ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان بر اساس مدل پنج سطحی فیلیپسv-

توسعه منابع انسانی سرآمد > مقالات > مدیریت منابع انسانی > ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان بر اساس مدل پنج سطحی فیلیپسv-

ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان بر اساس مدل پنج سطحی فیلیپسv-

Posted by: آرمین خوشوقتی
Category: مدیریت منابع انسانی, مقالات

ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان

بر اساس مدل پنج سطحی فیلیپسv-[1]

آرمین خوشوقتی (نویسنده مسئول)۱، شیما جعفرزاده۲

 

۱ مدیرعامل و موسس شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد، تهران، khoshvaghti@saramadhrd.ir

۲ مدیراجرایی پروژه های توسعه منایع انسانی شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد، تهران، jafarzadeh@saramadhrd.ir

 

مقدمه:

هدف نهایی از آموزش کارکنان، کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است لذا بررسی و آگاهی از نتایج و بازدهی آموزش کارکنان لازمه فرآیند آموزش می باشد و با انجام این فعالیت است که فرآیند آموزش تکمیل میگردد. در حقیقت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی مسیری را فراهم میکند تا از یک سو مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی و کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست بیاورند و از طرف دیگر نیز به مسئولین آموزش سازمان این آگاهی را میدهد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا نمایند و از این طریق نسبت به اثربخش نمودن برنامه ها و فعالیت های آموزشی نیروی انسانی اقدام نمایند.

پس از برگزاری هر دوره آموزشی برای کارکنان دریافت بازخورد از  اثر گذاری آن دوره حائز اهمیت است. ارزیابی آموزش فرآیندی سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل اثرات یک برنامه آموزشی و ارزیابی اثربخشی آن است. در سالهای اخیر، ارزیابی آموزش اولا به دلیل تقاضا برای افزایش مهارت های جدید نیروی کار، و ثانیا به دلیل روی آوردن سازمان ها به آموزش های مجازی و غیر حضوری اهمیت خود را به طور چشمگیری افزایش داده است.

استفاده از ارزیابی آموزش کارآمد ترین روش برای بهبود کیفی آموزش است. ارزیابی آموزش در حقیقت فرآیندی است که به شناسایی، توصیف، برآورد اثرگذاری و سودمندی همه جنبه های آموزش می پردازد. ابزارهای ختلفی برای رسیدن به این مهم طراحی شده اند که از جمله آنها مدل فلیپس V است. از مزایای عمده ارزیابی اثربخشی آموزش میتوان به بهبود روحیه و فعالیت شرکنندگان و توجیه امکانات مالی و آموزشی اشاره کرد. همچنین با این مدل میتوان بازخورد مناسبی به فراگیران و مدرس ارائه نمود.

در این مقاله درباره ارزیابی آموزشی، دلایل اهمیت ارزیابی آموزشی، مدل ارزیابی و آموزش ارزیابی آموزشی صحبت شده است.

 

ارزیابی آموزشی چیست؟

ارزیابی آموزش فرآیندی سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل اثرات یک برنامه آموزشی و ارزیابی اثربخشی آن است. همچنین از این ارزیابی برای دریافت بازخورد در مورد چگونگی بهبود یک برنامه آموزشی استفاده می شود. مضافا، این ارزیابی بررسی می کند که آیا یک برنامه آموزشی با اهدافی که برای آن برنامه ریزی شده است، برآورده می شود یا خیر.

در اینجا مثالی از نحوه استفاده از ارزیابی آموزشی در محل کار، بیان میشود. در نظر بگیرید که یک شرکت نرم افزاری نسخه دوم محصول خود را منتشر کرده است و برای اطمینان از اینکه تمامی مهندسان و کارمندان فناوری اطلاعات نحوه استفاده از محصول جدید را یاد گرفته اند، برنامه آموزشی اجرا می نماید. یک ارزیابی آموزشی به این برنامه به طور کلی نگر نگاه می‌کند و آن را بر اساس نیازهای تجاری، عملکرد، نیازهای یادگیری، تأثیر آموزش و در نهایت بازگشت سرمایه ارزیابی می‌کند.

