مدل های عملیاتی منابع انسانی موضوعی است که برای بسیاری از رهبران عزیز است. بسیاری از سازمان ها دائماً به دنبال راه هایی برای بهبود نحوه عملکرد و همکاری خود هستند. در این مقاله، مدل‌های عملیات منابع انسانی، روش‌های مختلف سازماندهی عملکرد منابع انسانی و انواع مدل‌های عملیاتی منابع انسانی، و همچنین بهترین روش‌ها برای ایجاد یک مدل عملیاتی منابع انسانی را خواهید آموخت.
مدل عملکردی منابع انسانی
| مزایا | محدودیت ها |
| این ساختار تمرکز و خطوط مسئولیت روشنی را در هر عملکرد و بین بخش ها ایجاد می کند | این مدل ممکن است باعث ایجاد توجه ویژه به یک استعداد و توانایی خاص و تفکر تک بعدی شود. |
| ابن ساختار، استانداردسازی قوی، باعث تجارب نامتناقض و خروجی کارآمد می شود. | این ساختار ممکن است با ارتباط بین بخش های عملکردی مشکل داشته باشد و می تواند بیش از حد به صورت درونی متمرکز شود. |
| از آن جایی که متخصصان در کنار هم جمع شده اند، این ساختار امکان شکل گیری تجربه تخصصی را به سرعت فراهم می کند. | عملکرد منابع انسانی از کسب و کار جدا شده است و ممکن است باعث ایجاد این حس شود که واحد منابع انسانی تکه تکه است و نقاط تماس زیادی برای خدمات منابع انسانی وجود دارد و این موضوع باعث ایجاد اختلال در کسب و کار گردد. |
| ساختاری کارآمد و مقرون به صرفه است | کمتر با نیازهای کسب و کار سازگار است و برای مقابله با افزایش سطوح پیچیدگی تلاش می کند |
مدل عملیاتی HR چیست؟
مدل عملیاتی منابع انسانی روشی است که تیم منابع انسانی برای ارائه ارزش به مشتریان داخلی و ذینفعان، سازماندهی می‌شود. مدل‌های کارآمد منابع انسانی به منابع انسانی کمک می‌کنند تا خدمات و ارزش پیشنهادی خود را به شیوه‌ای کارآمد به مشتریان خود ارائه دهند. یک مدل عملیاتی به پاسخدهی به سوالاتی مانند سوالات زیر کمک می‌کند:
آیا استراتژی منابع انسانی توسط دفتر مرکزی شرکت تنظیم می‌شود یا توسط تیم‌های شعبات محلی؟
یک متخصص یادگیری در شعبه ای محلی می خواهد یک سیستم مدیریت یادگیری جدید را پیاده سازی کند. روال تایید این مورد چگونه است؟مدیر فروش شیراز تهدید می کند که اگر افزایش حقوق دریافت نکند، آنجا را ترک خواهد کرد. با این حال، او در حال حاضر در بالای محدوده خود است.
چه کسی این درخواست را تایید می کند؟
روشی که این تصمیم‌ها گرفته می‌شوند به نحوه سازماندهی منابع انسانی برای ارائه ارزش مرتبط است – که به آن مدل عملیاتی HR نیز گفته می‌شود.
نقل قول زیر را در نظر بگیرید: «در سال 2009، شرکت نایک در میانه یک سازماندهی مجدد بود. به عنوان بخشی از این پروسه، عملکرد “توسعه استعدادهای جهانی” از مجموعه ای بسیار پراکنده و غیرمتمرکز از تیم های کوچک یادگیری به یک عملکرد جهانی که طیف گسترده ای از راه حل ها را ارائه می دهد، تبدیل شد. وظیفه این عملکرد جدید ساده و واضح بود: ارائه مهارت‌های رهبری، مدیریت و عملکردی به کارکنان نایک برای موفقیت در نقش‌هایشان.این مثال نشان می‌دهد که شرکت نایک از یک مدل عملیاتی غیرمتمرکز که در آن تیم‌های یادگیری محلی می‌توانند اهداف خود را تعیین کنند و از راه‌حل‌های یادگیری خود استفاده کنند، به یک تیم جهانی تبدیل شد.
