استراتژی استعداد (که اغلب به عنوان استراتژی مدیریت استعداد یا استراتژی جذب استعداد شناخته می‌شود) برای سازمان‌ها ضروری است اگر می‌خواهند اطمینان حاصل کنند که استعداد مناسب را در مکان مناسب برای دستیابی به اهداف و مقاصد مالی، بازاریابی و عملیاتی بلندمدت خود دارند. بنابراین، توانایی استخدام، توسعه، جذب و حفظ افراد مناسب در مقیاس بزرگ باید در اولویت اصلی باشد.
استراتژی جذب استعداد چیست؟
استراتژی جذب استعداد یک طرح استراتژیک است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهترین عملکردها را جذب، توسعه و حفظ کنند و برای شکاف‌های مهارتی و آینده برنامه‌ریزی کنند. بهترین استراتژی‌های استعداد به سازمان کمک می‌کنند تا به اهداف خود برسد، یک مزیت رقابتی ایجاد کند و آرزوهای توسعه شغلی استعدادهای فعلی و آینده را برآورده کند. استراتژی مدیریت استعداد مناسب می‌تواند فراتر از فعالیت‌های معمولی مانند جذب استعداد و مدیریت عملکرد، به مدیریت روابط استعداد و ایجاد یک سیستم استعداد متنوع‌تر و فراگیرتر حرکت کند.
اهمیت داشتن یک استراتژی جذب استعداد
برای منابع انسانی مهم است که یک استراتژی جذب استعداد را توسعه دهد زیرا یک ستاره قطبی برای کل تیم استعداد شما (از جمله تیم‌های جذب استعداد، تنوع و شمول، تحلیل و یادگیری و توسعه) ایجاد می‌کند. این یک رویکرد استراتژیک مبتنی بر داده برای برنامه‌ریزی نیروی کار است که به شما امکان می‌دهد بر تحرک داخلی، انعطاف‌پذیری و تنوع تمرکز کنید.
خطرات نداشتن یک استراتژی استعداد در جای خود بسیار زیاد است. شما قادر نخواهید بود نیروی کار خود را برای آینده (که همانطور که می‌دانیم به سرعت به دلیل پیشرفت‌های تکنولوژیکی و هوش مصنوعی در حال تغییر است) آماده کنید، سازمان را در برابر شکاف‌های مهارتی گسترده آسیب‌پذیر خواهید گذاشت و سازمان احتمالاً مزیت رقابتی خود را از دست خواهد داد. بدون افراد مناسب در مکان مناسب که در نقش‌های خود عملکرد خوبی داشته باشند، هیچ راهی برای یک کسب و کار برای رسیدن به اهداف خود وجود ندارد. استعداد و مدیریت آن استعداد همه چیز است.
مزایای استراتژی جذب استعداد توسعه‌یافته
- فرصت‌های یادگیری و رشد برای کارکنان
- افزایش بهره‌وری و تعامل
- جذب استعداد مناسب به سازمان
- توانایی قرار دادن افراد مناسب در نقش‌های مناسب
- ایجاد یک سازمان با عملکرد بالا
- تقویت تنوع و شمول
- ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر
- تقویت EVP (ارزش پیشنهادی کارمند) شما
- استفاده از تحلیل‌های پرسنلی برای تصمیم‌گیری‌های بهتر تجاری در مورد جذب استعداد (که اعتماد بیشتری به رهبران کسب‌وکار نیز می‌دهد)
- توسعه و به‌روزرسانی مهارت‌های داخلی
- افزایش انعطاف‌پذیری و ترویج تعادل بهتر بین کار و زندگی.
