معیارهای منابع انسانی HR شاخص‌هایی هستند که منابع انسانی را قادر می‌سازند تا عملکرد را در جنبه‌های مختلف ردیابی و اندازه گیری کنند و در نهایت آینده را پیش‌بینی کنند. با این حال، همه معیارهای HR یکسان ایجاد نمی‌شوند. در این وبلاگ 14 نمونه از معیارهای کلیدی HR را ارائه خواهیم داد.
این فهرست به هیچ وجه کامل نیست. بلکه یک پایه اصلی در رایج‌ترین معیارهای منابع انسانی مورد استفاده در این زمینه است. شما در این مقاله از سایت توسعه منابع انسانی سرآمد یاد خواهید گرفت که چگونه داده‌ها را به گزارش‌های بصری و داستان‌های قانع کننده برای تصمیم گیرندگان تبدیل کنید.
معیارهای مهم منابع انسانی در استخدام
زمان استخدام (زمان در روز)
از مهمترین معیارهای منابع انسانی برای استخدام «زمان استخدام» است. زمان استخدام از شروع روزی که داوطلب برای شغلی درخواست می‌کند تا روزی که آن پیشنهاد شغلی را می‌پذیرد، اندازه‌گیری می‌کنند. زمان برای استخدام بینش‌هایی را در مورد کارایی استخدام و تجربه نامزد ارائه میدهد.
کارایی استخدام، سرعت پردازش منابع انسانی یک نامزد، ارزیابی، مصاحبه و پذیرش نقش را اندازه‌گیری می‌کند. اگر سازمان شما زمان زیادی برای استخدام داشته باشد، نشان دهنده این است که فرآیندهای شما ناکارآمد هستند. داشتن زمان طولانی برای استخدام، منعکس کننده تجربه نامزد است. کاندیداها ممکن است در صورت طولانی بودن پروسه استخدام از شرکت خارج شوند. آیا ترجیح نمی‌دهید برای شروع یک کار جدید دو هفته تا دو ماه صبر کنید؟ بهترین نامزدها مورد تقاضا هستند و نیازی به انتظار ندارند.
زمان برای استخدام، نباید با زمان پر کردن موقعیت شغلی خالی اشتباه گرفته شود. این معیار معمولاً روزهای بین تایید درخواست شغل و پذیرش پیشنهاد شغل توسط نامزد را اندازه می‌گیرد. این تعریف مطابق با انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) و ISO 30414 است.
هزینه هر استخدام (مجموع هزینه استخدام/تعداد استخدام‌های جدید)
مانند زمان استخدام، معیار «هزینه هر استخدام (CPH)» نشان میدهد که استخدام کارکنان جدید چقدر هزینه دارد. این همچنین به عنوان شاخصی از کارایی فرآیند استخدام عمل می‌کند.
هزینه هر استخدام می‌تواند زمان‌بر باشد. تا زمانی که انجمن مدیریت منابع انسانی و مؤسسه ملی استاندارد آمریکا بر روی یک فرمول استاندارد به توافق رسیدند، تفاوت زیادی در نحوه محاسبه این معیار توسط شرکت‌ها وجود داشت.
CPH را می‌توان با جمع کردن هزینه‌های استخدام داخلی و هزینه‌های استخدام خارجی، تقسیم بر تعداد کل استخدام‌ها محاسبه کرد. هزینه‌ها و تعداد استخدام‌ها هر دو منعکس کننده یک دوره اندازه گیری انتخابی هستند، مانند ماهانه یا سالانه.
خروج زودهنگام (درصد خروج نیروهای استخدامی در سال اول)
مسلماً این جزء یکی از مهمترین معیارهای منابع انسانی برای تعیین موفقیت استخدام در یک شرکت است. سنجه خروج زود هنگام نشان میدهد که آیا بین شخص و شرکت یا بین فرد و موقعیت او ناسازگاری وجود دارد یا خیر. گردش مالی اولیه نیز بسیار گران است. معمولاً 6 تا 12 ماه طول می‌کشد تا کارمندان به طور کامل موارد اولیه را یاد بگیرند و به “سطح بهره وری بهینه” خود برسند. طبق نظرسنجی Glassdoor در سال 2018، میانگین هزینه جابجایی کارمندان در بریتانیا برای هر نفر 11000 پوند است.
زمان از آخرین ارتقاء (میانگین زمان بر حسب ماه از آخرین تبلیغ داخلی)
این معیار نسبتاً ساده برای توضیح اینکه چرا کارکنان با پتانسیل‌های بالا، سازمان شما را ترک می‌کنند مفید است.
