با استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه، کارکنان ورودیهای ارزشمندی را از چندین جهت درباره نحوه همکاری خود دریافت میکنند. به جای محدود شدن به درک یا سوگیریهای یک سرپرست مستقیم، آنها دیدگاهی گستردهتر و متعادلتر دریافت میکنند. درک این موضوع که دیگران ممکن است آنها را آنگونه که خودشان دوست دارند دیده شوند، نبینند، میتواند کارکنان را ترغیب کند تا تلاش بیشتری برای توسعه فردی خود صرف کنند.
در این مقاله، قصد داریم جزئیات و نکات مهم بازخورد ۳۶۰ درجه را بررسی کنیم. جهت کسب اطلاعات بیشتر میتوانید در دوره مدیریت عملکرد کارکنان شرکت نمایید.
بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟
بازخورد ۳۶۰ درجه که با عناوینی چون «بازخورد چندمنبعی»، «بازخورد چندارزیاب» یا «ارزیابی ۳۶۰» نیز شناخته میشود، روشی برای ارزیابی کارکنان است که نظرات منابع مختلف را درباره عملکرد و حوزههای قابل بهبود جمعآوری میکند.
این فرآیند شامل رتبهبندی و بازخورد ذینفعان داخلی است که رابطه کاری نزدیکی با کارمند دارند؛ یعنی همتایان، زیردستان مستقیم و سرپرستان. منبع دیگر بازخورد، خودارزیابی است.
همچنین میتوان بازخورد ذینفعان خارجی نظیر مشتریان و تأمینکنندگان را نیز لحاظ کرد؛ این دامنه گستردهتر از ارزیابان تحت عنوان بازخورد ۷۲۰ درجه شناخته میشود.
چرا بازخورد ۳۶۰ درجه اهمیت دارد؟
بررسیهای ۳۶۰ درجه بهجای تمرکز صرف بر اهداف و دستاوردها، به کارکنان نشان میدهند که سبک کاری آنها از دیدگاههای مختلف چگونه است. دریافت بازخوردهای آگاهانه از چندین منبع مختلف، سهم منحصربهفردی در رشد و توسعه کارکنان ایفا میکند.
مشاهده اینکه رفتارها و شیوههای کاری آنها چگونه بر گروههای مختلف افراد تأثیر میگذارد، به آنها کمک میکند تا نقاط قوت و حوزههای نیازمند بهبود خود را درک کنند. این بینش آشکار میکند که کارکنان برای موفقیت بیشتر در شغل فعلی و دستیابی به اهداف شغلی بلندمدت خود به چه اقداماتی نیاز دارند.
تارا فوریانی، سخنران برجسته و مشاور حوزه منابع انسانی، میافزاید: «این رویکرد همچنین دموکراتیکتر و فراگیرتر است، که میتواند باعث ترویج تعامل بیشتر کارکنان و ایجاد حس مالکیت در آنها شود.»
یک نمونه موردی از شرکت توسعه رهبری «Talent for Growth»، ارزش بازخورد ۳۶۰ درجه را بهخوبی نشان میدهد:
دانشگاه «Bucks New» در بریتانیا قصد داشت رهبران قدرتمندی تربیت کند که بتوانند دانشگاه را در مواجهه با چالشهای آموزش عالی هدایت کنند. آنها برنامهی بازخورد ۳۶۰ درجهای را با هدف ایجاد فرهنگ بازخورد، ارتقای کیفیت روابط کاری اساتید و تأکید بر توسعه رهبری آغاز کردند. در نظرسنجی که یک سال بعد انجام شد، ۱۰۰٪ مدیران اذعان داشتند که کارکنان زیرمجموعه آنها تغییرات مثبتی با مزایای ملموس ایجاد کردهاند.
