همه‌ی ما روزهای خوب و بد داریم. اما وقتی یک روز بد به یک هفته یا حتی یک ماه بد تبدیل می‌شود، ممکن است لازم باشد لحظه‌ای مکث کنیم و سعی کنیم بفهمیم چه اتفاقی در حال رخ دادن است تا دوباره بتوانیم حس خوبی داشته باشیم. همین امر در مورد عملکرد کارکنان در محل کار نیز صدق می‌کند.
تحقیقات CultureAmp نشان می‌دهد که بسته به سازمان، کارکنان کم بازده معمولاً بین ۰ تا ۲۰ درصد از نیروی کار را تشکیل می‌دهند که میانگین آن ۴ درصد است. سازمان‌ها با شناسایی و حمایت از این کارکنان، نه‌تنها می‌توانند عملکرد فردی را بهبود بخشند، بلکه می‌توانند بهره‌وری کلی، تعامل کارکنان و روحیه‌ی محل کار را نیز افزایش دهند.
این مقاله به بررسی پدیده‌ی کارکنان کم بازده، علل و اثرات آن و مهم‌تر از همه، چگونگی ایجاد انگیزه در کارکنان کم بازده می‌پردازد.
کم بازدهی چیست؟
کم بازدهی در محیط کار زمانی رخ می‌دهد که کیفیت کار یک کارمند به زیر سطح و انتظارات مورد نیاز کاهش یافته باشد. ویژگی‌ها و شدت این موقعیت‌ها متفاوت است، اما رفتارهای زیر اغلب نشان‌دهنده‌ی کم‌بازدهی هستند:
- عدم انجام وظایف برای رسیدن به استانداردهای مورد انتظار
- رفتار مخرب، منفی یا غیرقابل قبول
- کاهش رعایت قوانین، رویه‌ها یا سیاست‌ها
در عمل، این اغلب به این معنی است که کارکنان کم بازده، ضرب‌الاجل‌ها را از دست می‌دهند، دیر می‌رسند، علاقه‌ی کمتری به نقش‌ها و مسئولیت‌های خود نشان می‌دهند و کار با کیفیت پایین ارائه می‌دهند.
چه عواملی باعث کم بازدهی کارکنان می‌شود؟
دلایل زیادی وجود دارد که چرا کارکنان کم بازده می‌شوند. بیایید نگاهی به برخی از آنها بیندازیم.
کمبود مهارت: کارکنان گاهی خود را در نقشی می‌یابند که به اندازه‌ی کافی برای آن مجهز نیستند و احساس اطمینان نمی‌کنند. همچنین، ممکن است توانایی‌های فنی را داشته باشند اما ندانند چگونه زمان خود را به خوبی مدیریت کنند.
انتظارات مبهم: اگر استانداردهای شغلی و اهداف سازمانی مشخص نباشند، کارکنان دقیقاً نمی‌دانند از آنها چه انتظاری می‌رود.
نارضایتی شغلی: ممکن است شغل آن چیزی نباشد که آنها انتظار داشتند، بنابراین کارکنان احساس ناامیدی می‌کنند و انگیزه‌ای برای تلاش ندارند.
عدم تناسب فرهنگی مناسب: گاهی اوقات، افراد به دلیل عدم تطابق با سبک کار و ارزش‌هایشان، با فرهنگ‌ها یا تیم‌های خاص شرکت ارتباط برقرار نمی‌کنند.
محیط کاری پراسترس: فضای پرفشار یا درگیری شخصیتی با همکاران می‌تواند باعث استرس مرتبط با کار شود که بر عملکرد تأثیر می‌گذارد.
رابطه‌ی بد با مدیر: رابطه‌ی کارمند و مدیر می‌تواند به دلایل زیادی نامطلوب باشد. برای مثال، یک کارمند ممکن است احساس کند که شنیده یا دیده نمی‌شود یا برای ارتقاء نادیده گرفته شده است. همه‌ی این موارد می‌تواند منجر به کم‌بازدهی شود.
