چند تعریف از فرهنگ و فرهنگ سازمانی
فرهنگ مجموعه‌ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته‌ای که گروه یا سازمان طی حیاتش می‌آموزد.
- فرهنگ نظم اجتماعی تلویحی و نانوشته و غیر رسمی سازمان است.
- فرهنگ طی زمان یک الگوی اجتماعی خود تقویت کننده میشود.
- فرهنگ زبان ساکت است.
- فرهنگ شامل هنجارهای رفتاری یک گروه و ارزش‌های پایه‌ای است که به حفظ این هنجارها کمک میکند.
- فرهنگ شامل رفتارهای مشهود هنجارهای گروهی ارزش‌های رسمی و اعلام شده فلسفه رسمی و مأموریت سازمان قواعد بازی فضای تعامل مهارت‌های نهادینه شده عادت‌های فکر کردن و عمل کردن معانی و مفاهیم مشترک گروه و سمبل ها و داستان هاست.
- فرهنگ یادگیری‌های مشترک تجمعی از تاریخ مشترک سازمان هاست.
- فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی است که گروه در حین حل مسائل خود برای سازگاری با بیرون و انسجام در درون آموخته است. این مفروضات به اندازه کافی در حل مسائل موفق و معتبر عمل کرده‌اند بنابراین آنها را به اعضای جدید سازمان یاد می‌دهند.
همه موسیقی‌ها و نت‌ها از دوازده نت مشابه ساخته میشود. فرهنگ سازمانی هم ترکیبی از پنج جزء است:
- رفتارها
- ارتباطات
- نگرش ها
- ارزش ها
- محیط
شیوه ترکیب این پنج جزء است که فرهنگ سازمان را می‌سازد. فرهنگ مهم است زیرا برآیند نیروهای عظیم نهفته و غالباً ناخودآگاهی است که رفتار فردی و گروهی ما را رقم می‌زند و الگوی ذهنی نگرش‌ها و ارزش‌های مورد قبول ما را تعیین میکند. انسان موجودی چند فرهنگی است و بسته به جایگاهش رفتارهای فرهنگی مختلفی از خودش نشان میدهد البته اگر کسی بخش اعظم زندگی خود را در حرفه و سازمان خاصی بگذراند از بسیاری جهات طبعی پیدا میکند که در سایر اعضای آن سازمان و حرفه مشترک و مشابه است.
در تعاریف یاد شده نکات مهمی وجود دارد:
- نخست اینکه فرهنگ ماهیتی مشترک و گروهی دارد و انسجام بخش گروه و سازمان است.
- دوم اینکه فرهنگ به تدریج شکل می گیرد و خودش را به گروه و سازمان تحمیل می کند.
- سوم اینکه فرهنگ باید مفید باشد، جواب بدهد و مسئله حل کند تا باقی بماند و از نسلی به نسل دیگر منتقل شود.
- چهارم اینکه فرهنگ به مرور زمان عمیق تر و مستحکم تر میشود بنابراین سازمان های قدیمی فرهنگ ریشه دارتری دارند. پنجم اینکه فرهنگ باید از سوی اعضا پذیرفته شود. صرفنظر از تعریفی که برای آن داریم واقعیت این است که فرهنگ در سرشت و سرنوشت سازمان و اعضای آن بسیار تأثیر گذار و حتی تعیین کننده است. می گویند که اگر مدیران سازمان فرهنگ را مدیریت نکنند، این فرهنگ سازمان است که آنها را مدیریت خواهد کرد و باز گفته میشود که در آغاز چرخه عمر سازمان ها و در بدو تأسیس و شکل گیری سازمان، رهبران هستند که سازمان می سازند، اما وقتی فرهنگ ریشه گرفت و مستحکم شد، این فرهنگ است . تأثیر بیشتری بر منش و روش مدیران سازمان خواهد داشت.
فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ یعنی شخصیت پایدار و هویت مستمر یک سازمان که فراتر از تحولات تکنولوژیک جابه جایی افراد و مدهای مدیریتی وجود دارد و اثرگذاری میکند. فرهنگ الگویی از مفروضات اساسی و زیربنایی است که توسط یک گروه کشف و اختراع شده یا توسعه و تکوین پیدا میکند این کشف و اختراع و توسعه به تدریج وقتی این گروه با استفاده از این مفروضات به حل و فصل مسائل می‌پردازد، عمیق و معتبر هر چه کار کرد این افکار و رفتارها در حل مسائل گروه موفق‌تر باشد این مفروضات معتبرتر و مستحکم‌تر شده و عمیق و نهادینه میشود این مفروضات به اعضای جدید گروه نیز آموخته میشود تا آنها هم این افکار و عقاید و رفتارها را به عنوان روشی صحیح برای به کارگیری بپذیرند و اجرا کنند.
فرهنگ سازمان را می‌توان به شخصیت انسان تشبیه کرد که صرف نظر از اینکه چگونه ساخته میشود تأثیر زیادی بر رفتار او دارد فرهنگ مجموعه‌ای است از باورهای مشترک که یک ملت گروه یا سازمان طی حیاتش می‌آموزد و به کار میگیرد ،فرهنگ هنجارهای رفتاری را شکل میدهد و حتی مهمتر از آن هنجار را از ناهنجار و ارزش را از ضد ارزش و درست را از غلط تفکیک میکند. هر چه این باورها و هنجارها و رفتارهای ناشی از آن در حل مسائل و عبور از موانع موفق تر عمل کنند و در تعبیری عامیانه جواب بدهند عمیق‌تر می‌شوند.
فرهنگ سازمانی یعنی شخصیت پایدار و هویت مستمر یک سازمان که فراتر از تحولات تکنولوژیک جابه جایی افراد و مدهای روز مدیریتی وجود دارد و اثر گذاری میکند به این معنا که تکنولوژی تغییر میکند، افراد می‌آیند و می‌روند و مدهای جدید مدیریت ظهور یا افول می‌کنند اما فرهنگ باقی می‌ماند. فرهنگ تعیین کننده مرزهای سازمان با محیط است و خودی و غیر خودی را تعیین میکند فرهنگ موجود یا مطلوب سازمان را در تعیین شرایط ورود به سازمان مورد استفاده قرار می‌دهیم تا کسانی که با آن موافق و سازگار هستند وارد شوند و از ورود افراد ناسازگار ممانعت شود در سازمان‌های خوب و موفق جهان و در فرایند استخدام پذیرش اعضای جدید علاوه بر مصاحبه‌های فنی و تخصصی که از تناسب دانشی و مهارتی داوطلب استخدام با نیازهای سازمان اطمینان حاصل میکند مصاحبه‌هایی هم با هدف حصول اطمینان از تناسب فرهنگی فرد و سازمان انجام میشود برای مثال در شرکت گوگل از مدیران خواسته میشود که افراد را نه فقط برای شغل و بخش خاص بلکه برای کل گوگل استخدام کنند.
فرهنگ سازمانی می‌تواند یک عامل کنترل به حساب بیاید و نیاز سازمان به طراحی و استقرار مقادیر زیادی از دستورالعمل‌ها و نظارت‌های بیرونی را تا حدودی کاهش دهد. اصولاً اگر در سازمانی تعداد زیادی دستورالعمل و شیوه نامه به ویژه از جنس کنترلی وجود داشته باشد می‌توان احتمال داد که سازمان از فرهنگ قوی و عمیق و فراگیر برخوردار نیست کنترلهای فرهنگی و نهادینه شده می‌تواند تا حدی جایگزین کنترلهای ساختاری شود.
فرهنگ شباهت‌های زیادی به شخصیت افراد دارد. بعد از سنی که آن را “سن ثبات شخصیت” می‌دانند دیگر به راحتی نمی‌توان شخصیت و ویژگی‌های شخصیتی را عوض کرد این اصل در مورد فرهنگ سازمانی هم مصداق دارد به این معنا که هر چه سازمان قدیمی‌تر باشد فرهنگ آن هم ریشه دارتر است و سخت تر و دیرتر و کمتر تغییر میکند.
