فناوری منابع انسانی در حال تغییر محیط کار است. در واقع، بازار جهانی فناوری منابع انسانی قرار است از ۴۰.۴۵ میلیارد دلار در سال ۲۰۲۴ به ۸۱.۸۴ میلیارد دلار تا سال ۲۰۳۲ رشد کند.
کارفرمایان فقط در ایالات متحده بیش از ۵ تریلیون دلار در فناوری منابع انسانی سرمایه‌گذاری کرده‌اند و ۷۴ درصد از شرکت‌ها قصد دارند بودجه فناوری منابع انسانی خود را افزایش دهند. علاوه بر این، ۸۰ درصد از شرکت‌های موجود در فهرست جهانی ۲۰۰۰ فوربس از مدیران الگوریتمی برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان استفاده خواهند کرد.
توانایی استفاده از فناوری منابع انسانی به وضوح بخش جدایی‌ناپذیر یک شغل در منابع انسانی است، بنابراین مهم است که با آخرین روندها همراه باشید. این مقاله مزایای فناوری منابع انسانی و ترندهای منابع انسانی در حوزه تکنولوژی را که باید در سال ۲۰۲۵ زیر نظر داشت، بررسی می‌کند.
مزایای فناوری منابع انسانی
فناوری در منابع انسانی در توانمندسازی کارایی و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده نقش اساسی داشته است. همچنین با تغییر گسترده‌تر به سمت تحول دیجیتال در کسب‌وکارها در سراسر جهان ادغام می‌شود.
هنگامی که به درستی اجرا شود، به طور کلی تأثیر مثبتی بر منابع انسانی، کارکنان و سازمان‌ها و به طور کلی مدیریت منابع انسانی در سازمان دارد. مزایای آن عبارتند از:
- پرداختن به چالش‌ها: راه‌حل‌های فناوری منابع انسانی می‌توانند به چالش‌هایی مانند فرآیندهای دستی زمان‌بر، مسائل مربوط به مقیاس‌پذیری و بهبود تجربه کارکنان کمک کنند.
- برای متخصصان منابع انسانی: فناوری منابع انسانی می‌تواند کارایی بیشتری را فراهم کند و به بهبود تصمیم‌گیری منابع انسانی از طریق تجزیه و تحلیل داده‌ها کمک کند. این می‌تواند منجر به رضایت بیشتر کارکنان نیز شود.
- برای کارکنان: ترکیب منابع انسانی و فناوری می‌تواند به ایجاد تجربه بهتر برای کارکنان کمک کند. به عنوان مثال، کارکنان ممکن است استقلال بیشتری برای انجام وظایف خاص و فرصت‌هایی برای یادگیری و توسعه داشته باشند.
۱۳ روند فناوری منابع انسانی
ترند ۱: هوش مصنوعی و یادگیری ماشین در استخدام
هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین (ML) با خودکارسازی وظایف تکراری، بهبود تصمیم‌گیری و افزایش تجربه نامزدها، انقلابی در استخدام ایجاد می‌کنند. این فناوری‌ها ناکارآمدی‌ها و biases رایج در روش‌های استخدام سنتی را برطرف می‌کنند و آنها را برای تیم‌های منابع انسانی امروزی بسیار مهم می‌سازند.
کاربردهای کلیدی
- غربالگری رزومه: ابزارهایی مانند HireVue از هوش مصنوعی برای فیلتر کردن سریع رزومه‌ها بر اساس مهارت‌ها و صلاحیت‌ها استفاده می‌کنند.
- کاهش bias: هوش مصنوعی بر مهارت‌ها و تجربه نامزد تمرکز می‌کند و با نادیده گرفتن عوامل جمعیتی، تنوع را ترویج می‌کند.
- تحلیل پیش‌بینی کننده: پلتفرم‌هایی مانند Workday داده‌ها را برای پیش‌بینی موفقیت و ماندگاری نامزد تجزیه و تحلیل می‌کنند.
- چت‌بات‌ها: ابزارهایی مانند Olivia توسط Paradox وظایفی مانند پاسخ دادن به سؤالات متداول و برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها را انجام می‌دهند.
مثال در عمل
استفاده Unilever از هوش مصنوعی در استخدام شامل استفاده از Pymetrics برای ارزیابی نامزدها از طریق بازی‌های مبتنی بر علوم اعصاب و HireVue برای مصاحبه‌های ویدئویی تحلیل شده توسط هوش مصنوعی است. این شرکت از هوش مصنوعی برای غربالگری رزومه و مصاحبه‌های ویدئویی استفاده می‌کند و زمان استخدام را بیش از ۵۰ هزار ساعت کاهش می‌دهد و تنوع را افزایش می‌دهد.
مهم‌ترین سوال سوزاننده منابع انسانی
هنگام انتخاب یک پلتفرم فناوری منابع انسانی، چه عوامل کلیدی را باید در نظر گرفت؟
آنلیز پرتوریوس، متخصص ارزیابی‌های روان‌سنجی AIHR، توصیه می‌کند:
- قابلیت‌ها و ویژگی‌های سیستم: ارزیابی کنید که آیا پلتفرم می‌تواند از فرآیندها و اهداف منابع انسانی شما پشتیبانی کند و الزامات اولیه شما را برآورده کند یا خیر.
