واحد منابع انسانی باید به خوبی عمل کند تا بتواند برای سازمان ارزش آفرین باشد. یک ساختار سنجیده، واحد منابع انسانی را برای ارائه خدمات موثر و تاثیرگذاری در موقعیت بهتری قرا می دهد.مدل های منابع انسانی به تعریف و توضیح نقش منابع انسانی در کسب وکار کمک می کنند. وقتی متخصصان منابع انسانی درک کنند که مدل های منابع انسانی چگونه کار می کنند و با فلسفه های برخی چهار چوب های پر کاربرد آشنا باشند، می توانند واحد منابع انسانی خود را برای موفقیت راه اندازی کنند.
سرفصل‌های محتواها
فهرست مطالب
یک مدل مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدل مدیریت منابع انسانی، چهارچوبی برای بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در کسب و کار است. به عنوان راهنمای مدیریت منابع انسانی عمل می کند و با ساتراتژی منابع انسانی تلاقی دارد. استرتژی منابع انسانی آینده را تجسممی کند و مدل مدیریت منابع انسانی برنامه رسیدن به آن را مشخص می کند.
رهبران منابع انسانی از یک مدل مدیریت منابع انسانی برای شفاف سازی چگونگی عملکرد واحد منابع انسانی استفاده می کنند:
- عملکردها و فرآیندهای کلیدی منابع انسانی
نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی مورد نیاز برای مدیریت کار منابع انسانی
اصول اهداف، استانداردها و پاسخگویی منابع انسانی
همانطور که دنیای کار تکامل یافته است، عملکرد منابع انسانی نیز تکامل یافته است.منابع انسانی که ریشه در مدیریت خط‌مشی دارد، در طول سال‌ها گسترش یافت تا روی شیوه‌های استراتژیک مدیریت منابع انسانی تمرکز کند و جایگاهی در میز مدیریت ارشد کسب کند. یک موقعیت در حال ظهور، منابع انسانی را در دوره جدیدی از معماران تجربه انسانی قرار می دهد.
در سراسر این دوران، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی پدید آمده‌اند. هدف مدل‌های HRM ارائه دیدگاه‌های متفاوتی است که در هنگام ساختاردهی نقش و ارزش منابع انسانی در نظر گرفته شود.
توضیحات مدل مدیریت منابع انسانی
متخصصان منابع انسانی می‌توانند با یادگیری در مورد مدل های مختلف مدیریت منابع انسانی و تئوری های اساسی آنها، دقت خود را به عنوان بازیگران استراتژیک افزایش دهند. بیایید نگاهی به برخی از شناخته شده ترین مدل های منابع انسانی بیندازیم.
1- مدل استاندارد سببی مدیریت منابع انسانی
مدل استاندارد سببی HRM از بسیاری از مدل‌های مشابه که در دهه‌های 90 و اوایل دهه 2000 منتشر شد، مشتق شده است. بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها زمانی مؤثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد.
این مدل یک زنجیره سببی از چگونگی تأثیر فرآیندهای منابع انسانی بر سازمان را نشان می دهد. این زنجیره با استراتژی تجاری کلی شرکت شروع می شود که بر استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی تأثیر می گذارد. این زنجیره با بهبود عملکرد تجاری به پایان می رسد.
به عنوان مثال، شیوه های استخدام، آموزش، ارزیابی و پاداش می تواند به نتایجی مانند تعهد، خروجی با کیفیت و مشارکت منجر شود. این نتایج HRM منجر به بهبود عملکرد داخلی می شود که به نوبه خود بر عملکرد مالی (به عنوان مثال، سود، گردش مالی، حاشیه بهتر و بازگشت سرمایه) تأثیر می گذارد.
این چارچوب منابع انسانی همچنین نشان می دهد که روابط در مدل همیشه یک طرفه نیستند. برخی از شیوه های منابع انسانی می توانند مستقیماً به بهبود عملکرد داخلی منجر شوند. به عنوان مثال، آموزش خوب می تواند مستقیماً منجر به عملکرد بهتر شود بدون اینکه لزوماً بر نتایج منابع انسانی تأثیر بگذارد.