دوره فرهنگ سازمانی سرآمد
در دوره فرهنگ سازمانی، مفاهیم و اصول مرتبط با فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد. شرکتها و سازمانها برای داشتن یک فرهنگ سازمانی سالم و موثر اهمیت زیادی قائل هستند. دوره آموزشی فرهنگ سازمانی سرآمد به بررسی اهمیت فرهنگ سازمانی برای عملکرد و موفقیت سازمانها می‌پردازد. شرکتها با ایجاد یک فرهنگ مناسب، توانایی جلب و نگهداری نیروی کار ماهر را دارند و بهبود کارایی و رضایت کارکنان را تضمین می‌کنند.
سرفصل‌های دوره:
- مفهوم و اهمیت فرهنگ سازمانی
- عوامل موثر در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی
- ارتباط بین فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمان
- روش‌های توسعه و تقویت فرهنگ سازمانی
- مطالعه موردی: موفقیت‌های شرکتها از طریق فرهنگ سازمانی
تاثیر فرهنگ بر سازمان و رهبران چیست؟
مدیران سازمان به ویژه مدیران ارشد یا به تعبیر درست‌تر «رهبران» سازمان باید مراقب فرهنگ سازمان باشند و آن را مدیریت کنند چرا که در غیر این صورت این فرهنگ سازمان است که آنها را مدیریت خواهد کرد. رابطه میان رهبری و فرهنگ سازمان رابطه ای دو طرفه است به این معنا که در شروع کار فرهنگ مطلوب تعریفی اقتضایی دارد هر چند می‌توان عناصر مشابه و مشترکی را در فرهنگ همه یا تقریباً همه سازمان‌های موفق و پیشرو مشاهده کرد اما هر سازمان باید فرهنگ مطلوب خود را متناسب با موقعیت و شرایطی که دارد و به ویژه متناسب با شرایطی که در آینده با آن مواجه خواهد شد تعریف کند.
مثلاً فرهنگ سازمانی که در ابعاد و اندازه‌های ملی کار میکند با سازمانی بین المللی متفاوت است یا باید متفاوت باشد یا سازمانی که در شرایط رقابتی فعالیت میکند باید فرهنگی داشته باشد که از جهات و جوانب زیادی با فرهنگ سازمان‌هایی که در شرایط انحصاری کار میکند تفاوت دارد. مشابه این تفاوت در سازمان‌های دولتی که در آنها اثر بخشی مهمتر است در مقایسه با سازمان‌های خصوصی که به کارایی اهمیت بیشتر و اولویت می‌دهند قابل مشاهده است.
فرهنگ شباهت‌های زیادی به شخصیت افراد دارد. بعد از سنی که آن را “سن ثبات شخصیت” می‌دانند دیگر به راحتی نمی‌توان شخصیت و ویژگی‌های شخصیتی را عوض کرد این اصل در مورد فرهنگ سازمانی هم مصداق دارد به این معنا که هر چه سازمان قدیمی‌تر باشد فرهنگ آن هم ریشه دارتر است و سخت‌تر و دیرتر و کمتر تغییر میکند.
مدیران سازمان به ویژه مدیران ارشد یا «رهبران» سازمان باید مراقب فرهنگ سازمانی باشند و آن را مدیریت کنند چرا که در غیر این صورت این فرهنگ سازمانی است که آنها را مدیریت خواهد کرد. رابطه میان رهبری و فرهنگ سازمان رابطه ای دو طرفه است به این معنا که در شروع کار تأمل در این ویژگیها کاملا نشان میدهد هر سازمانی باید فرهنگ و ارزش‌های فرهنگی خودش را داشته باشد تا به اهدافش برسد برای مثال در سازمانی که ادعا و سودای پیشگام بودن در صنعت و کسب و کارش را دارد و میخواهد جدیدترین محصولات و خدمات را زودتر از رقبا به بازار عرضه کند باید فرهنگی حاکم باشد که به همه کارکنان اجازه خلاقیت و ایده پردازی میدهد و شکست و اشتباه را تحمل میکند یا سازمانی که تعداد زیادی کارشناس متخصص و مغرور و بالغ و مدعی و مجتهد دارد نمیتواند انتظار داشته باشد که کارکنان تابع و مقلد در سازمان باقی بمانند و با فرهنگ تقلید و تبعیت کنار بیایند و در آن راحت باشند.