این تیم توانست اهداف متمرکزی را تعیین کند، تجربه نایک یکسان ایجاد کند، و شهرت نایک را به عنوان مکانی بسیار مطلوب برای کار با فرصت‌های یادگیری و آموزش عالی ایجاد کند. این بدان معنا نیست که مدل اولیه خوب نبود – صرفا مجموعه متفاوتی از مزایا و تمرکز را ارائه داد.
انواع مختلفی از مدل های عملیاتی منابع انسانی وجود دارد، از جمله مدل شریک تجاری، مدل عملکردی، هاب و صحبت یا مدل فدرال. مدلی که به بهترین وجه برای سازمان مناسب باشد به مینه سازمانی و استراتژی کسب و کار و همچنین بودجه موجود بستگی دارد.یک سازمان بسیار متمرکز از یک مدل عملیاتی متمرکز سود می برد و بالعکس.
سازمان‌های کوچکتر با یک مدل کاربردی‌تر رشد می‌کنند که در آن یک متخصص منابع انسانی نقشهای متفاوتی را ایفا می‌کند که منجر به ارائه سریع و مقرون‌به‌صرفه خدمات منابع انسانی می‌شود.در کنار مدل‌های عملیاتی منابع انسانی که نحوه سازماندهی تیم منابع انسانی را نشان می‌دهند، مدل‌های منابع انسانی نیز داریم که نقش منابع انسانی را در کسب‌وکار بیان و روشن می‌کنند. برخی از شناخته‌شده‌ترین مدل‌های منابع انسانی عبارتند از: مدل استاندارد سببی مدیریت منابع انسانی، زنجیره ارزش منابع انسانی و مدل هاروارد.
5 نوع مدل عملیاتی مدیریت منابع انسانی
پنج نوع مختلف از مدل های عملیاتی HR را از همدیگر متمایز می‌کنیم. جدول زیر انواع مختلف مدل‌های عملیاتی را نشان می دهد. از بین مدل‌های مختلف عملیات منابع انسانی، مدل شریک تجاری رایج‌ترین است. مرسر، یک شرکت مشاوره، شیوع مدل شریک تجاری را حدود 75 درصد در آمریکای شمالی و 44 درصد در اروپا تخمین می‌زند.
انواع مدل عملیاتی منابع انسانی
| رایج‌ترین مدل، از دیدگاه خدمات و راه‌حل‌های مشترک متمرکز (به نام مراکز تعالی) با عملکردهای مشاوره یا شریک تجاری در خطوط کسب‌وکار عمل می‌کند. خطوط گزارش‌دهی معمولاً دارای ماهیت دوگانه هستند و گزارش‌دهی منابع انسانی در هر دو حوزه تجاری و عملکرد متمرکز منابع انسانی شرکتی است. استراتژی منابع انسانی در تمام خطوط کسب و کار ایجاد می شود و فناوری از یک دیدگاه متمرکز برای ایجاد ثبات، مقیاس و جلوگیری از تکراری بودن هدایت می شود. | مدل شریک تجاری |
| این مثال برای سازمان‌های کوچکتر رایج‌تر است و شبیه مدل شریک تجاری است، با این حال کارشناسان و متخصص‌های مشابه با هم در بخش‌هایی سازماندهی می‌شوند که همگی به یک رهبر متمرکز منابع انسانی گزارش می‌دهند. فناوری و استراتژی به طور متمرکز هدایت می شوند و تصمیم گیری عمدتاً از بالا هدایت می شود. | مدل عملکردی |
| مدل پیاده سازی عملکردی-پشتیبانی از یک تابع دفتر پشتیبانی مشترک نشات می گیرد که دفتر عملکردی می تواند در صورت نیاز و مطابق با خطوط خاص الزامات تجاری از آن استفاده کند. استراتژی مبتنی بر اصول مشترک است، با این حال در هر خط کسب و کار، استراتژی متفاوتی ساخته خواهد شد که بیشتر در آن منطقه خاص محلی است. فناوری مشترک است، اما بسته به نیاز، فناوری های دیگری نیز می توانند در هر یک از خطوط کسب و کار وجود داشته باشند. | مدل پیاده سازی عملکردی-پشتیبانی |
