قرارداد کار منبع منحصر تعیین شرایط کار
رابطه کارگری و کارفرمایی از لحاظ حقوقی یک قرارداد به شمار میآید.
طرفداران مکتب اصالت فرد و آزادی اقتصادی با تکیه بر اصل آزادی قراردادی تعیین شرایط کار بر آن پایه را بهترین و مناسبترین روش می دانستند.
اصل آزادی قراردادی که خود نتیجه اصل حاکمیت اراده است تجلی حقوقی فلسفه مکتب لیبرال به شمار می رود. براساس این مکتب افراد در برابر قانون با هم مساویند و لذا دارای آزادی اقتصادی هم می باشند. نقش قرارداد کار در تعیین و تنظیم رابطه حقوقی میان کارگر و کارفرما از چند نظر مهم است: 1 در قرارداد کار ، دو طرف آزادانه یکدیگر را بر میگزینند و در تعیین پاره ای امور با یکدیگر توافق می کنند 2 کارگر و کارفرما میتوانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند که مدت ا ین دوره باید در قرارداد مشخص شود.
3- قرارداد کار و چگونگی رابطه طرفین در آن مهمترین وجه مشخص کارگر از غیرکارگر است. 4 برای ایجاد هماهنگی میان شرایط کار و وضعیت هر کارگر قرارداد کار میتواند مناسبترین وسیله باشد.
نکته: رکن اصلی تشخیص قرارداد کار این است که کارگر تحت اشراف و مدیریت کارفرما قرار میگیرد که از آن به تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما تعبیر میشود.
تقسیم بندی عقود و جایگاه قرارداد کار
قرارداد کار عقدی است رضایی : قراردادی رضایی است که انعقاد آن تنها با توافق دو طرف صورت می گیرد و نیازمند تشریفات خاصی نمی باشد.
قرارداد کار عقدی است دو تعهدی یعنی هم از طرفین در برابر طرف دیگر متعهد است ، پس هر دو هم بستانکارند و هم بده کار قرارداد کار عقدی است مستمر در این عقد عامل زمان اهمیت بسیار دارد. در این عقد یکی از طرفین یا هر دو ملزم است تعهد خود را در طول زمان به طور مکرر برای مدت معین یا نامعین انجام دهد. یکی از آثار این تقسیم بندی آن است که بطلان قرارداد به گذشته سرایت نمیکند و از تاریخ کشف مؤثر است اگر انجام تعهد یکی از طرفین به سبب حوادث غیر قابل پیش بینی به طور وقت ناممکن شود قرارداد به حال تعلیق در می آید.
قرارداد کار عقدی است قائم به شخص: طبق این اصل تعهدهای کارگر جنبه شخصی دارد و شخص ثالثی نمی تواند آن را اجرا کند و به وراث او هم منتقل نمیشود از همین رو میتوان گفت قرارداد کار به حقوق اشخاص بیشتر مربوط است تا به حقوق اموال
قرارداد کار قرارداد الحاقی است در این قرارداد یک نفر شرایط خود را تعیین میکند و طرف دیگر چاره ای ندارد جز آنکه قرارداد را رد کند یا آن را با همان شرایط بپذیرد در حقیقت او به شرایط از پیش تعیین شده ملحق شده است.
- تک الحاقی بودن قرارداد کار ناشی از تفاوت قدرت اقتصادی کارگر و کارفرما است.
- قرارداد کار و دیگر قراردادهای مرتبط با کار انسان
- قرارداد کار تابع حقوق کار و قراردادهای دیگر تابع نظام حقوق مدنی یا حقوق تجارت هستند.
در قرارداد کار برای طرح شکایت باید به مراجع حل اختلاف مراجعه شود و در زمینه فرد، ساعتهای کار مرخصیها و امور دیگر تابع مقررات دیگر است ولی در قراردادهای دیگر تنظیم آنها از اراده طرفین پیروی می کند، اختلاف ناشی از آنها در دادگاه‌ها رسیدگی میشود.
