تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل راهی را برای سازمان ها فراهم می کند تا ماهیت یک شغل را به طور کامل درک کنند. این به پیش نویسی شرح وظایف بهتر و توسعه برنامه های آموزشی و توسعه مؤثر کمک می کند، به محیط کار ایمن تر و برنامه ریزی نیروی کار مؤثرتر منجر می شود و در مدیریت عملکرد بسیار مهم است.

تجزیه و تحلیل شغل چندین عملکرد کلیدی HR را در بر دارد، بنابراین باید آن را به طور موثر برای جمع آوری داده های دقیق و قابل اعتماد انجام دهید. ما در این مقاله همه آنچه را که باید در مورد تجزیه و تحلیل شغل بدانید را مورد بحث قرار خواهیم داد.

تحلیل شغل چیست؟

تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی سیستماتیک برای شناسایی و تعیین مسئولیت ها، الزامات و ماهیت یک شغل با جزئیات است. این شامل تقسیم کار به واحدهای کوچکتر، جمع آوری داده ها در مورد هر واحد و سپس تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز نقش است.

مفهوم مهم تجزیه و تحلیل شغل این است که شما شغل را تجزیه و تحلیل می کنید، نه فردی که کار را انجام می‌دهد. نتیجه توصیف کار است، نه کارمندان، حتی اگر برخی از تکنیک‌های تجزیه و تحلیل شغل داده‌ها را از کارگران جمع آوری می‌کنند.

تجزیه و تحلیل شغل باید بر جنبه‌های زیر تمرکز کند تا تمام حقایق و جزئیات مهم در مورد یک شغل را نشان دهد.

• وظایف: نوع، فراوانی و پیچیدگی انجام وظایف خاص.
• محیط: شرایط محیط کار.
• ابزار و تجهیزات: ابزار و تجهیزات مورد استفاده برای انجام موفقیت آمیز کار.
• روابط: روابط با افراد داخلی و خارجی.
• الزامات: دانش، مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار.

فرآیند تجزیه و تحلیل شغل در مورد تقسیم کار به واحدهای کاری کوچکتر، از جمله وظایف، فعالیت ها و عناصر است (Morgeson, Brannick & Levine, 2020)، مانند مثال تجزیه و تحلیل شغل در جدول زیر.

واحد

توضیحات

مثال

کار

مجموعه ای از موقعیت های مشابه و تسک‌های تکراری

مسئول پذیرش

موقعیت

مجموعه ای از وظایف ، فعالیت ها و عناصری که باید توسط یک کارگر واحد انجام شود.

مسئول پذیرش که بیشتر در شیفت شب کار می کند

وظایف

مجموعه وظایفی که در راستای اهداف عمومی شغلی هستند. یک شغل معمولی 5 تا 12 وظیفه دارد.

فعالیت های مهمان نوازی برای بازدیدکنندگان

تسک

مجموعه‌ای از فعالیت‌ها با شروع، میانه و پایان مشخص. یک شغل 30 تا 100 وظیفه دارد.

پذیرایی از مهمانان و راهنمایی آنها به اتاق انتظار

فعالیت

مجموعه‌ای از عناصر برای برآوردن الزامات کاری

فشار دادن دکمه اینترکام برای باز کردن در

عناصر

کوچکترین واحد کار قابل شناسایی

جواب دادن به تلفن

تجزیه و تحلیل شغل توسط خود کارکنان، مدیران، متخصصان توسعه سازمانی (OD) یا متخصصان منابع انسانی برای اهداف مختلف انجام می شود.

هر کسی که تجربه کاری داشته باشد، در مقطعی، یک تحلیل شغلی انجام داده است. این می تواند مدیری باشد که تصمیم می گیرد دو نقش خالی را در یک شغل ترکیب کند، استخدام کننده ای که سعی می کند شرح شغل ایجاد کند، یا کارمندی که وظایف اصلی خود را برای ایجاد یک برنامه توسعه حرفه ای فهرست می کند. اگرچه این تجزیه و تحلیل‌های شغلی سطوح مختلفی از جزئیات خواهند داشت، اما فرآیند مشابه است.