اجزای استراتژی جذب استعداد
ارزیابی و برنامه‌ریزی جذب استعداد
ارزیابی و برنامه‌ریزی استعداد شامل پیش‌بینی نیازهای استخدامی آینده و برنامه‌ریزی چگونگی تأمین آنها از طریق توسعه استعدادهای موجود است. به عرضه و تقاضای نیروی کار، جمعیت‌شناسی، کمبود (یا مازاد) مهارت‌های فعلی و آینده، روندهای محل کار و بازار کار نگاه کنید تا به سازمان خود در برنامه‌ریزی نیروی کار کمک کنید. همچنین مهم است که نقش‌های حیاتی در کسب‌وکار را شناسایی کنید تا بتوانید شروع به توسعه کارکنان برای پر کردن این نقش‌ها در آینده کنید. توسعه کارکنان موجود باعث صرفه‌جویی در وقت و هزینه شما می‌شود و ماهیت غیرقابل پیش‌بینی استخدام‌های خارجی را کاهش می‌دهد، به علاوه، به تحقق اهداف حرفه‌ای کارکنان شما که می‌خواهند در سازمان توسعه یابند، کمک می‌کند. همیشه به استعدادهای جدید نیاز خواهد بود، اما با ارزیابی و برنامه‌ریزی دقیق، این کار می‌تواند بسیار استراتژیک‌تر انجام شود.
جذب استعداد
تحقیقات مربوط به کمبود استعداد توسط ManpowerGroup نشان داده است که از هر 4 شرکت، 3 شرکت (75%) کمبود استعداد را گزارش می‌کنند و برای جذب افراد مناسب تلاش می‌کنند و شرکت‌های بزرگ بیشترین مشکل را دارند. و بسیاری از کسب‌وکارها هزینه استخدام افراد اشتباه را دست کم می‌گیرند.
منابع انسانی باید بر جذب افراد مناسب برای نقش‌های مناسب، با یک پروفایل رفتاری و مجموعه مهارت خاص که با فرهنگ و ارزش‌های سازمان همسو باشد، تمرکز کند. یک برند کارفرمایی جذاب و EVP (ارزش پیشنهادی کارمند) می‌تواند هنگام استخدام نامزدهای خارجی کمک کند. به عنوان مثال، ابتکار مدیریت استعداد 20 درصدی کار گوگل به طور مداوم به آنها کمک می‌کند تا استعدادهای بهتری را جذب کنند. استراتژی‌های استخدام نوآورانه باعث می‌شود فرصت‌های شغلی شما توسط استعدادی که به دنبال آن هستید، دیده شود و فرآیند استخدام را ساده می‌کند تا زمان استخدام کاهش یابد و از از دست دادن استعداد خود به رقبا جلوگیری کنید.
توسعه و حفظ استعداد
مطالعه‌ای از Employee Benefits News نشان می‌دهد که میانگین هزینه از دست دادن استعداد 33 درصد از درآمد سالانه یک شرکت است. اگر می‌خواهید کارکنان را توسعه دهید و آنها را حفظ کنید، مهم است که آرزوهای شغلی کارمند را با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت کسب‌وکار متعادل کنید. ابتکارات توسعه استعداد مانند مربیگری، منتورینگ، آموزش، پروژه‌های اضافی و ماموریت‌ها همگی راه‌های ارزشمندی برای کمک به کارکنان برای افزایش مهارت‌ها و دانش خود، گسترش قابلیت‌هایشان و رشد هستند. این امر همچنین به افزایش تعامل، انگیزه و بهره‌وری کارکنان و کاهش ریزش کمک می‌کند. در حالی که تعداد مشخصی از خروج‌ها اجتناب‌ناپذیر است، می‌توان آنها را محدود کرد. از مصاحبه‌های خروج برای درک چرایی خروج کارکنان استفاده کنید تا بتوانید این موضوع را در آینده به حداقل برسانید.