| مدل فدرال به‌عنوان خطوط مستقل کسب‌وکار منابع انسانی که با یک منطقه یا واحد تجاری هماهنگ هستند، عمل می‌کند. استراتژی منابع انسانی در هر فدراسیون بر اساس اصول تعیین شده تنظیم می شود. فناوری معمولاً برای دستیابی به کارایی هزینه از طریق مقیاس به اشتراک گذاشته می شود، اما فدراسیون ها حق دارند راه حل های خود را (اگر منطقی باشد) تهیه یا خریداری کنند. | مدل فدرال |
هنگام تصمیم گیری در مورد اینکه کدام مدل عملیاتی با سازمان مناسب‌تر است، مطمئن شوید که با روش عملکرد سازمان مطابقت دارد. یک سازمان بسیار متمرکز از یک مدل عملیاتی منابع انسانی بسیار متمرکز سود می‌برد و بالعکس. تصویر زیر مدل‌های مختلف از بیشترین تمرکز تا بیشترین عدم تمرکز را نشان می‌دهد.
اکنون به طور مختصر به بررسی هر یک از این مدل ها می‌پردازیم و مزایا و معایب آنها را فهرست می کنیم که به شما کمک می‌کند بفهمید کدام مدل برای سازمان شما مناسب‌تر است. مدل شریک تجاری منابع انسانی عملکرد متمرکز منابع انسانی ممدل حبوب‌ترین و شناخته شده‌ترین مدل موجود است. در این مدل که در اواخر 1990 توسط دیو اولریچ نوسازی شده است، منابع انسانی در 4 گروه فعالیت می‌کند:
خدمات اشتراکی: این تیم متمرکز اولین نقطه تماس کارکنان و مدیران است. این تیم مسئولیت مدیریت تراکنش‌ها برای درخواست‌ها و پرس و جوهای روزمره را بر عهده دارد. کارمندان به صورت آنلاین یا از طریق تلفن به آن دسترسی دارند.
مراکز تعالی (CoE): متخصصانی هستند که موقعیت‌های پیچیده تری را مدیریت می‌کنند. آنها خدماتی را به مدیریت در جهت اجرای برنامه‌ها و سیاست‌ها در زمینه‌هایی مانند جبران خسارت، مزایا، آموزش، مشاوره عملکرد و کارکنان پیشنهاد می‌دهند.
شرکای تجاری منابع انسانی: اینها متخصصان استراتژیک منابع انسانی هستند که با مدیران خط مشورت می‌کنند و در مورد مسائل افراد به آنها مشاوره استراتژیک می‌دهند.
تیم رهبری منابع انسانی: این تیم رهبری استراتژیک است که سازمان منابع انسانی را طراحی می‌کند و تضمین می‌کند که منابع انسانی قادر به ارائه اولویت‌های افراد خود است. این مدل همچنین به عنوان چهارپایه سه پا (با رهبری در بالا، و سه پایه متشکل از شرکای تجاری، خدمات مشترک و CoEs) شناخته می‌شود.
چهارپایه سه پایه یک مدل ارائه خدمات HR چند طبقه را امکان پذیر می کند. پشتیبانی سطح 0 به کارکنان و مدیران خط پشتیبانی سلف سرویس مبتنی بر فناوری را ارائه می‌دهد. هنگامی که سلف سرویس کافی نیست، پشتیبانی سطح 1 توسط تیم‌های خدمات مشترک منابع انسانی ارائه می‌شود. اگر موضوع بیش از حد پیچیده باشد، به سطح بعدی افزایش می‌یابد. پشتیبانی سطح 2 کارشناسان موضوعی را ارائه می دهد که دانش تخصصی دارند و در مراکز تخصصی مشغول به کار هستند. این سیستم چند لایه راه کارآمدی را برای حل مشکلات ارائه می‌دهد.