نتیجه ارزیابی آموزش باید تمام اطلاعات مورد نیاز مدیریت را در مورد اینکه چه چیزی مؤثر بوده، چه چیزی مؤثر نبوده و چه چیزی در آینده بهبود خواهد یافت، ارائه دهد. همچنین باید برنامه واضح و روشنی ارائه کند که آیا هزینه ای که برای برنامه آموزشی صرف شده بازگشت سرمایه لازم را به همراه داشته است یا خیر.

مفهوم اثربخشی آموزشی چیست؟

تعاریف متعدد و گوناگونی از ارزیابی اثربخشی آموزشی ارائه شده است و دلیل آن را میتوان دشواری دستیابی به روش دقیق برای سنجش اثربخشی آموزش ها دانست. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تعیین نماییم آموزش های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است. در تعریفی دیگر میتوان اثربخشی آموزشی را برابر با مفاهیم میزان تحقق اهداف آموزشی، میزان تحقق اهداف شغلی، میزان اجرای درست کار، میزان ارزش افزوده آموزش، و میزان شاخص های بهبود کسب و کار پس از برگزاری دوره آموزشی، تعریف کرد.

چرا ارزیابی آموزشی مهم است؟

در سال گذشته، ارزیابی آموزش به دلیل تقاضا برای افزایش مهارت های جدید نیروی کار، اهمیت خود را به طور چشمگیری افزایش داده است. همچنین تغییر سریع به کار از راه دور و نیاز فزاینده کارکنان به فراگیری مهارت های دیجیتال، نحوه کار ما و نحوه انجام کسب و کار را تغییر داده است. بنابراین توانایی توسعه این مهارت ها برای سازمان ها در اولویت است. علاوه بر این، ارزیابی آموزشی به دلایل زیر ضروری است:

  • تقویت عملکرد شرکت :  مطالعات نشان داده اند که آموزش موثر، منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. در نتیجه، عملکرد کارکنان با عملکرد شرکت همبستگی مثبت دارد. این یک اثر دومینو مانند است، به این صورت که در آن هر مقدار کارکنان ماهرتر باشند، بهره‌وری و رضایت شغلی بیشتر می‌شود. این روند منجر به مشارکت بیشتر کارکنان و در نتیجه ارتقاء نتایج کسب و کار می شود.
  • بهبود عملکرد کارکنان همچنین منجر به رضایت بیشتر مشتریان و ارباب رجوع‌ها می‌شود :‌از آنجایی که کارکنان احساس می‌کنند که دارای شایستگی‌ های لازم هستند، پس در نتیجه به احتمال زیاد مشارکت بیشتری خواهند داشت. مطالعه‌ای که توسط گروه تمکین انجام شد نشان داد که ۷۹ درصد از شرکت‌هایی که کارمندان متعهد دارند، نسبت به شرکت‌هایی که ارزیابی آموزشی ندارند، تجربه بهتری برای مشتری ایجاد می‌کنند.
  • پیشرفت در تمرینات خود :  ارزیابی آموزش به شما این امکان را می دهد تا نقاط ضعف و قوت خود را در برنامه آموزشی شناسایی کنید و در پی آن بهبودهایی را حاصل نمائید. ارزیابی آموزش در حقیقت یک تصویر بزرگتر و واضح تر از موثرترین لحظات در آموزش کارکنان را ارائه می دهد . روش های ارزیابی اثربخشی یادگیری و آموزش، می توانند به عنوان یک حلقه بازخورد برای نحوه ارائه محتوای آموزشی عمل کنند.
  • افزایش بازگشت سرمایه آموزشی : همانطور که در بالا ذکر شد، مقدار سرمایه گذاری که سالانه برای آموزش صرف می شود ، قابل توجه است. بنابراین، توانایی نشان دادن بازگشت سرمایه آموزش (ROI) مهم است. ارزیابی آموزش گام بزرگی در جهت حصول اطمینان از وجود ارتباط واضح و روشن بین آموزش ارائه شده و عملکرد تجاری کسب و کار است. همچنین به شما کمک می کند تا تصمیمات تجاری هوشمندانه‌تری بگیرید، چه اینکه بخواهید یک برنامه آموزشی اجرا کنید یا به راه حل های جایگزین فکر کنید، بازده سرمایه گذاری آموزشی نیز اثر سرریزی دارد که منجر به نوآوری بیشتر کارکنان و بهبود عملکرد آن‌ها می شود.
  • ارتقای مشارکت کارکنان : فرصت های یادگیری یکی از بزرگترین دلایلی است که باعث می شود کارمندان در آن شغل بمانند یا آن را ترک کنند و به همین ترتیب این مسئله، تأثیر مستقیمی بر مشارکت کارکنان دارد. ارزیابی آموزش به شما برای درک اینکه آیا آموزشی که ارائه می‌دهید کارمندان شما را درگیر می‌کند یا خیر، بسیار کمک می‌کند.
  • بهبود حفظ کارکنان : اگر کارکنان احساس کنند فرصت هایی برای رشد آنها وجود دارد، احتمال بیشتری وجود دارد که در سازمان مربوطه ماندگار شوند. بنابراین، اگر آموزشی برنامه ریزی و اجرا شود که به صورت مستقیم نیازهای کارکنان را برآورده کند، منجر به رضایت شغلی بیشتر و استرس کمتر خواهد شد و تضمین کننده ماندگاری کارکنان خواهد شد .

