یک شرکت موفق شرکتی است که محیط کاری مثبتی را برای کارکنان فراهم کند، به همین دلیل ارزیابی های فرهنگی بسیار مهم است. حال سوال اینجاست که رهبران چگونه می‌توانند بفهمند که کارکنان واقعاً در محل کار خود خوشحال هستند یا خیر؟
فرهنگ سازمانی به دلایل زیادی اهمیت دارد مثلا اینکه به جذب استعدادهای برتر کمک می‌کند. مطالعات نشان می‌دهد که 46 درصد از جویندگان کار به شدت فرهنگ سازمان را در جستجوی یک موقعیت جدید در نظر می‌گیرند و آن را لحاظ می‌کنند. این به حفظ استعدادها کمک می‌کند این استعدادها به دلیل فرهنگ سازمان مناسب به دنبال موقعیت جدیدی هستند. همچنین، کارکنان شادتر تمایل دارند که انگیزه و بهره وری بیشتری داشته باشند زیرا منجر به موفقیت بیشتر در محل کار می‌شود.
رهبری می‌تواند از ارزیابی‌های فرهنگی برای درک اینکه چه چیزی در سازمانشان کار می‌کند و چه چیزی کار نمی‌کند استفاده کند و برای مدیریت این ارزیابی‌ها به تیم منابع انسانی نیاز دارند. بنابراین، در این مقاله درخصوص اینکه ارزیابی فرهنگی چیست، چگونه اجرا می‌شود و منابع انسانی با نتایج حاصل از آن ارزیابی چه کاری می‌تواند انجام دهد توضیحاتی ارائه خواهیم داد.
ارزیابی فرهنگی چیست؟
ارزیابی فرهنگی فرآیندی است که به طور منظم توسط منابع انسانی برای اطمینان از موفقیت سازمان انجام می‌شود. منابع انسانی کارمندان را بررسی می‌کند تا فرهنگ محل کار آن‌ها را ارزیابی کند تا ببیند آیا با چشم انداز شرکت مطابقت دارد یا خیر. این امر منابع انسانی و رهبری را قادر می‌سازد تا ارزیابی کنند که چه چیزی در شرکت به خوبی پیش می‌رود و چه مواردی می‌تواند بهبود یابد.
ارزیابی فرهنگی می‌تواند شامل نظرسنجی‌ها، جلسات، گروه‌های متمرکز، ممیزی و سایر ابزارهای مورد استفاده برای سنجش رضایت کارکنان و کسب بازخورد صادقانه در محل کار باشد.
نحوه انجام ارزیابی فرهنگی سازمانی
مرحله 1: تعریف مشخص هدف
قبل از شروع ارزیابی، تعیین یک هدف روشن بسیار مهم است. هدف شرکت را با ارزیابی فرهنگی، عوامل خاص برای اندازه گیری و تیم‌های درگیر تعیین کنید. برای تعیین هدفی برای ارزیابی، با رهبری همکاری کنید.
مرحله 2: انتخاب ابزارهای ارزیابی
می‌توانید از روش‌های مختلف ارزیابی فرهنگی استفاده کنید. انجام یک نظرسنجی در سطح سازمان، سازماندهی گروه‌های متمرکز یا انجام مصاحبه‌های یک به یک را در نظر بگیرید. مناسب‌ترین روش را انتخاب کنید و سوالات کلیدی را که باید پرسیده شود مشخص کنید.
مرحله 3: توضیح فرآیند برای کارمندان
به کارکنان کمک کنید تا بفهمند ارزیابی فرهنگی چگونه انجام خواهد شد و چرا اهمیت دارد. به کارکنان خود بگویید که این ارزیابی ناشناس خواهد بود لذا در این صورت می‌توانند با خیال راحت، صادقانه به سوالات پاسخ دهند.
مرحله 4: اجرای ارزیابی فرهنگی
هنگامی که فرآیند مشخص و توضیح داده شد، وقت آن است که آن را عملی کنید. ارزیابی را برای کارکنان انجام دهید و تمام اطلاعات لازم را جمع آوری کنید.