| مزایا | محدودیت ها |
| منابع انسانی به عنوان یک شریک استراتژیک برای کسب و کار قرار می گیرد و در ساختار کسب و کار عمل می‌کند. | اگر تراز بین سه ستون به خوبی مدیریت نشود، می‌تواند منجر به اجرای کند شود. |
| امکان همسویی نزدیک با کسب و کار را فراهم می‌کند و در عین حال فرصت استفاده از کارایی هزینه را از طریق فناوری مشترک فراهم می‌کند. | ممکن است بر اساس میزان نیازهای تجاری، چندین اولویت را به طور همزمان ایجاد کند |
| مدل کارایی و کیفیت ارائه خدمات منابع انسانی را هدایت می‌کند و هدف آن ایجاد ثبات و استانداردسازی خدمات و تجربه است. | شرکای تجاری منابع انسانی اغلب «غیراکتسابی» می‌شوند و خود را بخشی از منابع انسانی نمی‌دانند. این می‌تواند منجر به فرهنگ “ما” در مقابل “آنها” در منابع انسانی شود. |
مدل عملیاتی منابع انسانی
در یک مدل عملیاتی عملکردی، منابع انسانی حول تخصص‌های مختلف، از جمله استخدام، آموزش، جبران خسارت و یادگیری سازماندهی می‌شود. این مدل بیشتر در سازمان‌های کوچکتر که اغلب متمرکز و کاربردی هستند رایج است.در ساختار مثال بالا، مدیر واحد منابع انسانی یک مدیر استخدام، که مسئول جذب استعداد است و یک مدیر عملیات، که بسیاری از مسئولیت‌های مربوط به حقوق و دستمزد، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی و سیستم‌های خود سرویس (مثل اتوماسیون های حضورغیاب و… ) را بر عهده می‌گیرد، رهبری می‌کند. کارکنان اداری در بخش عملیات مستقر هستند.
همانطور که سازمان رشد می‌کند، ممکن است گروه‌های عملکردی دیگری مانند مدیریت استعداد، آموزش و توسعه، جبران خسارت، HR IT و غیره را اضافه کنند. در این ساختار، در حالی که بیشتر امور اداری و تخصصی در بخش‌های مختلف انجام می‌شود، مدیر منابع انسانی ممکن است بیشتر مسئولیت‌های شراکت تجاری در سازمان را بر عهده بگیرد. این بدان معنی است که نقش شریک تجاری و نقش خدمات مشترک به وضوح در مدل شراکت تجاری از هم جدا نیستند.
مدل پیاده سازی عملکردی-پشتیبانی
مدل پیاده سازی عملکردی-پشتیبانی مشابه مدل شریک تجاری است زیرا دارای شرکای تجاری، خدمات مشترک و مراکز تخصصی است. با این حال، بومی سازی بیشتری را با داشتن استراتژی های مختلف در هر خط کسب و کار امکان پذیر می کند. تکنولوژی مشترک و متمرکز است، اما بسته به نیازهای محلی، تکنولوژی های دیگری می توانند در هر یک از خطوط کسب و کار وجود داشته باشند.