چه مواردی باید در بازخورد ۳۶۰ درجه گنجانده شود؟
به دست آوردن بازخورد کافی مستلزم پرسیدن سوالات درست است. شما باید دریابید که کارکنان در حین انجام وظایف خود، چه شایستگیها، ویژگیها و رفتارهایی از خود نشان میدهند. پرسشنامهها معمولاً دستههای زیر را پوشش میدهند:
- مهارتهای ارتباطی
- مهارتهای بینفردی (مهارتهای نرم)
- همکاری و کار تیمی
- توانمندیهای رهبری و مدیریتی
- نوآوری و تواناییهای خلاقانه
- اهداف تجاری و فرهنگ سازمانی مطلوب
مزایا و معایب بازخورد ۳۶۰ درجه
مزایا | معایب |
ایجاد مزیت رقابتی در بازار | هزینه بالا و زمانبر بودن فرآیند |
بهبود خدمات به مشتری و وفاداری | دشواری در اجرا و احتمال ایجاد تنش |
تقویت کار تیمی و بهرهوری | عدم همسویی احتمالی با استراتژی سازمان |
ارزیابی دقیقتر تیمهای بزرگ یا دورکار | ریسک عدم پیگیری (Follow-up) بعد از ارزیابی |
بهترین روشها برای پیادهسازی سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه
پیادهسازی موفق این سیستم مستلزم برنامهریزی دقیق است. در اینجا ۱۰ نکته کلیدی وجود دارد:
- مشارکت همه ذینفعان: جلب حمایت تصمیمگیرندگان ارشد برای موفقیت طرح ضروری است.
- تعریف دقیق موفقیت: مشخص کنید موفقیت برنامه را با چه معیاری (مثلاً تغییر رفتار یا درصد تکمیل فرمها) میسنجید.
- ایجاد ضرورت و پاداش: تعیین ضربالاجلهای مشخص و پاداشهای کوچک برای تکمیل نظرسنجی.
- برنامهریزی برای پیگیری: بازخورد ۳۶۰ درجه نباید یک اتفاق گذرا باشد؛ باید به برنامههای اقدام (Action Plans) منجر شود.
- توسعه در مقابل ارزیابی: اگر هدف توسعه فردی است، بگذارید فرد خودش ارزیابان را انتخاب کند.
- یکپارچهسازی با اهداف و شایستگیها: ارزیابی باید بر شایستگیهایی تمرکز کند که برای شغل فرد حیاتی هستند.
براکن و رز (۲۰۱۱) چهار معیار موفقیت برای عملکرد یک فرآیند ۳۶۰ درجه را به شرح زیر فهرست میکنند:
7.محتوای مرتبط نظرسنجیهای ۳۶۰ درجه :سوالات و شایستگیهای گنجانده شده و ارزیابی شده در نظرسنجی ۳۶۰ درجه باید با ارزشها و شایستگیهای منحصر به فرد سازمان مطابقت داشته باشند. به گفته نویسندگان، “اگرچه میتوان با ابزارهای استاندارد به تقریبهای خوبی دست یافت، اما بهترین تطابق از یک نظرسنجی سفارشی حاصل میشود.”
مهم است که هدف و نحوهی استفاده از بازخورد به تمام طرفهای درگیر اطلاع داده شود و دستورالعملهای روشنی در مورد نحوهی جمعآوری، تحلیل و استفاده از بازخورد ارائه شود. وینا کیوی، رئیس عملیات منابع انسانی در FirstPriciples
8.دادههای معتبر: دادههای حاصل از نظرسنجی به طور بالقوه توسط چندین کاربر استفاده میشوند. این کاربران شامل دریافتکنندگان بازخورد، ارائهدهندگان بازخورد، مدیران، مربیان و منابع انسانی میشوند. دادهها باید هم اعتبار واقعی و هم اعتبار ادراکشده داشته باشند، به این معنی که دقیق و معتبر باشند و همچنین به همین صورت دیده شوند. بهترین شیوهها عبارتند از (۱) داشتن ارزیابهای کافی، (۲) ارزیابهایی که به اندازه کافی با موضوع آشنا باشند، (۳) انتخاب ارزیابها توسط خود فرد (با تأیید مدیر)، (۴) ابزاری حرفهای که رفتارها را اندازهگیری کند، (۵) ابزاری که ارزیاب را با تصادفیسازی یا کلمات معکوس فریب ندهد، (۶) یک مقیاس رتبهبندی استاندارد و واضح و (۷) داشتن آموزش ارزیاب.