مدل ارزیابی آموزشی

یک روش خوب و کاربردی برای ارزیابی آموزش، پیروی از مدل فیلیپس V است که به عنوان مدل بازگشت سرمایه فیلیپس نیز شناخته می شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه  و بسط داده شد، به طور کلی از مدل کرک پاتریک پیروی می کند.

به طور خلاصه، مدل فیلیپس در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریکس، پنج سطح را در برمی گیرد. فیلیپس سطح پنجمی را اضافه کرد که بازگشت سرمایه (ROI) است، معیاری که برای رهبران منابع انسانی به منزله نشان دادن اهمیت آموزش به تصمیم گیرندگان سازمان ها، بسیار ارزشمند و حائز اهمیت است. موسسه ROI (کانادا) گرافیک خوبی برای نشان دادن این مدل ارائه می دهد:

مدل پنج سطحی فیلیپس

مدل فیلیپس V از ترتیب زیر در پنج سطح ارزیابی آموزشی پیروی می کند:

سطح ۱: واکنش (Reaction)

واکنش در حقیقت نوع بازخورد و احساسی است که فراگیران نسبت به تمامی عوامل دخیل در برگزاری یک دوره آموزشی از خود بروز میدهند. این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان در برنامه آموزشی که پشت سر گذاشته‌اند، آغاز می شود. رایج ترین تکنیک، استفاده از نظرسنجی، پس از آموزش است. با این حال، از آنجایی که کارمندان ممکن است احساس ‌کنند بیش از حد مورد بررسی قرار گرفته‌اند لذا استفاده از تکنیک‌های دیگری شامل نظرسنجی‌های پالس (پاپ‌آپ)، فناوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، صندوق پیشنهادات و انتقادات و سایت‌های بررسی کننده نیز قابل استفاده است. این مرحله برای جمع آوری داده ها به منظور ارزیابی اکنش فراگیران مورد استفاده قرار می گیرد.

سطح ۲: یادگیری(Learning)

این مرحله برای ارزیابی این موضوع است که آیا یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به عبارت دیگر، این مرحله راهی موثر برای سنجش این است که آیا اهداف آموزشی برنامه آموزش برآورده شده است و آیا کارکنان حضور موثر داشته اند یا خیر ؟ آیا مهارت ها، دانش و تکنیک لازم طی دوره آموزشی به فراگیر منتقل شده است یا خیر؟ یک راه برای روشن شدن این امر انجام پیش آزمون و پس آزمون مهارتی است. به عنوان مثال، اگر هدف، آموزش به گروهی از برنامه نویسان یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون باشد، خوب است که زبان آموزان را قبل از شروع و بعد از برنامه آموزشی با ارزیابی مهارت های پایتون مورد آزمون قرار دهید.

