مدیریت عملکرد کارکنان
مدیریت عملکرد برای مدیریت موثر کارکنان ضروری است. این کار به صراحت انجام می شود. زمانی که مدیریت عملکرد به خوبی انجام شود، ابزاری ضروری است که به کارکنان کمک می‌کند تا پتانسیل کامل خود را شناسایی و اندازه‌گیری کنند و در عین حال به سازمان و واحد منابع انسانی کمک می‌کند تا بیشترین بهره را از نیروی کار داشته باشند. مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌ها است که با هدف توسعه کارمندان به گونه‌ای که کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند، طرح ریزی میشود. هدف مدیریت عملکرد بهبود همه مهارت ها نیست. در واقع، مدیریت عملکرد خوب بر بهبود مهارت هایی تمرکز دارد که به یک کارمند کمک می کند وظایف خود را بهتر انجام دهد. که در راستای همسویی استراتژیک وظایف کارکنان با اهداف گروهی و سازمانی است.
از آنجایی که مدیریت عملکرد فرآیندی است که هدف آن همسویی اهداف فردی با اهداف گروهی و سازمانی است، فرآیندی راهبردی و رسمی است. این بدان معنی است که تصمیمات شغلی، فردی و کلیدی، مانند پاداش، ترفیع و اخراج، همگی با این فرآیند مرتبط هستند. مدیریت عملکرد را می توان بیشتر به عنوان یک فرآیند دوره ای، سیستماتیک و عینی توصیف کرد. نکته جالب توجه تفاوت بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد است. به صورتیکه ارزیابی عملکرد بر فرد متمرکز است، در حالیکه مدیریت عملکرد، بر اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارد.
اهداف مدیریت عملکرد
در اصل، مدیریت عملکرد در مورد اندازه گیری و بهبود سهم عملکرد کارکنان در سازمان است. نقل قول معروفی که به پیتر دراکر نسبت داده می شود این است که “اگر نتوانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را بهبود ببخشید”. یا به جای آن، “اگر نمی توانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را مدیریت کنید”. مدیریت عملکرد در مورد اندازه گیری، مدیریت و بهبود سهم کارکنان در سازمان است.
در یک مطالعه کلاسیک توسط کلیولند، مورفی و ویلیامز (1989) که امروزه نیز مرتبط است، از مدیران منابع انسانی پرسیده شد که اهداف آنها برای مدیریت عملکردشان چیست. بر اساس این داده‌ها، محققان یک تحلیل عاملی انجام دادند و چهار عامل یا هدف را برای مدیریت عملکرد در این سازمان‌ها شناسایی کردند.
برنامه های سازمانی: شامل ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین پاداش، ارتقا، ترفیع، چرخش شغلی و اخراج است.
برنامه های توسعه فردی: شامل بازخورد عملکرد فردی، ارزیابی نقاط ضعف و قوت و شناسایی بیشتر نیازهای آموزشی است. این بازخورد، کارمند را قادر می سازد تا مهارت های خاص مورد نیاز برای شغل و پیشرفت شغلی را توسعه دهد.
رویکرد منابع انسانی: مدیریت عملکرد همچنین برای شناسایی رویکرد منابع انسانی در سطح شرکت، از جمله برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، شناسایی نیازهای آموزشی در سطح شرکت، و شناسایی جو سازمانی استفاده می شود.
اهداف استراتژیک: در نهایت می توان از مدیریت عملکرد برای اعتبارسنجی انتخاب ها و ارزیابی برنامه های آموزشی استفاده کرد. به عنوان مثال، معیار کیفیت استخدام است که میزان عملکرد رضایت‌بخش کارکنان جدید پس از پیوستن به شرکت را اندازه‌گیری می‌کند. این یک معیار کلیدی موفقیت برای فعالیت های استخدام منابع انسانی است.
بر اساس تحقیقات انجام شده، دو عامل اول محبوبیت بیشتری داشتند. و 77 درصد از سازمان ها از آنها استفاده کردند.
ارزیابی شدن از نیاز های مهم ما به شمار می رود.
همه ما دوست داریم بدانیم دیگران در مورد ما چه فکر میکنند، دیگرانی که نظرشان برای ما اهمیت دارد، ما را چگونه میبینند و از رفتار و عملکرد ما چه ارزیابی دارند ؟
همچنین هر انسانی نیاز دارد از راهنمایی های اشخاصی که صلاحیت آنها را قبول دارد برای بهبود عملکرد، و اصلاح مسیر خود استفاده کند.