انواع داده های تجزیه و تحلیل شغل

سه نوع اصلی داده های تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد:

• فعالیت های کاری: داده های مربوط به فعالیت های خاصی که یک شغل را تشکیل می دهد.
• ویژگی های کارگر: داده هایی در مورد کیفیت هایی که کارگران برای انجام کار به آن نیاز دارند.
• زمینه کاری: داده های مربوط به محیط داخلی و خارجی شغل.

در این مقاله بیشتر به فعالیت های کاری می پردازیم. فعالیت های کاری اساس تعیین ویژگی های کارگر و فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. ما کمتر بر زمینه کاری تمرکز خواهیم کرد، اما این را در تجزیه و تحلیل شغل خود در نظر داشته باشید، به خصوص زمانی که این زمینه در معرض تغییر است.

نکات طلایی و مهم برای ایجاد تیم تجزیه و تحلیل کارکنان

هدف از تجزیه و تحلیل شغل

قبل از انجام تجزیه و تحلیل برای شغل خاص، باید مشخص کنید که از نتایج تجزیه و تحلیل شغل برای چه چیزی استفاده خواهید کرد. به این ترتیب می توانید موثرترین روش تجزیه و تحلیل شغل را انتخاب کنید که در ادامه بیشتر در مورد آن صحبت خواهیم کرد. به طور کلی، سازمان ها می توانند از اطلاعات برای اهداف زیر استفاده کنند (Morgeson, Brannick & Levine, 2020):

چرا تجزیه و تحلیل شغل مهم است؟

تجزیه و تحلیل شغل به سازمان ها کمک می کند تا تعامل، کارایی و بهره وری کارکنان را بهبود بخشند و آنها را قادر می سازد به اهداف عملیاتی و استراتژیک دست یابند. سازمان ها می توانند از اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل برای موارد زیر استفاده کنند:

آگهی‌های شغلی دقیق ایجاد کنید که مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز شما را جذب کند.

با ردیابی آسان کاندیداهایی که دارای ویژگی‌ها و صلاحیت‌های مورد نیاز برای شغل هستند، تصمیم گیری را هنگام جذب و استخدام کارمندان جدید بهبود می‌بخشد.

با شناسایی مهارت‌هایی که کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار فاقد آن هستند، برنامه‌های توسعه مؤثر کارکنان را توسعه دهید.

بر اساس درک خوب از وظایف و ماهیت شغل، بررسی‌های عملکرد موثرتری را برنامه ریزی و انجام دهید. چرا که باعث بهبود عملکرد و مشارکت کارکنان خواهد شد.

تعیین محتوای یک شغل و ارزش آن برای شرکت برای ارائه بسته‌های جبرانی منصفانه.

ارزیابی خطرات مرتبط با شغل و اجرای اقدامات ایمنی برای جلوگیری از نقض ایمنی.

جودی برندستتر، مدیر عامل و مجری اصلی By Design Brainery، یک پلتفرم یادگیری آنلاین برای متخصصان منابع انسانی جهت اجرای یک نمونه عملی از استفاده از تجزیه و تحلیل شغل در استخدام را به اشتراک می‌گذارد.

ما از تجزیه و تحلیل شغل برای ایجاد ارزیابی‌های قبل از استخدام استفاده کردیم. تجزیه و تحلیل شغل به ما این توانایی را داد که اطمینان حاصل کنیم که ارزیابی ویژگی‌های مربوطه را بر اساس شغل اندازه گیری کنیم. براندستتر توضیح می‌دهد که ارزیابی قبل از استخدام نمی‌تواند موفقیت را بدون تجزیه و تحلیل شغل پیش بینی کند. “با تکمیل تجزیه و تحلیل شغل با فروشنده ارزیابی قبل از استخدام، ما توانستیم یک ارزیابی بسازیم که به پیش بینی موفقیت در شغل کمک کند.”