- مقیاس‌پذیری: راهکاری را انتخاب کنید که بتواند با پایگاه کاربری رو به رشد شما مقیاس شود و قابلیت‌ها را گسترش دهد. ویژگی‌هایی مانند هوش مصنوعی، خودکارسازی و گزینه‌های خودسرویس را برای اطمینان از آینده‌نگر بودن پلتفرم و سازگاری با نیازهای در حال تغییر نیروی کار ارزیابی کنید.
- قابلیت‌های ادغام: اطمینان حاصل کنید که پلتفرم به راحتی با سیستم‌های ERP، حسابداری و CRM ادغام می‌شود تا سازگاری داده‌ها حفظ شود، افزونگی‌ها کاهش یابد و فرآیندها ساده شوند.
- امنیت و انطباق داده‌ها:برای محافظت از اطلاعات کارکنان، پروتکل‌های امنیتی سخت، کنترل‌های دسترسی و انطباق با مقررات مربوطه نباید قابل مذاکره باشد.
- تجربه کاربری و دسترسی: پیمایش، گردش‌های کاری و دسترسی تلفن همراه را ارزیابی کنید. یک رابط بصری و کاربرپسند برای تشویق پذیرش کارکنان حیاتی است.
- پشتیبانی و شهرت فروشنده: سابقه فروشنده، کیفیت پشتیبانی و تعهد به توسعه محصول را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که آنها یک شریک قابل اعتماد هستند. پیشینه، مشتریان و بررسی‌های آنلاین آنها را بررسی کنید.
- هزینه‌ها و ROI: کل هزینه مالکیت، از جمله پیاده‌سازی، آموزش و نگهداری را ارزیابی کنید. در حالی که برخی از فروشندگان ممکن است قیمت‌های پایین‌تری را برای بسته‌های اولیه ارائه دهند، هزینه‌های اضافی ممکن است از سفارشی‌سازی، مقیاس‌پذیری و ادغام‌ها ناشی شود.
ترند ۲: خودسرویس شخصی‌شده بیشتر منابع انسانی
پورتال‌های خودسرویس کارکنان دو مزیت اصلی دارند: کارکنان می‌توانند مسئول داده‌ها و اطلاعات خود باشند و تیم‌های منابع انسانی می‌توانند تمرکز خود را از وظایف اداری به ابتکارات استراتژیک تغییر دهند.
خودسرویس منابع انسانی از طریق فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی با ترجیحات فردی هماهنگ‌تر شده است. یک نمونه خوب از این، مدل خدمات منابع انسانی تجربه‌محور است که به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا کارایی، هزینه، فناوری و تعامل کارکنان را برای ارائه خدمات منابع انسانی متعادل کند.
کاربردهای کلیدی
- داشبوردهای شخصی‌شده: کارکنان می‌توانند محتوای متناسب مانند اهداف عملکرد، مزایا و فرصت‌های یادگیری را در یک مکان مشاهده کنند.
- مدیریت مزایای سفارشی: این شامل ابزارهایی است که به کارکنان اجازه می‌دهد بسته‌های مزایا را بر اساس ترجیحات و واجد شرایط بودن خود بررسی، مقایسه و انتخاب کنند.
- چت‌بات‌های مجهز به هوش مصنوعی: دستیاران مجازی که بدون دخالت انسان، پاسخ‌های فوری به سؤالات مربوط به منابع انسانی، مانند موجودی مرخصی یا مسائل مربوط به حقوق و دستمزد ارائه می‌دهند.
- توصیه‌های یادگیری:پلتفرم‌ها می‌توانند فرصت‌های آموزشی و توسعه شخصی‌شده را بر اساس آرزوهای شغلی و فعالیت‌های گذشته پیشنهاد دهند.
مثال در عمل
پورتال One Walmart والمارت به نیروی کار بزرگ و متنوع خود اجازه می‌دهد تا برنامه‌های کاری، حقوق و مزایا خود را مدیریت کنند. کارکنان همچنین می‌توانند به ویدیوهای آموزشی، آخرین به‌روزرسانی‌های شرکت (به عنوان مثال، درآمدهای فصلی) و منابع پشتیبانی شغلی در این پلتفرم دسترسی داشته باشند.
ترند ۳: تمرکز بر پلتفرم‌های تجربه کارکنان
یک پلتفرم تجربه کارکنان (EXP) تعاملات بین سازمان‌ها و کارکنانشان را در طول چرخه عمر کارکنان متمرکز و ساده می‌کند. کارکنان می‌توانند تمام منابع مورد نیاز خود را در یک EXP پیدا کنند، به آموزش دسترسی داشته باشند، وظایف روزانه را مدیریت کنند و موارد دیگر.