فرصت‌های ناکافی آموزش و توسعه: بدون توانایی یادگیری مهارت‌های جدید، برخی از کارکنان دچار رکود می‌شوند و عملکرد خود را بهبود نمی‌بخشند. اگر مسیری برای توسعه و پیشرفت شغلی نبینند، ممکن است انگیزه‌ی کمتری نیز داشته باشند.
عدم تنوع: انجام کارهای یکسان هر روز می‌تواند خسته‌کننده شود و باعث شود کارکنان علاقه‌ی خود را به شغل خود از دست بدهند و هیچ الهامی برای انجام خوب آن نداشته باشند.
استقبال ناکافی یا بد: آمارهای اخیر در مورد استقبال از کارمندان جدید نشان می‌دهد که تنها ۲۹ درصد از کارمندان پس از ورود به کار جدید، احساس آمادگی کامل برای نقش جدید خود و آمادگی برای برتری دارند. این بدان معناست که ۷۱ درصد از استخدام‌شدگان جدید احساس آمادگی ندارند و آماده‌ی پذیرش نقش جدید خود نیستند که می‌تواند منجر به کم‌بازدهی شود.
مشکلات شخصی: شرایط چالش‌برانگیز در زندگی شخصی افراد می‌تواند بر توانایی آنها در تمرکز بر وظایفشان تأثیر بگذارد.
کارکنان کم بازده
تأثیر کارکنان کم بازده چیست؟
طبیعتاً، کارکنانی که به خوبی آنچه که می‌توانند، عمل نمی‌کنند، بر کل کسب‌وکار تأثیر می‌گذارند. در این بخش، نگاهی به تأثیراتی که کارکنان کم بازده می‌توانند داشته باشند، می‌اندازیم، از جمله:
کاهش بهره‌وری: کارکنان کم بازده اغلب سهم کمتری در بهره‌وری کلی دارند و منجر به کاهش خروجی و کارایی تیم می‌شوند. ناتوانی آنها در رسیدن به ضرب‌الاجل‌ها یا دستیابی به اهداف می‌تواند پروژه‌ها را به تأخیر بیندازد و بر جدول زمانی کلی سازمان تأثیر بگذارد.
افزایش حجم کار برای دیگران: در نتیجه‌ی کاهش بهره‌وری آنها، حجم کار همکاران کارمند کم‌بازده افزایش می‌یابد. این می‌تواند به این دلیل باشد که آنها مجبورند در حالی که همکار کم‌بازده‌شان دیر می‌کند یا غایب است، وارد عمل شوند، یا به این دلیل که مجبورند کار با کیفیت پایین همکار خود را بهبود بخشند و غیره.
کاهش روحیه‌ی تیم: یکی دیگر از پیامدهای داشتن یک یا چند کارمند کم‌بازده در یک تیم این است که آنها تأثیر منفی بر روحیه‌ی تیم خواهند گذاشت. مردم دوست ندارند مدام اشتباهات دیگران را جبران کنند، به خصوص وقتی می‌دانند که این لطف جبران نخواهد شد.
کاهش رضایت مشتری: در حالی که واضح است که یک کارمند کم بازده در نقشی که با مشتری در ارتباط است می‌تواند مستقیماً رضایت مشتری را کاهش دهد، مهم است که توجه داشته باشیم که عملکرد ضعیف در نقش‌هایی که به طور غیرمستقیم از تجربه‌ی مشتری پشتیبانی می‌کنند نیز می‌تواند تأثیر منفی داشته باشد. هنگامی که وظایفی که به تجربه‌ی کلی مشتری کمک می‌کنند به خوبی انجام نشوند، می‌تواند مشتریان را ناامید کند و رضایت آنها را از محصولات یا خدمات شرکت کاهش دهد.
گردش مالی بالاتر: اگر به علل کم بازدهی نگاه کنیم، تعجب‌آور نیست که کارکنانی که خود را در این وضعیت می‌یابند، بیشتر احتمال دارد که سازمان را ترک کنند. خواه به این دلیل باشد که شغل دیگری پیدا می‌کنند، اخراج می‌شوند یا به سادگی تصمیم به ترک می‌گیرند، کارکنان کم بازده احتمالاً منجر به گردش مالی بالاتری می‌شوند.