برنامه‌ریزی جانشینی
برنامه ریزی جانشینی یا همان جانشین پروری یکی دیگر از اجزای مهم هر استراتژی استعداد است. این شامل انتخاب و توسعه استعدادهای کلیدی شما است تا بتوانند به نقش‌های برتر و حیاتی ارتقا یابند. این امر ضروری است زیرا کارکنان ترفیع می‌گیرند، بازنشسته می‌شوند و همیشه به شرکت‌ها نقل مکان می‌کنند، بنابراین شما به یک استراتژی محکم در جای خود نیاز دارید تا اطمینان حاصل کنید که نقش‌های حیاتی کسب‌وکار شما همیشه با افراد واجد شرایطی که در شغل خود موفق خواهند بود، پر می‌شوند.
شناسایی با استعدادترین کارکنان خود (با استفاده از عملکرد گذشته و پتانسیل آینده) به شما کمک می‌کند تا برای هر یک از نقش‌های حیاتی خود، گروه‌های استعداد ایجاد کنید و این استعداد را توسعه و پرورش دهید، به طوری که آنها برای ورود به این نقش‌ها در آینده آماده باشند. یک فرآیند مدیریت عملکرد قوی (که همچنین با هر کارمند به عنوان یک فرد منحصر به فرد رفتار می‌کند) راهی فوق‌العاده برای شناسایی استعدادهای برتر خود در مراحل اولیه است.
چگونه یک استراتژی جذب استعداد را توسعه دهیم؟
اهداف و مقاصد کسب و کار را درک کنید
یک استراتژی مؤثر مدیریت جذب استعداد با نگاهی به اهداف و مقاصد گسترده‌تر کسب‌وکار و بحث در مورد چگونگی حمایت استراتژی استعداد از آنها آغاز می‌شود. مدیرعامل و CHRO باید در مورد نقش منابع انسانی در استراتژی کسب‌وکار و جایی که تمرکز باید باشد، به توافق برسند. به عنوان مثال، دیجیتالی شدن، نوآوری، تعالی عملیاتی و غیره. این امر سپس به رهبران و مدیران منابع انسانی اجازه می‌دهد تا تصمیمات مهمی در مورد چگونگی رفع شکاف‌های استعداد، جذب افراد مناسب و حمایت از جهت استراتژیک کسب‌وکار بگیرند. از آنجا که استراتژی‌های کسب‌وکار با گذشت زمان تغییر می‌کنند، منابع انسانی باید جلوتر بماند و بر این اساس تغییر کند.
فرهنگ شرکت را درک کنید
درک و ایجاد دقیق فرهنگ شرکتی مناسب که با اهداف کسب‌وکار همسو باشد، به شما کمک می‌کند رقابتی بمانید و افراد مناسب را به سازمان خود جذب کنید. مهم است که فرهنگی را ایجاد کنید که از اجرای استراتژی کسب‌وکار سازمان پشتیبانی کند. یک فرهنگ شرکتی ضعیف می‌تواند تأثیر منفی بر استراتژی جذب استعداد شما برای استخدام بهترین استعداد و توسعه کارکنان موجود داشته باشد. به عنوان مثال، اگر دیجیتالی شدن یک تمرکز کلیدی در کسب‌وکار باشد، جذب نامزدهای هزاره و نسل Z مهم خواهد بود زیرا آنها در فناوری مهارت دارند و در محیط‌های سریع رشد می‌کنند. اما اگر فرهنگ شرکت شما از دیجیتالی شدن پشتیبانی نکند یا انتظارات آنها را برآورده نکند، برای جذب آنها از طریق درهای خود تلاش خواهید کرد.
به این فکر کنید که می‌خواهید نیروی کار شما در آینده چگونه باشد، سپس در مورد فرهنگی که از آن افراد پشتیبانی و جذب می‌کند، تصمیم بگیرید.
