تسلط بر بازاریابی استخدامی
بازاریابی استخدامی یک استراتژی “خوبی است که داشته باشیم” اما برای جذب استعداد نیست؛ بلکه برای رقابت بر سر بهترین داوطلبان شغلی به یک ضرورت مطلق تبدیل شده است. شرکت‌هایی که در استراتژی‌های بازاریابی استخدامی سرمایه‌گذاری می‌کنند، شاهد افزایش 3 برابری کیفیت داوطلبان هستند، که توضیح می‌دهد چرا 86 درصد از سازمان‌ها بازاریابی استعداد را در اولویت قرار می‌دهند.
این مقاله به بررسی عمیق عناصر کلیدی یک استراتژی بازاریابی استخدامی موفق می‌پردازد. روش‌های متنوعی را که تیم‌های جذب و استخدام می‌توانند از طریق آن‌ها استعدادهای برتر را جذب کرده و آگاهی از برند کارفرمایی را افزایش دهند، کشف کنید.
بازاریابی استخدامی چیست؟
بازاریابی استخدامی شامل استفاده از طیف گسترده‌ای از تاکتیک‌های بازاریابی برای جذب، تعامل و در نهایت استخدام استعدادهای برتر است. هدف اصلی یافتن روش‌های مؤثر (و جذاب) برای تبلیغ فرصت‌های شغلی و در عین حال معرفی شرکت شما به عنوان بهترین کارفرمای منتخب است.
در عمل چگونه به نظر می‌رسد؟ یک استراتژی بازاریابی استخدامی می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، مانند:
- استفاده از تبلیغات شغلی برنامه‌ریزی‌شده برای جذب داوطلبان برای درخواست دادن به نقش‌های باز شما
- به نمایش گذاشتن فرهنگ، مأموریت و ارزش‌های شرکت شما در پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی
- به اشتراک گذاشتن داستان‌هایی در مورد تجربه کلی کارمندان در وبلاگ‌ها و ویدیوهای شرکت
- شرکت و سازماندهی رویدادهای شغلی در دانشگاه‌ها برای جذب استعدادهای نوظهور
- نظارت فعالانه و پاسخ دادن به نظرات آنلاین در مورد شرکت.
چرا بازاریابی استخدامی مهم است؟
در بازار کار رقابتی امروز، جایی که 77 درصد از سازمان‌ها در پر کردن موقعیت‌های شغلی خالی با مشکل مواجه هستند، استراتژی‌های بازاریابی استخدامی سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا به عنوان کارفرما برجسته شوند و برای جذب استعداد رقابت کنند.
دلایلی که باید در توسعه یک استراتژی بازاریابی استخدامی سرمایه‌گذاری کنید:
بیش از 90 درصد از داوطلبان قبل از پذیرش پیشنهاد شغلی، شهرت شرکت را در نظر می‌گیرند. بازاریابی استخدامی به شما کمک می‌کند تا یک شهرت مثبت به عنوان کارفرما ایجاد کنید.
بازاریابی استخدامی، اگر به خوبی انجام شود، فرآیند استخدام شما را تسریع می‌کند، که منجر به کاهش زمان استخدام و هزینه به ازای هر استخدام می‌شود.
با ایجاد کمپین‌های بازاریابی استخدامی هدفمند، می‌توانید داوطلبانی را جذب کنید که با پرسونای داوطلب ایده‌آل شما مطابقت دارند، و این منجر به داوطلبان واجد شرایط‌تر برای موقعیت‌های شغلی باز شما می‌شود.
یک استراتژی بازاریابی استخدامی که نقاط فروش منحصر به فرد شرکت شما را برجسته می‌کند، آن را از رقبا متمایز می‌کند و اطمینان می‌دهد که کسب و کار شما در ذهن داوطلبان بالقوه باقی می‌ماند.