فرهنگ سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن
مشاهده ویدیو آموزشی درخصوص فرهنگ سازمانی پایدار
فرهنگ سازمانی جهان شمول یا اقتضایی؟
بحث در این مورد و پاسخ به این سؤال مهم را با توضیح مختصری در مورد شایستگی‌های مطلوب و مورد نیاز سازمانها شروع می‌کنم چرا که معتقدم شایستگی‌های کارکنان و فرهنگ سازمان خواهر خوانده هم هستند و علاوه بر ربط زیادی که به هم دارند دو بال پرواز برای اوج گیری سازمانها هم هستند. شایستگی‌های کارکنان بر فرهنگ آن اثر می‌گذارد و متقابلاً فرهنگ مطلوب سازمان یکی از منابع و ورودی‌هایی است که فهرست‌های شایستگی را از آن استخراج می کنند.
آیا سازمان‌های موفق جهان ویژگی‌های فرهنگی مشترکی دارند و اگر پاسخ مثبت است این ویژگیها چیست؟
قابلیت یعنی مجموعه ای از مهارت‌ها و خصوصیات شخصی و شخصیتی که اگر در کسی جمع بود یا جمع شد می‌توان شغل یا نقشی را با خیال راحت به او واگذار کرد و به انتظار موفقیت نشست قابلیت یا شایستگی موضوعی اقتضایی است؛ به این معنا که فهرست واحدی از شایستگی ها که دارنده آن را در هر شغل و نقشی موفق کند نداریم و هر سازمان باید فهرست شایستگی های مشاغل خود را با توجه به استراتژی چشم انداز و شرایط محیطی اش طراحی کند. برای مثال شایستگی‌هایی که یک مدیر مالی را در یک سازمان دولتی موفق میکند با شایستگی‌های یک مدیر مالی در صنعت مشابه که مالکیت خصوصی دارد مشابه نیستند مدیر مالی دولتی مدیر هزینه است و باید بیشتر به رعایت مقررات و برقراری کنترلهای مالی بپردازد در حالی که مدیر مالی خصوصی بیشتر عهده دار تأمین مالی و تخصیص بهینه منابع مالی محدود سازمان است و باید مدیر درآمد باشد مشابه این تفاوت اقتضایی در مورد شایستگی های مدیر فروشی که در یک شرکت و بازار انحصاری کار میکند در مقایسه با مدیر فروش دیگری که در فضای رقابتی فعالیت میکند وجود دارد.
دومی باید پرانرژی رقابت جو جاه طلب و سیری ناپذیر باشد و شم کسب و کار مشهود داشته و مشتری مدار باشد در حالی که این ویژگیها برای اولی لازم و صداقت و شفافیت سازمان‌های موفق در قبال ذی نفعان خود اعم از مشتریان کارکنان سهام داران شرکای تجاری و همه جامعه صادق هستند.
این صداقت باعث اعتماد آفرینی میشود و اساس یک رابطه مبتنی بر نفع بلند مدت طرفین را شکل میدهد. رفتار و منش سازمان‌های موفق و رفتار و منش مدیران ارشد آنها از یکپارچگی برخوردار است. آنها به آنچه می‌گویند عمل می‌کنند و آنچه عمل نمی‌کنند را نمی گویند سازمان‌های موفق با نشان دادن صلاحیت حسن نیت و قابل اتکا بودن خود به ذی نفعان از سرمایه ای برخوردار می‌شوند که اعتماد است و به ذی نفعان اطمینان میدهد که می‌توانند روی سازمان و تعهدات آن حساب کنند. پای بندی این سازمانها به راستی و درستی و شفافیت و صداقت آنها از نوع بدون شرط و غیر قابل معامله است و آنها این ارزش فرهنگی را مقدم بر هر چیز از جمله سودآوری می‌دانند.