قرارداد کار و قرارداد مقاطعه کاری
برای تشخیص قرارداد کار و قرارداد مقاطعه ملاکهایی عنوان شده است که مهمترین آنها عبارتند از :
1- موضوع قرارداد مقاطعه کاری محصول و نتیجه کار است، در حالی که موضوع قرارداد کار در اختیار قرار دادن نیروی کار است.
2- أجرت مقاطعه كار برحسب نتیجه کار و مزد کارگر بر حسب زمان انجام کار پرداخت میشود.
3 با توجه به اینکه مقاطعه کاران اصولاً استقلال اقتصادی دارند تنها برای یک نفر کار نمی کنند و معمولاً مشتریان متعدد دارند در صورتی که کارگر برای یک کارفرما کار میکند ) در این زمینه استثناهایی هم وجود دارد.
4- معمولاً مقاطعه کار برای انجام کار خود کارگرانی را به کار می‌گیردولی کارگر شخصاً کار میکند و نمی‌تواند تعهدهای خود را به دیگری بدهد.
قرارداد کار وعقد وکالت:
عقد وکالت گاه ممکن است مجانی باشد چنین رابطه ای با قرارداد کار اشتباه شدنی نیست . زیرا مزد یکی از ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی است ولی در بیشتر موارد نیز عقد وکالت با اجرت است . در وکالت وکیل یا نماینده مأمور انجام اعمال حقوقی به نیابت از موکل است ولی موضوع تعهد کارگر اعمال مادی است. افرادی مانند صندوقدار فروشگاه صادر کننده بلیط و غیره کارگر محسوب می‌شوند زیرا هر چند عمل انجام شده آنها حقوقی است ولی این عمل را به عنوان وظایف خود در پست سازمانی انجام می‌دهند نه به عنوان نماینده از فروشگاه یا بنگاه مسافربری.
قرارداد کار و قرارداد شرکت:
در قرارداد شرکت شریکی که کار خود را به عنوان بخشی از مال مشترک در میان می‌نهد تحت مدیریت شریکان دیگر نمی باشد. از طرفی شریک افزون بر سود در زبان هم مشارکت دارد ولی کارگری که در سود کارگاه سهیم شده است نه در اداره کارگاه نقشی دارد و نه زبانهای آن را تحمل میکند.
حق تقدم در استخدام :
چنانچه کارگاه براثر عواملی تعطیل شود و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه ، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در کار اصلی بگمارد.
ممنوعیت تبعیض در استخدام :
بنابراین اصل کارفرمایان نباید در گزینش کارگر مورد نظر خود از میان داوطلبان کار بر اساس عواملی که مرتبط به کار نیست مانند نژاد جنس و … تبعیض روا دارد.
شرایط انعقاد قرارداد کار :
قصد و رضا اعلام اراده در قرارداد اعلام اراده در بیشتر موارد جنبه یکطرفه دارد یعنی کارفرما شرایط خود را که از پیش تعیین شده است به کارگر تحمیل میکند حقوقدانان در این مورد اراده ضمنی کارگر و به عبارت دیگر قبول ظاهری او را نسبت به شرایط کار اعلام اراده تلقی کرده‌اند.
عيوب رضا اشتباه اگر اشتباه در شخصیت طرف قرارداد باشد ممکن است هم از ناحیه کارگر در مورد شخصیت کارفرما و هم از ناحیه کارفرما در مورد شخصیت کارگر صورت گیرد اگر کارفرما درباره هویت کارگر یا اوصاف شغلی او اشتباه کرده باشد اگر اشتباه اساسی باشد در صحت عقد مؤثر است در این موارد کارفرما بیشتر اقدام به اخراج کارگر میکند. اکراه اکراه عبارت از فشار غیر عادی و نامشروعی است که به منظور وادار ساختن شخص بر انشای عمل حقوقی وارد میشود و آزادی تصمیم گیری را از او میگیرد کارگری که تحت تأثیر شرایط نامساعد اقتصادی و عوامل دیگر قرارداد تحمیل شده کارفرما را میپذیرد هرچند از لحاظ واقعیتهای موجود در رابطه کار تحت تأثیر نوعی اجبار معنوی است ولی از نظر حقوقی پذیرفته نیست.
