افراد با عملکرد بالا، دیگران را توانمند می‌سازند. طبق یک مطالعه، آنها حتی می‌توانند همکاران خود را تا ۱۵ درصد بهره‌ورتر کنند. اما چه چیزی استعدادهای برتر را متمایز می‌کند و چگونه می‌توانید این افراد کلیدی را در فرآیند استخدام شناسایی کنید؟
جذب استعدادهای برتر به معنای متقاعد کردن بهترین کاندیداها برای پیوستن به تیم شماست. کارمندان مناسب موفقیت کسب‌وکار را تضمین می‌کنند، اما یافتن آنها خیلی ساده نیست. در واقع، گزارش روبرت هالف نشان داد که ۸۶ درصد مدیران استخدام، چالش‌های زیادی در جذب استعدادها دارند.
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، دانستن اینکه در کاندیداها به دنبال چه چیزی بگردید و چگونه بهترین‌ها را به سازمان خود جذب کنید، بسیار مهم است. این مقاله به چالش‌های جذب استعدادهای برتر و بهترین شیوه‌ها برای انجام این کار می‌پردازد.
اصطلاح “بهترین استعدادها” به افرادی با مهارت‌ها، تجربه و ویژگی‌های شخصی اشاره دارد که شرکت‌ها می‌توانند برای دستیابی به اهداف خود از آنها بهره‌برداری کنند. با این حال، هدف و فرهنگ منحصر به فرد یک سازمان تعیین می‌کند که چه چیزی را “بهترین استعدادها” می‌داند.
به همراه تخصص فنی، استعدادهای برتر دارایی‌های ناملموسی مانند صداقت، پشتکار، خلاقیت، تفکر کلان و ابتکار عمل را نشان می‌دهند. هدف جذب نیروی کاری است که بتواند به سازمان در رسیدن به اهداف خود کمک کند. این بدان معناست که استخدام افرادی که نه تنها می‌توانند کار را انجام دهند، بلکه از نظر فرهنگی نیز مناسب هستند.
تمرکز بر جذب بهترین استعدادها می‌تواند تأثیرات مثبتی داشته باشد. این شامل افزایش بهره‌وری، نوآوری و ماندگاری کارکنان، بهبود شهرت شرکت و افزایش مزیت رقابتی است. به همین دلیل، استراتژی هدفمند جذب برای جذب و حفظ بهترین استعدادها ضروری است.
مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری
مدیران ارشد نقش اصلی و پیشرو در فرآیند استعدادیابی و جانشین‌پروری بر عهده دارند و حفظ و نگهداری افراد بااستعداد از یکسو و پرورش شایستگی‌های مدیران بالقوه از سوی دیگر یکی از اصلی‌ترین اولویت‌های سازمان است.
چالش‌های منابع انسانی در جذب بهترین استعدادها
جذب بهترین استعدادها یک تلاش سخت‌گیرانه است، اغلب به دلیل عوامل خارجی. اینها شامل موارد زیر هستند:
- شرایط اقتصادی
- پیشرفت‌های تکنولوژیکی
- تغییر دینامیک بازار کار
- رقابت شدید با سازمان‌های رقیب
- نیاز به سازگاری با انتظارات در حال تغییر کاندیداها
- مسائل مربوط به تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB).
چالش‌های دیگر ناشی از شرایط داخلی سازمان مانند:
- عدم وجود زمان و منابع برای جذب و ارزیابی
- بسته‌های جبران خدمت ضعیف
- برندینگ کارفرمایی توسعه‌نیافته یا منفی.
داشتن یک استراتژی استخدام قوی و رعایت برخی از بهترین شیوه‌ها می‌تواند به شما کمک کند تا بهترین کارمندان را برای سازمان خود جذب کنید. 13 نکته زیر می‌تواند استراتژی استخدام شما را بهبود دهد و شانس شما را برای جذب بهترین استعدادها به شرکت خود افزایش دهد:
1.شناسایی استعدادها
منتظر درخواست‌های ورودی ماندن نتایج مورد نیاز شما را به همراه نخواهد داشت، به ویژه در یک بازار کار محدود. برای یافتن و درگیر کردن کاندیداهای باکیفیت، اقدامات پیشگیرانه انجام دهید، با اطمینان از موارد زیر:
* از روندهای صنعت و اشتغال به‌روز باشید و استراتژی‌های منبع‌یابی کاندیدای خود را بر این اساس تنظیم کنید.