از طریق کمپین‌های بازاریابی استخدامی متمرکز، شرکت‌ها می‌توانند به داوطلبان غیرفعال دسترسی پیدا کنند و دامنه متقاضیان بالقوه را گسترش دهند.
اجرای استراتژی‌های بازاریابی استخدامی بینش‌ها و داده‌های ارزشمندی در مورد رفتار داوطلبان ارائه می‌دهد و امکان بهینه‌سازی مداوم فرآیندهای استخدام را فراهم می‌کند.
قیف بازاریابی استخدامی
هر استراتژی بازاریابی استخدامی موفق، داوطلبان را در سفری از طریق فرآیند استخدام سازمان شما هدایت می‌کند. یک قیف استخدامی مراحل مختلف این سفر را به تصویر می‌کشد.
در اینجا مروری بر مراحل اصلی قیف استخدامی آورده شده است:
- آگاهی (Awareness)
- توجه و جذب (Attraction)
- علاقه (Interest)
- درخواست (Application)
- ارزیابی (Evaluation)
- مصاحبه (Interviewing)
- استخدام (Hiring)
در مرحله بازاریابی استخدامی، تمرکز بر بالای قیف (آگاهی، جذب، علاقه) است. با این حال، فرآیند آگهی استخدام واقعی به نیمه دوم و پایین قیف (درخواست، ارزیابی، مصاحبه و استخدام) ادامه می‌یابد.
بیایید نگاهی دقیق‌تر به هر مرحله از قیف بازاریابی استخدامی، از آگاهی تا علاقه، بیندازیم. درک کامل هر مرحله برای جذب و حفظ علاقه داوطلبان تا مرحله درخواست بسیار مهم است.
آگاهی (Awareness)
این مرحله به افزایش دیده شدن فرصت‌های شغلی شرکت شما برای جذب داوطلبان باکیفیت مربوط می‌شود. تیم‌های جذب استعداد با عملکرد بالا، با استفاده از تمام کانال‌ها و ابزارهای بازاریابی که می‌دانند مخاطبان هدفشان – داوطلبان بالقوه – به آن‌ها پاسخ می‌دهند، گسترده عمل می‌کنند. آن‌ها از طریق محتوای جذاب در رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی، کانال‌های داخلی (و موارد دیگر) اطلاع‌رسانی می‌کنند.
علاوه بر این، آن‌ها یک استراتژی بازاریابی محتوای هوشمندانه ایجاد می‌کنند – وبلاگ‌ها، ویدیوها و رویدادهای زنده (آنلاین) که فرهنگ شرکت و تجربه کلی کارمندان شما را به نمایش می‌گذارند. برخی از شرکت‌ها حتی با اینفلوئنسرهای رسانه‌های اجتماعی در TikTok برای ایجاد علاقه در مخاطبان گسترده‌تر، مانند نسل Z، همکاری می‌کنند.
جذب (Attraction)
چگونه می‌دانید که مرحله اول موفقیت‌آمیز بوده است؟ بسیاری از داوطلبان بالقوه به سازمان و فرصت‌های شغلی شما جذب شده‌اند. اما برای حفظ این علاقه، باید از پیام‌رسانی مداوم در مورد شرکت، برند کارفرمایی و نقش‌ها اطمینان حاصل کنید.
تاکتیک‌های بازاریابی استخدامی در این مرحله شامل آگهی‌های شغلی جذاب است که فراتر از فهرست استاندارد مهارت‌ها و مدارک می‌روند و تبلیغ آن‌ها در مکان‌های مناسب برای ترغیب داوطلبان بالقوه به در نظر گرفتن درخواست دادن است.
علاقه (Interest)
اکنون مرحله تعیین‌کننده فرا می‌رسد. داوطلبان علاقه‌مند به طور فعال شرکت شما را تحقیق و ارزیابی می‌کنند تا تصمیم بگیرند آیا درخواست بدهند یا خیر. و اینجاست که تمام تلاش تیم‌های استعدادیابی به ثمر می‌نشیند. صفحات شغلی بهینه‌شده، داشتن حضور قوی (و مثبت) در رسانه‌های اجتماعی و سایت‌های کاریابی مانند Glassdoor، و پاسخ دادن به سؤالات داوطلبان بالقوه در محتوای آنلاین شما، همگی به متقاعد کردن داوطلبان برای درخواست دادن کمک می‌کنند.