نمونه هایی از معیارهای منابع انسانی مرتبط با درآمد
درآمد هر کارمند (درآمد/تعداد کل کارکنان)
این معیار کارایی سازمان را در کل نشان میدهد. معیار «درآمد به ازای هر کارمند» شاخصی از کیفیت کارمندان استخدام شده است.
عملکرد و پتانسیل (شبکه 9 جعبه)
شبکه 9 جعبه‌ای هنگام اندازه گیری و نقشه برداری عملکرد و پتانسیل یک فرد در سه سطح ظاهر می‌شود. این مدل نشان میدهد که کدام کارکنان دارای عملکرد ضعیف، متخصصان ارزشمند، پتانسیل‌های نوظهور یا استعدادهای برتر هستند. این معیار برای تمایز بین، گردش مالی خواسته و ناخواسته عالی است.
معیارهای عملکرد کارکنان
در مقاله‌ای دیگر از روش‌های کمی و کیفی سنجش عملکرد کارکنان نوشتیم. معیارها شامل امتیاز خالص تبلیغ کننده، مدیریت بر اساس اهداف، تعداد خطاها، بازخورد 360 درجه، رتبه بندی اجباری و غیره است. برای اطلاعات بیشتر مقاله معیارهای عملکرد کارکنان را مطالعه نمایید.
7. ساعت قابل پرداخت برای هر کارمند
این ملموس‌ترین مثال از یک معیار عملکرد است و به ویژه در شرکت‌های خدمات حرفه‌ای (مانند شرکت‌های حقوقی و مشاوره) مرتبط است. ارتباط این نوع عملکرد با مشارکت کارکنان یا سایر معیارهای ورودی، تحلیل جالبی را ایجاد می‌کند. محک زدن این معیار بین بخش‌های مختلف و مدیران/شریک‌ها نیز می‌تواند بینش‌های ارزشمندی ارائه دهد.
این معیار که به عنوان یکی دیگر از معیارهای منابع انسانی است درواقع به میزان استفاده کارکنان مربوط می‌شود، که به میزان زمانی که کارمند صرف کارهای قابل پرداخت می‌کند اشاره دارد.
رتبه بندی نامزدی
نیروی کار متعهد یک نیروی کار مولد است. مشارکت ممکن است مهمترین نتیجه «نرم» منابع انسانی باشد. افرادی که شغل خود را دوست دارند و به شرکت خود افتخار می‌کنند، عموماً بیشتر درگیر هستند، حتی اگر محیط کار چالش برانگیز باشد و فشار زیاد باشد. کارمندان متعهد عملکرد بهتری دارند و به احتمال زیاد چالش‌ها را مثبت و قابل درک می‌کنند. علاوه بر این، مشارکت تیم یک معیار مهم برای موفقیت یک مدیر تیم است.
نمونه های دیگر معیارهای منابع انسانی
هزینه منابع انسانی برای هر کارمند (به عنوان مثال 600 دلار)
این معیار کارایی هزینه منابع انسانی را به واحد پول شما نشان میدهد.
نسبت متخصصان منابع انسانی به کارکنان (مثلاً 1:60)
نسبت منابع انسانی به کارکنان معیار دیگری است که کارایی هزینه منابع انسانی را نشان میدهد. سازمانی با قابلیت‌های تحلیلی کاملاً توسعه یافته باید بتواند تعداد کمتری از متخصصان منابع انسانی را داشته باشد که کارهای بیشتری انجام دهند.
نسبت شرکای تجاری منابع انسانی به ازای هر کارمند (مثلاً 1:80)
این مورد مشابه با معیار قبلی از معیارهای منابع انسانی است. مجدداً، مجموعه‌ای از قابلیت‌های تحلیلی بسیار توسعه یافته، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تأثیر سیاست‌های منابع انسانی را اندازه گیری و پیش‌بینی کند. این کار منابع انسانی را قادر می‌سازد کارآمدتر باشد و تعداد شرکای تجاری را کاهش دهد.
نرخ خروج (تعداد افراد ترک / کل جمعیت در سازمان)
این معیار منابع انسانی نشان میدهد که در یک سال چند کارگر شرکت را ترک می‌کنند. برای مثال، وقتی با یک معیار عملکرد ترکیب می‌شود، متریک نرخ خروج می‌تواند تفاوت فرسودگی شغلی را در افراد با عملکرد بالا و پایین ردیابی کند.