* برای باقی ماندن در رقابت در منبع‌یابی استعداد، در روش‌ها و پلتفرم‌های جدید استخدام سرمایه‌گذاری کنید.
* با موسسات آموزشی همکاری کنید تا فرصت‌های کارآموزی یا برنامه‌های همکاری را برای ایجاد روابط با استعدادهای آینده ارائه دهید.
* در رویدادهای صنعتی، کنفرانس‌ها و نمایشگاه‌های شغلی شرکت کنید تا ارتباط برقرار کنید و با کاندیداهای بالقوه ملاقات کنید.
* با شرکت در برنامه‌های جامعه محلی یا حمایت از رویدادهایی که با ارزش‌های سازمانی مطابقت دارند، برای جذب استعدادهای متنوع محلی، اقدامات جامعه‌محور انجام دهید.
* برند کارفرمایی خود را تقویت کنید و از رسانه‌های اجتماعی برای تبلیغ آن استفاده کنید.
۲.استفاده از ارجاعات کارمندان
کارمندان شما همچنین می‌توانند به شما در یافتن بهترین استعدادها کمک کنند. آنها می‌دانند که برای موفقیت در سازمان به چه چیزی نیاز است و چه کسانی از میان مخاطبین آنها می‌توانند کاندیداهای خوبی برای مشاغل خالی شرکت باشند.
* کارمندان را تشویق کنید تا از شبکه‌های خود استفاده کنند و استعدادهای برتر بالقوه را به منابع انسانی معرفی کنند. یک برنامه معرفی کارمند ایجاد کنید که کارمندان را هر زمان که سازمان هر یک از معرفی‌های خود را استخدام کند، پاداش دهد.
* هر کارمندی خارج از تیم‌های رهبری، منابع انسانی و استخدام می‌تواند این فرم را ارسال کند. اگر یک معرفی به یک استخدام موفق تبدیل شود که دوره آزمایشی یک ماهه خود را تکمیل کند، کارمندی که او را توصیه کرده است، یک پاداش معرفی ۱۰۰۰ یورویی دریافت می‌کند.
۳. توسعه یک پایگاه استعداد
ممکن است قبل از اینکه سازمان برای آنها مشاغل مناسبی داشته باشد، با استعدادهای برتر مواجه شوید؛ اینجاست که استعدادیابی مفید است. این اساساً یک پایگاه داده از کاندیداهای قابل قبول از استخرهای کاندیدا، رویدادهای شبکه‌سازی، معرفی‌ها و غیره است و شما می‌توانید بلافاصله آنها را برای موقعیت‌های آینده در نظر بگیرید.
در عین حال، با کارمندان بومرنگ، یعنی افراد با عملکرد بالا که سازمان را در وضعیت خوب ترک کرده‌اند، در ارتباط باشید. آنها احتمالاً تجربه ارزشمندی را در جای دیگری کسب کرده‌اند و می‌توانند برای یک موقعیت جدید یا یک نقش پیشرفته‌تر از آنچه قبلاً داشتند، ایده‌آل باشند.
پرورش روابط خوب با افراد بسیار واجد شرایط، حتی زمانی که سازمان شما نقش‌های مناسبی برای آنها ندارد، به این معنی است که وقتی یکی باز شود، شما به یک منبع استعداد گسترده‌تر دسترسی خواهید داشت. این کاندیداها همچنین نسبت به فرصت‌های شرکت شما بازتر خواهند بود.
۴. ترویج تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB)
هر چه کاندیداهای جذب‌شده شما متنوع‌تر باشند، بیشتر احتمال دارد که استعدادهای برتر را پیدا کنید. یکی از دلایل این است که امروزه کاندیداها اغلب به دنبال کارفرمایانی هستند که DEIB را در سیاست‌های خود گنجانده‌اند.