سطح ۳: کاربرد و پیاده سازی (Application and Implementation)

در این مرحله، مدل فیلیپس V سعی در تشخیص این موضوع دارد که آیا مشکل از کاربرد یادگیری است یا مشکل در پیاده سازی آن است. به عنوان مثال چنانچه اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح دو تأیید ‌کند که آموزش موفق بوده ، لیکن بررسی های صورت گرفته در سطح سوم حاکی از این باشد که این آموزش ها تاثیری بر رفتار فراگیران نداشته است، می تواند تعیین کند که زیر ساخت های لازم برای پیاده سازی آموزش در سازمان وجود ندارد. برای مثال، اگر کارمندان نرم افزار پایتون را می‌شناختند، اما به دلیل نیاز به دانش های نرم‌افزاری دیگری قادر به استفاده از آن نباشند، راهکار این است که سازمان بر روی آموزش نرم‌افزار دیگری سرمایه‌گذاری کند.

سطح ۴: تاثیر  (Impact)

در سطح چهارم، مدل فیلیپس V بر تأثیر کلی آموزش بر سازمان تاکید می کند. این مرحله نه تنها تأثیر آموزشها را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت های به دست آمده در طول آموزش شود بنابراین عوامل خارجی را نیز در نظر می گیرد و بررسی می نماید که آیا این عوامل تأثیری بر عملکرد فراگیران داشته است یا خیر. به بیان دیگر در این مرحله، در جستجوی پاسخ به این سوال هستیم که آیا ارتقاء عملکرد فراگیران، قابلیت این را دارند که به آموزش های اجرا شده در محل کار وی ارتباط داده شوند یا خیر، و در صورتی که پاسخ مثبت باشد، آیا این بهبود ها تاثیر مثبتی بر عملکرد یا دستاورد های سازمان نیز داشته است یا خیر.

به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش پروموشن در فروشگاه اجرا کرده اید لیکن به دلیل کووید_۱۹، نمایندگان فروش شما نمی توانند به مشتریان نزدیک شوند. بنابراین می توان حدس زد که به کارگیری مهارت های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آن‌ها با مشکل مواجه می شود.

سطح ۵: بازگشت سرمایه (Return on investment (ROI))

در این سطح است که مدل فیلیپس V خود را از مدل کرک پاتریک متمایز می کند بازگشت سرمایه آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه هیچ راه مستقیمی برای نسبت دادن آموزش به عملکرد کسب و کار وجود ندارد و بازگشت سرمایه در برنامه های آموزشی معمولا ناشناخته باقی میماند. این فقر ارزیابی معمولا به دلیل کمبود اعتبار، کمبود ابزارهای مناسب ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در مشارکت دادن سرمایه گذاران و ناتوانی در بدست آوردن رویکرد های جامع آموزش می باشد. (خراسانی، ۱۳۸۹: ۲۹۸) مدل فیلیپس V از اندازه و مقیاس های خاصی برای ارائه دیدگاه نزدیک‌ترین نقطه ممکن استفاده می‌کند. فلیپس در این مدل نشان میدهد که چگونه باید مقادیر پولی یا مالی را در ارزش آموزش دخالت داد و بازگشت سرمایه را در یک فعالیت آموزشی محاسبه کرد. روش “بازگشت سرمایه ” یک روش مالی است که میتواند برای ارزشیابی آموزش، و شناسایی منابع سرمایه گذاری در فعالیت های آموزشی استفاده شود (جعفرزاده، ۱۳۸۶:۳۶).