مقدم بودن ارزشها در این سازمانها به این معناست که هر گاه سودآوری و برنده شدن در رقابت با رقبا و امثال این امور مستلزم پا گذاشتن روی اصول و ارزشها باشد این ارزشها هستند که اولویت پیدا می‌کنند و مبنای عمل و اقدام قرار می‌گیرند به بیان دیگر در این شرکتها سودآوری و رقابت و برنده شدن ... مشروط به رعایت ارزشهاست.
در دنیای امروز که اطلاعات به سرعت رد و بدل میشود و به سهولت در اختیار ذی نفعان قرار میگیرد و همچنین با توجه به حضور پررنگ رسانه ها به ویژه رسانه های مجازی اصولاً جای زیادی برای پنهان کاری باقی نمانده است و سازمان‌های غیر شفاف به سرعت در معرض فشار افکار عمومی قرار می‌گیرند و اعتبار خود را از دست می‌دهند.
یکی از مصداق‌های رفتاری این ویژگی فرهنگی در فرایند مدیریت منابع انسانی بازخورد دادن و بازخورد گرفتن است صداقت و شفافیت اقتضا می کند که این سازمانها اشتیاق دریافت بازخورد را داشته باشند و بازخورد را یک هدیه می‌دانند.
سازمان های موفق عمل گرا هستند این شرکتها شعارزده نیستند. در این سازمان ها عمل و اجرا و نتیجه اولویت دارد و مقدم است و پاداشها هم به عمل و اجرا تعلق می گیرد ضرب المثل "به عمل کار برآید به سخندانی نیست" در این سازمانها مصداق زیادی دارد حتی نمایش کار هم در این سازمانها نمیتواند جای کار واقعی و مؤثر و نتیجه بخش را بگیرد. کارکنان این سازمانها به خوبی درک کرده اند که مهمترین معیار ارزیابی آنها مربوط به تلاش‌های منجر به نتیجه و معطوف به عملکرد آنهاست.
عمل گرایی کمک میکند که سازمان‌های پیشرو با بهره‌وری بیشتری به اهدافی که برای رسیدن به آن تأسیس شده‌اند برسند و مفید و مؤثر باشند. یکی از مصادیق این عمل گرایی که البته مغایر و مانع آرمان گرایی هم نیست این است که همه فعالیتها باید دیر یا زود و مستقیم یا غیر مستقیم به نتایج عینی و عملی بی‌انجامد برای مثال در این سازمانها یادگیری بیش از آموزش مورد تأکید است و اثر بخشی آموزش‌ها که به معنای تبدیل دانش به رفتار و ایجاد تغییرات رفتاری عملی است مورد تأکید است و پایش میشود.
در این سازمانها اثر بخشی فعالیتها حداقل به اندازه کارایی مهم است و دنبال میشود. اثر بخشی به این معناست که فعالیتها انجام نمی‌شوند فقط برای اینکه کاری انجام شده باشد بلکه باید به نتایج مشهود منجر شوند و برای ذی نفعان ارزش تولید کنند. این سازمانها به تعبیر گویای پروفسور دراکر در «تله فعالیت ها به دام نمی‌افتند و مصرانه به دنبال پیروزی‌های قابل نمایش و واقعی که ممکن است کوتاه مدت یا بلند مدت باشد هستند.
این سازمانها بهبود و نوآوری را یک فرایند مادام العمر می‌دانند و خود را رهسپار تعالی می‌نامند. در این سازمانها تفکر و ایده پردازی برای بهبود از جمله وظایف و دغدغه‌های همه است و فقط به مدیران محدود نمی‌شود. فرهنگ پذیرای اشتباه و شکست باعث میشود که کارکنان نگران ارائه و آزمودن ایده‌های خود نباشند. در بعضی از این سازمانها این اعتقاد وجود دارد که عذرخواهی بابت اشتباه بهتر و پذیرفته‌تر از اجازه خواستن برای ابتکار و تغییر است.
در این سازمانها ایده‌های کارکنان به حساب می‌آید و از آن استقبال میشود. در فرهنگ های سازمانی مطلوب این عقیده وجود دارد که همان گونه که مالکان کسب و کارها چند دهه قبل برای اداره امور سازمان‌هایشان به مدیران حرفه ای وابسته شده‌اند امروز هم مدیران برای اداره موفق سازمان به مشارکت خلاقانه کارکنان وابسته هستند و باید زمینه این ایده پردازی‌های نوآورانه از سوی همه فراهم باشد.