یک پلتفرم تجربه کارکنان خط مقدم (FEXP) همین کار را انجام می‌دهد، اما به طور خاص برای کارکنان خط مقدم در خرده‌فروشی و مهمان‌نوازی. با بیش از ۸۰ درصد از نیروی کار جهانی که از کارکنان خط مقدم تشکیل شده است، افزایش تمرکز بر راه‌حل‌های FEXP در سال ۲۰۲۵ محتمل است.
کاربردهای کلیدی
- مراکز ارتباطی متمرکز: کارکنان به به‌روزرسانی‌های شرکت، اخبار و اطلاعیه‌ها در یک مکان دسترسی دارند و از هماهنگی و شفافیت اطمینان حاصل می‌کنند.
- ابزارهای یادگیری یکپارچه: EXPs آموزش‌های درخواستی، گواهینامه‌ها و منابع توسعه شغلی متناسب با اهداف فردی را ارائه می‌دهند.
- مکانیسم‌های بازخورد: کارکنان می‌توانند از طریق نظرسنجی‌های یکپارچه و ابزارهای بازخورد، ورودی ارائه دهند و نگرانی‌ها را به اشتراک بگذارند و بهبود مستمر را امکان‌پذیر کنند.
- ویژگی‌های رفاه و پشتیبانی:ابزارهایی برای منابع سلامت روان، برنامه‌های رفاه و دسترسی به مزایایی که رفاه کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند.
مثال در عمل
تویوتا از یک FEXP به نام Firstup استفاده می‌کند که با نام One Toyota برندگذاری شده است. بیش از ۸۰ هزار کارمند در این پلتفرم ثبت‌نام کرده‌اند و از آن برای اهداف عملی، مانند دسترسی به فیش‌های حقوقی خود، بررسی برنامه‌های خود یا تعامل با ابتکارات فرهنگی شرکت استفاده می‌کنند.
مهم‌ترین سوال سوزاننده منابع انسانی
آیا فناوری منابع انسانی، متخصصان یا تیم‌های منابع انسانی را جایگزین خواهد کرد؟
دکتر دیتر ولدسمن، دانشمند ارشد (HR & OD) در AIHR، می‌گوید: «فناوری‌های منابع انسانی ناگزیر برخی از وظایف و فعالیت‌هایی را که به طور سنتی توسط متخصصان منابع انسانی انجام می‌شد، جایگزین خواهند کرد – و این باید به عنوان یک تکامل مثبت دیده شود. متخصصان منابع انسانی به جای اینکه این پیشرفت‌ها را به عنوان یک تهدید ببینند، باید فناوری را به عنوان یک توانمندساز بشناسند و آنها را آزاد کند تا زمان، تلاش و تخصص خود را بر روی کارهای پربازدهی که نیاز به لمس انسانی دارند، متمرکز کنند.
این فناوری‌ها نه تنها متخصصان منابع انسانی را جایگزین نخواهند کرد، بلکه قابلیت‌های آنها را افزایش می‌دهند و آنها را قادر می‌سازند تا به دستاوردهای بیشتری برسند. برای موفقیت در این چشم‌انداز، متخصصان منابع انسانی باید فناوری را بپذیرند و یاد بگیرند که پتانسیل آن را به حداکثر برسانند. با انجام این کار، آنها می‌توانند تأثیر خود را تقویت کنند، نفوذ خود را گسترش دهند و نقش خود را به عنوان شرکای استراتژیک برای کسب و کار تثبیت کنند.»
ترند ۴: تحلیل پیش‌بینی کننده رایج‌تر می‌شود
تحلیل پیش‌بینی کننده در منابع انسانی از الگوریتم‌های داده‌محور برای پیش‌بینی روندهای نیروی کار، بهینه‌سازی تصمیم‌گیری و پرداختن پیشگیرانه به چالش‌های بالقوه استفاده می‌کند. این ابزارها سازمان‌ها را قادر می‌سازند تا از مشکلاتی مانند گردش مالی، شکاف‌های مهارتی و کاهش تعامل جلوگیری کنند.
کاربردهای کلیدی
- پیش‌بینی گردش مالی: الگوریتم‌ها می‌توانند داده‌های تاریخی را برای کمک به شناسایی کارکنانی که در معرض خطر ترک کار هستند، تجزیه و تحلیل کنند و تلاش‌های حفظ هدفمند را امکان‌پذیر کنند.
- برنامه‌ریزی نیروی کار: روندهای رشد شرکت، شرایط بازار و داده‌های عملکرد کارکنان به شما امکان می‌دهد نیازهای استخدامی آینده را پیش‌بینی کنید.
- تحلیل شکاف مهارتی: این به شما کمک می‌کند مهارت‌هایی را که سازمان شما در آینده به آنها نیاز خواهد داشت، پیش‌بینی کنید و برنامه‌های ارتقاء مهارت را برای پر کردن این شکاف‌ها طراحی کنید.
- پیش‌بینی تعامل:می‌توانید از این برای تجزیه و تحلیل الگوهای تعامل کارکنان برای پیش‌بینی کاهش تعامل و اجرای استراتژی‌هایی برای حفظ روحیه استفاده کنید.