علاوه بر این، گاهی اوقات یک عملکرد مالی قوی تر منجر به سرمایه گذاری بیشتر در شیوه های منابع انسانی و نتایج بهتر منابع انسانی می شود. وقتی عملکرد قوی باشد، کارمندان اغلب درگیر هستند و مشارکت یک نتیجه منابع انسانی است.
2- مدل 8 جعبه اثر پل بوسلی
مدل مدیریت منابع انسانی 8 جعبه ای توسط Paul Boselie هشت عامل خارجی و داخلی را نشان می دهد که بر اثربخشی شیوه های منابع انسانی تأثیر می گذارد.
اینمدل با شناسایی چهار نیروی خارجی که بر نحوه انجام منابع انسانی سازمان ها تأثیر می گذارند شروع می شود:
- زمینه بازار عمومی خارجی
- زمینه بازار جمعیت خارجی
- زمینه سازمانی عمومی خارجی
- زمینه سازمانی جمعیت خارجی
به عنوان مثال، کمبود مهارت‌های خاص در بازار بر نحوه منبع‌یابی و استخدام شرکت‌ها تأثیر می‌گذارد، در مقایسه با زمانی که نیروی کار واجد شرایط فراوانی وجود دارد. در چارچوب نهادی و قوانین، اتحادیه های کارگری و شوراهای کاری فعالیت های واحد منابع انسانی و چگونگی انجام کارهایشان را کنترل می‌کنند.
چهار عنصر اصلی پیشرفت تأثیر منابع انسانی بر سازمان را نشان می‌دهد:
-پیکربندی: تاریخچه، فرهنگ و فناوری شرکت، همگی بر چگونگی ارتباط منابع انسانی با آنچه که می‌خواهد به دست آورد و اثربخشی سیاست‌های منابع انسانی، تأثیر می‌گذارند.
–استراتژی ها و شیوه های منابع انسانی: استراتژی ها و شیوه های منابع انسانی از چهار بخش تشکیل شده است:
- شیوه های منابع انسانی در نظر گرفته شده – اهداف برای استخدام، آموزش و غیره.
- شیوه های واقعی منابع انسانی – نحوه اجرای شیوه ها.
- شیوه های ادراک شده منابع انسانی – اینکه کارکنان چگونه آنچه را که در سازمان می گذرد درک می کنند.
- پیامدهای منابع انسانی – نتایج عملکردهای HR درک شده.
– اهداف حیاتی منابع انسانی: استراتژی های فوق به نتایجی مانند مقرون به صرفه بودن، انعطاف پذیری، مشروعیت و غیره منجر می شود.
– اهداف نهایی کسب و کار: این نتایج به دوام سازمان کمک می کند، یعنی سود، سهم بازار و سرمایه بازار.
3- زنجیره ارزش منابع انسانی:
زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از شناخته شده ترین مدل ها در HR است. که براساس کار Paauwe و Richardson (1997) است و تفاوت های ظریفی را در مدل های بالا در مورد نحوه عملکرد منابع انسانی ایجاد می کند.
با توجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر کاری که منابع انسانی انجام می دهد و اندازه گیری می کند را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی:
فعالیت‌های روزانه، از جمله استخدام، جبران خسارت، آموزش و برنامه ریزی جانشین پروری. این فعالیت‌ها اغلب با استفاده از معیارهای HR اندازه گیری می‌شوند، که به اصطلاح معیارهای کارایی هستند. هر چه ارزان‌تر استخدام کنیم و سریع‌تر آموزش دهیم، بهتر است.
نتایج مدیریت منابع انسانی:
اهدافی که سعی می کنیم با فعالیت های HRM به آنها برسیم.
ما برای دستیابی به اهداف یا نتایج معین، استخدام می کنیم، آموزش میدهیم و جبران خدمت می کنیم. این نتایج شامل رضایت کارکنان، انگیزه، حفظ و حضور است.