اهلیت طرفين
اهلیت کارفرما از آنجا که انعقاد قرارداد کار از طرف کارفرما اصولاً برای او فایده دارد از آنجا که برای انجام کار باید به کارگر مزد پرداخت کند و برای تعهدهای دیگر باید هزینههایی پرداخت کند از این رو باید دارای اهلیت باشد. در صورتی که کارفرما شخص حقیقی باشد برای انعقاد قرارداد باید ،صغیر، سفیه یا مجنون نباشد در صورتی که کارفرما شخص حقوقی است مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مدیران) شخص حقوقی در قبال کارگران برعهده میگیرند و در صورت تجاوز نمایندگان از وظایف خود در برابر کارفرما ضامن می باشند.
اهلیت کارگر
از آنجا که زندگی کارگر وابسته به کار اوست انعقاد قرارداد کار برایش اهمیت بسیار دارد و نفع و ضرر برایش مطرح میباشد و لذا باید برای آن اهلیت داشته باشد.
در مورد دیوانگان آنها نمی توانند به کار گرفته شوند چون آنها سلامت عقل ندارند و برای قبول مسئولیت انجام کار صالح نیستند. در مورد سفیه برای تنظیم قرارداد و تعیین شرایط کار و حدود تعهدهای او و نیز مزدی که دریافت میکند دخالت نماینده قانونی ضرورت دارد.
در مورد کارگر صغیر با توجه به قانون جدید کار میتوان گفت که اعقاد قرارداد کار به وسیله خود نوجوانی که کار میکند به تنهایی کافی است. طبق ماده 79 قانون کار به کارگماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است در نتیجه کسی که با رعایت سن مقرر در قانون کار به استخدام دیگری در آید اساساً صغیر محسوب نمیشود و خودش می توان قرارداد کار را منعقد کند.
معین بودن موضوع قرارداد:
طبق بند (ب) ماده 9 قانون کار معین بودن موضوع قرارداد یکی از شرایط صحت قرارداد کار استطبق ماده 10 قانون کار هم نوع کار مورد تعهد باید مشخص باشد و تعیین دقیق جزئیات آن ضروری نیست و از طرفی مزدی که در آغاز برای کار مورد تعهد در نظر گرفته شده است باید معین باشد و مزد تعیین شده نباید از حداقل مزد مقرر در زمان انعقاد قرارداد کمتر باشد هر نوع تغییر بعدی در نوع کار یا در مورد مزد تنها در محدوده قانونی و یا منطبق با غرف محل یا کارگاه باشد مجاز است و در غیر اینصورت نیازمند موافقت اداره کار و امور اجتماعی است.
مشروعیت مورد قرارداد:
این عنوان نیز یکی از شرایط صحت قرارداد کار میباشد در خصوص مزد پرداختی مزد اساسا به وجه رایج مملکت باید پرداخت شود و اگر به صورت مواد مخدر و مشروبات الکلی باشد ممنوع و نامشروع میباشد. در مورد کار مورد تعهد کارگر کاری میتواند موضوع قرارداد کار واقع شود که نامشروع نباشد یعنی عملی که برابر قانون ممنوع نباشد یا از لحاظ موازین اخلاقی ناپسند نباشند در غیر این صورت موجب بطلان قرارداد است.
شرایط شکلی قرارداد
قرارداد کتبی یا شفاهی چون قرارداد کار یک عقد رضایی است و تشریفات ویژه ای ندارد قرارداد کتبی و شفاهی در یک ردیف آورده شده‌اند.
قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی این موارد باشد:
1- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد -2 حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن -3 ساعات کار ، تعطیلات و مرخصیها 4 محل انجام کار 5 تاریخ انعقاد قرارداد 6- مدت قرارداد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد 7- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید. از لحاظ قانونگذار بهتر است که قرارداد میان طرفین به شکل کتبی تنظیم شود چون اثبات رابطه قراردادی نیز در اینصورت آسانتر است ولی اثبات رابطه قراردادی برپایه قرارداد شفاهی ناموجه تلقی نمیشود. اگر قرارداد به صورت کتبی باشد در چهار نسخه تنظیم میگردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و نسخادیگر به شورای اسلامی کار داده میشود و دو نسخه دیگر نیز در دست کارگر و کارفرما قرار میگیرد.