مرحله 5: تجزیه و تحلیل داده‌های دریافت شده
برای بررسی دقیق داده‌های جمع آوری شده وقت بگذارید. برای تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی فرهنگ سازمان خود، اعداد و بازخوردها را بررسی کنید.
گام 6: تهیه گزارش فرهنگی
یافته‌ها، تفاسیر و گام‌های توصیه شده برای بهبود فرهنگ شرکت را در یک گزارش مفصل خلاصه کنید. این گزارش به رهبری ارائه خواهد شد.
مرحله 7: اعمال تغییرات لازم
توجه داشته باشید که حتی اگر کارمندان پاسخ‌های مثبتی ارائه کرده باشند، همیشه جا برای بهبود وجود دارد. مواردی را که نیاز به تغییر دارند شناسایی کنید و استراتژی‌های لازم را در جهت افزایش رضایت کارکنان اجرا کنید.
گام 8: بر موفقیت تغییرات نظارت کنید
پس از ارزیابی، پیگیری پیشرفت تغییرات اجرا شده برای اطمینان از همسویی آن‌ها با چشم انداز شرکت بسیار مهم است. این نظارت مستمر در نهایت موفقیت ارزیابی را تعیین خواهد کرد.
نکته HR
استفاده از روش‌های کمی و کیفی در ارزیابی فرهنگی بهترین راه برای درک کامل فرهنگ سازمان است. جمع‌آوری داده‌های مشخص، مانند رتبه‌بندی کارکنان و داستان‌های شخصی، بینش‌های دقیق‌تری از پویایی محل کار و آنچه واقعاً در شرکت اتفاق می‌افتد به شما می‌دهد.
روش‌ها و ابزارهای ارزیابی فرهنگی جهت استفاده منابع انسانی از آن
انواع مختلفی از ابزارها و روش‌هایی وجود دارد که منابع انسانی می‌توانند از آن برای انجام ارزیابی فرهنگی استفاده کنند. در اینجا برخی از محبوب‌ترین آن‌ها وجود دارد:
ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAI)
ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAI) ابزار قدرتمندی است که توسط کیم اس. کامرون و رابرت ای. کوین برای ارزیابی و تحلیل فرهنگ سازمان توسعه یافته است. با چارچوب ارزش های رقابتی (CVF) به عنوان پایه آن، OCAI چهار نوع فرهنگ متمایز را شناسایی می‌کند:
فرهنگ قبیله ای: سازمانی را تصور کنید که احساس می‌کند همچون خانواده‌ای صمیمی هستند و محیطی دوستانه و مشارکتی دارند. این فرهنگ بر کار تیمی، مشارکت کارکنان و توسعه با تمرکز قوی بر انسجام و روحیه تاکید دارد.
فرهنگ Adhocracy: در این فرهنگ پویا و کارآفرینانه، نوآوری، ریسک پذیری و سازگاری بسیار ارزشمند است. فرهنگ‌های ادوکراسی خلاقیت، انعطاف‌پذیری و ذهن باز را تشویق می‌کنند و آن‌ها را برای آزمایش ایده‌آل می‌سازند.
فرهنگ بازار: سازمان‌هایی که دارای فرهنگ بازار هستند، نتیجه گرا و رقابتی هستند و بر دستیابی به اهداف قابل اندازه گیری تاکید زیادی دارند. رهبری در این فرهنگ‌ها و اجرای آنان کارآمد و مؤثر است.
فرهنگ سلسله مراتبی: یک محیط کاری ساختاریافته و کنترل شده که با ثبات، کارایی و رویه‌های رسمی مشخص می‌شود. فرهنگ سلسله مراتبی ثبات و نظم را در اولویت قرار می‌دهند و اغلب سیستم‌های بوروکراتیک (سیستم کارکرد عقلانی و قانونمند) را اتخاذ می‌کنند.
بررسی فرهنگ سازمانی دنیسون
این ابزار برای ارزیابی و سنجش فرهنگ سازمانی طراحی شده است. این بر اساس مدل فرهنگ سازمانی دنیسون است که چهار ویژگی فرهنگی کلیدی برای موفقیت سازمانی را شناسایی می‌کند.
ماموریت: این بعد هدف سازمان و همسویی کارکنان را ارزیابی می‌کند و درک و تعهد آن‌ها را نسبت به ماموریت سازمان می‌سنجد.
