آموزش تاب آوری منابع انسانی

شرکت‌هایی که آموزش تاب آوری را با موفقیت اجرا کرده‌اند

در اینجا نگاهی به نحوه استفاده سه شرکت از آموزش تاب آوری به نفع خود می‌بینیم:

1. جستجوی گوگل در درون خودتان

گوگل دوره‌ای به نام Search Inside Yourself را به کارمندان خود ارائه می‌دهد. مدیتیشن را برای به دست آوردن هوش هیجانی می‌آموزد که درک خود و ارتباط بهتر با دیگران را تقویت می‌کند. این دستورالعمل شامل سه بخش است که شامل آموزش توجه، رشد خودشناسی و شکل گیری عادات ذهنی ارزشمند است.

این کلاس در بین کارمندان گوگل بسیار محبوب است و بازخورد آنها نشان می‌دهد که چقدر آن را ارزشمند می‌دانند. شرکت کنندگان مزایای زیر را از این دوره به اشتراک گذاشته‌اند:

• توانایی تاکید با دیگران به جای نتیجه گیری سریع
• غلبه بر تراژدی‌های شخصی
• مدیریت مثبت غم و اندوه
• بهبود روابط زناشویی
• نگاه مهربان‌تر به خود و دیگران

2. شرکت جهانی داروسازی

یک شرکت داروسازی جهانی آموزش تاب آوری را برای کمک به مدیریت عالی و کارکنان در تمام سطوح برای مقابله با خواسته‌ها و تغییرات ثابت معرفی کرد. کاهش استرس و دوام را از طریق یادگیری تجربی که خوش‌بینی، پشتکار، کار گروهی و تدبیر را پوشش می‌داد، آموزش داد.

شرکت‌کنندگان به بینش‌ها و مهارت‌هایی مجهز بودند که می‌توانستند در موقعیت‌های چالش برانگیز به کار ببرند. این به آنها اجازه داد تا تغییر را فرصتی برای تمرین مهارت های جدید خود بدانند تا یک مانع ترسناک. نظرسنجی‌های شرکت کنندگان نتیجه افزایش روحیه و بهره وری را نشان داد.

3. زیمنس Healthineers

شرکت فناوری پزشکی Siemens Healthineers یک برنامه آموزش تاب آوری آنلاین برای ترکیبی از کارمندان و متخصصان مراقبت‌های بهداشتی ارائه کرد تا از آنها در طول همه گیری COVID-19 حمایت کند. در این جلسات، تکنیک‌های ذهن و بدن برای مقابله با استرس و ضربه، مانند مدیتیشن، تکنیک‌های تنفس و نوشتن و نقاشی رسا آموزش داده شد. این آموزش همچنین بر خودمراقبتی و حمایت اجتماعی تاکید داشت.

بازخورد ارزیابی شرکت‌کنندگان بسیار مثبت بود و 85 درصد گفتند که این برنامه را به دیگران توصیه می‌کنند. پاسخ دهندگان همچنین اظهار داشتند که این آموزش باعث بهبود همدلی، گوش دادن فعال و ارتباط انسانی در گروه شد.

چگونه یک برنامه آموزشی تاب آوری ایجاد کنیم؟

چه مسئولیت کامل داشته باشید یا با سایر ذینفعان برای برنامه ریزی و اجرای یک برنامه آموزشی تاب آوری همکاری کنید، مراحل زیر به شما کمک می کند تا یک برنامه جامع و موثر ایجاد کنید:

1. برای شناسایی اهداف و محتوای آموزشی نیازسنجی انجام دهید

با پیدا کردن نیازهایی که سازمان شما دارد که آموزش تاب آوری می‌تواند برآورده کند، شروع کنید. روش‌های این کار عبارتند از:

انجام مصاحبه با ذینفعان کلیدی برای درک اهداف و اولویت‌های سازمانی.