دوره آزمایشی:
فایده پیش بینی چنین دوره‌ای در قرارداد کار آن است که طی آن کارفرما میتواند صلاحیت و تواناییهای کارگر را احراز کند کارگر نیز میتواند بر شرایط و ویژگیهای محل کار خود واقف شود و هر یک نسبت به ادامه رابطه قراردادی تصمیم بگیرد از طرفی وجود دوره آزمایشی اصل نیست و استثنا محسوب میشود مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود که حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر 1 ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا 3 ماه میباشد طی این دوره هر یک از طرفین میتواند به آسانی و بدون الزام به جبران خسارت به رابطه خود با طرف دیگر پایان دهد ولی بجز این اختیار بقیه تعهدها به قوت خود باقی میباشد اگر طی این دوره رابطه کار قطع شود اگر از طرف کارفرما اشد او باید تمام حقوق دوره آزمایشی را بپردازد و اگر از طرف کارگر باشد کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود اختیار هر یک از طرفین در قطع رابطه کار در دوره مدت آزمایشی باید به شکلی مقبول و منطقی باشد.
ضمانت اجرای شرایط انعقاد قرارداد کار:
طبق قانون کار اصل بر صحت قرارداد کار است و در صورت خلاف آن بار اثبات را بر دوش مدعی عدم صحت قرار می‌دهد و از طرفی ضمانت اجرای رعایت نکردن شرایط قرارداد را موجب بطلان قرارداد میدان حقوقدانان کشور فرانسه معتقدند که بطلان از تاریخ کشف مؤثر است و لذا کارگر استحقاق دارد مزد مدتی را که کار کرده دریافت کند. بنابراین مسؤولیت بطلان قرارداد کار برعهده کارفرما قرار میگیرد و بطلان عملاً مانع شمول حمایت‌های قانون کار نخواهد بود در مورد رعایت نکردن مقررات امری کار باید در نظر داشت که همواره این امر مستلزم بطلان قرارداد کار نیست.
رابطه کار و امنیت شغلی:
زمانی می توان از امنیت شغلی سخن گفت که رابطه کارگر و کارفرما دارای ثبات باشد و به آسانی قطع نشود هیچ کس نمی‌تواند برای تمام عمر خود قرارداد کار منعقد کند و به عبارت دیگر استخدام به شکل مادام العمر مجاز نیست. پلانیول و ریپر قاعده قابل فسخ بودن قرارداد بدون مدت را به صورت یکسان برای کارگر و کارفرما نادرست ندانسته و آن را با حالت تبعیت حقوقی هماهنگ می‌شمارند به نظر آنها تبعیت اگر نامحدود باشد موجب حفظ کرامت انسانی نخواهد شد و از نظر اقتصادی نیز نامطلوب خواهد بود.
چاره اندیشی برای ایجاد امنیت شغلی:
با اوج گیری نهضت کارگری این راه حل پذیرفته شده که کارفرما مکلف شود تا هنگام اخراج به کارگر خسارت اخراج بپردازد. همچنین در برخی کشورها دادگاه‌ها برای چاره جویی در برابر اخراجهای خودسرانه از نظریه «سوء استفاده از حق کمک گرفتند.
قانون اساسی مکزیک برای تضمین امنیت شغلی کارگران مقرر داشت که اخراج تنها زمانی مجاز است که دلیل موجهی برای آن وجود داشته باشد.
نوع قرارداد کار و تضمین امنیت شغلی در قانون کار سال 1337:
در قانون کار سال 1337 سه نوع قرارداد کار پیش بینی شده بود قرارداد کار مدت معین قرارداد کار مدت نامعین و قرارداد کار برای انجام کار معين.