به عنوان مثال، استفاده از تجزیه و تحلیل هزینه و سود برای یک برنامه آموزشی می تواند تعیین کند که آیا بودجه سرمایه گذاری شده در آموزش اثربخش بوده یا خیر و آیا نتایج قابل اندازه گیری وجود دارد؟ به عبارت دیگر، اگر هزینه آموزش ۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰ ریال برای آموزش نمایندگان فروش برای فروش آنلاین محصولات یک سازمان باشد و سود خالص حاصل از آن ۵٫۰۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰ ریال باشد، آنگاه سرمایه گذاری خوبی محسوب می شود. لذا مزایای آموزش در این مورد مشخص است.

البته، مهم است که ملاحظات دیگری را نیز در سازمان و برنامه خود در نظر بگیرید.

ارزیابی آموزشی در چهار مرحله

اکنون که تئوری نهفته در مدل فیلیپس_V را درک کرده اید، بیایید نگاهی به نحوه پیاده سازی و انجام آن در عمل بیاندازیم.

تعیین سطح ارزیابی آموزشی مورد نظر

در واقع تنها حدود ۵ درصد از برنامه های آموزشی تا سطح پنجم مورد ارزیابی قرار می گیرند . به بیان دیگر تمام فعالیت های آموزشی شما در هر پنج سطح از مدل فیلیپس V مورد ارزیابی قرار نمی گیرد چرا که این کار موجب اتلاف منابع سازمان شما می گردد.

به عنوان مثال، شما می توانید یک برنامه آموزشی دو ساله رهبری اجرایی را در هر پنج سطح ارزیابی کنید، به این دلیل که تاثیرگذاری بالا، پیچیدگی بالا و ارزش بالایی دارد.

فیلیپس توصیه می کند که همه پروژه های آموزشی را در سطح اول ارزیابی کنید و سپس بر اساس نیاز و اهمیت، بررسی کنید که برنامه آموزشی شما به کدام سطوح نیاز دارد. برای مثال، ممکن است تعیین کنید که باید یادگیری را تا سطح سه ارزیابی کنید.

به جهت یادآوری اهداف ارزیابی مدل فیلیپس V، به نمودار زیر نگاه کنید:

اهداف ارزیابی اثربخشی آموزش

 

برای ثبت نام در کارگاه آموزشی نیازسنجی آموزش مهارت محور، مبتنی بر مدل TTM اینجا کلیک کنید 

 

بار دیگر تاکید می شود که تعیین سطح برای اندازه گیری باید بر اساس بودجه و نیاز کسب و کار و سازمان شما باشد. سطوح ارزیابی در مقاطع زمانی مختلف اتفاق می افتد، همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است:

  واکنش

 (سطح ۱)

یادگیری

 (سطح ۲)

برنامه

 (سطح ۳)

تاثیر

(سطح ۴)

بازگشت به تاثیر (سطح ۵)
لحظه ارزیابی در حین آمورش یا بلافاصله بعد از برنامه آموزشی در حین آمورش یا بلافاصله بعد از برنامه آموزشی ۲ تا ۶ ماه پس از برنامه آموزشی ۶ تا ۱۲ ماه پس از برنامه آموزشی ۱۲-۲۴ ماه پس از برنامه آموزشی

به عنوان مثال، فرض کنید قصد دارید یک برنامه آموزشی را تا سطح ۴ اندازه گیری کنید.

نتایج نامشهود نتایج مشهود
سرویس

–          رضایت مشتری

–          تعداد شکایات مشتریان

–          نگهداری

–          امتیاز خالص پروموتر

خروجی

–          درآمد، سود، سهم بازار

–          تولید یا زمان به کار

–          تعداد فاکتورهای ارسالی

–          تعداد مشتریان یا سرنخ های جدید

محیط کار

–          رضایت کارکنان

–          حفظ ارتقای کارکنان

–          غیبت

–          سطح تحصیلات

 

هزینه

–          هزینه متغیر یا ثابت

–          هزینه مستقیم یا غیر مستقیم

–          هزینه هر واحد

–          هزینه کارمند یا FTE

نوآوری

–          ثبت اختراع، محصولات یا خدمات جدید

–          تعداد نوآوری های موفق

–          تعداد بهبودهای محصول

–          فراوانی اشتراک دانش

 