یک نظرسنجی Glassdoor دریافت که ۷۶ درصد از جویندگان کار و کارمندان هنگام ارزیابی کارفرمایان و در نظر گرفتن پیشنهادات شغلی، تنوع نیروی کار را در نظر می‌گیرند. اطمینان حاصل کنید که تلاش‌های استخدام:
* به جمعیت‌های چندگانه دست پیدا می‌کنند.
* سیاست DEIB شرکت را برجسته کنید و کاندیداهای کم‌نماینده را تشویق کنید که درخواست دهند.
* پست‌های شغلی را که برای زمینه‌های متنوع مناسب هستند، تبلیغ کنید.
* هنگام بررسی رزومه‌ها و مصاحبه با کاندیداها، از تعصب ناخودآگاه اجتناب کنید.
۵. پیشنهاد رقابتی حقوق و مزایا و بسته‌های جبران خدمت
کاندیداها معمولاً هنگام بررسی پیشنهادات شغلی، اولویت را به دستمزد و مزایای جذاب می‌دهند. حتی اگر تصمیم خود را صرفاً بر اساس حقوق اتخاذ نکنند، همچنان می‌خواهند چیزی را که فکر می‌کنند ارزش آن را دارند، کسب کنند. آنها همچنین می‌خواهند وضعیت مالی و سبک زندگی خود را بهبود بخشند یا حداقل حفظ کنند.
شرکت‌هایی که دستمزد رقابتی، پاداش‌های عملکردی، مزایای ارزشمند و مزایایی که از رفاه حمایت می‌کنند، در رقابت برای جذب بهترین استعدادها مزیت دارند. یک فرآیند استخدام شفاف که جزئیات این مشوق‌ها را به اشتراک می‌گذارد، علاقه بیشتری از سوی کاندیداهای برتر ایجاد خواهد کرد.
جذب بهترین استعدادها می‌تواند سخت باشد، به ویژه وقتی صحبت از موقعیت‌های سخت پر شدن است. برای دسترسی به آن، نیاز به ایجاد یک منبع استعداد قوی خواهید داشت.
۶. تقویت حضور آنلاین خود
استعدادهای برتر معمولاً تحقیقات جامعی در مورد کارفرمایان بالقوه انجام می‌دهند. بهره‌برداری حداکثری از حضور آنلاین استخدام سازمان شما می‌تواند به شما کمک کند تا با طیف گسترده‌تری از استعدادها ارتباط برقرار کنید که شما را در یک نور مثبت خواهند دید.
در اینجا چند راه برای استفاده از رسانه‌های اجتماعی برای پخش محتوای برند کارفرمایی وجود دارد:
برای افزایش دید و رسیدن به کاندیداهای بیشتر، در چندین پلتفرم پست کنید.
برای کسب اعتبار، به طور مداوم پست کنید و به‌روزرسانی‌های صنعت، داستان‌های کارمندان، فرصت‌های شغلی و دستاوردهای تجاری را به اشتراک بگذارید.
از طریق نظرات کارمندان و بازخورد مثبت کاندیداها، فرهنگ و ارزش‌های شرکت خود را تبلیغ کنید.
با مشاوره شغلی و نکاتی در مورد نحوه پیمایش فرآیند استخدام شرکت خود، با استعدادهای بالقوه درگیر شوید.
در شبکه‌سازی با افراد تأثیرگذار و کاندیداهای امیدوارانه هدفمند باشید.
درخواست‌های ارتباطی را شخصی‌سازی کنید و نظرات صادقانه ارسال کنید.
۷. انجام مصاحبه‌های ساختاریافته
مصاحبه‌ها در یافتن بهترین استعدادها بسیار مهم هستند. این تعامل فرد به فرد به شما بینش عمیق‌تری در مورد اینکه کاندیداها فراتر از آنچه در رزومه‌های خود دیده‌اید، چه کسانی هستند، می‌دهد.
مصاحبه‌های ساختار یافته یک رویکرد منظم و سازگار برای ارزیابی استخدام‌های احتمالی ارائه می‌دهند. آنها به شما امکان می‌دهند تا مجموعه از پیش تعیین شده‌ای از سوالات را به همان ترتیب از مصاحبه‌کنندگان بپرسید، آنها را بر اساس همان معیارها ارزیابی کنید و سپس آنها را با یکدیگر مقایسه کنید.