اما آنچه ارزیابی عملکرد را در سازمان ها جذاب تر می کند این است که یکی از مهمترین توصیه های نظام های جدید جبران خدمت پرداخت بخشی از حقوق، بر اساس خروجی ارزیابی عملکرد است ، به این صورت که بخشی از حقوق ، مزایا و پاداش کارکنان بر اساس بهره وری کارکنان پرداخت می گردد .
اما آنچه اهمیت دارد این است که نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای طراحی شود که اطلاعات مربوط به کارکنان ( به ویژه اطلاعات مربوط به زمینه های بهبودآنها ) محرمانه تلقی شود .
نهایتا آنچه عموما از آن غفلت می شود این است که باید به کارکنان اطمینان داده شود که هدف از ارزیابی عملکرد: اولا توسعه کارکنان ، و ثانیا بهبود سازمان است ، به همین دلیل کارکنان باید به صلاحیت های تخصصی ارزیاب ها اطمینان داشته باشند.
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را میتوان به نحوی طراحی کرد که حتی کارکنانی که به دلیل تکرار رفتارهای غیر قابل قبول یا خروجی نامطلوب و ضعیف عملکرد در معرض اخراج از سازمان یا هر اقدام تنبیهی دیگر قرار میگیرند هم احساس عدالت کنند و فضای سازمان و نظام ارزیابی عملکرد را مخل امنیت شغلی خود ندانند.
این نظام میتواند از طریق دادن بازخوردهای شفاف ، صریح و صادقانه ، و فراهم کردن فرصت های آموزشی و مشاوره ای با کارکنان برای بهبود و اصلاح رفتار و عملکرد آنها ، شرایط را به نحوی تغییر دهد که کارکنان دارای عملکرد نامطلوب، از شنیدن تصمیمات تنبیهی در مورد خود شگفت زده نشوند .
مدیریت عملکرد در مفهوم خود چرخه ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می کند تا:
۱- با هدف گذاری و برنامه ریزی درباره رفتار و عملکرد کارکنان
۲- ارزیابی میزان اجرای برنامه ها و کیفیت اجرای آن ها و رسیدن به اهداف در پایان دوره
۳- ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکرد رضایت بخش و مطلوب و یا عملکرد غیر رضایت بخش و نامطلوب و با بکارگیری مستمر این چرخه زمینه‌ای را برای بهبود و ارتقا عملکرد کارکنان فراهم کنند.
مدیریت عملکرد مستلزم آن است که رفتارها تحلیل شوند، عملکرد ها سنجیده شوند، به کارکنان بازخورد داده شود و کارکنان برای عملکرد و رفتارهای مطلوب تر تشویق و تقدیر شوند.
استخدام
مدیریت عملکرد در کنار استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم را در تقویت یا تغییر فرهنگ سازمانی دارد چراکه معیارها و ملاک های ارزیابی نشان دهنده ارزش ها و چالش های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که استانداردهای سازمان چیست و سازمان و مدیران از کارکنان چه انتظاراتی دارند. پس از یک انتخاب و استخدام شایسته محور که اطمینان می دهد بین این فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد ، مدیریت عملکرد می تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی را بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
آموزش
آموزش معیار تاثیرگذار دیگری بر عملکرد است. ارتباط بین آموزش و عملکرد کارکنان یک ارتباط دو سویه است. از یک سو به کارکنان آموزش می دهیم تا عملکرد های موفق تری داشته باشند و از سوی دیگر عملکرد آنها را ارزیابی می‌کنیم تا نیازهای آموزشی آنها را شناسایی کنیم.
– معیارهایی که برای استخدام کارکنان استفاده میشود
-موضوعاتی که دوره‌های آموزشی را بر مبنای آنها طراحی و اجرا می‌کنیم
-معیارها و ملاک های ارزیابی عملکرد و پاداش کارکنان
همگی از اهداف استراتژیک سازمان منشاء می گیرد.
سرفصل های دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان:
- فرآیند مدیریت عملکرد
- کارگاه استخراج شاخص ها ، طراحی و اجرای سیستم مدیریت عملکرد ( تکنیک های استخراج شاخص های قابل اندازه گیری، شفاف و در راستای اهداف و فرآیندهای سازمان )
- الزامات چرخه مدیریت عملکرد (برنامه ریزی،پایش،ارزیابی،بازخورد ، بهبود)
- پیش نیازهای مدیریت عملکرد در مدل TTM
- ارتباط مدیریت عملکرد با سایر زیرسیستم های منابع انسانی و چگونگی بهبود و توسعه
- نحوه محاسبه پاداش ها و نحوه استفاده از معافیت های قانونی در پرداخت پاداش ها
نقد و بررسی‌ها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.