مثال در عمل
سیسکو از تحلیل پیش‌بینی کننده برای تعیین رویکرد برنامه‌ریزی نیروی کار خود استفاده می‌کند که به آن کمک می‌کند شکاف‌های مهارتی را به صورت پیشگیرانه پر کند و نیازهای آینده را پیش‌بینی کند. رهبران بخش پرسنل آن از داده‌های منابع انسانی داخلی و داده‌های بازار خارجی برای پیش‌بینی نیازهای مهارتی و بهبود مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند.
ترند۵: ادغام بیشتر راه‌حل‌های ابزارهای همکاری
ادغام ابزارهای همکاری با سیستم‌های منابع انسانی، اتصال محل کار را افزایش می‌دهد و ارتباطات، مدیریت پروژه و تعامل کارکنان را ساده می‌کند. این راه‌حل‌ها شکاف بین وظایف عملیاتی و قابلیت‌های منابع انسانی را پر می‌کنند و محیط کاری متحدتری ایجاد می‌کنند.
کاربردهای کلیدی
ارتباط یکپارچه: ابزارهای همکاری مانند Slack، Teams یا Zoom با پلتفرم‌های منابع انسانی ادغام می‌شوند تا به کارکنان اجازه دهند بدون زحمت ارتباط برقرار کنند و به منابع منابع انسانی دسترسی داشته باشند، بدون اینکه فضای کاری اصلی خود را ترک کنند.
- ادغام مدیریت وظایف:پیوند ابزارهایی مانند Asana یا Trello با سیستم‌های منابع انسانی، گردش کار روان‌تر پروژه و پیگیری را تضمین می‌کند که با عملکرد و اهداف کارکنان هماهنگ است.
- آنبوردینگ و آموزش:ادغام با ابزارهای همکاری به استخدام‌های جدید اجازه می‌دهد وظایف آنبوردینگ را کامل کنند و به ماژول‌های آموزشی دسترسی داشته باشند و تجربه آنها را بهبود بخشند.
- شناخت و بازخورد: ویژگی‌های یکپارچه برای تشویق، شناخت و بازخورد، قدردانی از دستاوردها و ارائه ورودی بی‌درنگ را آسان می‌کند.
مثال در عمل
Upflex از Google Workspace استفاده می‌کند زیرا همکاری فوری و بی‌درنگ را برای تیم‌ها ارائه می‌دهد. این به آنها امکان می‌دهد بدون نیاز به مقابله با مجوزهای دسترسی پیچیده یا ارسال پیوست‌های ایمیل، در اسناد، فضاهای کاری و تقویم‌ها با یکدیگر همکاری کنند.
ترند۶: استفاده از هوش مصنوعی برای پیشبرد یادگیری و توسعه
هوش مصنوعی در یادگیری و توسعه از قبل کاربردهای بسیاری دارد، زیرا بخش یادگیری و توسعه پیشگام پذیرش هوش مصنوعی در منابع انسانی بوده است. نمونه‌ها شامل ارائه توصیه‌های یادگیری، بهبود بینش‌های تحلیلی و مدیریت محتوا است. هوش مصنوعی در سال‌های آینده نقش بزرگ‌تری در تغییر تجربه یادگیری کارکنان ایفا خواهد کرد.
کاربردهای کلیدی
- دسترسی:پیشرفت‌های هوش مصنوعی مولد، یادگیری را برای همه کارکنان در دسترس‌تر کرده است و متون را برای یادگیرندگان کم‌بینا به خط بریل تبدیل می‌کند و محتوای صوتی و تصویری را برای یادگیرندگان ناشنوا به متن تبدیل می‌کند.
- مربیگری:هوش مصنوعی می‌تواند به عنوان یک مربی یادگیری عمل کند و پیشنهادها و بازخورد بی‌درنگ را به یادگیرندگان ارائه دهد. برای مثال، Wondder از واقعیت مجازی (VR) و هوش مصنوعی برای ارائه ورودی در سناریوهایی مانند موقعیت‌های DEIB و بحث‌های عملکرد استفاده می‌کند.
- شخصی‌سازی:هوش مصنوعی می‌تواند از منابع داده مختلف (به عنوان مثال، علایق یادگیرنده، اهداف شغلی، داده‌های ارزیابی و غیره) برای پیشنهاد یادگیری شخصی‌شده استفاده کند.
مثال در عمل
LinkedIn Learning یک سیستم مربیگری مبتنی بر هوش مصنوعی را به شکل یک چت‌بات معرفی کرده است. این به کاربرانش اجازه می‌دهد تا در مورد سؤالات تجاری خاص راهنمایی بخواهند. چت‌بات به عنوان یک مربی عمل می‌کند و اعضا را در طول سفر یادگیری خود راهنمایی می‌کند، محتوای یادگیری را بر اساس شغل و موقعیت کاربر توصیه می‌کند و به سؤالات خاص پاسخ می‌دهد.