مثال: نحوه‌ی برخورد شرکت‌ها با کارکنان کم بازده
شرکت‌های بزرگ مانند جنرال الکتریک، مایکروسافت، آمازون و دیگران قبلاً از رتبه‌بندی پشته‌ای (stack ranking) استفاده می‌کردند. این ایده از جک ولش، مدیرعامل جنرال الکتریک در دهه‌ی ۱۹۸۰ سرچشمه گرفت.
به زبان ساده، رتبه‌بندی پشته‌ای روشی برای رتبه‌بندی کارکنان در برابر یکدیگر بر اساس عملکردشان است. کارکنان کم بازده معمولاً در یک طرح بهبود عملکرد قرار می‌گیرند یا اخراج می‌شوند.
قابل درک است که این روش واکنش‌های منفی زیادی دریافت کرد، به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها – از جمله شرکت‌های ذکر شده در بالا – دیگر از آن استفاده نمی‌کنند.
امروزه بسیاری از شرکت‌ها از جایگزین‌هایی برای رتبه‌بندی پشته‌ای کارکنان استفاده می‌کنند، مانند:
- بازخورد ۳۶۰ درجه
- اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)
- ارزیابی‌های روانشناختی
- بازخورد مداوم
در گوگل، آنها از روش رتبه‌بندی پشته‌ای به روشی مثبت‌تر استفاده می‌کردند. برای شناسایی کارکنانی که آماده‌ی ارتقاء بودند.
۱۵ نکته برای مدیریت کارکنان کم بازده
کم بازدهی در میان کارکنان در تمام سطوح رخ می‌دهد و هر موقعیتی جنبه‌های منحصربه‌فرد خود را دارد. بنابراین، سؤال این است که چگونه کارکنان کم‌بازده را مدیریت کنیم.
۱۵ نکته‌ی زیر می‌تواند به شما در رفع کم بازدهی در محیط کار کمک کند:
-
۱. تشخیص وجود مشکل
نسبت به شرایط و رفتارهایی که ممکن است نشان‌دهنده‌ی مشکلات عملکردی باشد، هوشیار باشید. ناامیدی و بی‌تفاوتی اغلب با کم‌بازدهی همزمان هستند و خود را در رفتارهای خاصی نشان می‌دهند. برخی از نشانه‌های گویا کم‌بازدهی عبارتند از:
- فاصله‌گرفتن از وظایف و مسئولیت‌ها
- کاهش خروجی و کیفیت کار
- تأخیر یا غیبت مکرر
- کاهش تعامل با همکاران
به محض اینکه متوجه شدید کارمندی کم‌بازده است، باید اقدام کنید. نمونه‌های خاصی از چگونگی آسیب دیدن کار آنها و عدم برآورده شدن انتظارات، از جمله هرگونه رفتار مشکل‌ساز که مشاهده کرده‌اید را مستند کنید.
HR را از مشاهدات خود و مراحل بعدی مورد نظرتان مطلع کنید تا مسئول HR بتواند ابتدا با کارمند تماس بگیرد تا ایده‌ای از منشأ کم‌بازدهی به دست آورد. اگر علت آن شما، مدیر، باشید، شما بهترین فرد برای انجام حداقل بخشی از مراحل بعدی نیستید.
اگر شما علت (اصلی) کم‌بازدهی کارمند نیستید، می‌توانید یک جلسه‌ی خصوصی و حضوری با کارمند ترتیب دهید تا به وضعیت رسیدگی کنید و دیدگاه آنها را به دست آورید.
-
۲. برگزاری جلسه و پرسیدن سؤال برای تعیین علت کم بازدهی کارمند
جلسه باید در مکانی بدون وقفه و مزاحمت برگزار شود که صحبت‌های شما شنیده نشود. هیچ فرضی در مورد علل کم‌کاری کارمند نداشته باشید. جلسه را با شرح نمونه‌های خاصی از کم‌بازدهی کارمند و چگونگی تأثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید.