کیفیت

–          محصولات تایید شده یا رد شده

–          اسراف

–          تعداد حوادث یا اختلالات

–          حاشیه خطا یا نرخ اولین بار راست

شهرت، اعتبار

–          شناخت نام یا برند

–          تنوع

–          پایداری

–          روابط عمومی

 

زمان

–          زمان بهره برداری

–          زمان واکنش یا انتظار

–          دسترسی

–          زمان پردازش یا جابجایی

 

  1. انتخاب و ترکیب ابزارهای ارزیابی آموزشی

هنگامی که سطحی را که باید برنامه آموزشی خود را ارزیابی کنید، انتخاب کردید، اکنون می‌توانید تعیین کنید که از کدام ابزار ارزیابی آموزشی استفاده کنید. می توانید از یک ابزار یا ترکیبی از روش ها استفاده کنید. توصیه می شود که داده های کمی و کیفی را جمع آوری کنید تا رویکردی عینی و کل نگر از برنامه آموزشی ارائه شود.

ترکیب روش ها به شما این امکان را می دهد تا بینش ارزشمندی در مورد تجربه آموزشی به دست آورید.

روش های ارزیابی آموزشی عبارتند از:

ابزار مزایا معایب
فرم ها یا پرسشنامه های ارزیابی –          قابلیت اطمینان بالا

–          آسان برای استفاده

 

–           عدم درگیری هدف به عنوان ارزیاب

 

–          گزینه ای نسبتاً ارزان

 

–          قابل تجزیه و تحلیل با ابزارهای آماری

 

–          می تواند منجر به نرخ پاسخ پایین شود

–          استفاده بیش از حد

 

–          ممکن است سوالات منجر به سوگیری ناخودآگاه شود.

مصاحبه ها –          پرسیدن سوال به مصاحبه کننده اجازه می‌دهد تا عمیق تر بررسی کند.

–          برای پاسخ های پیچیده مفید است.

 

–          می‌تواند به مسیرهای جدیدی از پاسخ ها و راه حل ها منجر شود.

 

–          ناشناس نبودن

–          به دلیل حضور مصاحبه کننده می تواند باعث سوگیری شود

 

–          زمان بر است

 

–          می تواند یک فرآیند ذهنی باشد

مشاهدات –          رفتار مستقیم قابل مشاهده است

–          قابل شخصی سازی

–          اثر هاثورن (عملکرد تغییر می کند زیرا می‌دانید که تحت نظر هستید)

–          نتیجه گیری دقیق دشوار است

 

بازخورد –          چندین نقطه بازخورد

–          بازگشت سرمایه خوب

 

–          به دلیل بررسی متقابل اطلاعات، بسیار قابل اعتماد است

–          زمان بر است.

–          برای اجرای این تکنیک به متخصص ماهر نیاز است

 

–          خلاصه کردن همه اطلاعات سخت است

 

گروه های متمرکز –          داده ها به سرعت جمع آوری می شوند

–          بحث بین طیف های مشابه، منجر به ایجاد بازخورد ارزشمند می شود.

 

–          به یک ناظر ماهر نیاز دارد

با نظر به سطح ارزیابی، بودجه و نیاز خود می توانید از یکی از این ابزارها یا ترکیبی از آن‌ها  استفاده کنید.

 

برای ثبت نام در کارگاه آموزشی نیازسنجی آموزش مهارت محور، مبتنی بر مدل TTM اینجا کلیک کنید 

  1. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده

باید داده ها را از منابع مختلف ترکیب نموده و سپس آنها را تجزیه و تحلیل کنید، که به شما این امکان را می دهد که به نتایج معناداری برسید و اثربخشی یک برنامه آموزشی را تعیین کنید. برای اینکه به داده ها معنا ببخشید، باید آنها را به شیوه ای معنادار نشان دهید. این کار ممکن است از طریق تهیه گزارشی باشد که شامل نمودارها و نظرات بررسی کننده است. همچنین می تواند حاوی تجزیه و تحلیل مصور، و متن باشد.