دریافت اطلاعات از کارمندان از طریق حضور فردی یا نظرسنجی برای درک عوامل استرس زا و سطوح انعطاف پذیری فعلی. برای مثال، پروژه‌ها و وظایفی که با آن‌ها دست و پنجه نرم می‌کنند و موانع/مشکلاتی که با آن‌ها مواجه می‌شوند.

تجزیه و تحلیل داده‌ها و تجزیه و تحلیل کارکنان برای شناسایی عوامل استرس زای رایج و شکاف‌های عملکرد.

هنگامی که مناطق هدف مورد نظر را شناسایی کردید، خواهید فهمید که کدام نوع تاب آوری باید پوشش داده شود. سپس می‌توانید اهداف و محتوای آموزشی خاص را محدود کنید تا بر روی آن‌ها تمرکز کنید.

2. فرمت آموزش و روش تحویل را تعیین کنید

تاب‌آوری یک شبه ایجاد نمی‌شود، بنابراین آموزش تاب‌آوری به استرس بهتر است در یک دوره زمانی خاص به جای یک جلسه کوتاه انجام شود. مثلاً یک ساعت در هفته به مدت شش هفته.

قالب و روش تحویل انتخابی شما به موقعیت مکانی کارمندان و منابعی که می‌توانید به آنها دسترسی داشته باشید بستگی دارد. برخی از احتمالات عبارتند از:

• آموزش آنلاین یا حضوری گروهی
• گیمیفیکیشن آموزش گروهی یا انفرادی
• وبینارها
• آموزش انفرادی اجرایی

وقتی تیم‌ها با هم تمرین می‌کنند، به آنها کمک می‌کند که با هم پیوند برقرار کنند و درک جمعی داشته باشند تا در طول و بعد از فرآیند، منسجم‌تر و حمایت‌کننده‌تر از یکدیگر باشند. تقویت محتوای آموزشی در خارج از جلسات با یک برنامه شخصی سازی شده، تکالیف مختصر درسی یا جلسات راهنمایی به حفظ آموزش در طول مدت آن کمک می‌کند.

3. مواد آموزشی را توسعه دهید

انتخاب مواد و فعالیت‌های مناسب تضمین می‌کند که آموزش برای مخاطبان شما مرتبط و موثر است. می‌توانید با یک متخصص موضوع تماس بگیرید تا در مورد نحوه ارائه محتوای انعطاف‌پذیر به روش‌های قابل هضم به شما توصیه کند.

ترکیب عناصر مختلف، سبک‌های یادگیری متنوع را درگیر می‌کند و جلسات را لذت‌بخش‌تر می‌کند. به عنوان مثال:

• یخ شکن
• تمرینات عملی
• ویدئوها، نمایش اسلایدها و سایر منابع بصری
• جزوات
• مطالعات موردی
• سناریو/شبیه سازی
• تظاهرات / نقش آفرینی
• بحث‌های فرعی

4. تست آزمایشی انجام دهید

قبل از اینکه آموزش تاب آوری منابع انسانی را برای همه اجرا کنید، آن را در مقیاس کمتری امتحان کنید. گروه کوچکی از کارمندان را که نقش‌ها، بخش‌ها و جمعیت‌شناختی مختلف را نمایندگی می‌کنند جمع آوری کنید و آن‌ها را در یک دوره آزمایشی شرکت دهید.

با جمع‌آوری بازخورد شرکت‌کنندگان، متوجه خواهید شد که چه چیزی مؤثر بوده و چه اشکالاتی باید برطرف شود. اگر برنامه آزمایشی به خوبی پیش برود و شرکت کنندگان بر این باورند که نظرات آنها به خوبی مورد استقبال قرار گرفته است، کارمندانی خواهید داشت که اخبار را منتشر می‌کنند و در مورد این فرصت یادگیری سر و صدای مثبتی ایجاد می‌کنند.