مهم‌ترین سوال سوزاننده منابع انسانی
هنگام ادغام فناوری جدید منابع انسانی، شرکت‌ها چه اشتباهات بزرگی مرتکب می‌شوند؟
به گفته دکتر مارنا ون در مروه، متخصص موضوعی AIHR، رایج‌ترین اشتباهات در ادغام فناوری جدید منابع انسانی عبارتند از:
- نداشتن اهداف واضح یا یک مورد تجاری برای استفاده از فناوری: این امر نشان دادن ROI و تأمین سرمایه برای نگهداری و ارتقاء فناوری منابع انسانی را دشوار می‌کند.
- نادیده گرفتن تجربه کاربر: اغلب، توجه زیادی به ادغام و خودکارسازی back-end می‌شود در حالی که تجربه کاربر نادیده گرفته می‌شود. این بدان معناست که کاربران باید به چندین رابط دسترسی داشته باشند یا به چندین مکان هدایت شوند که می‌تواند از ارزش فناوری منابع انسانی بکاهد.
- آموزش و توانمندسازی ناکافی:بخش بزرگی از ادغام فناوری، پیشبرد پذیرش است. این امر مستلزم تمرکز ویژه بر آموزش و توانمندسازی کاربران برای استفاده از فناوری برای هدف مورد نظر آن است.
- بهینه‌سازی نکردن فناوری (ماندن در مرحله MVP): اگر تأکید بر ادغام با سرعت باشد، پیاده‌سازی MVP اغلب هدف است، با این قصد که از آنجا تکامل یابد. با این حال، این به ندرت اتفاق می‌افتد – فناوری‌های منابع انسانی اغلب بهینه نمی‌شوند و بنابراین، ارزش پیش‌بینی شده را به دست نمی‌آورند.
ترند۷: بلاک چین برای مدیریت امن داده‌ها
فناوری بلاک چین می‌تواند امنیت و یکپارچگی داده‌ها را تا حد زیادی بهبود بخشد، فرآیندهای منابع انسانی را ساده کند و انطباق با الزامات قانونی را افزایش دهد. علاوه بر این، مزایای جالبی برای مدیریت داده‌های کارکنان ارائه می‌دهد، مانند امنیت بیشتر، سوابق شفاف و قابل حسابرسی و حریم خصوصی و رضایت داده‌ها.
کاربردهای کلیدی
- صدور گواهینامه و اعتبار: بلاک چین امکان تأیید و ذخیره ایمن سوابق آموزشی، اعتبارات کارکنان و گواهینامه‌ها را فراهم می‌کند.
- تأیید هویت: فناوری تأیید هویت مبتنی بر بلاک چین به سازمان شما اجازه می‌دهد تا از تأیید ایمن هویت و صلاحیت کارکنان اطمینان حاصل کند.
- استخدام و استخدام: فناوری مبتنی بر بلاک چین همچنین می‌تواند بررسی‌های پیشینه را انجام دهد، اعتبار نامزدها را تأیید کند و سابقه استخدام را ثبت کند و یک فرآیند شفاف و ایمن ایجاد کند.
مثال در عمل
دولت استونی یک راه‌حل مبتنی بر بلاک چین به نام X-Road را برای مدیریت داده‌های کارکنان و ارائه دسترسی امن به خدمات دولتی اجرا کرده است. X-Road به عنوان یک لایه تبادل داده غیرمتمرکز عمل می‌کند و به مؤسسات مختلف اجازه می‌دهد تا بدون به خطر انداختن حریم خصوصی، به طور کارآمد به سوابق کارکنان دسترسی داشته باشند و آنها را به اشتراک بگذارند.
ترند۸: فناوری‌های گوش دادن به کارکنان و تحلیل احساسات
فناوری‌های گوش دادن به کارکنان به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا از طریق ابزارهایی مانند نظرسنجی‌ها، بررسی‌های نبض و تحلیل احساسات، بازخورد جمع‌آوری کنند، روحیه کارکنان را ارزیابی کنند و نگرانی‌ها را شناسایی کنند. این سیستم‌ها از تحلیل داده‌ها و هوش مصنوعی برای تفسیر بازخورد کارکنان استفاده می‌کنند و بینش‌هایی را ارائه می‌دهند که فرهنگ و تعامل محل کار را بهبود می‌بخشد.
کاربردهای کلیدی
- نظرسنجی‌های نبض:این نظرسنجی‌های کوتاه و مکرر، بازخورد کارکنان را در مورد موضوعات خاص ثبت می‌کنند و به شما امکان می‌دهند به سرعت در مورد مسائلی مانند تعادل بین کار و زندگی و روحیه تیم اقدام کنید.
- تحلیل احساسات: ابزارهای مجهز به هوش مصنوعی می‌توانند به شما در تجزیه و تحلیل زبانی که در بازخوردها، ایمیل‌ها یا چت‌های کارکنان استفاده می‌شود، برای سنجش روندهای و نگرش‌های احساسی کمک کنند.
- معیارهای تعامل: داشبوردهای بی‌درنگ می‌توانند سطوح تعامل را بر اساس پاسخ‌ها به ابزارهای بازخورد اندازه‌گیری کنند و بینش‌های عملی را به منابع انسانی و رهبری ارائه دهند.