| مزایا | محدودیت ها |
| منابع انسانی به‌عنوان بخشی از کسب‌وکار در نظر گرفته می‌شود و با آن هم راستاست. | به تکرار خدمات و تکنولوژی متمایل است و نیاز به همسو سازی مداوم دارد. |
| انعطاف‌پذیری بیشتر از نظر راه‌حل‌ها و ارائه خدمات که به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا راحت‌تر با نیازهای بخش مختلف سازگار شوند | مدیریت این مدل می تواند زمان بر باشد و به مدیریت و حاکمیت زیادی نیاز دارد تا از همسویی بین دفتر پشتیبانی و عملکردی اطمینان حاصل شود. |
| این مدل امکان تصمیم‌گیری سریع‌تر را فراهم می‌آورد و مسئولیت‌پذیری بیشتر به سمت بخش عملکردی مدل که به کسب‌وکار نزدیک‌تر است رانده می‌شود. | می تواند تضاد بین دفتر پشتیبانی و عملکردی ایجاد کند که منجر به ناکارآمدی و جنگ های جناحی شود. |
| می تواند نیازهای متنوعی را در یک سازمان گسترده تر برآورده کند | اگر به شدت تحت نظارت نباشد، ممکن است کارکرد آن گران تمام شود. |
| مزایا | محدودیت ها |
| این مدل مسئولیت پذیری و مالکیت را تشویق می کند و منابع انسانی به عنوان یک کارکرد تجاری در هر فدراسیون دیده می‌شود. | این مدل می‌تواند با توجه زمان بر بودن پروسه اجرا در سراسر فدراسیون‌ها، منجر به تکرار منابع و ابتکارات شود. |
| این مدل انعطاف پذیر و سازگار با نیازهای منطقه ای است. | اگر به شدت کنترل نشود، منجر به تضاد و دوباره کاری می‌شود و می‌تواند در طول زمان گران تمام شود. |
| این مدل همچنان از مقیاس از طریق فناوری مشترک استفاده می‌کند و هزینه‌های مشخصی را بین فدراسیون‌ها به اشتراک می‌گذارد تا در هزینه صرفه جویی شود. | مدل نیاز به نظارت قوی رهبری برای اطمینان از اولویت بندی دارد |
| مدل تمایل دارد به همه چیز برای همه تبدیل شود، برخلاف یک جهت استراتژیک متمرکز |
مدل عملیاتی هدف منابع انسانی
مدل عملیاتی هدف، مدل عملیاتی منابع انسانی است که بخش منابع انسانی در حال حرکت به سمت آن است. به عنوان مثال، سازمان در حال رشدی که به دنبال حرکت از یک مدل عملکردی به یک مدل شریک تجاری است. در این مدل جدید، شرکای تجاری نقش مهم و استراتژیک ایفا می کنند. به منظور انتقال به این مدل عملیاتی هدف، سازمان ممکن است مجبور شود یک یا دو شریک تجاری ارشد را استخدام کند، نقشهای شغلی مدیران را دوباره تعریف کند و همه متخصصان منابع انسانی را در مورد مدل عملیاتی هدف آموزش دهد.
یک مشاور اغلب به طراحی چنین مدل عملیاتی کمک می کند. انتقال به یک مدل عملیاتی جدید بسته به اندازه سازمان، پیچیدگی و آمادگی ممکن است بین شش ماه تا شش سال طول بکشد. به همین دلیل است که شما اغلب در مورد مدل عملیاتی هدف به جای مدل عملیاتی فعلی می شنوید.
مدل های عملیاتی چابک HR
رایج ترین مدل کسب و کار منابع انسانیست که دور از انتقادها نیست. متخصصان اغلب به صورت مجزا عمل می کنند، شرکای تجاری همیشه واقعیت کسب و کار را به طور کامل درک نمی کنند، و با افزایش اتوماسیون، نقش خدمات مشترک نیز ممکن است اساساً تغییر کند.ما انتظار داریم که در آینده یک مدل عملیاتی HR متفاوت و چابک تر وجود داشته باشد.
منابع انسانی به سمت مدلی حرکت خواهد کرد که کمتر به مهارت های عملکردی متکی باشد اما در عوض بر مجموعه مهارت های چند رشته ای تمرکز کند. مهارت‌های سنتی منابع انسانی با ورودی مستقیم کسب‌وکار، مهارت‌های اتوماسیون فرآیند و تخصص داده تکمیل خواهد شد که این امر تفکر فعلی و عملکردی در منابع انسانی را تا حد زیادی کاهش می دهد.
منابع انسانی بیشتر به شیوه ای پروژه محور عمل خواهد کرد و همچنین پیامدهایی نیز برای تیم رهبری منابع انسانی خواهد داشت. مدل عملیاتی رایج منابع انسانی کمتر متمرکز و به شدت کنترل می شود. در عوض، به سمت یک مدل آژانس منابع انسانی چابک تر حرکت می کند، جایی که گروه های پروژه محور غیرمتمرکزتر راه حل ها و فناوری ها را با مشارکت مستقیم و خرید از کاربر نهایی اجرا می کنند.
