برای اطلاع از آیین نامه نظام ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل کشور، که در سال ۱۳۹۵ از سوی وزیر محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی بازنگری شد، روی لینک زیر کلیک نمایید .
نظام ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
از تصویب اولین طرح طبقه بندی مشاغل در ایران آنقدر سالیان متمادی سپری شده که دیگر در سازمان ها کسی به این فکر نمی کند که چرا سیستمی که قرار بود راهگشای پرداخت ” مزد مساوی در برابر کارهای هم ارزش در شرایط یکسان” باشد، تبدیل شد به انبوهی از کاغذهای تایپ شده و جلد شده در گوشه کتابخانه سازمان ها ، که نه در محیط کسب و کار امروز کاربردی دارد و نه به آن اعتمادی وجود دارد!
طی سال های گذشته سازمان های بسیاری بدلیل الزامات قانونی و به جهت ایمن ماندن از عواقب قانونی ، متاسفانه وقت و هزینه زیادی را صرف تهیه کتابچه های فوق الذکر کرده اند بی آنکه نیازهای ایشان را پاسخگو باشد .
چند سازمان را سراغ دارید که از ترس بوروکراسی پیچیده و دست و پاگیر ، تبعات مالی، محدودیت، عدم انعطاف پذیری و . . . پذیرفته اند که تحت پوشش نظام سنتی طبقه بندی مشاغل قرار بگیرند ؟
واقعا عجیب است که با وجود این همه ابزار اطلاع رسانی و شبکه های مجازی که مدیران سازمان ها به آنها دسترسی دارند ، هنوز هستند بسیاری که نمی دانند از سال ۱۳۹۵ می توانند سیستم منابع انسانی نوین و پویایی که هم الزامات قانونی را مرتفع می سازد و هم پاسخگوی کلیه نیازهای منابع انسانی سازمان ها در تمام صنایع و صنوف می باشد را جایگزین طرح طبقه بندی قدیمی نمایند.
سیستمی که :
– یکپارچه و جامع بوده و تمامی زیرسیستم های اصلی نظام مدیریت منابع انسانی از قبیل طراحی مشاغل ، جبران خدمات ، شایسته گزینی ، ارتقاء و گردش شغلی ، مدیریت عملکرد ، آموزش ، جانشین پروری و … را در بر می گیرد.
– کلیه الزامات قانونی سازمان ها را در پرداخت حقوق و دستمزد و همچنین پاداش و پرداختهای مبتنی بر عملکرد برآورده ساخته و بدلیل انطباق کامل با مقررات کار و تامین اجتماعی مورد تایید مراجع ذیصلاح در این خصوص می باشد.
– در تمام بخش ها کاملا شفاف، عاری از پیچیدگی و قابل درک و پیاده سازی برای کلیه ذینفعان است به همین دلیل با کمترین مقاومت از سوی کارکنان و مدیران مواجه می شود.
– قابلیت انطباق و کاربرد برای تمام مشاغل در سازمان های مختلف خدماتی و تولیدی با هر ابعادی را دارد.
– ابزار دقیق و مناسبی در اختیار سازمان ها قرار می دهد تا بتوانند حقوق و مزایای پرداختی را با مقیاسی مشخص در داخل و خارج از سازمان مقایسه کرده و پاسخگوی گلایه های کارکنان در زمینه عدالت پرداخت درونی و بیرونی باشند.
– ارتباط مستقیم بین ارزش شغل برای سازمان و منافع آن برای شاغلین فراهم می سازد .
– زیرساخت سیستم جذب بوده و شایستگی های مورد نیاز هر شغل را در اختیار سازمان ها قرار می دهد ( شایستگی های واقعی، مرتبط با فعالیت های شغلی و موثر در زنجیره ارزش همان سازمان ؛ نه شایستگی های کپی شده از مدلهای ترجمه شده و … )
– با استفاده از آن سیستم مدیریت عملکرد کارآمد و مبتنی بر فعالیت های شغلی و فرآیندهای سازمان استقرار می یابد.
– رویکرد آموزشی در این سیستم مبتنی بر مهارت بوده و اثربخشی آموزش ها در بهبود عملکرد کاملا محسوس است .
– بدلیل انعطاف پذیری بالا پاسخگوی نیاز سازمان ها هم در دوران رکود و هم در دوران رونق و در زمان توسعه سازمان ها می باشد.
– و از همه مهمتر منجر به افزایش چشمگیر رضایت شغلی کارکنان بویژه در شاخص هایی چون ارزشیابی شغل، فرصت های برابر، فرصت های یادگیری، مدیریت شایستگی ها، ارتقاء و مسیر ترقی، روشن بودن وظایف مورد انتظار و حقوق و دستمزد می گردد.
برای اطلاع از چگونگی تحقق این موارد که برای بسیاری از سازمان ها تبدیل به رویایی دست نیافتنی شده، اینجا کلیک نمایید.