- مدیریت بحران: از طریق نظارت بر احساسات، می‌توانید علائم اولیه نارضایتی یا فرسودگی را تشخیص دهید و مداخله فعالانه از سوی منابع انسانی و مدیران را امکان‌پذیر کنید.
مثال در عمل
Qualtrics راه‌حل‌های گوش دادن به کارکنان را از طریق EmployeeXM ارائه می‌دهد که شامل تحلیل احساسات مبتنی بر هوش مصنوعی است. ابزارهای Qualtrics تجزیه و تحلیل پاسخ‌های نظرسنجی باز را امکان‌پذیر می‌کند و از درک احساسات کارکنان فراتر از رتبه‌بندی‌های عددی پشتیبانی می‌کند.
ترند۹: گسترش ابزارهای فناوری رفاه و سلامت روان
سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از ابزارهای فناوری رفاه و سلامت روان برای حمایت از رفاه کارکنان استفاده می‌کنند. این راه‌حل‌ها به سلامت جسمی، انعطاف‌پذیری ذهنی و مدیریت استرس می‌پردازند تا نیروی کار سالم‌تر و سازنده‌تر را تضمین کنند.
کاربردهای کلیدی
- پلتفرم‌های دیجیتال یکپارچه رفاه: چنین پلتفرم‌هایی می‌توانند تمام ابزارهای رفاه سازمان را برای کارکنان در یک مکان (به عنوان مثال، راهنمایی تغذیه، برنامه‌های مدیتیشن، ردیاب‌های تناسب اندام و بررسی‌های سلامت روان) تجمیع کنند.
- شخصی‌سازی: استفاده از هوش مصنوعی و تحلیل داده‌ها می‌تواند به شرکت شما اجازه دهد برنامه‌های سلامت روان متناسب با نیازهای فردی خاص خود را به کارکنان ارائه دهد.
- برنامه‌های کمک به کارکنان (EAP): EAPهای دیجیتال می‌توانند از طریق برنامه‌های امن، مشاوره، مشاوره مالی و منابع مدیریت استرس را ارائه دهند.
مثال در عمل
شرکت نرم‌افزار و خدمات سازمانی CoEnterprise از پلتفرم رفاه جامع Wellable برای ابتکارات رفاهی خود استفاده می‌کند. هدف اصلی آن، ایجاد مشارکت فعال کارکنان و پرورش فرهنگ سلامتی در میان نیروی کار کاملاً از راه دور آن است.
مهم‌ترین سوال سوزاننده منابع انسانی
هنگام انتخاب یک پلتفرم فناوری منابع انسانی، چه عوامل کلیدی را باید در نظر گرفت؟
آنلیز پرتوریوس، متخصص ارزیابی‌های روان‌سنجی AIHR، توضیح می‌دهد: «انتقال از سیستم‌های قدیمی منابع انسانی به پلتفرم‌های فناوری مدرن منابع انسانی نیازمند برنامه‌ریزی، ارتباط و اجرای دقیق برای به حداقل رساندن اختلالات و دستیابی به نتایج مطلوب است. مراحل زیر را رعایت کنید:
- فرآیندهای موجود را برای شناسایی محدودیت‌ها و نیازهای خاصی که سیستم جدید باید به آنها رسیدگی کند، ارزیابی کنید.
- پلتفرم مناسب را بر اساس مقیاس‌پذیری، قابلیت‌های ادغام، سهولت استفاده و ویژگی‌های انطباق ارزیابی و انتخاب کنید.
- یک طرح انتقال با جدول زمانی واقعی، تخصیص منابع و مدیریت ریسک برای هدایت فرآیند ایجاد کنید.
- داده‌ها را در سیستم قدیمی تمیز، سازماندهی و تأیید کنید و در عین حال از سازگاری با سیستم جدید برای حفظ یکپارچگی داده‌ها اطمینان حاصل کنید.
- گردش‌های کاری را پیکربندی کنید، ساختارهای داده را هماهنگ کنید، مسائل فنی را برطرف کنید و با IT و فروشندگان برای آزمایش و تأیید عملکرد سیستم همکاری کنید.
- آموزش و منابع را برای گروه‌های مختلف کاربران فراهم کنید تا به کارکنان در تطبیق با سیستم جدید کمک کنید.
- خطوط ارتباطی باز را با ذینفعان مختلف حفظ کنید تا آنها را از پیشرفت مطلع نگه دارید، انتظارات را مدیریت کنید و نگرانی‌ها را در طول اجرا برطرف کنید.
- عملکرد سیستم را پس از اجرا نظارت و ارزیابی کنید تا اطمینان حاصل شود که سیستم جدید مزایای مورد نظر خود را ارائه می‌دهد و در عین حال هرگونه چالش را برطرف می‌کند.»
ترند ۱۰: استفاده از عوامل هوش مصنوعی برای خودکارسازی وظایف تکراری
شرکت‌های بیشتری از عوامل هوش مصنوعی برای خودکارسازی وظایف تکراری و وقت‌گیر منابع انسانی استفاده می‌کنند و تیم‌های منابع انسانی را آزاد می‌کنند تا بر ابتکارات استراتژیک تمرکز کنند. این عوامل از یادگیری ماشین (ML) و پردازش زبان طبیعی (NLP) برای انجام کارآمد و دقیق وظایف استفاده می‌کنند.