طبق ماده 32 قانون کار سال 1337 هر گاه قرارداد کار برای مدت معین و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند مگر در مواردی که در قرارداد پیش بینی شده باشد هر یک از طرفین که در غیر از موارد مذکور در فوق قرارداد را فسخ نماید مکلف به جبران خسارت طرف دیگر خواهد بود.
بنا به دلایلی قراردادهای مزبور در ماده فوق تضمین لازم را برای کارگو به وجود نمی آورد
- قراردادهای مدت معین اختصاص به موارد خاصی نداشت و برای هر نوع کار کارهای دائمی ممکن بود چنین قراردادی منعقد شود.
- برای اینگونه قراردادها حداقل و حداکثر مدتی در نظر گرفته نشده بود.
- انعقاد این دسته قراردادها به صورت مکرر ممنوع نبود و تکرار آنها هیچ حقی برای کارگر ایجاد نمی کرد. 4 برابر تبصره 1 ماده 33 مقررات ماده 33 در خصوص خسارت اخراج حق سنوات و اخطار قبلی در مورد قراردادهایی که برای مدت معین و یا انجام کار معین منعقد شده باشند نافذ نخواهد بود.
مراجع حل اختلاف برای جلوگیری از سوء استفاده کارفرمایان از مقررات مربوط به قرار دادهای مدت معین ، تمدید یا تجدید قرارداد مدت معین را در حکم تبدیل رابطه قراردادی به یک قرارداد مدت نامحدود تلقی کردند و پایان دادن به آخرین قرارداد مدت معین را در حکم اخراج دانسته و برای کارگر حق دریافت خسارت اخراج قائل گردیدند.
قرارداد کار مدت نامحدود:
برابر ماده 33 قانون کار 1337 هرگاه قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده باشد هر یک از طرفین می تواند با 15 روز اخطار کتبی قبلی آن را فسخ نماید طبق این ماده کارگر اخراجی دارای دو دسته حق بود: نخست در صورتی که یک سال اعم از متوالی یا متناوب نزد کارفرما خدمت کرده بود کارفرما می بایست موقع فسخ قرارداد به نسبت هر یک سال خدمت معادل 15 روز آخرین مزد کارگر به او پرداخت نماید.
دوم اینکه کارگر اخراجی حق داشت که با مراجعه به مراجع حل اختلاف مطالبه خسارت کند که برای این کار می‌بایست دست کم 3 ماه متوالی یا 6 ماه متناوب نزد کارفرما خدمت کرده باشد و ظرف 15 روز به مراجع حل اختلاف شکایت کند. تعیین میزان خسارت با مراجع حل اختلاف بود.
راهکارهای پیشنهادی توسط مجمع کارشناسان در تهیه پیش نویس قانون کار 1369 :
- حفظ وضعیت شغلی کارگر در صورت تغییر کارفرما
- تضمین در برابر تغییر عمده در شرایط اصلی کار
- ارائه مقرراتی در خصوص تعلیق قرارداد کار
- محدود کردن موارد انعقاد قرارداد کار مدت معین و پیش بینی راهکارهایی برای جلوگیری از سوء استفاده‌های احتمالی
اصل قراردادن قرارداد دائمی به عنوان پایه روابط شغلی و پیش بینی فسخ قرارداد در صورت ارتکاب اعمال خشونت آمیز در خصوص بند 2 کارگری که به استناد تغییر عمدی شرایط کار قرارداد را فسخ کند در صورتی که در فسخ محق تشخیص داده شود حق دریافت خسارت دارد در خصوص بند 3 برای حفظ سابقه خدمت کارگر و جلوگیری از قطع کامل رابطه او با کارفرما به سبب بروز برخی حوادث این نظریه ارائه شد در خصوص بند 4 منظور از قرارداد کار مدت معین قرادادی است که ذکر مدت در آن به سبب طبیعت کار یا مقتضیات کارگاه ضروری باشد مانند قرارداد کار گارگر جانشین در این قراردادها تمدید یا تجدید آن فقط برای یک بار ممکن است و در صورت ادامه تمدید قرارداد به صورت مدت نامحدود در میآید.