به کشف عواملی که در کم‌بازدهی کارمند نقش دارند و چگونگی تأثیر شما به عنوان یک مدیر یا شرکت بر این وضعیت بپردازید.
برخی از سؤالات نمونه که می‌تواند بینشی در مورد درک کارمند از وضعیت ارائه دهد می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
- از کدام بخش از کار خود لذت می‌برید و بیشترین انگیزه را دارید؟
- چه چیزی در مورد کارتان شما را ناامید می‌کند؟ آیا حوزه‌هایی وجود دارد که احساس می‌کنید برای آن آمادگی ندارید؟
- آیا احساس می‌کنید در نقش خود از نقاط قوت خود استفاده می‌کنید؟ کجا احساس می‌کنید که یک منحنی یادگیری تند برای شما وجود دارد؟
- چقدر از پس حجم کار فعلی خود برمی‌آیید؟
- آیا حوزه‌هایی را می‌بینید که عملکرد شما بتواند بهبود یابد؟
- آیا می‌بینید که کار شما چگونه به نفع دیگران در سازمان است؟
- آیا عوامل خارجی وجود دارد که بتواند بر کار شما تأثیر بگذارد؟
- آیا نسبت به آینده‌ی خود در شرکت خوش‌بین هستید؟
- آیا چیز دیگری هست که بخواهید با من در میان بگذارید؟
سؤالات نمونه‌ی زیر به شما کمک می‌کند تا از کارمند در مورد چگونگی تأثیر محیط کار بر عملکرد آنها اطلاعات کسب کنید:
- آیا انتظارات در مورد آنچه باید انجام شود و سطح کیفیت به اندازه‌ی کافی برای شما روشن است؟
- آیا تا به حال احساس کرده‌اید که با انتظارات غیرواقعی، در موقعیتی قرار گرفته‌اید که محکوم به شکست هستید؟
- آیا به ابزارها و منابع لازم برای انجام مؤثر کار خود دسترسی دارید؟
- آیا زمانی را که برای انجام وظایف خود نیاز دارید، در اختیار دارید؟
- آیا می‌فهمید که کار شما چگونه به ارزش شرکت می‌افزاید و چه کسی از آن سود می‌برد؟
- سبک ارتباط و مدیریت من چگونه برای شما به نظر می‌رسد؟ آیا به شما انگیزه می‌دهد که بهترین کار خود را انجام دهید؟
به پاسخ‌های کارمند با دقت گوش دهید و سؤالات پیگیری بپرسید تا آنها را بهتر درک کنید و علاقه‌ی خود را به دیدگاه آنها نشان دهید.
-
۳. تکرار انتظارات شغلی
بسته به نتیجه‌ی مرحله‌ی قبل، ممکن است تکرار انتظارات شغلی ارزشمند باشد. اطمینان حاصل کنید که کارکنان می‌دانند از آنها چه انتظاری می‌رود و کدام حوزه‌ها نیاز به بهبود دارند.
اهداف و چگونگی از دست دادن آنها توسط کارمند را مستند کنید تا جایی برای سوءتفاهم وجود نداشته باشد. به طور کلی، تصریح دقیق آنچه باید در شغل انجام شود به کارمند کمک می‌کند تا روی آنچه باید برای آن تلاش کند تمرکز کند. اغلب، استخدام‌شدگان جدید از انتظارات خاص بی‌اطلاع هستند. این می‌تواند در صورتی رخ دهد که مسئولیت‌های موقعیت در طول فرآیند استخدام و ورود به کار مشخص نشوند. اگر این مورد باشد، ممکن است بخواهید یک یا هر دوی این فرآیندها را بررسی و آنها را بهبود بخشید.
علاوه بر این، تغییرات تجاری که مستلزم انتظارات اضافی است می‌تواند کارکنان جدیدی را که با روند سازمان آشنا نیستند، گیج کند.