کاربردهای کلیدی
- خودکارسازی استخدام: عوامل هوش مصنوعی می‌توانند رزومه‌ها را غربال کنند، مصاحبه‌ها را برنامه‌ریزی کنند و ارتباطات پیگیری را ارسال کنند و تلاش‌های استخدام دستی را کاهش دهند.
- برنامه‌ریزی جانشینی: عوامل هوش مصنوعی می‌توانند کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کنند و طرح‌های توسعه‌ای را برای نقش‌های رهبری آینده در سازمان ایجاد کنند.
- آنبوردینگ: در طول آنبوردینگ، عوامل هوش مصنوعی می‌توانند جمع‌آوری اسناد، پیگیری وظایف و برنامه‌ریزی جهت‌گیری را ساده کنند و تجربه آنبوردینگ بی‌نظیری را برای استخدام‌های جدید ایجاد کنند.
مثال در عمل
IBM Watson از یک عامل هوش مصنوعی برای کشف روندهای نیروی کار، تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان و شناسایی نیازهای توسعه‌ای استفاده می‌کند. این ابزار از طریق توصیه‌های شخصی‌شده، تیم منابع انسانی شرکت را قادر می‌سازد تا تصمیمات داده‌محور در مورد آموزش و استخدام بگیرد.
ترند ۱۱: تسلط SaaS در راه‌حل‌های منابع انسانی
SaaS (نرم‌افزار به عنوان یک سرویس) به مدل غالب برای راه‌حل‌های نرم‌افزار منابع انسانی تبدیل شده است. در واقع، طبق گفته LinkedIn، بازار HR SaaS در حال حاضر ۲۰ میلیارد دلار ارزش دارد و انتظار می‌رود بین سال‌های ۲۰۲۴ تا ۲۰۳۱ با نرخ رشد سالانه مرکب (CAGR) 9.8 درصد رشد کند.
کاربردهای کلیدی
سادگی، مقیاس‌پذیری و انعطاف‌پذیری: راه‌حل‌های SaaS مبتنی بر ابر هستند، بنابراین شرکت‌ها مجبور نیستند در سخت‌افزارهای گران‌قیمت سرمایه‌گذاری کنند. آنها همچنین مقیاس‌پذیر و انعطاف‌پذیر هستند، بنابراین می‌توانند به راحتی با نیازهای در حال تغییر کسب و کار سازگار شوند.
به‌روزرسانی‌های منظم و خودکار: فروشندگان SaaS می‌توانند تعمیر و نگهداری و ارتقاء سیستم را از راه دور ارائه دهند و مدیریت IT سازمان را ساده کنند.
ادغام آسان: فروشندگان HR SaaS همچنین با راه‌حل‌های شخص ثالث که شرکت‌ها ممکن است برای مزایا، استخدام، حقوق و دستمزد و سایر وظایف منابع انسانی استفاده کنند، ادغام می‌شوند. اطمینان از تجمیع داده‌های اصلی منابع انسانی در یک مکان.
مثال در عمل
BambooHR با پلتفرم SaaS مبتنی بر ابر خود، استخدام، آنبوردینگ و نگهداری سوابق را ساده می‌کند. این برنامه ارسال آگهی‌های شغلی و پیگیری نامزدها را خودکار می‌کند، در حالی که ابزارهای آنبوردینگ آن، کاغذبازی و آموزش را به صورت دیجیتالی انجام می‌دهند. داده‌های کارکنان را در یک پایگاه داده مرکزی امن ذخیره می‌کند و دسترسی به پروفایل‌ها و سوابق انطباق را ساده می‌کند و کارایی را بهبود می‌بخشد.
نکته منابع انسانی
هنگام خرید فناوری منابع انسانی و ساخت پشته فناوری منابع انسانی خود، اطمینان حاصل کنید که ابزار(های) جدید می‌توانند به راحتی با ابزارهایی که قبلاً استفاده می‌کنید، ادغام شوند. اگر نه، از فروشنده بپرسید که آیا آنها می‌توانند یک سیستم ادغام سفارشی برای شما بسازند، زیرا مجموعه‌ای از ابزارها که نمی‌توانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، نتیجه معکوس خواهند داشت.
ترند ۱۲: امنیت سایبری و هوش مصنوعی مسئولانه
از آنجا که سیستم‌های منابع انسانی بیشتر داده‌محور می‌شوند، محافظت از داده‌های حساس کارکنان و تضمین تصمیمات اخلاقی مبتنی بر هوش مصنوعی بسیار مهم است. اقدامات امنیت سایبری و شیوه‌های هوش مصنوعی مسئولانه به سازمان‌ها کمک می‌کند از داده‌ها محافظت کنند و اعتماد کارکنان را جلب کنند.
کاربردهای کلیدی
- رمزگذاری داده‌ها: این به ایمن کردن اطلاعات حساس کارکنان – مانند حقوق و دستمزد و مشخصات شخصی – برای جلوگیری از نقض کمک می‌کند.