9.پاسخگویی: فرد مورد نظر باید در قبال بازخورد پاسخگو باشد. پیگیریها را با مدیر یا مربی انجام دهید. راههای غلبه بر مقاومت فرد در برابر تغییر شامل به اشتراک گذاشتن بازخورد و اهداف شخصی با دیگران و مرتبط کردن پاداشها با تغییر رفتاری مطلوب است. مدیر مستقیم میتواند نقش اساسی در این فرآیند پاسخگویی ایفا کند.
10.مشارکت سرشماری: برای اینکه بازخورد ۳۶۰ درجه مؤثر باشد، همه باید مشارکت کنند. عیب بازخورد ۳۶۰ درجه این است که کار فشردهای است. هر کارمند به بازخورد چندین نفر دیگر نیاز دارد و در نتیجه هر فرد در شرکت به چندین نفر بازخورد میدهد. به همین دلیل، مدیریت باید انتظارات روشنی را تعیین کند، در قبال تکمیل موفقیتآمیز بازخورد پاسخگو باشد و به ایجاد فضایی از ثبات و انصاف برای همه ذینفعان کمک کند.
هنگام جمعآوری بازخورد ۳۶۰ درجه، مهم است که به خاطر داشته باشید که از اعضای تیم مناسب درخواست ارائه بازخورد میکنید. باید از افرادی که بهطور خاص با یک کارمند کار میکنند، درخواست شود، زیرا آنها قادر به ارائه بازخورد صادقانه و دست اول هستند. اگر از یک همکار درخواست شود که بازخورد ارائه دهد، اما آنها واقعاً کارمند را نمیشناسند یا با او کار نمیکنند، بازخورد ارائه شده معنادار یا دقیق نخواهد بود.
چهار معیار موفقیت بر اساس مدل Bracken & Rose (2011):
- محتوای مرتبط: سوالات باید با ارزشهای اختصاصی سازمان همسو باشند.
- دادههای معتبر: ارزیابان باید به اندازه کافی با فرد آشنا باشند.
- مسئولیتپذیری: فرد باید در قبال بازخوردها و اصلاح رفتار خود پاسخگو باشد.
- مشارکت همگانی (Census): برای کارکرد درست، همه باید در سیستم مشارکت فعال داشته باشند.
نمونه سوالات بازخورد ۳۶۰ درجه
برای استخراج بازخورد باکیفیت، باید سوالات درستی بپرسید. چند نمونه:
خودآگاهی
- حتی در موقعیتهای پرفشار، احساسات را کنترل میکند.
- آگاهی خود را از چگونگی تأثیر اعمال و تصمیمات خود بر دیگران نشان میدهد.
- اشتباهات و شکستها را به عنوان فرصتهای یادگیری در نظر میگیرد.
- به طور فعال از دیگران در مورد عملکردشان بازخورد میگیرد.
چه پیشنهاداتی برای کمک به آنها در بهبود خودآگاهیشان دارید؟
انگیزه برای رسیدن به نتایج
- اهداف چالشبرانگیزی برای خود تعیین میکند.
- به دیگران در رسیدن به اهدافشان کمک میکند.
- کار را بر اساس نیازهای سازمان و مشتریانش اولویتبندی میکند.
- حتی در مواجهه با موانع و چالشها به اهداف خود دست مییابد.
چه پیشنهاداتی برای کمک به آنها در بهبود انگیزه برای رسیدن به نتایج دارید؟
مهارتها/پتانسیل رهبری
- دیگران را به دنبال کردن رشد و یادگیری تشویق میکند.
- دیگران را برای تعیین و دستیابی به اهداف ترغیب میکند.
- در حل مشکلات مبتکر است.
- به طور مناسب با تعارض برخورد میکند.