-
۴. مدیریت انتظارات کارمند
اگر امیدهای یک کارمند برای شغل خود محقق نشده باشد، ممکن است در سطح بالایی عمل نکند. آنها می‌توانند خواسته‌های خاصی برای جبران خسارت، پیشرفت شغلی، اخلاق و ارزش‌های کارفرما، امنیت شغلی و غیره داشته باشند، اما آنها را عملی نمی‌بینند.
دریابید که یک کارمند کم بازده از شغل و سازمان خود چه انتظاری داشته است تا ببیند آیا واقع‌بینانه است یا خیر. اگر بین آنچه آنها انتظار دارند و آنچه شما می‌توانید ارائه دهید یا برای آنها انجام دهید، ناهماهنگی وجود داشته باشد، این زمان بسیار خوبی است تا در مورد اینکه آیا آنها می‌توانند انتظارات خود را تعدیل کنند یا خیر، بحث کنید.
در اینجا نیز ممکن است بخواهید جویا شوید که این انتظارات غیرواقعی از کجا ناشی می‌شوند. برای مثال، اگر آنها در طول فرآیند استخدام ایجاد شده باشند، این باید اصلاح شود تا از ناامید کردن استخدام‌شدگان جدید در آینده جلوگیری شود.
-
۵. تدوین یک طرح عملی با هم
پس از بحث در مورد مسائل و علل کم‌بازدهی، می‌توانید یک طرح عملی را به همراه کارمند برنامه‌ریزی کنید و به دنبال راه‌حلی باشید. می‌توانید پیشنهادهایی برای رفع مشکل ارائه دهید و کارمند را تشویق کنید تا اهدافی را تعیین کند و توصیه‌های خود را ارائه دهد.
بر اساس علت کم بازدهی، به دنبال فرصت‌هایی برای طراحی مجدد شغل یا بازآموزی باشید. اگر مسائل ماهیت شخصی داشته باشند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند.
این طرح باید چندین جنبه را در بر بگیرد:
- طرحی از اقداماتی که هر طرف مسئول آن است
- چارچوب زمانی برای دستیابی به بهبود عملکرد، از جمله پیامدهای احتمالی برای مسائل جدی
- حمایت و منابعی که ارائه خواهد شد (آموزش، مربیگری، وظایف، تعدیلات، مرخصی و غیره)
-
۶. اطمینان از بررسی‌های منظم و پیگیری‌ها
رفع وضعیت کم بازدهی احتمالاً به بیش از یک مکالمه نیاز دارد و شما باید به کارمند زمان معقولی برای بهبود بدهید.
جلسات هفتگی را برای نظارت بر پیشرفت کارمند در طرح عملی برنامه‌ریزی کنید و رشد بیشتر را تشویق کنید. فرصت‌های زیادی به کارمند بدهید تا توضیح دهد که چگونه اخلاق کاری آنها در حال توسعه است و چه چیزی هنوز برای آنها چالش‌برانگیز است.
این بررسی‌ها کارمند را مسئول نگه می‌دارد و به شما فرصتی می‌دهد تا بر اهداف عملکرد تأکید کنید و هرگونه آموزش و پشتیبانی لازم را پیگیری کنید. همچنین به کارمندان نشان می‌دهد که شما واقعاً می‌خواهید به آنها در بهبود کمک کنید.
هنگامی که عملکرد کارمند به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت آنها را تحسین کنید و در مورد چگونگی حفظ این استاندارد کاری بحث کنید.
-
۷. تشخیص پیشرفت
همانطور که کارمند شروع به پیشرفت می‌کند، در مورد تغییری که متوجه شده‌اید، صریح باشید. آنها را برای تلاششان تحسین کنید و به طور خاص به آنچه انجام داده‌اند و تأثیر مثبتی که داشته است اشاره کنید.