یک روانشناس تجاری Ben Schwencke از یک شرکت ارزیابی آنلاین از تجزیه و تحلیل شغل برای کمک به یک شرکت مهندسی بزرگ چند ملیتی استفاده کرد تا روند استخدام خود را بهبود بخشد.

من یک تجزیه و تحلیل شغلی برای طرح فارغ التحصیلی شرکت انجام دادم. با هدف بهبود فرآیند گزینش، بر الزامات شناختی و رفتاری نقش تمرکز کردم. شوونکه می‌گوید با انجام این کار، استعدادها و ویژگی‌های شخصیتی خاصی را شناسایی کردم که زیربنای عملکرد و تناسب نقش است و به آنها اجازه می‌دهد مستقیماً با استفاده از ارزیابی‌های روان‌سنجی اندازه‌گیری شوند.

در نتیجه، سازمان توانست تعداد متقاضیان دعوت شده به مرکز ارزیابی نهایی را به نصف کاهش دهد، زیرا در مراحل اولیه فرآیند استخدام، دو برابر تعداد داوطلبان بالقوه شناسایی شده بود.

روش‌های تحلیل شغل

اینکه چگونه تجزیه و تحلیل شغل خود را انجام می دهید به هدفی که می خواهید به آن برسید، به سازمان شما و شغل بستگی دارد. تکنیک حادثه بحرانی، فهرست وظایف و تحلیل کارکردی سه روش رایج تجزیه و تحلیل شغل هستند. بیایید نگاهی دقیق تر به هر یک از آنها بیندازیم.

• تکنیک حادثه بحرانی (CIT)

تکنیک حادثه بحرانی بر حوادث بحرانی مشاهده شده متکی است. حوادث بحرانی رفتارهایی هستند که نشان دهنده عملکرد برجسته یا غیرقابل قبول هستند. یک گزارش حادثه بحرانی معمولی دارای عناصر زیر است:

شرح زمینه و شرایط منتهی به حادثه.

رفتارهای کارمند در طول حادثه.

پیامدهای رفتارها و تأثیر گسترده تر آنها.

تکنیک حادثه بحرانی برای حوادث بهداشتی و ایمنی (به عنوان مثال، هر زمان که تصادف، جراحت یا مرگ رخ می دهد)، ارزیابی عملکرد و آموزش کارگران بسیار موثر است. در دو مورد آخر، حادثه بحرانی نمونه‌هایی از رفتار مثال زدنی و غیرقابل قبول را فهرست می‌کند که می‌تواند برای ارائه بازخورد به یک کارمند یا به عنوان مبنایی برای آموزش کارهایی که کارکنان باید انجام دهند و نباید انجام دهند، استفاده شود.

• فهرست وظایف (TI)

فهرست وظایف یا تجزیه و تحلیل وظایف، فهرستی از تمام وظایفی است که یک شغل از آن تشکیل شده است. این وظایف اغلب تحت وظایف آن‌ها دسته بندی می‌شوند. قبلاً اشاره کردیم که یک شغل بین پنج تا دوازده وظیفه و  تا 100 وظیفه دارد. شما بازه زمانی، اهمیت و دشواری مربوط به هر کار را هنگام ایجاد فهرست کار مشخص می‌کنید.

جدول بالا نمونه ای از یکی از وظایف مسئول پذیرش در مطب پزشک را نشان می‌دهد. سایر وظایف ممکن است شامل مدیریت قرار ملاقات‌ها و پاسخ دادن به سوالات اولیه پزشکی بیماران باشد. فهرست وظایف اغلب بر اساس ورودی های پانل های متخصص، افرادی که در آن شغل کار می کنند و مدیران آنها ایجاد می شود. فهرست وظایف برای ایجاد شرح شغل، طبقه بندی مشاغل، آموزش کارگران و بررسی انطباق با الزامات قانونی بسیار مؤثر است.