ارزیابی استعداد را انجام دهید
تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها می‌تواند به شما کمک کند تفاوت یا “شکاف” بین نحوه ظاهر تیم‌های شما در حال حاضر و جایی که می‌خواهید در آینده باشند را ببینید تا کسب‌وکار بتواند به اهداف خود برسد. ارزیابی استعداد به منابع انسانی کمک می‌کند تا هرگونه مهارت یا دانش از دست رفته در بین کارکنان را شناسایی کند و سپس برنامه‌ای برای رفع این شکاف‌ها از طریق ارتقاء مهارت، تغییر مهارت، برنامه‌ریزی جانشینی و موارد دیگر برای کمک به شکوفایی کارکنان ایجاد کند. این شکاف‌های مهارتی را در طرح استخدام خود یادداشت کنید و هنگام ایجاد شرح شغل و تبلیغ نقش‌ها به آنها مراجعه کنید تا مطمئن شوید که افراد مناسب را برای پر کردن این شکاف‌ها جذب می‌کنید.
برنامه‌ای برای رفع این شکاف‌ها و نیازها توسعه دهید
به نمودار سازمانی فعلی خود نگاهی بیندازید. چه کسی احتمالاً طی سال آینده ترفیع می‌گیرد، بازنشسته می‌شود، مازاد می‌شود یا از کسب‌وکار خارج می‌شود؟ آیا حرکات آینده (عمودی یا افقی) وجود دارد که باید از آنها آگاه باشید و چگونه این امر بر ساختار شما تأثیر می‌گذارد؟ شکاف‌های فعلی را جستجو کنید و شکاف‌های آینده را پیش‌بینی کنید. می‌توانید از روندهای تاریخی در داده‌ها به عنوان یک پایه استفاده کنید. این شکاف‌ها را به صفحه برنامه‌ریزی پرسنل خود اضافه کنید.
به همان اندازه مهم است که ارزیابی کنید که پروژه‌ها یا تیم‌ها کجا در حال گسترش هستند و طی سال آینده به منابع بیشتری نیاز دارند. با مدیران بنشینید تا ببینید آیا آنها قصد ایجاد نقش‌های جدید را دارند یا خیر. یک استراتژی استعداد ایجاد کنید که هدف آن رفع این شکاف‌ها و نیازها طی 12 ماه آینده باشد.
یک طرح استخدام توسعه دهید
طرح استخدام مناسب به شما کمک می‌کند افراد مناسب را برای سازمان خود جذب، استخدام و حفظ کنید. این طرح باید شامل اهداف استخدام شما، برنامه‌ریزی پرسنل، پروفایل‌های نامزد ایده‌آل، EVP ، استراتژی استخدام، فرآیند انتخاب و ورود به کار، ابزارها و فناوری‌هایی که استفاده خواهید کرد و همچنین بودجه شما باشد. یک طرح استخدام دقیق به شما در صرفه‌جویی در زمان کمک می‌کند، به شما کمک می‌کند بودجه خود را به طور مؤثر تأمین و خرج کنید، تصمیمات استخدام بهتری بگیرید، اطمینان حاصل کنید که اهداف استخدام شما با اهداف گسترده‌تر کسب‌وکار همسو هستند و استعداد مناسب را جذب کنید.
یک طرح یادگیری و توسعه ایجاد کنید
گام بعدی، توسعه یک فرآیند یادگیری و توسعه مؤثر برای بهبود مهارت‌ها، دانش و صلاحیت کارکنان است. این امر عملکرد و تعامل را بهبود می‌بخشد و به آنها کمک می‌کند تا به اهداف شغلی شخصی خود برسند. هنگامی که می‌دانید چه مهارت‌هایی هستند که نیاز به بهبود دارند، می‌توانید اهداف یادگیری را مشخص کنید، آموزشی را که برای تحقق آنها لازم است طراحی کنید، برنامه‌ای برای نحوه ارائه این آموزش ایجاد کنید و سپس اثربخشی طرح یادگیری و توسعه خود را نظارت و ارزیابی کنید.