تقدیر و تشکر کمک زیادی به ایجاد اعتماد به نفس در توانایی‌های کارکنان و الهام بخشیدن به آنها برای سخت‌تر کار کردن روی الگوی پیشرفت می‌کند. به همین ترتیب، آنها به خاطر نقاط قوت خود احساس قدردانی می‌کنند و اعتماد می‌کنند که شما می‌خواهید موفقیت آنها را ببینید و باور دارید که می‌توانند.
نکته‌ی منابع انسانی (HR)
اطمینان حاصل کنید که همه‌ی مدیران (جدید) در شرکت، آموزش‌هایی در مورد نحوه‌ی مدیریت کارکنان کم‌بازده، از جمله آموزش‌های تجدید دوره‌ای منظم، دریافت می‌کنند.
-
۸. تمرین کوچینگ عملکرد
یادگیری در حین کار از طریق تعاملات روزمره، روشی عالی برای بهبود عملکرد است. در نظر داشته باشید که یادگیری را از طریق روش‌های یادگیری مانند یادگیری خرد، مربیگری خرد و مربیگری عملکرد، وارد جریان کار روزانه کنید.
مدیرانی که مربیگری عملکرد را درک می‌کنند، می‌توانند فرصت‌های یادگیری مرتبط را از گفتگوی معمولی در موقعیت‌های کاری ایجاد کنند. این راهنمایی عملی می‌تواند کارکنان را به سمت راه‌های جدیدی برای انجام بهتر وظایفشان هدایت کند.
-
۹. ارائه بازخورد
ارائه‌ی بازخورد مشخص و سازنده به کارمندی که در تلاش برای بهبود عملکرد خود است، ضروری است. این به آنها کمک می‌کند تا پیشرفت خود را ببینند و از حوزه‌هایی که هنوز نیاز به توسعه دارند، آگاه باشند. در حالت ایده‌آل، این باید شامل بازخورد ۳۶۰ درجه باشد که از افرادی که با کارمند در تعامل هستند، جمع‌آوری کرده‌اید. این نظرات بینشی در مورد چگونگی تأثیر عملکرد کارمند بر دیگران ارائه می‌دهد.
هنگام ارائه‌ی بازخورد، این اصول را در نظر بگیرید:
- برای جلوگیری از تحت فشار قرار دادن کارمند، در هر جلسه روی یک یا دو موضوع تمرکز کنید.
- انتقاد (در صورت وجود) را صریح اما مثبت نگه دارید.
- به این نکته اشاره کنید که چگونه تغییرات ایجاد شده، در بهره‌وری تیم تفاوت ایجاد می‌کند.
- کارمند را برای دستاوردهایشان تحسین کنید تا اعتماد به نفس آنها افزایش یابد.
مدیریت کارکنان با عملکرد ضعیف
-
۱۰. مستندسازی کامل را حفظ کنید
مانند هر مسئله‌ی مربوط به کارمند، مستندسازی مراحلی که برای مقابله با یک کارمند کم بازده برداشته می‌شود، مهم است. ثبت وقایع وضعیت، منبع مفیدی در طول مسیر است، به خصوص اگر معضل حل نشود و کارمند در مورد روند کار اختلاف نظر داشته باشد.
سوابق اولیه را از شروع مشکل نگه دارید و سپس یادداشت‌های جامعی از آنچه در جلسات و گفتگوهای بعدی رخ داده است، بردارید. علاوه بر این، در صورت نیاز به به‌روزرسانی، طرح اقدام رسمی را بازبینی کنید.
پس از هر گفتگو، خلاصه‌ای از آنچه رخ داده است و هرگونه اقدام برنامه‌ریزی شده را از طریق ایمیل برای کارمند ارسال کنید. به یاد داشته باشید که هرگونه پاسخ یا پیشنهاد ایمیلی از کارمند را ذخیره کنید. شما همچنین باید پیشرفت کارمند را به صورت کتبی پیگیری کنید.