تحلیل کارکردی (FJA)

تحلیل کارکردی روشی برای تجزیه و تحلیل شغل است که به مرور زمان توسعه یافته است. تجزیه و تحلیل شغل عملکردی اطلاعات خاصی را در مورد اینکه چه کاری باید انجام شود و صلاحیت های کارکنان مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار ارائه می‌دهد.

FJA بر روی وظایف تمرکز می‌کند، نه بر آنچه انجام می‌شود. ممکن است به یک مسئول پذیرش در سالن هواپیمایی نیاز باشد تا « خوشامدگویی به مهمانان » را انجام دهد، اما راه‌های زیادی برای رسیدن به این هدف وجود دارد. جدول زیر یک مسئول پذیرش سالن هواپیمایی را بر اساس فرهنگ لغت عناوین شغلی DOL توصیف می کند.

پذیرش، سالن هواپیمایی

اعضا و مهمانان را به سالن هواپیمایی می‌پذیرد، نوشیدنی‌ها و میان‌وعده‌ها را سرو می‌کند و خدمات شخصی دیگری را طبق درخواست ارائه می‌کند: در پاسخ به صدای زنگ درب سالن را باز می‌کند، کارت‌های عضویت را تأیید می‌کند و اعضا و مهمانان را می‌پذیرد. نوشیدنی‌هایی مانند کوکتل، قهوه و تنقلات سرو می‌کند. به سوالات مربوط به پروازهای برنامه‌ریزی شده و امکانات ترمینال پاسخ می‌دهد. رزروهای مسافران را تأیید می‌کند. مسافران را به سمت دروازه‌های خروج، اتاق‌های استراحت و سایر امکانات ترمینال هدایت یا همراهی می‌کند. قوطی‌ها، بطری‌ها و بسته‌ها را باز می‌کند. قهوه دم می‌کند؛ و شیرینی و آجیل و پیش غذا را در سینی‌های سرو می‌چیند. بشقاب‌های کثیف، لیوان‌ها و ظروف استفاده شده را از روی میزها برداشته و زباله‌ها را جمع می‌کند.

در کنار تکنیک رویداد بحرانی، فهرست وظایف و تحلیل کارکردی، چندین تکنیک تحلیل شغل دیگر نیز وجود دارد که شامل:

• مقیاس‌های مورد نیاز توانایی
• پرسشنامه تحلیل موقعیت شغلی
• روش عناصر شغلی
• مراحل فرآیند تحلیل شغل

فرآیند تحلیل شغل با سازمان، موقعیت و هدف متفاوت، قطعا متفاوت خواهد بود.

به عنوان مثال، اگر با صحبت با یک یا دو نفر در محل کار، یک تجزیه و تحلیل ساده و سریع کار انجام دهید، این روند بسیار تسریع خواهد شد، که ممکن است به قیمت قابل اعتماد بودن باشد. با این حال، ممکن است در حال حاضر اطلاعات کافی برای پیش نویس، به عنوان مثال، شرح شغل ارائه شود.

مراحل تجزیه و تحلیل شغلی

. هدف تجزیه و تحلیل شغل

نقطه شروع هر تحلیل شغلی هدف آن است. چرا می‌خواهیم تحلیل کنیم؟ این کار بر بسیاری از انتخاب‌های طراحی تجزیه و تحلیل شغل، از جمله بودجه، رهبری پروژه و سهامداران تأثیر می‌گذارد. اهداف تجزیه و تحلیل شغلی می‌تواند شامل ایجاد یک شرح شغلی قوی، تحلیل نیازها برای آموزش کارکنان یا برنامه ریزی نیروی کار باشد.

شریک مدیریت منابع انسانی شرکت استخدام Summit Search Group، یکی از اهداف اصلی تجزیه و تحلیل شغل این است که سازمان شما را برای رشد یا توسعه قابل توجه آماده کند.