یک طرح حفظ استعداد ایجاد کنید
هنگامی که کارکنان مهارت‌های لازم برای انجام وظایف خود را دارند، انتظارات واضحی تعیین شده است، فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت دارند، به خوبی مدیریت می‌شوند و می‌توانند نقشی را که در کمک به کسب‌وکار برای رسیدن به اهداف خود ایفا می‌کنند، ببینند، احتمالاً در محل کار شادتر و باانگیزه‌تر هستند و همچنین عملکرد بهتری دارند. سرمایه‌گذاری در ابتکارات L&D و پاداش و تقدیر از کار خوب، گردش مالی را کاهش می‌دهد و به شما کمک می‌کند بهترین استعدادها را حفظ کنید.
یک طرح جانشینی ایجاد کنید
نقش‌های حیاتی در کسب‌وکار خود را شناسایی کنید، سپس شروع به فکر کردن در مورد اینکه کدام نامزدها می‌توانند به طور بالقوه برای هر نقش مناسب باشند، کنید. آنها را از این موضوع آگاه کنید که آنها یکی از چندین نامزد برای این نقش‌ها هستند و شروع به آموزش و مربیگری آنها کنید تا مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌های رهبری لازم برای موفقیت در این موقعیت‌ها را کسب کنند.
نکاتی برای توسعه استراتژی جذب استعداد
تأثیر استراتژی استعداد را بر عملکرد کسب‌وکار اندازه‌گیری کنید
استراتژی استعداد شما چگونه به عملکرد کلی کسب‌وکار کمک می‌کند؟ اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل معیارهای کلیدی به شما کمک می‌کند تا بفهمید کدام استراتژی‌ها کار می‌کنند، کدام کار نمی‌کنند و کجا باید برای آینده بهبود بخشید. استارباکس معتقد است که باریستاهای آنها برای موفقیت سازمانشان اساسی هستند، به همین دلیل است که آنها سرمایه‌گذاری زیادی در برنامه‌های آموزشی کارکنان انجام می‌دهند تا اطمینان حاصل کنند که مهارت‌های لازم برای انجام کار عالی را دارند. آنها همچنین مزایای باورنکردنی از جمله مراقبت‌های بهداشتی، طرح‌های پس‌انداز و حتی یک برنامه کمک به فرزندخواندگی را به همه کارکنان ارائه می‌دهند. این استراتژی‌های منابع انسانی و استعداد به این معناست که کارکنان روابط قوی‌تری با مدیران خود دارند و احساس ارتباط بیشتری با شرکت و ارزشمند بودن می‌کنند. برنامه‌های آموزشی و مزایا منجر به افزایش انگیزه و حفظ کارکنان شده و گردش مالی را کاهش داده است.
سهامداران کلیدی را در استراتژی استعداد مشارکت دهید
تعهد از سوی سهامداران کلیدی به استقرار استراتژی‌های مدیریت استعداد در سراسر کسب‌وکار کمک می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که مدیران خط برای شناسایی، توسعه و حفظ بهترین استعدادها پاسخگو هستند. بلک‌راک دارای یک کمیته جهانی سرمایه انسانی متشکل از 35 نفر از رهبران ارشد استعدادیابی است که از سراسر کسب‌وکار می‌آیند و فقط یک نفر از منابع انسانی در آن حضور دارد. این پیام را می‌رساند که استعداد برای موفقیت کسب‌وکار حیاتی است و در قرار دادن افراد مناسب در نقش‌های مناسب در شرکت اساسی بوده است.
یک استراتژی استعداد انعطاف‌پذیر توسعه دهید
شرایط بازار و کار همراه با فناوری دائماً در حال تغییر هستند، به همین دلیل است که استراتژی استعداد شما باید انعطاف‌پذیر و به راحتی قابل تطبیق باشد. از کودکانی که در حال حاضر در مدرسه ابتدایی هستند، 65 درصد آنها برای مشاغلی درخواست خواهند داد که هنوز وجود ندارند. مشاغل خاصی ناپدید می‌شوند در حالی که مشاغل جدیدی ایجاد می‌شوند. سازمان‌ها می‌توانند یا بخش بزرگی از استعداد خود را رها کنند و استعداد جدیدی را استخدام کنند که مجهز به عملکرد در این نقش‌های جدید باشد، که می‌تواند یک چالش استخدام فوق‌العاده دشوار باشد، یا کارکنان فعلی خود را حفظ کنند و آنها را دوباره آموزش دهند تا از این نقش‌های در حال مرگ به نقش‌های جدید مهاجرت کنند.