نکته: منظور از تمدید قرارداد ادامه آن با همان شرایط برای مدت مشابه است و مقصود از تجدید قرارداد انعقاد قر ارداد تازه‌ای با شرایط جدید میباشد.
قرارداد مدت موقت (مدت معین):
منظور از این قرارداد قراردادی است که در آن مدت مشخصی پیش بینی شده باشد:
طبق تبصره 1 ماده 7 حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید طبق این تبصره قرارداد مدت موقت اصولاً برای مواردی است که کار مورد نظر جزء کارهای مستمر کارگاه نباشد و برای اینگونه موارد هم باید حداکثر مدت تعیین شود.
در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می شود. در قانون سال 69 اخراج در ارتباط با قرارداد دائمی به دو شکل اخراج موجه و اخراج ناموجه در می آید در فرض نخست کارفرما باید موجه بودن اخراج را تعیین کند در این مورد تکلیف کارفرما به پرداخت حق سنوات منحصر خواهد بود در فرض دوم چنانچه اخراج کارگر از لحاظ مراجع حل اختلاف ناموجه شناخته شود کارفرما مکلف به بازگرداندن کارگر و پرداخت حق السعی او در فاصله میان زمان اخراج و تاریخ بازگشت خواهد بود.
تعلیق قرارداد کار:
تعلیق قرارداد به عنوان یک نظریه حقوقی منسجم در حقوق کار مفهومی نو و تازه است . برخی تعلیق قرارداد کار را سبب توقف موقت زندگی قراردادی شمرده و گفته‌اند قرارداد پس از مدتی جریان طبیعی خود را باز خواهد یافت. کامرلنک استاد حقوق فرانسه ناممکن شدن اجرای تعهد قراردادی یکی از طرفین را مشخصه اصلی تعلیق می‌شمرد. برخی از استادان حقوق میگویند که آنچه به حال تعلیق در میآید قرارداد کار به صورت کل و در مجموع نیست بلکه اجرای تعهدهای اصلی یکی از طرفین است اینها می افزایند تعلیق یک وضعیت حقوقی است که بقای قرارداد کار را تضمین میکند و عدم اجرای تعهدهای مورد تعلیق را مشروع می‌داند.
شرايط تعلیق قرارداد کار:
1- مانعی در اجرای تعهد ایجاد شود یا به تعبیر قانون کار انجام تعهدات یکی از طرفین متوقف شود که این توقف انجام تعهد ممکن است از مصداقهای قوه قاهره ، اعتصاب و….
2 -عدم اجرای تعهدیکی از طرفین به طور موقت باشد.
نکته : هدف از تعلیق حفظ رابطه قراردادی است و آنچه به حال تعلیق در می آید اجرای تعهد است.
آثار تعليق وضع مزد در مدت تعلیق:
1- چنانچه تعلیق قرارداد کار ناشی از توقیف کارگر باشد و توقیف به سبب شکایت کار فرما صورت گرفته باشد که چنانچه توقیف به حکم محکومیت کارگر منتهی نگردد کارفرما مکلف است مزد و مزایای وی را پرداخت کند.
2- چنانچه در ضمن بازرسی کارگاه تعطیل شود از آنجا که تعطیلی کارگاه به سبب تخلف کارفرماست، وی مکلف است در مدت تعطیلی مزد کارگران را بپردازد.
– در خصوص مرخصی استعلاجی سازمان تأمین اجتماعی باید به کارگر بیمار غرامت دستمزد ایام بیماری بپردازد.
تک جز در موارد تصریح شده در ،قانون مدت تعلیق قرارداد کار اصولاً جزء سابقه خدمت کارگری به حساب نمی‌آید.
مواردی که مدت تعلیق جزء سابقه خدمت به شمار میآید:
1- مدت خدمت نظام وظیفه
2- مدت توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما
3-مدت مرخصی استعلاجی
4-مدت مرخصی زایمان
نکته: سابقه خدمت کارگر پیش از وقوع امری که منجر به تعلیق شده است محفوظ می ماند.