اگر فقط بر اندازه‌گیری فعالیت‌های HRM تمرکز کنیم، به‌طور خودکار حداکثر کردن کارایی را برای کاهش هزینه‌ها در اولویت قرار میدهیم. با این حال، ممکن است بهترین نتایج دراز مدت را ایجاد نکند. در عوض، ما باید بر روی اندازه‌گیری نتایج HRM تمرکز کنیم، زیرا به همسویی فرآیندهایمان با اهدافمان کمک می‌کند.
برای مثال، ترجیح میدهیم چند روز بیشتر برای استخدام یک کارمند جدید صرف کنیم (زمان برای استخدام، معیار کارایی)، ، اگر که فرد نهایی گزینه مناسب تری برای شرکت باشد (کیفیت استخدام، معیار نتیجه) . هدف باید این باشد که بهترین فرد را در موقعیت مناسب به دست آوریم، نه اینکه دست به کار شویم و تا جایی که می توانیم کسی را ارزان و سریع استخدام کنیم.
زمانی که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و نتایج HRM به نتایج مطلوب برسد، باید به عملکرد بهتری منجر شود. این بدان معناست که وقتی افراد مناسب را جذب می کنیم، افراد را به برنامه های آموزشی مناسب می فرستیم و بازیکنان کلیدی خود را حفظ می کنیم، عملکرد شرکت افزایش می یابد.
همچنین یک اثر متفاوت وجود دارد. زمانی که عملکرد شرکت بهتر باشد، فعالیت های HRM نیز افزایش می یابد. این به این دلیل است که شرکت‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی، از جمله نرم‌افزار منابع انسانی و فرصت‌های تحقیق و توسعه برای افراد خود، سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.
4– زنجیره ارزش منابع انسانی پیشرفته
منبع اصلی مدل پیشرفته زنجیره ارزش منابع انسانی نامشخص است. این مدل بسیار شبیه به زنجیره ارزش منابع انسانی است اما با دو تفاوت کلیدی.
اولا، عملکرد سازمانی در کارت امتیازی متوازن تعریف می شود. کارت امتیازی متوازن شامل شاخص های کلیدی عملکرد از منظر مالی، دیدگاه مشتری و دیدگاه فرآیند است که در زنجیره ارزش منابع انسانی ادغام شده اند. کارت امتیازی به همسوسازی و نشان دادن ارزش افزوده منابع انسانی برای کسب و کار کمک می کند.
ثانیا، این مدل با تعدادی توانمندساز HR شروع می شود. این توانمندسازها کلید کاری هستند که منابع انسانی در کسب و کار انجام می دهند که شامل سیستم های منابع انسانی، بودجه منابع انسانی، متخصصان توانمند و سایر عناصر کلیدی است.
تفکر این است که این توانمندسازها باید حضور داشته باشند تا زنجیره ارزش به طور موثر عمل کند. اگر واحد منابع انسانی فاقد افراد حرفه‌ای آموزش‌دیده باشد، اگر بودجه کم باشد، یا اگر سیستم‌ها قدیمی باشند و مانع نوآوری می‌شوند، واحد منابع انسانی در دستیابی به نتایج منابع انسانی و نتایج تجاری کارآمدی کمتری خواهند داشت.
5- مدل مدیریت منابع انسانی هاروارد
مدل هاروارد به مایکل بیر در سال 1984 و کمک های پائو و ریچاردسون در سال 1997 نسبت داده شده است که این مدل رویکرد جامع تری به منابع انسانی دارد و سطوح مختلفی از نتیجه را شامل می شود.
این مدل شامل پنج جزء زیر است:
- از سمت چپ، با خواسته‌های ذینفعان شروع می‌شود. این ذینفعان شامل سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارمند، دولت و غیره هستند. این منافع سیاست‌های HRM را تعریف می‌کنند.
- در عین حال، عوامل موقعیتی بر این خواسته ها تأثیر می گذارد. عوامل موقعیتی شامل ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و همه عوامل دیگری است که بخشی از مدل 8 جعبه بودند.
- عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند که شامل فعالیت‌های اصلی منابع انسانی، مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش است.
- زمانی که سیاست های مدیریت منابع انسانی به خوبی انجام شود، منجر به نتایج مثبت HRM می شود که شامل حفظ، مقرون به صرفه بودن، تعهد و شایستگی است.
- این نتایج مثبت HRM منجر به عواقب بلندمدت می شود که می توانند فردی، سازمانی و اجتماعی باشند.
6- مدل مدیریت منابع انسانی مهمان
مدل مهمان در اواخر دهه 1980 و 1990 توسط دیوید گست، استاد دانشکده تجارت کینگ در بریتانیا پایه گذاری شد. این مدل نقش استراتژیک منابع انسانی را تعیین می کند و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را از فعالیت های مدیریت پرسنل سنتی متمایز می کند. مدل مهمان یکی از اولین مدل هایی بود که هر دو دیدگاه “سخت” و “نرم” مدیریت منابع انسانی را در خود جای داد. این مدل همچنین تأثیر HRM را بر عملکرد کسب‌وکار نشان می‌دهد و نقش حیاتی رفتار سازمانی را در دستیابی به نتایج عملکرد تأیید می‌کند.
مدل مهمان منابع انسانی را در قالب شش بعد تحلیلی مرتبط با یکدیگر که با یک استراتژی تجاری خاص همسو هستند، توصیف می کند:
(1) فرض بر این است که مدیریت منابع انسانی با استراتژی های خاصی شروع می شود که با هدف تجاری هماهنگ است (2) که به نوبه خود شیوه ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی را آگاه می کند(3) که منجر به نتایج HRM خاصی می شود که منجر به(4) رفتارهای مورد نظر کارکنان مانند تعهد و انگیزه، که به صورت جمعی انجام می شود (5) نتایج عملکرد را هدایت می کند (6) که منجر به نتایج مالی می شود.
عکس این مدل مدیریت منابع انسانی نیز صادق است; نتایج مالی تحت تأثیر عملکرد خواهد بود که توسط رفتار فردی و سازمانی هدایت می شود. این رفتارها ناشی از نتایج خاص منابع انسانی در نتیجه شیوه‌ها و سیاست‌های هدفمند منابع انسانی مبتنی بر استراتژی منابع انسانی خاص است.
7- مدل مدیریت منابع انسانی وارویک
مدل قابل توجه دیگری از HRM توسط محققین هندری و پتیگرو از دانشگاه وارویک در اوایل دهه 1990 ایجاد شد. این مدل، اگرچه شبیه به هر دو مدل مهمان و هاروارد است، اما دیدگاه دیگری در راستای همسویی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با زمینه‌های خارجی و داخلی دارد. این مدل چارچوبی را برای بررسی چگونگی تأثیرپذیری HRM از نیروهای محیطی خارجی که بر واقعیت داخلی سازمان تأثیر می‌گذارند، ارائه می‌کند که از عناصر زیر تشکیل شده است:
- زمینه بیرونی -عوامل کلان محیطی (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فناوری، قانونی، محیطی) که بر سیاست های منابع انسانی تأثیر می گذارد.
- زمینه درونی -عناصر داخلی، مانند فرهنگ سازمانی، فناوری و رهبری که بر سیاست و عملکرد منابع انسانی تأثیر می‌گذارند و تحت تأثیر بافت بیرونی قرار خواهند گرفت.
- استراتژی کسب و کار-هدف استراتژیک کسب و کار که در مقصود و اهداف کسب و کار بیان می شود، که تحت تأثیر بافت درونی سازمان، بر اساس زمینه بیرونی قرار می گیرد و به نوبه خود بر زمینه مدیریت منابع انسانی تأثیر می گذارد.
- محتوای مدیریت منابع انسانی -نقش، تعاریف کار، و خروجی های منابع انسانی بر اساس استراتژی کسب و کار و تحت تأثیر زمینه مدیریت منابع انسانی
- زمینه مدیریت منابع انسانی -جریان کار منابع انسانی و جنبه هایی مانند سیستم های پاداش، روابط کارکنان و سیستم های کاری که تحت تاثیر استراتژی کسب و کار قرار دارند.