در حالی که مراحل از درخواست تا استخدام عموماً استخدام در نظر گرفته می‌شوند تا بازاریابی استخدامی، این بدان معنا نیست که هیچ فضایی برای بازاریابی استخدامی در این بخش‌های قیف وجود ندارد. به عنوان مثال، بسیاری از شرکت‌ها اکنون با کمک هوش مصنوعی، مانند استفاده از چت‌بات‌های دوستانه یا دستیارهای مجازی برای راهنمایی داوطلبان و پاسخ دادن به هرگونه سؤال به صورت 24 ساعته، تجربه درخواست را بهینه می‌کنند.
به طور خلاصه، یک قیف بازاریابی استخدامی موفق با جذب و تعامل با داوطلبان واجد شرایط و تبدیل آن‌ها به متقاضی، ارزش ارائه می‌دهد. این یک فرآیند مداوم آزمایش، اصلاح و بهبود استراتژی در مراحل اولیه فرآیند استخدام است.
10 گام کلیدی برای ایجاد یک استراتژی بازاریابی استخدامی
اکنون بیایید با بررسی مراحل کلیدی و برخی ایده‌های استخدامی، به جزئیات یک استراتژی بازاریابی استخدامی بپردازیم.
برند کارفرمایی خود را تعریف کنید
شاید به اندازه کافی درخصوص برند کارفرمایی شنیده باشید، اما آیا می‌توانید آن را به وضوح به داوطلبان علاقه‌مند منتقل کنید؟ برند کارفرمایی شما ارزش‌ها، مأموریت، چشم‌انداز، فرهنگ شرکت – و هر چیز دیگری که شما را به یک انتخاب غیرقابل مقاومت برای داوطلبان بالقوه تبدیل می‌کند – را در بر می‌گیرد. تیم‌های منابع انسانی و جذب استعداد نقش مهمی در کمک به سازمان‌های خود برای تعریف یک برند کارفرمایی قوی و ادغام آن در یک استراتژی بازاریابی استخدامی قدرتمند دارند.
اهداف بازاریابی استخدامی خود را شناسایی و تعریف کنید
برای شروع درست، باید بدانید به کجا می‌روید (و چرا). هر استراتژی بازاریابی استخدامی موفق به اهداف واضح و مشخص نیاز دارد. از قانون طلایی ایجاد اهداف استخدامی خاص و قابل اندازه‌گیری پیروی کنید. اهداف واضح شما را در هر مرحله از فرآیند بازاریابی استخدامی راهنمایی می‌کنند. اگر، به عنوان مثال، هدف شما “افزایش 10 درصدی داوطلبان دانشمند داده در سه ماهه دوم” باشد، می‌توانید یک کمپین استخدامی هدفمندتر ایجاد کنید.
تجزیه و تحلیل SWOT استخدامی انجام دهید
تجزیه و تحلیل SWOT منابع انسانی به شرکت شما کمک می‌کند تا هنگام رقابت برای جذب استعدادهای برتر، پیشتاز باشد. قطعاً ارزش صرف وقت برای شناسایی نقاط قوت و ضعف (عوامل داخلی سازمان شما) و فرصت‌ها و تهدیدها (عوامل خارجی خارج از سازمان شما) برای ارزیابی قدرت استراتژی بازاریابی استخدامی شما را دارد.