5. اثربخشی برنامه آموزشی را ارزیابی کنید

هنگامی که آموزش تاب آوری منابع انسانی را ارائه کردید، بسیار مهم است که به طور مستمر بر اثربخشی آن نظارت داشته باشید و بهبودها را انجام دهید. برخی از روش‌های ارزیابی برنامه عبارتند از:

• استفاده از نظرسنجی‌ها برای سنجش نظرات شرکت‌کنندگان در مورد آنچه که در آموزش بهترین و کمترین اثر را داشته است.
• توجه به میزان مشارکت و اشتیاق کارکنان در طول جلسات.
• مصاحبه با سرپرستان برای اطلاع از اینکه آیا تغییرات و رفتارهای مورد نظر قابل توجه است یا خیر.
• به دنبال تأثیر مثبت بر سازمان، به عنوان مثال، بهبود تجربه کارکنان / نتایج نظرسنجی رضایت یا افزایش بهره وری / خروجی.

6. حمایت مستمر برای ایجاد انعطاف پذیری ارائه دهید

کارمندان می توانند شخصاً از آموزش تاب آوری بهره مند شوند، اما تاب آوری تیمی باید هر روز در محل کار پرورش یابد. منابع انسانی باید نحوه حمایت فرهنگ شرکت از تاب آوری را تقویت کند و مراقب سیاست ها یا رفتارهایی باشد که ممکن است مانع آن شود.

تاب‌آوری را می‌توان از طریق کانال‌های زیادی ارتقا و توسعه داد، از جمله:

• آموزش سلامت و برنامه‌هایی که کارکنان را تشویق می‌کند تا سلامت جسمی و روانی خود را در اولویت قرار دهند.
• کاهش استرس و تشویق به خودمختاری با کار انعطاف‌پذیر، مانند گزینه‌های کار از راه دور، برنامه‌های کاری متغیر، یا فرصت‌های بیشتر برای استراحت.
• گروه‌های منابع کارکنان که ارتباطات و حمایت اجتماعی ایجاد می کنند.
• ردیابی وظایف برای اطمینان از اینکه تیم ها بیش از حد بارگذاری نمی‌شوند و انتظار می‌رود زمان زیادی را در محل کار سپری کنند.

گنجاندن تاب آوری منابع انسانی در فرهنگ شرکت می‌تواند به معنای تشویق کارکنان به موارد زیر باشد:

• مراقب همکاران خود باشید و در صورت نیاز از آن‌ها حمایت کنید.
• سوال بپرسید و نگرانی‌های آنها را بیان کنید.
• از یکدیگر قدردانی کنید.
• در مورد مشکلات احتمالی صحبت کنید.
• در صورت نیاز کمک بخواهید.
• تعادل کار و زندگی سالم را حفظ کنید.

7. تاب آوری را با سایر برنامه‌های توسعه کارکنان ادغام کنید

به دنبال راه هایی برای تأکید بر انعطاف پذیری در طول فرآیند توسعه کارکنان باشید تا آنها را برای پاسخگویی مؤثر به اختلالات و عدم اطمینان آماده کنید. در اینجا چند پیشنهاد وجود دارد:

L&D: بر توسعه همدلی، همکاری و شایستگی‌های خلاقیت تمرکز کنید. فرصت‌های یادگیری بیشتری را از طریق تجربه، مانند کار بر روی تکالیف خاص یا تیم‌های پروژه‌ای که کارمندان را فراتر از نقش‌های فعلی شان به چالش می‌کشد، ارائه دهید.

مدیریت عملکرد: توسعه قابلیت پاداش و همچنین خروجی کار. مشوق‌هایی را در کارمندان قرار دهید تا به دنبال چالش‌ها باشند و راه‌هایی را برای سازگاری و پیشرفت در طول تغییر و هرج و مرج بیاموزند.

مربیگری و راهنمایی: افرادی را بیابید که برای رهبری یک برنامه مربیگری انعطاف پذیری نشان می‌دهند یا به عنوان مربیان غیررسمی تاب آوری در تیم خود عمل می‌کنند. آن‌ها می‌توانند رفتارها را مدل کنند و بینش خود را برای الهام بخشیدن به دیگران به اشتراک بگذارند.