بهترین شیوه‌های مدل عملیاتی منابع انسانی
هنگام پیاده سازی یک مدل عملیاتی HR، در صورت پیروی از یک سری شیوه های مشخص احتمال موفقیت مدل را افزایش خواهید داد.
1- به استراتژی کسب و کار اجازه رهبری دهید.
یک مدل عملیاتی HR هرگز نباید به صورت مجزا طراحی شود. موثرترین مدل عملیاتی، مدلی است که با واقعیت کسب و کار و همچنین استراتژی افراد (که از استراتژی کسب و کار برگرفته شده است) منطبق باشد. یک گروه بسیار غیرمتمرکز با چندین کسب و کار مستقل که هر کدام استراتژی افراد خود را ایجاد می کنند، از یک مدل فدرال بهره می برند در حالی که یک مدل عملکردی متمرکزتر اثربخشی کمتری خواهد داشت.
2- به تنهایی مدل را اجرایی نکنید.
انتخاب و اجرای یک مدل عملیاتی هدف جدید یک سرمایه گذاری چند ساله است که به نقشه برداری از نقش و مهارت ها و همچنین ارتباطات گسترده، مدیریت تغییر و آموزش نیاز دارد. مؤثرترین سازمان ها با مشاورانی که در طراحی و پیاده سازی چنین مدل هایی تجربه دارند همکاری می کنند.
3-نقشهای از قابلیت‌های حیاتی ترسیم کنید.
برای کارا بودن یک مدل عملیاتی ، باید درکی از شایستگی ها (یا قابلیت های) مورد نیاز اجرای آن مدل داشته باشید. اگر می خواهید یک شریک تجاری استراتژیک به عنوان بخشی از مدل خود داشته باشید، باید اطمینان حاصل کنید که فردی حرفه ای با سطح بالایی از زیرکی تجاری دارید که می تواند با کسب و کار در موضوعات استراتژیک تعامل داشته باشد. یکی از دلایل رایج ناکارآمدی بسیاری از مدل‌های عملیاتی این است که سازمان‌ها فراموش می‌کنند قابلیت‌های مورد نیاز برای اجرا را در مسیری که قصد کار دارند، ترسیم کنند.
4- سازمان را توانمند کنید.
اشتباه رایجی که شرکت ها مرتکب می شوند این است که نمی توانند سازمان را برای مدل عملیاتی هدف توانمند کنند. یک مدل عملیاتی جدید اغلب شامل تغییراتی در عناوین، مسئولیت‌ها و شرح وظایف است که باید قبل از اعمال شدن به همه افراد اعلام و توسط ایشان درک شود.
5- ساختار گزارش دهی را با مدل عملیاتی اشتباه نگیرید.
ساختارهای گزارش دهی به طور مکرر در سازمان ها با ایجاد نقش های جدید یا تغییر ترکیب تیم تغییر می کند. تغییر در خط گزارش‌دهی و تغییر در مدل عملیاتی یکسان نیست. مدل عملیاتی تغییری ریشه‌دار در نحوه ارائه خدمات مدل منابع انسانی است و نباید بدون توجه به تلاش لازم برای ایجاد این تغییر انجام شود. حتی با وجود لیست بهترین شیوه ها، پیاده سازی یک مدل عملیاتی جدید منابع انسانی همچنان یک کار دلهره آور خواهد بود، اما اگر این موارد را در نظر داشته باشید، می توانید تیم خود را برای موفقیت آماده کنید.
همانطور که در بالا دیدیم، پنج نوع رایج مدل‌های عملیاتی منابع انسانی از مدل عملکردی بسیار متمرکز و شریک تجاری تا مدل غیرمتمرکز فدرال را شامل می شود. مدل‌های عملیاتی منابع انسانی موضوع پیچیده‌ای است. یک مدل مؤثر، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا استراتژی افراد را اجرا کند و حداکثر ارزش را برای کسب‌وکار درک کند. با این حال، مدلی که بهترین عملکرد را دارد به زمینه سازمانی بستگی دارد.