برخی از عناصر کلیدی تجزیه و تحلیل SWOT استخدامی عبارتند از:
- داشتن درک قوی از نقاط قوت منحصر به فرد شرکت خود برای جذب استعدادهای برتر
- شناسایی آسیب‌پذیری‌ها و نقاط ضعف در سازمان خود که بر استخدام تأثیر می‌گذارند
- شناخت رقبای خود، کسانی که به دنبال همان داوطلبان هستند
- بررسی فرآیند استخدام خود از دیدگاه داوطلبان برای یافتن فرصت‌ها و تهدیدها.
یک پرسونای داوطلب ایجاد کنید
اینجاست که می‌توانید رویاهای بزرگ داشته باشید. کارمند(های) ایده‌آل برای هر موقعیت را توصیف کنید. بله، نادر است که یک داوطلب تمام موارد موجود در لیست شما را داشته باشد، اما ایجاد یک پرسونای داوطلب بسیار دقیق، تیم را بر یافتن استخدام جدید مناسب متمرکز نگه می‌دارد.
یک پروفایل داوطلب قوی شامل ضروری‌ترین مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای این نقش است. همچنین باید بر اساس تحقیق و ورودی از ذینفعان داخلی کلیدی در مقابل ترجیحات شخصی باشد.
آگهی‌های شغلی قانع‌کننده ایجاد کنید
در حالت ایده‌آل، آگهی‌های شغلی شما باید بلافاصله توجه داوطلبان بالقوه را جلب کرده و فراتر از فهرست استاندارد مهارت‌ها و مدارک بروند. یک آگهی شغلی خوب چیزی فراتر از زبان جذاب است؛ باید برای جذب داوطلب ایده‌آل شما هدف‌گذاری شود. برخی از عناصر ضروری که باید شامل شوند (و اینجاست که تخصص منابع انسانی حیاتی خواهد بود):
اول، به این سؤال پاسخ دهید: چرا داوطلب می‌خواهد اینجا کار کند؟
یک فهرست مختصر از مهارت‌ها و مدارک (به عنوان مثال، به 5 مورد ضروری مطلق در مقابل یک لیست کامل از الزامات فکر کنید)
یک شرح مختصر اما جذاب از شرکت که فرهنگ منحصر به فرد شرکت شما را برجسته می‌کند.
کانال‌های شغلی خود را بهبود بخشید
آخرین باری که صفحه مشاغل، صفحه شرکت و لینکدین شما با در نظر گرفتن بازاریابی استخدامی بهینه شده‌اند چه زمانی بوده است؟ آیا آن‌ها کاربرپسند و سئو-فرندلی هستند؟ آیا داوطلبان بالقوه می‌توانند به راحتی فرصت‌های شغلی را بررسی کنند؟ باز هم، ورودی شما در اینجا ارزشمند است تا اطمینان حاصل شود که کانال‌های شغلی شرکت شما واقعاً فرهنگ، سیاست‌ها، مزایا و پاداش‌های منحصر به فرد شرکت شما را به تصویر می‌کشند.
تجزیه و تحلیل رقبا در مورد کانال‌های شغلی سایر سازمان‌ها بسیار مفید خواهد بود، به ویژه زمانی که هر دوی شما به دنبال استعدادهای مشابه هستید. کانال‌های شغلی شرکت شما باید از بقیه متمایز باشند.
جوامع استعدادیابی را پرورش دهید
فقط به این دلیل که یک داوطلب برتر شغل را نپذیرفته (یا دریافت نکرده) است، به این معنی نیست که نمی‌توانید با او در تماس باشید. تیم‌های جذب استعداد می‌توانند با استفاده از اطلاعات تماس داوطلبان، در تماس باشند و یک خط استعدادیابی قوی ایجاد کنند.
برای حفظ تعامل و علاقه آن‌ها به سازمان خود، از طریق کمپین‌های ایمیلی، خبرنامه‌های شرکت، مقالات وبلاگ یا رویدادهای شرکت اطلاعات به اشتراک بگذارید. به این ترتیب، زمانی که نقش مناسب دیگری در دسترس قرار می‌گیرد، داوطلبان قبلاً تأیید شده می‌توانند به سرعت ابراز علاقه کنند.