تحقیقات علمی نشان داده است که مصاحبه‌های ساختار یافته بهترین روش انتخاب برای پیش‌بینی عملکرد شغلی هستند، زیرا زمین بازی را هموار می‌کنند، تعصب ناخودآگاه را کاهش می‌دهند و کاندیداهای برجسته را آشکار می‌کنند.
اولویت قراردادن تناسب فرهنگی
برای مناسب بودن برای یک سازمان، چیزی بیش از مهارت‌ها و تجربه نیاز است. حتی با استعدادترین کارمندان نیز ممکن است بهترین عملکرد را نداشته باشند یا اگر در یک شرکت احساس راحتی نکنند، مدت طولانی دوام نیاورند.
مأموریت، ارزش‌ها و باورهای یک سازمان بر فرهنگ آن تأثیر می‌گذارند. اینها را تعریف کنید، آنها را به جویندگان کار اطلاع دهید و در کاندیداها به دنبال آنها باشید. می‌توانید سوالات مصاحبه‌ای مشابه اینها را برای تعیین تناسب فرهنگی یک کاندیدا بپرسید:
* چه چیزی را در محیط کار تیمی دوست دارید و چه چیزی را دوست ندارید؟
* کدام جنبه از کار شما بیشترین رضایت را به شما می‌دهد؟
* آیا تا به حال زمانی بوده است که تصمیم گرفتید فراتر از وظایف خود بروید تا به یک مشتری یا همکار کمک کنید؟
به سوالات مربوط به فرهنگ سازمانی خود صادقانه پاسخ دهید. اگر متقاضیان آنچه را که به آنها می‌گویید دوست داشته باشند، تمایل بیشتری به پیوستن به سازمان شما و جذب سریع خواهند داشت. اگر احساس کنند که فرهنگ برای آنها مناسب نیست، می‌توانید از استخدام یک تناسب فرهنگی ضعیف اجتناب کنید.
به دنبال کاندیداهایی باشید که مناسب فرهنگ شرکت باشند اما همچنین دارای ویژگی‌هایی باشند که ممکن است سازمان شما از آنها بی‌بهره باشد. برای مثال، اگر نیروی کار عمدتاً از افرادی بالای ۴۰ سال تشکیل شده باشد، استخدام چند نفر در دهه ۲۰ یا ۳۰ سالگی ممکن است ایده خوبی باشد. این “اضافه‌های فرهنگی” می‌توانند دیدگاه تازه‌ای برای تقویت فرهنگ سازمانی به ارمغان آورند.
ارائه توضیحات شغلی واضح و شفاف
توضیحات شغلی مبهم، طولانی یا نادرست گیج‌کننده هستند و مخاطبان هدف شما را جذب نخواهند کرد. به کاندیداها یک نمایش واقعی از شغل بدهید تا بدانند چه انتظاری دارند و احساس گمراهی نکنند.
به عنوان مثال، AIHR شامل یک عکس فوری “یک روز در زندگی” است که به کاندیداها تصویری واضح از یک روز معمولی برای هر نقش باز می‌دهد. این به آنها امکان می‌دهد تا روز کاری خود را تصور کنند و در صورت پیوستن به شرکت چه انتظاری می‌توانند داشته باشند.
یک شرح شغلی خوب نوشته شده معمولاً شامل موارد زیر است:
- یک هدف شغلی کاملاً تعریف شده
- دامنه دقیق مسئولیت‌های نقش
- مهارت‌ها و تجربیات خاص مورد نیاز
- یک لحن حرفه‌ای با زبان ساده، فراگیر و بدون اصطلاحات تخصصی
- محدوده حقوق و مزایا
استفاده از ابزارهای ارزیابی
ارزیابی‌های پیش از استخدام داده‌ها و بینش‌هایی را ارائه می‌دهند که به شما امکان می‌دهند به‌طور بی‌طرفانه و کارآمد واجد شرایط‌ترین کاندیداها را برای سازمان خود انتخاب کنید. می‌توانید از ابزارهای ارزیابی زیر استفاده کنید:
- آزمون‌های توانایی شناختی
- نمونه‌های کار و شبیه‌سازی‌ها
- ارزیابی‌های شخصیتی
- آزمون‌های دانش شغلی
- آزمون‌های هوش هیجانی
- ارزیابی‌های رفتاری
درگیر شدن با کاندیداهای غیرفعال
کاندیداهای غیرفعال افراد شاغل بسیار واجد شرایطی هستند که در حال حاضر به دنبال کار نیستند. دنبال کردن آنها به شما دسترسی به افراد با عملکرد اثبات شده و فرصتی برای متقاعد کردن آنها برای پیوستن به شرکت شما می‌دهد.