چه پیشنهاداتی برای کمک به آنها در بهبود تواناییهای رهبریشان دارید؟
- خودآگاهی: «آیا او در موقعیتهای پرفشار بر احساسات خود مسلط است؟»
- تلاش برای نتیجه: «آیا کارها را بر اساس نیازهای سازمان و مشتریان اولویتبندی میکند؟»
- مهارتهای رهبری: «آیا دیگران را برای یادگیری و رشد تشویق میکند؟»
ارائه بازخورد مؤثر یک مهارت اکتسابی است، نه چیزی که با آن متولد شدهایم. همچنین اگر از قبل به عنوان بخشی از فرهنگ جا نیفتاده باشد، ناخوشایند است. برای اینکه بازخورد موفقیتآمیز باشد، باید سیستمی برای جمعآوری و توزیع آن وجود داشته باشد. همچنین باید راهنمایی، معیارهای موفقیت و نمونههایی از آنچه بازخورد خوب به نظر میرسد، وجود داشته باشد. این چارچوب میتواند به افراد کمک کند تا در ارائه بازخورد راحتتر باشند.
نرمافزارهای بازخورد ۳۶۰ درجه
فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه میتواند بدون استفاده از فناوری، متناقض و مدیریت آن دشوار باشد. ابزارهای متعددی وجود دارند که قابلیتهای بازخورد ۳۶۰ درجه را ارائه میدهند. دو موردی که در اینجا ذکر میکنیم لزوماً توصیه نیستند. در عوض، ما آنها را به عنوان نمونهای از آنچه در دسترس است ارائه میدهیم.
نرمافزار Trakstar شامل بررسیهای ۳۶۰ درجه است که میتوانید در یک سیستم عملکرد از پیش موجود بگنجانید. این نرمافزار امکان جمعآوری بازخورد از چندین طرف داخلی و خارجی را از طریق ایمیل فراهم میکند. کاربران میتوانند اهداف فردی را تدوین کنند، پیشرفت خود را پیگیری کنند و پرسشنامههای سفارشی ایجاد کنند.
Qualtrics، ارائهدهنده سیستم نظرسنجی شناختهشده، یک عملکرد توسعه ۳۶۰ درجه ارائه میدهد. رابط کاربری بصری Qualtrics، اضافه کردن سوالات هدفمند برای گروههای خاص و ایجاد گزارشهایی در مورد نتایج ۳۶۰ درجه را آسان میکند، همانطور که در زیر نشان داده شده است. همچنین میتواند اقدامات خاصی را به منابع یادگیری شخص ثالث پیوند دهد.
مدیریت این فرآیند بدون تکنولوژی دشوار است. دو ابزار نمونه در این حوزه عبارتند از:
- Trakstar: امکان جمعآوری بازخورد از منابع داخلی و خارجی و رهگیری پیشرفت اهداف را فراهم میکند.
- Qualtrics: یک سیستم نظرسنجی قدرتمند که گزارشهای تحلیلی دقیقی از نتایج ۳۶۰ درجه ارائه میدهد.
با تعهد رهبری و برنامهریزی دقیق، یک سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه چیزهای زیادی برای ارائه دارد. این سیستم میتواند با به تصویر کشیدن دقیق عملکرد کارکنان و شناسایی مسائلی که نیاز به توجه بیشتر دارند، به سازمانها در ایجاد برنامههای مؤثر توسعه کارکنان کمک کند.
همچنین میتوانید با برنامهریزی کامل، توضیح روشن و اجرای دقیق، از اشتباهاتی که اغلب یک برنامه بازخورد ۳۶۰ درجه موفق را تضعیف میکنند، جلوگیری کنید.
سوالات متداول (FAQ)
روشی برای ارزیابی عملکرد است که نظرات و رتبهبندیها را از ذینفعان مختلف (همتایان، مدیران و زیردستان) جمعآوری میکند.
چون یک سرمایهگذاری در توسعه کارکنان است. به جای محدود شدن به ارزیابی مدیر، کارکنان تصویر بزرگتری از نحوه تأثیر رفتارهایشان بر دیگران میبینند.
زمانبر بودن، هزینه بالا و چالشهای مربوط به اجرای صحیح و حفظ عینیت در نظرات.
بازخورد ۳۶۰ درجه میتواند به عملکرد بهتر کار کمک کند، منجر به رضایت بیشتر مشتری و کسب مزیت رقابتی شود.
اگر یک سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه به درستی طراحی و اجرا شود، میتواند با ارائه ورودیهای سازنده از یک گروه کامل از منابع، تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان داشته باشد که اثربخشی را بهبود میبخشد و پاسخگویی و کار تیمی را تقویت میکند.