ترجیحاً به طور معمول شما می‌خواهید که افراد با عملکرد پایین سازمان را ترک کنند و افراد با عملکرد بالا بمانند. این معیار همچنین اطلاعات زیادی در مورد بخش‌ها و وظایفی که کارکنان در آن احساس خوبی دارند و یا اینکه در بخش‌هایی از سازمان احساس خوبی ندارند و نمی‌خواهند کار کنند، در اختیار شرکای تجاری منابع انسانی قرار میدهد. نرخ خروج داده‌های بسیار مفیدی است که هنگام شکل دادن به استراتژی‌های استخدام باید بدانید. علاوه بر این، فرسایش می‌تواند یک معیار کلیدی در اندازه‌گیری موفقیت یک مدیر باشد.
اثربخشی نرم افزار منابع انسانی
این مورد به عنوان پیچیده‌ترین معیارهای منابع انسانی شناخته شده است. برای مثال، اثربخشی یادگیری و توسعه نرم‌افزار بر اساس تعداد کاربران فعال، میانگین زمان روی پلتفرم، طول جلسه، کل زمان روی پلتفرم به ازای هر کاربر در ماه، جریان صفحه نمایش و حفظ نرم‌افزار اندازه‌گیری می‌شود. این معیارها، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تعیین کند چه چیزی برای کارمندان کار می‌کند و چه چیزی مناسب نیست.
غیبت (درصد غیبت)
مانند گردش مالی، غیبت نیز شاخص قوی نارضایتی و پیش بینی کننده گردش مالی است. میزان غیبت می‌تواند اطلاعاتی را برای جلوگیری از این نوع مرخصی ارائه دهد، زیرا غیبت طولانی مدت می‌تواند بسیار پرهزینه باشد. باز هم، تفاوت بین مدیران و بخش‌ها، شاخص‌های بسیار جالبی از مشکلات (بالقوه) است.
نمونه‌هایی از معیارهای HR در زمینه‌های کلیدی کسب و کار
معیارهای منابع انسانی دواقع معیارهای اندازه گیری‌ا هستند که به شما در ردیابی داده‌ها در بخش منابع انسانی و سازمان کمک می‌کنند. مهمترین موارد در زیر ذکر شده است. در این فهرست از معیارهای HR، ما نمونه‌های معیارهای کلیدی HR مرتبط با آن حوزه‌ها را گنجانده‌ایم.
- عملکرد سازمانی
- درصدهای گردش مالی
- درصد از دست دادن پشیمانی
- آماری در مورد دلیل خروج پرسنل
- درصد غیبت و رفتار
- استخدام (زمان تکمیل، تعداد متقاضیان، هزینه استخدام)
- عملیات منابع انسانی
- بهره وری منابع انسانی (به عنوان مثال زمان برای حل و فصل بلیط‌های سلف سرویس منابع انسانی)
- اثربخشی منابع انسانی (به عنوان مثال درک کیفیت خدمات منابع انسانی)
- بهینه سازی فرآیند
بهینه سازی فرآیند به تحلیل نحوه انجام کارهایی که در مدیریت منابع انسانی انجام می‌دهیم کمک می‌کند. معیارهای HR و تجزیه و تحلیل در این زمینه بر تغییرات در کارایی و اثربخشی منابع انسانی در طول زمان تمرکز دارد. سپس از این معیارها و تجزیه و تحلیل‌های HR برای مهندسی مجدد و اختراع مجدد آنچه در HR اتفاق می‌افتد استفاده می‌شود. این به بهینه سازی فرآیند تحویل منابع انسانی کمک می‌کند. معیارهای بهینه سازی فرآیند در سطح بعدی قرار دارند.
آنها هنوز در سازمان‌های مدرن بسیار نادر هستند زیرا به سطح بسیار بالایی از بلوغ داده و بلوغ تجزیه و تحلیل نیاز دارند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد معیارهای منابع انسانی و نحوه اجرای آنها در سازمان خود، دوره مدیریت استراتژیک منابع انسانی ما را بررسی و شرکت نمایید.
همانطور که می‌بینید، معیارهای منابع انسانی HR زیادی وجود دارد. اهمیت معیارهای منابع انسانی در این است که شما را قادر می‌سازد تا بر اساس شواهد، تصمیم‌های مبتنی بر داده بگیرید. در حالی که پیاده‌سازی برخی از معیارهای منابع انسانی آسان‌تر از سایر معیارها است، اما همه آنها بینشی در مورد نیروی کار و منابع انسانی ارائه می‌دهند. ترکیب این بینش‌ها برای تصمیم‌گیری مستدل با تأثیر اثبات شده حیاتی است. معیارهای مناسب برای سازمان شما به عوامل متعددی مانند اندازه شرکت و بودجه در دسترس بستگی دارد.