یک برنامه ارجاع کارمند ایجاد کنید
تأییدیه واقعی یک کارمند از شرکت شما می‌تواند استراتژی بازاریابی استخدامی شما را به حداکثر برساند. می‌توانید ارجاعات کارمندان را به عنوان بخشی از مشوق‌ها و پاداش‌های کارمندان بگنجانید و آن‌ها را تشویق کنید تا داوطلبان واجد شرایط را معرفی کنند.
مزایا؟ یک برنامه ارجاع کارمند قوی می‌تواند زمان استخدام را کاهش دهد، هزینه‌های استخدام را کاهش دهد و کیفیت استخدام‌های جدید را بهبود بخشد. در واقع، ارجاعات می‌توانند تا 70 درصد استخدام‌های خوب بیشتری نسبت به استخدام‌های غیرارجاعی ایجاد کنند.
نتایج را اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل کنید
چگونه می‌دانید که استراتژی بازاریابی استخدامی شما کار می‌کند؟ در طول مراحل کلیدی، باید به طور منظم معیارهای کلیدی استخدام را پیگیری و تجزیه و تحلیل کنید.
بر نرخ درخواست، نرخ تبدیل، کیفیت متقاضیان و زمان پر کردن نقش‌های خود تمرکز کنید. با نظارت بر این داده‌ها، بینشی در مورد آنچه کار می‌کند (و آنچه کار نمی‌کند) به دست خواهید آورد – که به شما امکان می‌دهد تصمیمات مبتنی بر داده بگیرید.
به طور مداوم تطبیق دهید و بهینه کنید
به یاد داشته باشید که استراتژی بازاریابی استخدامی شما ثابت نیست و باید به طور مداوم آن را بر اساس داده‌ها و بینش‌هایی که به دست می‌آورید، تطبیق دهید.
روش‌ها، محتوا و کانال‌های مختلف را آزمایش کنید و مراقب نحوه جذب استعداد توسط رقبای خود باشید. به عنوان مثال، تبلیغات استخدامی شرکت‌های فعال در صنعت خود را بررسی کنید. استراتژی بازاریابی استخدامی شما در مقایسه با دیگران چگونه است؟ اگر زمینه‌هایی برای بهبود وجود دارد، فوراً آن‌ها را اصلاح کنید.
ابزارهای بازاریابی استخدامی
اگرچه استخدام‌کنندگان و متخصصان جذب استعداد بخش عمده‌ای از کار سخت را در فرآیند بازاریابی استخدامی انجام می‌دهند، اما می‌توانند از حمایت برخوردار شوند. با استفاده از ابزارها و فناوری‌های مختلف، می‌توانید بخش‌هایی از استراتژی بازاریابی استخدامی خود را ساده کنید.
اگرچه چشم‌انداز دیجیتال ابزارهای بازاریابی استخدامی به طور مداوم در حال تغییر است، در اینجا برخی از مواردی که باید در نظر بگیرید آورده شده است:
دسته‌بندی ابزار | توضیحات |
سیستم پیگیری متقاضی (ATS) | در حالی که تیم‌های استخدام از نرم‌افزار ATS برای مدیریت فرآیند استخدام استفاده می‌کنند، این سیستم می‌تواند به شما در ساخت سریع سایت‌های شغلی جذاب و تعامل با مجموعه استعدادهایتان نیز کمک کند. نمونه‌هایی از این سیستم‌ها عبارتند از Lever، Greenhouse و Recruitee. |
انتشار و توزیع آگهی‌های شغلی | ابزارهایی از ZipRecruiter، iCIMS Talent Cloud و JazzHR ارسال آگهی‌های شغلی در تابلوهای مختلف شغلی، پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی و وب‌سایت‌های شرکت را تسهیل می‌کنند. آن‌ها به افزایش دیده‌شدن مشاغل و دستیابی به مخاطبان گسترده‌تری از داوطلبان کمک می‌کنند. |
مدیریت رسانه‌های اجتماعی | برای کمک به شما در نظارت بر حضور برند کارفرمایی شرکتتان در رسانه‌های اجتماعی، ابزارهایی مانند Buffer و Hootsuite ارسال‌ها را زمان‌بندی و مدیریت می‌کنند. |
نرم‌افزار ارجاع کارمند | تعدادی نرم‌افزار برنامه ارجاع کارمند وجود دارد که تسهیل می‌کند منابع انسانی فرآیند ارجاع کارمندان خود را ساده کرده و به کارمندان برای ارجاعات موفق پاداش دهد. برخی از برترین‌ها عبارتند از Boon، EmployeeReferrals.com و Jobote.