این معمولاً به معنای گسترش کارکنان مشابه شما است و انجام یک تحلیل شغلی می‌تواند اطمینان حاصل کند که در زمینه‌های مناسب استخدام می‌شوید و یک ساختار تیمی منطقی برای اندازه جدید سازمان خود ایجاد و در صورت نیاز تنظیم کنید. با این حال، بهتر است این کار را قبل از شروع انجام دهید تا زمانی که تفکر استراتژیک و برنامه ریزی داشته باشید.

به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل شغلی که برای چنین اهداف رشدی انجام می‌شود، در مقایسه با تجزیه و تحلیل شغل برای ایجاد یک شرح شغل ساده، شامل سهامداران ارشد بیشتر، بودجه بیشتر و زمان بیشتری می‌شود.

در مورد اول، اسپانسر به احتمال زیاد یک معاون ارشد یا یکی دیگر از مدیران ارشد است که می‌خواهد ارزیابی کند که سازمان به چه نقش‌ها و مهارت‌هایی برای رشد نیاز دارد. در مورد دوم، اسپانسر به احتمال زیاد مدیر استخدامی است که می‌خواهد فرآیند استخدام مناسبی داشته باشد.

2. روش تحلیل شغل

مناسب‌ترین روش برای تجزیه و تحلیل شغل شما بستگی به هدفی دارد که در مرحله اول تعیین کرده‌اید. بسته به روش، جمع آوری داده‌ها متفاوت خواهد بود.

جدول زیر می‌تواند به شما کمک کند موثرترین تکنیک تجزیه و تحلیل شغل را تعیین کنید و از آن برای تأثیرگذاری بر اقدامات آینده استفاده کنید.

3. جمع آوری داده ها

جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها دو مرحله زمان بر در فرآیند تجزیه و تحلیل شغل هستند. روش تجزیه و تحلیل شغل انتخاب شده، روش‌های جمع آوری داده‌های مورد استفاده را تعیین می‌کند. روش‌های متداول جمع آوری داده‌ها شامل مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه و گزارش کار است.

تکنیک حادثه بحرانی بر داده‌های ساختاری جمع‌آوری ‌شده رویداد از طریق مصاحبه و داده‌های مشاهده‌ای از افراد درگیر در حادثه تمرکز دارد. فهرست وظایف بر فهرست کردن وظایف مختلف انجام شده در شغل متمرکز است که می تواند از طریق داده های مشاهده ای، مصاحبه یا پرسشنامه های ساختاریافته انجام شود.

در اینجا مروری بر تکنیک‌های جمع‌آوری داده‌های تجزیه و تحلیل شغل است:

4. تجزیه و تحلیل

زمان صرف شده برای تجزیه و تحلیل به داده‌های جمع آوری شده بستگی دارد. هنگامی که مقادیر زیادی از داده‌های کمی را جمع آوری می‌کنید، گزارش میانگین نمرات (mean scores) ، انحرافات معیار (standard deviations)، تعداد شرکت کنندگان (number of participants) و خطای استاندارد میانگین (standard error of the mean) مفید است. SEM قابلیت اطمینان یا دقت نتایج را اندازه گیری می‌کند. به عنوان مثال، یک مقدار SEM بالا برای یک کار خاص ممکن است به تحقیقات بیشتری نیاز داشته باشد.

در مثال زیر، می‌بینیم که بین شرکت کنندگان در مورد چهار وظیفه اول اتفاق نظر وجود دارد، اما میانگین امتیاز پایینی در مورد مدیریت انتظارات برای زمان انتظار بازدیدکنندگان وجود دارد. لذا به عنوان بخشی از نقش اصلی دیده نمی‌شود. شاید فقط متخصصان ارشد بیشتری این کار را انجام دهند، یا به عنوان بخشی از کار اصلی تلقی نشود (بنابراین ممکن است به عنوان رفتار فرا نقشی تلقی شود).

مورجسون و همکارانش تعدادی تکنیک تحلیلی دیگر را برای اندازه‌گیری اعتبار فهرست می‌کنند، مانند همبستگی و رگرسیون، تحلیل عاملی و خوشه‌ای و سایر تکنیک‌های چند متغیره. آنها همچنین چندین روش را برای ارزیابی قابلیت اطمینان ارائه می دهند، از جمله توافق بین قاضی، قابلیت اطمینان بین داور و سازگاری داخلی.