- این مدل بر اهمیت HRM استراتژیک تاکید دارد. به عبارت دیگر، منابع انسانی باید این عوامل را درک و پیش‌بینی کند و بتواند در پاسخ به تأثیرات آنها با استراتژی‌های مؤثر تجاری سازگار و تغییر کند.
8- مدل مدیریت منابع انسانی اولریچ
مدل اولریچ در کتاب قهرمانان منابع انسانی دیوید اولریچ در سال 1996 پیشنهاد شد که چهار نقش کلیدی را که عملکرد منابع انسانی باید برعهده بگیرد، بیان می کند:
. کارشناس اداری: با نظارت بر فرآیندها و استراتژی های منابع انسانی برای مدیریت افراد، عملیات داخلی را مدیریت می کند.
. قهرمان کارمندان: شایستگی های نیروی کار و سطوح مشارکت کارکنان را برای بهبود بهره وری مدیریت می کند. بر حفظ یک رابطه سالم کارفرما و کارمند تمرکز می کند.
. عامل تغییر: با مدیران و کارمندان همکاری می کند تا ابتکاراتی را راه اندازی کند که فرهنگ شرکت را ارتقا دهد و تجارت را پیش ببرد.
. شریک استراتژیک: استراتژی های منابع انسانی را با اهداف تجاری شرکت هماهنگ می کند. بهترین روش ها را برای توسعه و مدیریت نیروی کار به منظور حمایت از موفقیت ایجاد می کند.
مدل مدیریت منابع انسانی اولریچ به مدل شریک تجاری منابع انسانی اولریچ نیز معروف شده است. این چهار نقش نباید عناوین شغلی خاصی باشند و متخصصان منابع انسانی می توانند یک یا چند نقش را در محدوده مسئولیت خود بر عهده بگیرند.
نقش شریک استراتژیک در این مدل به پیشرفت منابع انسانی از یک نقش کاملاً اداری و معاملاتی به یک مشارکت کننده معنادار در دستیابی به اهداف سازمانی کمک کرد. در این وابستگی شریک تجاری استراتژیک، منابع انسانی با رهبری ارشد مرتبط است و سیاست های افراد در استراتژی کلی کسب و کار ادغام می شود.
اولریچ مدل چهار نقشی شریک تجاری خود را در سال 2005 بازبینی کرد و کارکردها را گسترش داد و نقش پنجم را اضافه کرد. این پنج نقش عبارتند از: وکیل کارمند، توسعه دهنده سرمایه انسانی، کارشناس عملکردی، شریک استراتژیک و رهبر منابع انسانی.
کتاب قهرمانان منابع انسانی اولریچ همچنین الهام‌بخش تفسیر دیگری از مدل منابع انسانی برای سازمان‌های بزرگ است که اغلب به عنوان “مدل چهارپایه سه پا” و گاهی اوقات “مدل اولریچ” نامیده می شود. فرض آن این است که منابع انسانی در چهار نقش کلیدی عمل می کند:
. خدمات مشترک –یک تیم متمرکز که توسط کارمندان و مدیران قابل دسترسی است که خدمات و سوالات اداری معمول را مدیریت می کند.
. مراکز تعالی –متخصصانی که به موقعیت ها و درخواست های پیچیده تر رسیدگی می کنند. آنها از مدیریت در اجرای برنامه ها و سیاست های منابع انسانی پشتیبانی می کنند.
. شرکای تجاری منابع انسانی –متخصصان استراتژیک منابع انسانی که با مدیریت کار می کنند تا راهنمایی های تاکتیکی در مورد مسائل افراد ارائه دهند.
. تیم رهبری منابع انسانی –تیمی از رهبران منابع انسانی که عملکرد منابع انسانی را برای تحقق اهداف و اولویت‌های خود طراحی می‌کنند.