در یکی از سازمان‌های ژاپنی مدیران از کارکنان می‌خواهند که شیوه اجرای وظایف خود را هر شش ماه یکبار مکتوب و مستند کنند و اگر در این شیوه ابتکار جدیدی ایجاد و اجرا نشده باشد کارکنان تحت فشار مثبت و مطالبه قرار می‌گیرند تا بهبودی در کارشان انجام دهند.
همان گونه که افراد موفق رقابت جو هستند و با دیگران یا با خودشان رقابت می‌کنند، سازمان‌های موفق هم از فرهنگ رقابت جویی برخوردارند و در این مسیر جاه طلبی و بلند پروازی می‌کنند آنها به چیزی جز برنده شدن اول بودن و تمایز راضی نمی‌شوند.
این سازمانها در جست و جوی کمال و تعالی هستند و با بی‌قراری در این مسیر حرکت می‌کنند موانع و ناملایمات این سازمانها را آبدیده‌تر میکند آنها برای رسیدن به قله انگیزه‌های قوی و پایان‌ناپذیر دارند. شاید این ویژگی فرهنگی را بتوان به ویژگی دیگری به نام بهبود مستمر هم ربط داد.
در فرهنگ سازمان‌های خوب از همه انتظار می‌رود که از وضع موجود راضی نباشند و به آن اکتفا نکنند در این سازمانها همه کارکنان دو وظیفه دارند. اول اینکه وظایفشان را در چارچوب انتظارات و استانداردها انجام دهند و دوم اینکه کارشان و شیوه انجام آن را به صورت مداوم بهبود دهند. شاید به همین دلیل است که الگوبرداری از بهترین‌ها در این سازمانها رونق زیادی دارد و آنها همواره در جست و جوی الگو برای بهتر شدن هستند.
بی مرزی یا آزادی عمل برای ایده پردازی به معنای بی‌نظمی نیست. در سازمان‌های موفق انضباط جزئی از فرهنگ است و بخش زیادی از آن با کنترلهای درونی و رفتاری توسط خود کارکنان اعمال و مراقبت میشود. ممکن است در بعضی از سازمان‌های دارای فرهنگ متعالی از کنترلهای ساختاری یا از بوروکراسی و سلسله مراتب سرپرستی و کنترل کمتر استفاده شود. اما همه آنها استانداردهای ورودی و خروجی دقیق و سخت گیرانه ای دارند و به شدت مراقب اصول و هنجارها هستند در فرهنگ این سازمانها بی نظمی تحمل نمی‌شود و با آن از سرچشمه برخورد می‌کنند.
مدرس دوره فرهنگ سازمانی
مدرس دوره فرهنگ سازمانی، جناب مهندس آرمین خوشوقتی بنیانگذار و رییس هیئت مدیره شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد بوده.
- مدیر عامل و موسس شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد
- مشاور منابع انسانی بیش از ۶۰ شرکت در صنایع مختلف پخش، تولیدی و صنعتی و خدماتی
- ۲۸ سال سابقه اجرایی در حوزه مدیریت منابع انسانی
- ۲۰ سال سابقه تدریس در حوزه مدیریت منابع انسانی
- ۱۸ سال عضویت در مراجع حل اختلاف کار
شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد
شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد در سال ۱۳۹۶ با مدیریت مهندس آرمین خوشوقتی در حوزه مدیریت منابع انسانی و روابط کار آغاز به کار نمود.
دوره فرهنگ سازمانی برای چه کسانی مناسب است؟
- مدیران و رهبران سازمانی که به دنبال بهبود فرهنگ سازمانی و عملکرد تیم‌های خود هستند.
- کارشناسان منابع انسانی که مسئول توسعه فرهنگ سازمانی در سازمان‌های خود هستند.
- علاقمندان به مطالعه و تحقیق در زمینه مدیریت و سازمان‌دهی بهبود فرآیندهای سازمانی.
نقد و بررسی‌ها
هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.