5. تاثیر

آخرین مرحله، تحقق تأثیر تجزیه و تحلیل شغل است. از این به عنوان اعتبار پیامدی یاد می شود. میزان تأثیر تحلیل شغل بر مداخلات ناشی از آن است. به عبارت دیگر، آیا تجزیه و تحلیل شغل منجر به تأثیر ملموس بر مدیریت منابع انسانی می‌شود؟ ارزیابی این امر دشوار است، اما زمانی که نوبت به انتخاب فرآیند تجزیه و تحلیل شغل برای دفعه بعد می‌رسد، بسیار مهم است.

اگر یک مصاحبه سریع با دو کارمند پذیرش تقریباً همان کیفیت توصیف شغلی را به همراه یک مطالعه ساختاریافته ارائه دهد، رویکرد قبلی بسیار مقرون به صرفه‌تر است. نه تنها به این دلیل که باعث صرفه جویی در وقت تحلیلگر شغل می‌شود، بلکه به این دلیل که پذیرش کنندگان در ساعاتی که می‌توانند روی وظایف خود تمرکز کنند، صرفه‌جویی می‌کند.

با تحول دیجیتال مداوم و چشم انداز استعداد در حال تکامل، مهم است که بدانیم تجزیه و تحلیل شغل یک فعالیت یکباره نیست.

هدف اصلی انجام تجزیه و تحلیل شغل، علاوه بر ایجاد یک شرح شغل دقیق، ساده کردن و تکامل مستمر موقعیت با تغییرات صنعت و رشد سازمانی است. آنجلا منگروم از یک آژانس استخدامی تولیدی و شرکت جستجوی اجرایی Mangrum Career Solutions می‌گوید هنگامی که ارزیابی عمیقی از وظایف شغلی انجام دادید و شکاف‌های مهارتی را شناسایی کردید، به یاد داشته باشید که تلاش‌های شما برای چند سال مرتبط باقی می‌ماند.

“متخصصان منابع انسانی باید آماده باشند تا کل فرآیند را در سه سال، تکرار کنند.”

×
بستن هشدار

ریچارد نولان، مدیر ارشد مردمی در Epos Now، این را تکرار می کند. شرح شغل باید با هرگونه تغییر یا پیشرفت مرتبط با وظایف و وظایف شغل و همچنین پیشرفت‌های تکنولوژیکی مرتبط با موقعیت به‌روز باشد. نولان توضیح می‌دهد که این تضمین می‌کند که همه کارمندان در مورد حقوق و مسئولیت‌هایی که همراه با ایفای آن نقش خاص در سازمان است، کاملا توجیح هستند.

نمونه ‌تجزیه و تحلیل شغل

بیایید نگاهی به دو مثال بیاندازیم که تجزیه و تحلیل شغل تکمیل شده در عمل چگونه می تواند باشد.

1. مثال تجزیه و تحلیل شغل فروش

2. مثال تجزیه و تحلیل شغل در سطح ورودی

تفاوت شرح شغل در مقابل تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند سیستماتیک برای جمع آوری اطلاعات مربوط به یک شغل خاص است، در حالی که شرح شغل سندی است که نشان می‌دهد یک شغل چه چیزی را پوشش می‌دهد.

×
بستن هشدار

در تجزیه و تحلیل شغل، تحلیلگر اطلاعاتی مانند دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام یک کار خاص را برای اهداف مختلف مانند برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار جمع آوری می‌کند. شرح شغل شامل تمام جزئیات، مانند وظایف، مسئولیت‌ها، اختیارات و غیره است. شرح شغل نتیجه تجزیه و تحلیل شغل است.