موارد تعلیق به سبب امور مربوط به کارگر
- انجام خدمت وظیفه
- مرخصی آموزشی و مرخصیهای بدون حقوق
- توقیف کارگر
- بیماری
- مرخصی بارداری و زایمان
- تعلیق قرارداد در ارتباط با ماده 27 قانون کار (اخراج غير موجه) کارگر
- اعتصاب
تعريف اعتصاب قطع کار به صورت دسته جمعی و هماهنگ از ناحیه کارگران برای تحت فشار قراردادن کارفرما یا مقامهای عمومی برای رسیدن به خواسته های خود است.
موارد تعلیق به سبب امور مربوطه به کارفرما:
-1- تعطیلی کارگاه بر اثر قوه قهریه -2- تعطیلی کارگاه براساس تشخیص بازرس یا کارشناس -3 بیمه شدگانی که به علت تغییرات ساختار اقتصادی واحد مربوط بیکار موقت شناخته شوند.
مهلت مراجعه کارگر به کارگاه پس از رفع حالت تعلیق:
در مورد خدمت نظام وظیفه کارگر باید حداکثر تا 2 ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد. در مواردی مانند مرخصی تحصیلی، تعطیلی موقت کارگاه به سبب قوه قاهره و توقیف کارگر این مهلت 30 روز است و در مواردی مانند مرخصی نیز کارگر باید بلافاصله پس از مرخصی به کار خود بازگردد.
عدم پذیرش کارگر از سوی کارفرما پس از رفع حالت تعلیق:
چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند این عمل در حکم اخراج غیرقانونی است و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید اگر کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه است مکلف به بازگرداندن کارگر است ولی در صورتی که دلایلش موجه باشد رابطه طرفین پایان می‌یابد.
تغییر شرایط کار: در حقوق کار معمولاً منظور از شرایط کار مزد، ساعتهای کار مرخصیها شرایط محیط کار، شغل، پست سازمانی کارگر و محل انجام کار از جمله شرایط کار می‌باشند. تغییراتی که ممکن است در شرایط کار به وجود آید گاه به موجب قانون است، گاه به وسیله پیمان دسته جمعی و گاه به وسیله کارفرما میباشد. هرگاه تغییر شرایط کار مهم و عمده تلقی شود و کارگر آن را نپذیرد مسئولیت قطع رابطه بر عهده کارفرماست که در صورت اخراج کارگر باید خسارت کارگر پرداخت شود.
پایان رابطه کارگری و کارفرمایی:
طبق ماده 21 قانون کار قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد.
الف) فوت کارگر (ب) بازنشستگی کارگر (ج) از کار افتادگی کلی کلرگر (د) انقضای مدت در قراردادهای کارمدت موقت و عدم تجدید آن (هـ) پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و استعفای کارگر
اخراج: طبق مقاوله نامه سازمان بین المللی کار جز در صورت وجود یک دلیل موجه کارگر نباید اخراج شودز این نظر دلایل موجه دلایلی اند که یا به رفتار کارگر مربوط شوند یا به مهارتها و تواناییهای او یا از ضرورتهای اداره کارگاه ناشی شود.
رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج میشود که حالت تقصیر پیدا کند که رفتار تقصیر آمیز ممکن است به دو صورت باشد.
1- هنگامی که کارگر وظیفه ای را که بر عهده دارد ، بد اجرا کند.
2- مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اختلال در اجرای وظایف دیگران شود. صورت نخست مانند: سهل انگاری در انجام کارها تخلف از آیین نامه کارگاه اجرا نکردن دستورهای قانونی کارفرما و غیبت ناموجه صورت دوم مانند بی‌انضباطی، اعمال خشونت، حضور در محل کار در حال مستی یا پس از استعمال مواد مخدر
میان تقصیر مهم و غیرمهم فرق گذارده می شود:
در مورد تقصیر مهم اخراج فوری را مجاز می شمارند ولی در تقصیر غیرمهم، اخراج زمانی موجه است که عمل پس از یک یا چند بار اخطار تکرار شده و اخراج نیز همراه با اخطار قبلی باشد.