این مستلزم ایجاد روابط با آنها از طریق شبکه‌سازی حضوری، رسانه‌های اجتماعی یا ایمیل و تلاش بلندمدت، صبر و ارتباط شخصی است. در اینجا چند قدم برای درگیر شدن با کاندیداهای غیرفعال وجود دارد:
- برای موقعیت شغلی خالی، شخصیت‌های کاندیدای غیرفعال ایجاد کنید.
- برای متخصصانی که با این شخصیت‌ها مطابقت دارند، تحقیق آنلاین انجام دهید.
- جهت ایجاد فرصت‌های شبکه‌سازی در کنفرانس‌ها و سایر رویدادهای صنعتی شرکت کنید.
- از طریق ایمیل یا رسانه‌های اجتماعی با کاندیداهای غیرفعال تماس بگیرید تا در مورد اهداف شغلی آنها بدانید.
- به آنها اطلاع دهید که سازمان به آنها علاقه‌مند است و برای مهارت‌ها و تجربه آنها ارزش قائل است.
- روی کاندیداهای غیرفعال سرمایه‌گذاری کنید – سعی کنید جلسات غیررسمی برنامه‌ریزی کنید و به طور دوره‌ای از آنها پیگیری کنید.
بهبود زمان استخدام
اگر زمان استخدام شرکت شما خیلی طولانی است، استعدادهای برتر را به کارفرمایان دیگر از دست خواهید داد. زیپیا دریافت که کاندیداهای برتر تنها ۱۰ روز در بازار کار می‌مانند. در مقابل، The Josh Bersin Company گزارش داده است که میانگین زمان استخدام ۴۴ روز است.
پیشروی سریع با چشم‌اندازهای قوی شانس شما را برای جذب آنها افزایش می‌دهد، بنابراین مهم است که فرآیند استخدام را ساده کنید. در اینجا چند راه برای انجام این کار وجود دارد:
* برای ساختاردهی و خودکارسازی وظایف استخدام، یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) پیاده‌سازی کنید.
* از نرم افزار برای کمک به ایجاد و انجام ارزیابی‌های پیش از استخدام استفاده کنید.
* پیشرفت هر مرحله از استخدام را پیگیری کنید تا بتوانید تأخیرها را تشخیص دهید و علل آنها را پیدا کنید.
* برای ترتیب دادن مصاحبه‌های ویدیویی از یک پلتفرم برنامه‌ریزی آنلاین استفاده کنید.
* به طور منظم با کاندیداها ارتباط برقرار کنید تا اطمینان حاصل کنید که به‌موقع به‌روزرسانی‌های مرتبط را دریافت می‌کنند.
جذب استعداد چیست؟
پیدا کردن نامزد مناسب برای یک موقعیت خاص می تواند چالش برانگیز باشد. 77 درصد از شرکت ها کمبود استعداد را گزارش می کنند که بالاترین سطح در 17 سال گذشته است.
ارزیابی و اصلاح فرآیندهای استخدام به طور مداوم
یکی از بهترین شیوه‌ها برای استخدام بهترین استعدادها، همیشه جستجوی راه‌هایی برای بهبود فرآیند استخدام است. ارائه یک تجربه کاندیدای پاداش‌دهنده، استعدادهای مورد جستجو را درگیر و علاقه‌مند نگه می‌دارد و آنها را متقاعد می‌کند تا به مراحل بعدی حرکت کنند.
در اینجا چند نکته اضافی برای جذب بهترین استعدادها به سازمان شما وجود دارد:
* صفحه شغلی خود را گسترش دهید تا شامل اطلاعات مفید برای کاندیداها (FAQ) و راه‌هایی برای نمایش فرهنگ شرکت شما شود.