|
ابزارهای نوشتن مبتنی بر هوش مصنوعی برای استخدام | برای کمک به بهبود نوشتن شرح شغل و سایر مطالب بازاریابی استخدامی، مدیران استخدام و استخدام‌کنندگان می‌توانند از پلتفرم‌های نوشتن مانند Textio استفاده کنند. این پلتفرم شرح شغل هدفمند، کمپین‌های ایمیلی، پست‌های رسانه‌های اجتماعی (و موارد دیگر) ایجاد می‌کند. سایر ابزارهای نوشتن مبتنی بر هوش مصنوعی برای بازاریابی استخدامی شامل Crystal برای ایمیل‌های شخصی‌سازی‌شده به داوطلبان است. |
نمونه‌های الهام‌بخش بازاریابی استخدامی
TikTok برای استخدام و برندسازی کارفرمایی
استخدام‌کننده ارشد Intuit، امیلی دورهام، دنبال‌کنندگان زیادی در TikTok دارد – نزدیک به 500 هزار نفر (و همچنان در حال افزایش).
او از پلتفرم Emily the Recruiter خود به صورت غیررسمی برای به اشتراک گذاشتن نکات شغلی (و محتوای شخصی) استفاده می‌کند. TikTok نه تنها دامنه دسترسی او به داوطلبان را افزایش داده، بلکه جایگاه Intuit را در بین داوطلبان جوان‌تر ارتقا داده است.
سپس شرکت‌هایی مانند Lululemon، Target و Chipotle وجود دارند که از این پلتفرم برای اطلاع‌رسانی سریع در مورد موقعیت‌های شغلی باز استفاده می‌کنند.
نکته منابع انسانی
اگر می‌خواهید به طیف وسیع‌تری از داوطلبان، از جمله استعدادهای نوظهور، دسترسی پیدا کنید، TikTok را به استراتژی بازاریابی استخدامی خود اضافه کنید. TikTok یک میلیارد کاربر فعال ماهانه دارد و نزدیک به 50 درصد آن‌ها نسل Z هستند. اگر سیاست شرکت شما اجازه می‌دهد، یک استراتژی شبیه TikTok برای ایجاد برند کارفرمایی و اطلاع‌رسانی در مورد موقعیت‌های شغلی خالی توسعه دهید و اگر شما یک متخصص استعدادیابی هستید که از دوربین خجالت نمی‌کشید، می‌توانید راه امیلی را دنبال کنید.
2. صفحه مشاغل Netflix: یک کلاس آموزشی در داستان‌سرایی
غول استریمینگ Netflix به فلسفه “افراد بر فرآیند” خود افتخار می‌کند. صفحه مشاغل آن‌ها، WEARENETFLIX، یک کلاس آموزشی در به تصویر کشیدن فرهنگ شرکت به شیوه‌ای جسورانه و صریح است.
داوطلبان علاقه‌مند می‌توانند از طریق ویدیوها، وبلاگ‌ها و پادکست‌های معتبر و محاوره‌ای کارمندان، از دیدگاه‌های متنوع، به درک عمیقی از واقعیت کار در این شرکت دست یابند.