مواردی که اخراج منع شده است:
الف) اخراج به دلیل عضویت در سازمان‌های کارگری یا مشارکت در فعالیت این سازمان ها ب نامزد شدن برای نمایندگی کارگران
ج) شکایت از کارفرما یا مشارکت در طرح دعوا علیه او
د اخراج به پایه ،نژاد ،جنس رنگ دین و مذهب و .. موارد اخراج در قانون کار ایران :
طبق ماده 165 قانون کار در صورتی که هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر میکند و در صوت موجه بودن اخراج کارگر مشمول اخذ حق سنوات خواهد بود.
اخراج موجه : برابر ماده 27 قانون کار هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر شورای اسلامی کار پس از پرداخت حق سنوات کارگر قرارداد را فسخ کند در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است.
نکته: تهیه آیین نامه انضباطی کارگاه اصولاً با کارفرماست که پس از تأیید واحد کار و امور اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار اجرا میشود.
تشریفات اخراج برابر ماده 27 قانون کار یکی از تشریفات اخراج آن است که نظر مثبت شورای اسلامی کار در خصوص اخراج اعلام شود و در صورت نبودن شورا نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در صورت نبود این نهاد نیز اعلام نظر مثبت هیات تشخیص الزامی است و در ضمن از همه رأیهای هیات تشخیص میتوان در هیات حل اختلاف شکایت کرد.
پرداخت حق سنوات کارفرما موظف است هنگام اخراج موجه افزون بر مطالبات و حقوق، به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر اخراجی بپردازد. نظر کارگر در خصوص بازگشت به کار طبق تبصره ماده 165 ، چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت به هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد سازمان های کارگری که وظیفه دفاع از منافع و حقوق قانونی کارگران را برعهده دارند شامل 3 نهاد، شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران یک واحد بوده و کارگران یک واحد فقط میتوانند یکی از 3 مورد را داشته باشند. استعفای کارگر پایان دادن به قرارداد کار از سوی کارگر استعفا نامیده میشود در این حال کارگر میتواند با توجه به اصل آزادی کار قرارداد خود را فسخ کند.
تشریفات اصلی استعفا:
1 کارگر باید استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما تسلیم کند و رونوشت آن را به یکی از سازمان های کارگری تحویل دهد تا با آگاهی این سازمان‌ها از اختلاف نظرهای احتمالی در باب وقوع و تاریخ تحقق استعفا جلوگیری شود.
2 از تاریخ تسلیم استعفای کتبی کارگر باید یک ماه به کار خود در کارگاه ادامه دهد البته کارفرما پیش از پایان یک ماه هم میتواند استعفا را بپذیرد ولی پس از یک ماه موافقت و مخالفت کارفرما تأثیری نخواهد داشت. اگر کارگر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام کند استعفای او منتفی تلقی می شود. نک استعفا مخصوص قراردادهای کار مدت غیر موقت (نامحدود) است.
کارگری که استعفا کرده است نسبت به سابقه خدمت خود استحقاق دریافت حق سنوات را خواهد داشت. فوت بازنشستگی و از کارافتادگی از موارد پایان دادن به قرارداد است که به نوع خاصی از قراردادها اختصاص ندارند و شامل همه قراردادهاست.
در صورت فوت، کارگر مطالبات کارگر در زمان اشتغال به وراث قانونی او پرداخت میشود و به آن دسته از بازماندگان او که شرایط دریافت مستمری را دارند مستمری تعلق میگیرد.
در خصوص بازنشستگی کارگر ماده 31 قانون کار بیان میدارد کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.
در خصوص از کارافتادگی کلی کارگر از لحاظ قانون تأمین اجتماعی بیمه شده ای که طبق نظر کمیسیون پزشکی درجه کاهش قدرت کارش 66 درصد بیشتر باشد از کارافتاده کلی شناخته میشود و در این صورت قرارداد کارش خاتمه می‌یابد.