- تشخیص bias: سیستم‌های هوش مصنوعی می‌توانند biases را در استخدام و ارتقاء شناسایی و کاهش دهند و نتایج منصفانه را در استخدام، استخدام و مدیریت استعداد تضمین کنند.
- کنترل‌های دسترسی:دسترسی مبتنی بر نقش تضمین می‌کند که فقط پرسنل مجاز می‌توانند داده‌های حساس را مشاهده کنند و خطر و قرار گرفتن ناخواسته را کاهش می‌دهد.
- پاسخ به حادثه: می‌توانید از ابزارهایی استفاده کنید که تهدیدات امنیت سایبری هدفمند سیستم‌های منابع انسانی را نظارت و به سرعت به آنها پاسخ می‌دهند و از تأثیر هرگونه حمله جلوگیری یا آن را به حداقل می‌رسانند.
مثال در عمل
Microsoft Azure راه‌حل‌های امن مبتنی بر ابر را برای منابع انسانی با رمزگذاری پیشرفته، کنترل دسترسی و تشخیص bias هوش مصنوعی ارائه می‌دهد. این پلتفرم از داده‌های حساس کارکنان از طریق رمزگذاری قوی و احراز هویت چند عاملی محافظت می‌کند. همچنین از ادغام با HRIS پشتیبانی می‌کند و دسترسی یکپارچه به ابزارهای تحلیل، استخدام و مدیریت عملکرد را امکان‌پذیر می‌کند.
ترند ۱۳: راه‌حل‌های ترکیبی و مبتنی بر ابر
راه‌حل‌های منابع انسانی ترکیبی و مبتنی بر ابر، شرکت‌ها را قادر می‌سازند تا از هر مکانی به عملکردهای حیاتی منابع انسانی دسترسی داشته باشند و از ترکیبی از کار حضوری و از راه دور پشتیبانی کنند. این پلتفرم‌ها انعطاف‌پذیری و مقیاس‌پذیری را برای پاسخگویی به نیازهای نیروی کار مدرن فراهم می‌کنند.
کاربردهای کلیدی
- حقوق و دستمزد مبتنی بر ابر: این می‌تواند به شما در ساده‌سازی پردازش حقوق و دستمزد و انطباق مالیاتی کمک کند، با دسترسی از راه دور ایمن، این فرآیند را راحت‌تر و کارآمدتر می‌کند.
- پورتال‌های کارکنان: این پلتفرم‌های خودسرویس به کارکنان اجازه می‌دهند داده‌ها، مزایا و برنامه‌های خود را از هر مکانی مدیریت کنند.
- سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS): LMSها برنامه‌های آموزشی میزبانی شده در ابر هستند که آموزش‌های درخواستی برای تیم‌های ترکیبی ارائه می‌دهند.
- ابزارهای همکاری: این ابزارها ادغام‌هایی را تسهیل می‌کنند که از ارتباط و مدیریت پروژه در بین تیم‌های توزیع‌شده پشتیبانی می‌کنند.
مثال در عمل
پلتفرم HR مبتنی بر ابر Workday از حقوق و دستمزد، مدیریت استعداد و تجزیه و تحلیل پشتیبانی می‌کند. این فرآیندهای حقوق و دستمزد را خودکار می‌کند، از استخدام و مدیریت عملکرد پشتیبانی می‌کند و بینش‌های بی‌درنگ نیروی کار را ارائه می‌دهد و به سازمان‌ها کمک می‌کند عملیات را ساده کنند و تصمیمات داده‌محور بگیرند.
داشتن یک استراتژی، معماری و نقشه راه تعریف شده برای فناوری منابع انسانی برای موفقیت بلندمدت بسیار مهم است. گرفتار شدن در دام عدم بلوغ پشته فناوری ما منجر به بسیاری از قابلیت‌های استفاده نشده، پذیرش پایین و عدم ROI می‌شود. داشتن یک استراتژی و نقشه راه محکم، اولین قدم برای اطمینان از این است که می‌توانید پتانسیل فناوری منابع انسانی را به حداکثر برسانید.
روندهایی مانند هوش مصنوعی، بلاک چین و تحلیل پیش‌بینی کننده، نحوه بهبود کارایی، تعامل با کارکنان و حل چالش‌ها توسط کسب‌وکارها را تغییر می‌دهند. اتخاذ ابزارهای مناسب می‌تواند به شما کمک کند عملیات را ساده کنید و تجربه بهتری برای کارکنان ایجاد کنید.
برای آینده‌نگری استراتژی منابع انسانی خود، بر فناوری ایمن، مقیاس‌پذیر و کاربرپسند که از همکاری، رفاه و تصمیم‌گیری داده‌محور پشتیبانی می‌کند، تمرکز کنید. فناوری منابع انسانی مناسب نه تنها می‌تواند کار شما را آسان‌تر و کارآمدتر کند، بلکه می‌تواند به شما در توانمندسازی موفقیت سازمانی و رضایت کارکنان نیز کمک کند.