-
۱۱. اگر عملکرد بهبود نیافت، تصمیم بگیرید
یک کارمندی که کم‌کاری می‌کند مستقیماً بر روحیه‌ی تیم و محیط کلی کار تأثیر می‌گذارد. اگر اجازه دهید کم‌بازدهی بدون هیچ پیامدی ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم می‌توانند رنجیده و دلسرد شوند.
اگر عملکرد شغلی کارمند پس از صرف زمان معقولی در طرح اقدام، نشانه‌هایی از پیشرفت نشان ندهد، باید گزینه‌های دیگر را در نظر بگیرید. دو راه‌حل رایج‌ترین، انتصاب مجدد و خاتمه‌ی کار هستند.
انتصاب مجدد: کارمند می‌تواند برای موقعیت دیگری در سازمان با مسئولیت‌های متفاوت مناسب‌تر باشد. یک نقش جایگزین با خواسته‌هایی که در محدوده‌ی دانش فنی و مهارت‌های بین فردی فعلی آنها قرار می‌گیرد، می‌تواند دقیقاً همان چیزی باشد که کارمند برای احساس رضایت و بهترین عملکرد خود به آن نیاز دارد.
خاتمه‌ی کار: هنگامی که همه‌ی راه‌ها به بن‌بست می‌رسند، ممکن است مجبور شوید به عنوان آخرین راه‌حل، کارمند را اخراج کنید. اگرچه این ایده‌آل نیست، اما ممکن است بهترین راه‌حل عملی برای همه‌ی افراد درگیر باشد. فرآیند خاتمه‌ی کار هرگز خوشایند نیست و می‌تواند پیچیده شود، بنابراین باید تمام رویه‌های منابع انسانی و سیاست خاتمه‌ی کار شرکت را به دقت دنبال کنید.
-
۱۲. تشویق به تعادل سالم بین کار و زندگی
ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی، یکی از روش‌های مؤثر برای حمایت از پیشرفت یک کارمند کم‌بازده و جلوگیری از وقوع کم بازدهی در وهله‌ی اول است.
صرف زمان بیش از حد در محل کار می‌تواند باعث خستگی، فشار و فرسودگی شود. به طور معمول، این منجر به کاهش انگیزه و سطوح عملکرد پایین‌تر می‌شود. تشویق کارکنان به استفاده از مرخصی‌های اختصاص داده شده و ارائه‌ی مزایای رفاهی می‌تواند به آنها کمک کند تا احساس شادابی و بهره‌وری بیشتری داشته باشند.
-
۱۳. بحث در مورد طراحی شغل به عنوان یک راه‌حل بالقوه
بسته به دلیلی که کارکنان کم بازده هستند، طراحی شغل می‌تواند یک راه‌حل بالقوه باشد. طراحی شغل به کارکنان فردی اجازه می‌دهد تا تغییرات کوچکی در مشاغل خود ایجاد کنند تا بهتر با آنها “مطابقت” داشته باشند. در نتیجه، کارکنان احساس بهتری دارند، عملکرد بهتری دارند و بیشتر درگیر هستند.
طراحی شغل توسط کارمند هدایت می‌شود و می‌تواند شامل ایجاد تغییرات (جزئی) در موارد زیر باشد:
- وظایف و فعالیت‌های آنها
- مهارت‌های آنها (یعنی توسعه‌ی مهارت‌های جدید)
- هدف آنها
- روابط کاری آنها
- رفاه آنها
معرفی مفهوم طراحی شغل به یک کارمند کم‌بازده و راهنمایی آنها در صورت لزوم می‌تواند راهی عالی برای بهبود عملکرد آنها باشد.
-
۱۴. بازبینی همسویی نقش
گاهی اوقات، کم بازدهی ناشی از ناهماهنگی بین مهارت‌های کارمند و الزامات نقش آنها است. اگر این مورد باشد، ممکن است بخواهید ارزیابی کنید که آیا نقاط قوت کارمند به طور کامل در موقعیت فعلی آنها استفاده می‌شود یا خیر.