* الزامات تجربه کاری را دوباره بررسی کنید. کارگران جوان‌تر و فارغ‌التحصیلان اخیر کالج با پتانسیل قوی می‌توانند به راحتی در محل کار یاد بگیرند.
* با یک فرآیند درخواست پیچیده، استعدادهای برتر را از دست ندهید. اطمینان حاصل کنید که شفاف و بدون دردسر است تا تعداد درخواست‌های کامل دریافتی را افزایش دهید.
* کاندیداها را به عنوان مشتری در نظر بگیرید و کل فرآیند استخدام را از دیدگاه آنها بررسی کنید. این به شما کمک می‌کند تا انتظارات آنها را برآورده کنید.
* تحرک داخلی و ارتقاء را تشویق کنید. افراد با عملکرد بالا می‌توانند زمانی که فرصت نمایش ویژگی‌های حرفه‌ای خود در نقش‌های جدید را دارند، حتی بیشتر بدرخشند.
سازمان‌هایی که به‌طور خلاقانه به استخدام نزدیک می‌شوند، اغلب استعدادهای برتر را جذب می‌کنند. در اینجا سه نمونه از شرکت‌هایی که فرآیند استخدام خود را سفارشی کرده‌اند و در جذب استعدادهای برتر موفق شده‌اند، آورده شده است:
مثال ۱: نتفلیکس
نتفلیکس بر شفافیت در مورد تناسب فرهنگی تأکید دارد. در ابتدای فرآیند استخدام، هر متقاضی یک سند دریافت می‌کند که ارزش‌ها و فرهنگ اصلی شرکت را توضیح می‌دهد. در مرحله بعدی، یک استخدام‌کننده با آنها از طریق تلفن صحبت می‌کند و پتانسیل آنها را برای پذیرش فرهنگ شرکت ارزیابی می‌کند.
مثال ۲: گوگل
گوگل که یکی از بهترین کارفرمایان جهان محسوب می‌شود، با نگاه فراتر از افرادی که قبلاً تحصیلات و تجربه لازم را دارند، استعدادهای برتر را پیدا می‌کند. این شرکت یک برنامه گواهی مدیریت پروژه گوگل آنلاین و خودآموز ارائه می‌دهد که مهارت‌های مورد نیاز مدیران پروژه سطح ابتدایی را آموزش می‌دهد.
پس از تکمیل برنامه و دریافت گواهی خود، کاندیداها می‌توانند برای یک موقعیت شغلی در گوگل درخواست دهند و صلاحیت خود را از طریق دوره‌های خود اثبات کنند.
مثال ۳: یونیلیور
یونیلیور از سال ۲۰۱۶ از هوش مصنوعی برای غربالگری متقاضیان سطح ابتدایی استفاده می‌کند. به جای آپلود رزومه‌های خود، کاندیداها می‌توانند برای درخواست کار، پروفایل‌های لینکدین خود را ارسال کنند. سپس آنها آزمون‌های مبتنی بر بازی و سایر آزمون‌ها را برای ارزیابی توانایی خود برای نقش‌های درخواست شده انجام می‌دهند.
اگر به مرحله بعدی بروند، متقاضیان پاسخ‌های ویدیویی را به سوالات از پیش تعیین شده در یک پلتفرم ضبط می‌کنند که می‌تواند جنبه‌هایی مانند زبان بدن، لحن و کلمات کلیدی را تجزیه و تحلیل کند.
جذب بهترین استعدادها صرفاً در مورد تشخیص مهارت‌های مناسب نیست – بلکه در مورد پیش‌بینی و استراتژیک بودن است. برای جذب بهترین کاندیداها، بر تناسب فرهنگی، تنوع و ساختن یک برند کارفرمایی قوی تمرکز کنید. معرفی کارمندان و مصاحبه‌های ساختار یافته نیز می‌توانند بسیار مفید باشند. در عین حال، ارائه حقوق رقابتی و پرورش یک فرهنگ فراگیر می‌تواند شرکت شما را برای استعدادهای برتر متمایز کند. در نهایت، این در مورد درک انگیزه‌های افراد با عملکرد بالا و همسو کردن استراتژی استخدام با اهداف شرکت است.