لازم است که هنگام جمع آوری داده ها، بدون هیچ گونه سوگیری در ذهن، به طور عینی تفکیک و تجزیه و تحلیل شوند. شما باید مطمئن شوید که صحت آن ها بررسی شده و بدون هیچ گونه سو گیری ذهنی ارائه شده اند. ضمنا باید جوانب این را بسنجید که بعدا می خواهید چگونه از داده ها استفاده کنید چرا که نحوه استفاده از این داده ها روی روش جمع آوری داده ها تاثیر گذار خواهد بود.

  1. گزارش یافته ها

می توانید نتایج را به مدیران ارشد (ذینفعان کلیدی) و همچنین اشخاصی که در تصمیم گیری های مربوط به آموزش منابع انسانی تاثیر گذار هستند گزارش دهید. همواره بایستی تلاش کنید تا یافته های خود را به اهداف کسب و کار  مرتبط کنید تا نشان دهید که آموزش چه تأثیری بر عملکرد سازمان داشته و یا نداشته و دلایل آن چه بوده است. اینجاست که سطح پنج مدل فیلیپس_V  برای نشان دادن بازگشت سرمایه در آموزشی که روی آن سرمایه گذاری شده است حائز اهمیت می شود.

  1. مقایسه ارزش اثرات با هزینه های ایجاد شده

جمع بندی

توجه به نقش آموزش در رابطه با بکارگیری منابع مادی مشخص میکند که نیروی انسانی در هر سازمانی اساس کار است و این انسانها هستند که میتوانند در استمرار و افزایش ارزش افزوده کسب و کار موثر باشند. ارزیابی آموزش یکی از مهمترین برنامه ها و اقدامات در فرآیند آموزش منابع انسانی است و اطلاعات خوبی را در زمینه طراحی و بازنگری سیستم آموزش به مدیران ارائه مینماید، لذا شناخت و به کارگیری مدل ها و روش های سنجش اثربخشی آموزش و نشان دادن پیامدهای آن برای منابع انسانی از جمله ضروریات یک برنامه ریزی جامع آموزش و بهسازی نیروی انسانی است.

ارزیابی آموزش برای ارزیابی اینکه آیا آموزش شما نتیجه مطلوبی دارد یا خیر ، حائز اهمیت است. شناخت مدل ها و روش های مختلف ارزیابی آموزشی و بکارگیری مناسب ترین آن‌ها، سازمان شما را قادر می سازد تا اثربخشی آموزش و در نهایت عملکرد سازمانی را بهبود بخشد.

منابع

  • خوشوقتی، آرمین (۱۳۹۷) معرفی اجمالی مدل مدیریت گنجینه وظایف ( TTM )، مجله تدبیر (تخصصی مدیریت)، شماره ۳۱۰، دی ماه ۹۷، سال ۲۹
  • ابطحی، سید حسین (۱۳۸۳) آموزش و بهسازی منابع انسانی، موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
  • خراسانی اباصلت، عیدی اکبر (۱۳۸۹) تکنیک های کاربردی نیازسنجی آموزشی، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
  • جعفرزاده، محمدرحیم (۱۳۸۶)، بازگشت سرمایه الگویی برای ارزیابی اثربخشی آموزش، نشریه تدبیر، شماره ۱۸۰٫
  • A Practical Guide to Training Evaluation (2021), Retrieved from: https://www.aihr.com/blog/training-evaluation/
  • Najafipour S, Amini MA. Survey of teachers’ view points of Jahrom Medical School towards teachers evaluation by student. Iranian J Med Educ. 2002;2(6):41.
  • Neary M. Curriculum studies in post-compulsory and adult education. Cheltenham: Nelson Thornes; 2003.

 

0/5 (0 نظر)
0/5 (0 نظر)
Author: آرمین خوشوقتی