اگر ناهماهنگی وجود داشته باشد، می‌توانید واگذاری مجدد وظایفی را که بیشتر با مجموعه‌ی مهارت‌های آنها مطابقت دارد، در نظر بگیرید یا فرصت‌هایی را برای ارتقاء مهارت برای همسویی با خواسته‌های شغلی بررسی کنید.
-
۱۵. پیشنهاد برنامه‌ی کمک به کارمندان EAP شرکت
یک برنامه‌ی کمک به کارمندان (EAP) می‌تواند از طیف گسترده‌ای از مسائلی که کارکنان ممکن است با آن روبرو شوند، از جمله استرس، اضطراب، افسردگی، سوء مصرف مواد، مشکلات خانوادگی، نگرانی‌های مالی و موارد دیگر، پشتیبانی کند. EAPها معمولاً شامل ارزیابی، مشاوره‌ی کوتاه مدت، ارجاع و خدمات پیگیری هستند.
اگر دلایلی که یک کارمند کم بازده است مربوط به هر یک از عوامل ذکر شده در بالا باشد، و اگر سازمان شما یک EAP داشته باشد، ممکن است بخواهید آنها را به آن برنامه ارجاع دهید و به آنها زمان بدهید تا ابتدا به این مسائل رسیدگی کنند، یا با دادن مرخصی به آنها یا کاهش ساعات کاری یا وظایف آنها برای مدتی.
نحوه‌ی برخورد با کارکنان کم‌بازده به شرایط منحصربه‌فرد هر موقعیت بستگی دارد. در برخی موارد، کم‌بازدهی ممکن است به دلیل وضعیت شخصی کارمند موقتی باشد.
در موارد دیگر، کم بازدهی ممکن است برای مدت طولانی‌تری ادامه یابد و نیاز به رسیدگی مناسب داشته باشد. صرف نظر از شرایط، پانزده مرحله‌ی ذکر شده در این مقاله می‌تواند رویکرد خوبی برای حل این وضعیت ارائه دهد.
پرسش‌های متداول (FAQ)
وقتی عملکرد یک کارمند ضعیف است، چه باید کرد؟
وقتی عملکرد یک کارمند ضعیف است، اولین قدم شناسایی علت اصلی با ارائه‌ی بازخورد و بحث مستقیم در مورد موضوع با کارمند است. پشتیبانی می‌تواند از طریق آموزش اضافی، منابع یا مربیگری، همراه با تعیین اهداف عملکرد واضح و جدول زمانی برای بهبود ارائه شود. اگر عملکرد بهبود نیابد، ممکن است یک طرح بهبود عملکرد (PIP) با نقاط عطف خاص اجرا شود. عدم بهبود مداوم می‌تواند منجر به انتصاب مجدد یا خاتمه‌ی کار شود و اطمینان حاصل شود که تمام اقدامات با سیاست‌های شرکت و قوانین کار مطابقت دارد.
چگونه با کارکنان با عملکرد پایین برخورد می‌کنید؟
برخورد با کارکنان کم بازده یک رویکرد یکسان برای همه نیست. کاری که باید انجام شود به وضعیت خاص کارمند و دلیلی که آنها کم بازده هستند بستگی دارد. برای مثال، اگر آنها در خانه اوقات سختی را می‌گذرانند، ممکن است بخواهید آنها را به EAP شرکت ارجاع دهید و به آنها مدتی مرخصی بدهید تا به آن وضعیت رسیدگی کنند.
آیا می‌توانید کارمندی را به دلیل عملکرد ضعیف اخراج کنید؟
بسته به قرارداد استخدام و کشوری که در آن فعالیت می‌کنید، معمولاً می‌توانید کارمندی را به دلیل عملکرد ضعیف اخراج کنید، اما نه پس از اینکه ابتدا مراحل مختلفی طی شده باشد. این مراحل از کشوری به کشور دیگر متفاوت خواهد بود، اما اغلب شامل پیشنهاد نقش متفاوت به کارمند در سازمان یا قرار دادن آنها در یک طرح بهبود عملکرد (PIP) است. کم بازدهی و نمونه‌های آن نیز باید به خوبی مستند شوند.