سازگاری: با ارزیابی واکنش سازمان به تغییر و توانایی سازگاری با محیط خارجی، این بعد عواملی مانند انعطاف پذیری، نوآوری و ظرفیت سازمان برای یادگیری را بررسی می‌کند.
مشارکت: این بعد سطح درگیری و مشارکت کارکنان در فرآیندهای تصمیم گیری، ارزیابی توانمندسازی، کار گروهی و همکاری در سازمان را می‌سنجد.
ثبات: این بعد همسویی سیستم ها، فرآیندها و اقدامات سازمان را با ارزش‌ها و اهدافش اندازه گیری می‌کند و ثبات و قابلیت اطمینان عملیات آن را ارزیابی می‌کند.
بررسی فرهنگ سازمانی دنیسون شامل پرسشنامه‌ای است که برای کارکنان سازمان اجرا می‌شود. شرکت کنندگان موافقت یا مخالفت خود را با اظهارات مربوط به چهار ویژگی فرهنگی ارزیابی می‌کنند. این نظرسنجی نمایه‌ای ایجاد می‌کند که نقاط قوت و ضعف سازمان را در هر بعد منعکس می‌کند.
بررسی فرهنگ سازمانی
این نظرسنجی ها اغلب برای اندازه گیری ادراک کارکنان از فرهنگ سازمانی موجود استفاده می‌کنند. سوالات ممکن است بر جنبه‌هایی مانند ارتباطات، کار تیمی، سبک رهبری و همسویی با ارزش‌های سازمانی تمرکز کنند.
پرسشنامه نبض کارکنان
پرسشنامه نبض کارکنان ابزاری موثر برای تقویت مشارکت مداوم کارکنان و اطمینان از احساس تعلق به محل کار است. در واقع، 51 درصد از کارمندان اظهار داشتند که فرصت برای بیان منظم نظرات خود منجر به احساس تعلق بیشتر در کار می‌شود.
این نظرسنجی‌های مختصر که اغلب برای کارمندان ارسال می‌شود، بینش‌هایی را در زمان واقعی درباره احساسات آن‌ها ارائه می‌کند. نظرسنجی‌های نبض کارکنان با تمرکز بر موضوعات خاص مانند تغییرات رهبری یا مزایای جدید در محل کار، رهبران را قادر می‌سازد تا واکنش‌های کارکنان را بسنجند و به طور منظم بررسی کنند.
دوره آموزشی فرهنگ سازمانی پایدار
فرهنگ شباهت‌های زیادی به شخصیت افراد دارد. بعد از سنی که آن را “سن ثبات شخصیت” می‌دانند دیگر به راحتی نمی‌توان شخصیت و ویژگی‌های شخصیتی را عوض کرد این اصل در مورد فرهنگ سازمانی هم مصداق دارد به این معنا که هر چه سازمان قدیمی‌تر باشد فرهنگ آن هم ریشه دارتر است و سخت‌تر و دیرتر و کمتر تغییر می‌کند.
گروه های کانونی
گروه های کانونی همچنین می‌توانند برای جمع آوری بازخورد معنادار در ارزیابی فرهنگی ارزشمند باشند. در حالی که مصاحبه‌های انفرادی بینش‌هایی را ارائه می‌دهند، گروه‌های متمرکز بزرگ‌تر می‌توانند بحث‌های باز و جذاب را تقویت کنند و صداقت را در میان کارمندان ترویج دهند.
معیارهای عملکرد
منابع انسانی می‌تواند از معیارهای عملکرد به عنوان یک شاخص هنگام انجام ارزیابی های فرهنگی سازمانی استفاده کند. معیارهای عملکرد داده‌های قابل سنجشی را ارائه می‌دهند که جنبه‌های مختلف فرهنگ سازمانی را روشن می‌کند.