تجزیه و تحلیل شغل یک تکنیک درخشان و آزموده شده است که جایگاه روشنی در مدیریت منابع انسانی دارد. در واقع، استفاده خوب از تجزیه و تحلیل شغل بر نتایج کسب و کار تأثیر می‌گذارد. متخصصان منابع انسانی می‌توانند از این داده‌ها برای اتخاذ تصمیمات استخدامی بهتر و اطمینان از عملکرد بالاتر در محل کار از طریق آموزش هدفمند و مدیریت عملکرد موثر استفاده کنند.

با این حال، برای موفقیت، باید یک رویکرد ساختاریافته برای پوشش تمام جنبه‌های حیاتی کار، همانطور که در مراحل فرآیند مورد بحث قرار گرفت، در نظر بگیرید.

تجزیه و تحلیل شغل نیز یک تکنیک بسیار زمان بر است. انجام یک تجزیه و تحلیل دقیق شغل شامل پر کردن پرسشنامه یا مصاحبه با ده‌ها نفر است که آن را به یک تلاش بسیار پرهزینه تبدیل می‌کند. همیشه باید این سوال را بپرسید که تحلیل کامل شغل تا چه اندازه ارزش دارد. شما همچنین باید ماهیت به سرعت در حال تغییر کار را در نظر بگیرید.

سوالات متداول

تحلیل شغل چیست؟

تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند سیستماتیک است که در آن یک شغل به واحدهای کوچکتر مانند وظایف و فعالیت‌ها تقسیم می‌شود که سپس برای توصیف آنچه در آن کار انجام می‌شود یا توانایی‌های مورد نیاز برای انجام کار تجزیه و تحلیل می‌شود.

اهداف تحلیل شغل چیست؟

هدف تجزیه و تحلیل شغل بدست آوردن درک عمیق تر از شغل و استفاده از اطلاعات در ایجاد شرح شغل، طراحی شغل، ارزیابی عملکرد، آموزش کارگران، برنامه ریزی نیروی کار، یا ایمن کردن شغل است.

چه زمانی باید تحلیل شغلی انجام شود؟

تجزیه و تحلیل شغل اغلب به عنوان اولین گام در فرآیند استخدام، هنگام بازسازی نقش‌ها و تیم‌ها، یا قبل از برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار انجام می‌شود.

چه کسی باید تحلیل شغلی انجام دهد؟

متخصصان منابع انسانی، کارمندان، مدیران یا یک تحلیلگر یا مشاور شغل آموزش دیده می‌توانند بسته به هدف و تجزیه و تحلیل، تجزیه و تحلیل شغل را انجام دهند.

چگونه یک تحلیل شغلی انجام دهیم؟

تجزیه و تحلیل شغل با تعریف هدف، انتخاب روش تجزیه و تحلیل شغل، جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها و اجرای یافته‌ها برای تأثیرگذاری بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود.

چرا تجزیه و تحلیل شغل مهم است؟

تجزیه و تحلیل شغل تصمیم گیری بهتری برای منابع انسانی را امکان پذیر می‌کند. به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل کامل شغل منجر به شرح شغل بهتر می‌شود، که منجر به تصمیم گیری بهتر برای استخدام و در نتیجه عملکرد بالاتر در محل کار می‌شود. همچنین به روشی دقیق‌تر برای ارائه بازخورد مدیریت عملکرد منجر می‌شود که به نوبه خود منجر به عملکرد بهتر می‌شود.

مزایای تجزیه و تحلیل شغل چیست؟

تجزیه و تحلیل شغل، درک عمیقی از تمام وظایف و فعالیت‌های مربوط به انجام کار ایجاد می‌کند. این برای بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی، از جمله ایجاد شرح شغل، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، ایمن‌تر کردن شغل یا بهینه‌سازی زمان صرف شده در کار مفید است.

معایب تجزیه و تحلیل شغل چیست؟

عیب اصلی تجزیه و تحلیل شغل، زمان صرف شده برای انجام یک تحلیل کامل است. چنین تحلیلی هم برای تحلیلگر شغل و هم برای افراد حاضر در کار می‌تواند ساعت‌ها طول بکشد.