نکته منابع انسانی
رویکرد باز و فراگیر Netflix در توصیف فرهنگ شرکت مستقیماً از زبان کارمندان، استراتژی‌ای است که می‌توانید آن را اتخاذ کنید. البته، همه ما بودجه و منابع Netflix را نداریم. با این حال، برجسته کردن توصیفات معتبر کارمندان، به اشتراک گذاشتن داستان‌های کارمندان و توصیف آنچه فرهنگ شما را منحصر به فرد می‌کند، یک استراتژی بازاریابی استخدامی موفق را رقم می‌زند.
3. کمپین بازاریابی استخدامی دیجیتال Land O’Lakes به سرعت مشاغل خالی را پر کرد
در طول همه‌گیری کرونا، Land O’Lakes از قدرت هوش مصنوعی برای کمپین بازاریابی استعداد دیجیتال خود با عنوان “تغذیه ملت” استفاده کرد. آن‌ها نیاز داشتند تا به سرعت نقش‌های حیاتی تولیدی را برای پاسخگویی به تقاضای بالای برخی محصولات پر کنند.
آن‌ها با استفاده از فناوری‌های هوش مصنوعی، صفحه فرود کمپین را در کمتر از یک ساعت ایجاد کردند. سپس یک کمپین ایمیلی قانع‌کننده برای همه افراد موجود در پایگاه داده استعدادهای خود با حضور مدیرعامل شرکت ارسال کردند. این کار داوطلبان علاقه‌مند را به صفحه لندینگ (16 هزار بازدیدکننده سایت در 11 روز) هدایت کرد تا برای موقعیت‌های شغلی فوری درخواست دهند.
این شرکت همچنین تبلیغات رسانه‌های اجتماعی هدفمند جغرافیایی (بر اساس کد پستی) را طراحی کرد تا به داوطلبان بالقوه در مکان‌های کلیدی دسترسی پیدا کند و 19 هزار جوینده کار را جذب کند. تیم‌های استعدادیابی آن‌ها توانستند سرنخ‌ها و درخواست‌ها را در زمان واقعی پیگیری کرده و به سرعت تغییراتی برای بهینه‌سازی عملکرد تبلیغات ایجاد کنند.
پس از چهار هفته از اجرای کمپین، نه تنها 75 درصد از نقش‌ها پر شدند، بلکه این شرکت یک خط استعدادیابی قوی نیز ایجاد کرد.
نکته منابع انسانی
مثال Land O’Lakes ترکیب قدرتمند تبلیغات پولی در رسانه‌های اجتماعی و استفاده از تاکتیک‌های بازاریابی سنتی مانند کمپین‌های ایمیلی و یک صفحه لندینگ شغلی سفارشی را نشان می‌دهد. این می‌تواند سودمند باشد، به ویژه زمانی که نیاز به پر کردن سریع نقش‌های حیاتی دارید. همچنین در نظر بگیرید که از مثال آن‌ها در استفاده از پیامک برای راهنمایی داوطلبان در طول فرآیند درخواست پیروی کنید.
زیبایی یک استراتژی بازاریابی استخدامی در این است که می‌توانید آن را دقیقاً مطابق با نیازهای شرکت خود تنظیم و هدف‌گذاری کنید. با کمک ابزارها و فناوری‌های مناسب، می‌توانید تصمیمات مبتنی بر داده را پیگیری، اصلاح، بهینه سازی و اتخاذ کنید. به طور کلی، این یک رویکرد فعالانه‌تر برای یافتن استعداد، ایجاد یک برند کارفرمایی قوی و ساخت یک خط جذب و استعدادیابی قوی است.
از آنجایی که کارفرمایان برای رقابت بر سر استعدادها نیاز به برجسته شدن دارند، بازاریابی استخدامی آن‌ها را قادر به انجام این کار می‌کند. به علاوه، وقتی در سطح عمیق‌تری با داوطلبان ارتباط برقرار می‌کنید، نتایج بهتری کسب می‌کنید.