برخی از معیارهای عملکرد کارکنان منابع انسانی می‌تواند تجزیه و تحلیل شود که عبارتند از:
- تعهد شغلی
- نرخ‌های گردش مالی
- معیارهای تنوع و گنجاندن
- رفاه کارکنان
11 نمونه سوال در ارزیابی فرهنگی
سوالات ارزیابی فرهنگی
- آیا احساس می‌کنید که ماموریت و ارزش‌های سازمان به وضوح بیان شده است؟ آیا شرکت به این ارزش‌ها عمل می‌کند؟
- تعهد سازمان به تنوع و شمول را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
- در مقیاس 1 تا 5، چقدر به مدیریت تیم خود اطمینان دارید؟
- در مورد نحوه انتقال اطلاعات در محل کار چه احساسی دارید؟ دوست دارید چه تغییراتی انجام شود؟
- آیا احساس می‌کنید فرصتی برای پیشرفت در شرکت وجود دارد؟
- در مقیاس 1 تا 5، چقدر در کار خود احساس مشارکت می‌کنید؟
- آیا احساس می کنید که مشارکت شما توسط سازمان قدردانی می‌شود؟
- وضعیت کار تیمی شما چگونه است؟
- آیا از فرصت‌های توسعه در شرکت راضی هستید؟
- آیا شرکتی را در شبکه ارتباطات خود به کسی توصیه می‌کنید؟
- تعادل کار و زندگی را که سازمان ارائه می‌دهد چگونه ارزیابی می‌کنید؟
نکته HR
هنگام ایجاد یک نظرسنجی برای ارزیابی فرهنگی، از سوالاتی که نتایج را مخدوش می‌کند اجتناب کنید. هدف شما این نیست که کارمندان فقط به آن سوالات پاسخ دهند بلکه می‌خواهید با طرز فکر آنان آشنا شوید و بدانید که چگونه فکر می‌کنند، می‌خواهید نظرات واقعی خود را بیان کنند. لذا سؤالاتی را بنویسید که واضح، مختصر و خنثی باشند تا بتوانید پاسخ‌های دقیق‌تر و درست‌تری را دریافت کنید. از کلماتی که بار منفی دارند و یا کلی هستند مانند “نفرت” یا “سازمان” اجتناب کنید.
4 نکته برای منابع انسانی جهت ارزیابی فرهنگ در سازمان
- با یافته‌ها شفاف باشید.
- راه‌های ارتباطی را باز نگه دارید. نباید احساس کرد که ارزیابی فرهنگی یک نظرسنجی یکباره بوده است. در عوض، کارمندان را تشویق کنید تا به بازخورد دادن در مورد فرهنگ ادامه دهند، چه از طریق چک کردن، نظرسنجی‌های نبض کارکنان یا جلسات با مدیران.
- به مشارکت دادن کارگران و ایجاد کار تیمی ادامه دهید. وقتی مردم با همکاران خود احساس راحتی می‌کنند، معمولاً شادتر هستند.
- به کارگران انگیزه دهید تا بهترین کار خود را انجام دهند. زمانی که کارمندان احساس می‌کنند توسط شرکت دیده شده و برایشان ارزش قائل هستند، احتمالاً احساس مشارکت بیشتری خواهند کرد.
انجام یک ارزیابی فرهنگی یک فرآیند مهم برای هر سازمان است. فرهنگ قوی سازمان به یک شرکت قوی‌تر کمک می‌کند. انجام یک ارزیابی فرهنگی به شما امکان می‌دهد پیشرفت فرهنگ محل کار خود را ارزیابی کرده و زمینه‌هایی را که نیاز به بهبود دارند شناسایی کنید. به یاد داشته باشید، هیچ مکانی کامل نیست و همیشه جا برای تقویت بخش‌های خاصی از سازمان وجود دارد.
منابع انسانی نقشی اساسی در انجام ارزیابی فرهنگی ایفا می‌کند. اطمینان حاصل کنید که ابزارهای مناسب را برای سازمان خود انتخاب کرده‌اید، خواه این یک نظرسنجی در سطح شرکت باشد یا جلسه حضوری، برای جمع آوری پاسخ‌های مورد نیاز. هنگامی که روش‌ها را تعیین کردید و سؤالات متفکرانه‌ای را ایجاد کردید، منابع انسانی می‌تواند ارزیابی فرهنگی را انجام دهد و بینش‌های ارزشمندی را برای همسویی فرهنگ محل کار با چشم انداز و ایده آل‌های شرکت به دست آورد.