اصطلاح “چارپایه سه پا” به این ایده اشاره دارد که رهبری بالاترین جایگاه است و خدمات مشترک، مراکز تعالی و شرکای تجاری سه پایه آن هستند.
در سال 2008، اولریچ به همراه جان یونگر و وین براکبانک، این مدل از ارائه خدمات منابع انسانی را گسترش دادند و پنج نقش را شناسایی کردند: مراکز خدمات، منابع انسانی شرکت، مراکز تخصص، منابع انسانی جاسازی شده، و منابع انسانی عملیاتی.
انتخاب مدل مدیریت منابع انسانی
هر سازمان، نیروی کار و تیم منابع انسانی منحصر به فرد است و نیازها و اهداف متفاوتی دارد. هنگام انتخاب مدل مناسب مدیریت منابع انسانی برای کسب و کار خود، عوامل مختلفی را باید در نظر بگیرید:
. استراتژی کسب و کار- استراتژی کسب و کار شما باید نقطه شروعی باشد که در نظر بگیرید کدام مدل منابع انسانی تلاش شما را به بهترین شکل هدایت می کند.
. طراحی و ساختار سازمانی- طراحی، اندازه و ساختار سازمان شما می‌تواند تأثیر بگذارد که کدام مدل منابع انسانی مؤثرترین است.
. صنعت و رقابت- ویژگی‌های صنعتی که شما آن را اداره می‌کنید، و همچنین چشم‌انداز رقابتی، نقش مهمی در طراحی موقعیت منابع انسانی در کسب‌وکار دارند.
. قابلیت‌های تیم منابع انسانی- هنگام مقایسه مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی، باید قابلیت‌های تیم منابع انسانی خود را در نظر بگیرید و مطمئن شوید که آنها مهارت‌ها و منابع لازم را برای ارائه مؤثر خدمات منابع انسانی دارند.
. مقرون به صرفه بودن- کدام یک از مدل های منابع انسانی بازده سرمایه گذاری خوبی را برای سازمان شما فراهم می کند؟ باید نگاهی به هزینه خدمات منابع انسانی در رابطه با تأثیر آنها بر عملکرد و نتیجه سازمان بیندازید.
نکته پایانی در مورد مدل‌های منابع انسانی
آشنایی با این تئوری ها و مدل های منابع انسانی دانش شما را گسترش می دهد و می تواند به شما کمک کند تا در نقش و تیم خود مشارکت بیشتری داشته باشید. با این حال، درک این نکته مهم است که مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند و نمی‌توانند تصویر کاملی از نحوه عملکرد منابع انسانی را ترسیم کنند.
علاوه بر این، هیچ مدل ایده آل HR وجود ندارد. هر سازمان و نیروی کاری ترکیب و نیازهای متفاوتی دارد. بنابراین، قبل از اینکه بهترین مدل منابع انسانی را برای اهداف و نتایج دلخواه خود کشف کنید، ممکن است کمی زمان و آزمون و خطا لازم باشد.
سوالات متداول
مدل های منابع انسانی به توضیح نقش منابع انسانی در کسب و کار کمک می کند. این مدل‌ها متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازند تا توضیح دهند که نقش منابع انسانی چیست، چگونه منابع انسانی به کسب‌وکار ارزش می‌افزاید و چگونه تجارت بر منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
برخی از شناخته‌شده‌ترین مدل‌های منابع انسانی عبارتند از: زنجیره ارزش منابع انسانی، مدل هاروارد و مدل اولریچ.
همانطور که منابع انسانی و نقش آن به تکامل خود ادامه می دهند، مدل های منابع انسانی نیز توسعه خواهند یافت. به عنوان مثال، فناوری نقش مهمی را در ارائه خدمات منابع انسانی ایفا می کند. HR چابک در حال محبوبیت است و منابع انسانی پایدار نیز در حال بررسی است. اینها همه عناصری هستند که مدل های آینده HR باید در نظر بگیرند.
1 دیدگاه در “8 مدل مدیریت منابع انسانی که هر متخصص منابع انسانی باید در سال 2023 بداند!”