از داده‌ها برای اطلاع از استراتژی استعداد استفاده کنید
از فناوری استفاده کنید و از داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد نیازهای استعداد، شکاف‌ها و اثربخشی خود استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر داده‌ها به منابع انسانی نشان دهد که یک شکاف مهارتی اضطراری وجود دارد، مهارت‌هایی که توسعه آنها در داخل دشوار است، یا سابقه خالی از مهارت‌ها یا دانش مورد نیاز در یک بخش خاص (یا کل شرکت) وجود دارد، در این صورت منطقی است که استخدام خارجی برای پر کردن این شکاف‌ها در نظر گرفته شود.
مایکروسافت در برنامه‌ریزی نیروی کار عالی عمل می‌کند و به شدت به تحلیل‌های منابع انسانی برای جذب و استخدام استعدادها تکیه می‌کند. این شرکت تمرکز زیادی بر تحول دیجیتال دارد، بنابراین به دنبال نامزدهایی است که از قبل، یا مایل به، تحول دیجیتال بوده‌اند.
استراتژی جذب استعداد را به کارکنان اطلاع دهید
هنگامی که کارکنان شما در مورد آنچه که برای انجام، رشد و موفقیت در مشاغل خود باید انجام دهند، شفافیت دارند و نتایج ملموس (یعنی پاداش‌ها، تقدیر، ارتقاء و غیره) را می‌بینند، اعتماد با کارفرمای خود را افزایش می‌دهد، منحنی یادگیری آنها را سرعت می‌بخشد و به آنها انگیزه می‌دهد تا توسعه یابند. سپس کارکنان شما به یک منبع ارزشمند برای یافتن استعدادهای جدید از طریق ارجاع تبدیل می‌شوند و گزارش شده است که استخدام استعداد ارجاع شده 55 درصد سریع‌تر از استعدادی است که از طریق یک سایت کاریابی جذب می‌شود.
نکات کلیدی
استراتژی جذب استعداد چیست: استراتژی استعداد (یا استراتژی مدیریت استعداد) برنامه‌ای است برای کمک به شما در استخدام، توسعه و حفظ افراد مناسب در نقش‌های مناسب و آماده‌سازی و برنامه‌ریزی برای شکاف‌ها و نیازهای مهارتی نیروی کار آینده. استراتژی جذب استعداد مناسب با استراتژی کلی کسب‌وکار همسو خواهد بود و به تحقق اهداف آن کمک می‌کند.
مزایای استراتژی جذب استعداد توسعه‌یافته: توسعه کارکنان، افزایش بهره‌وری و تعامل، هزینه‌های کمتر، یک مزیت رقابتی، نرخ‌های حفظ بالاتر، تقویت D&I، توسعه و به‌روزرسانی مهارت‌های داخلی و افزایش انعطاف‌پذیری.
اجزای کلیدی استراتژی جذب استعداد: یک استراتژی جذب استعداد محکم شامل ارزیابی و برنامه‌ریزی استعداد، جذب استعداد، توسعه و حفظ استعداد و برنامه‌ریزی جانشین پروری خواهد بود.
چگونه یک استراتژی استعداد را در سازمان خود توسعه دهید: اهداف گسترده‌تر کسب‌وکار را درک کنید، یک تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها انجام دهید، یک طرح انعطاف‌پذیر برای رفع این شکاف‌ها توسعه دهید، سهامداران کلیدی را در طرح خود مشارکت دهید، از فناوری استفاده کنید و معیارهای کلیدی را اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل کنید و بر این اساس تنظیمات را انجام دهید.
