تصمیمات مربوط به ترفیع، آموزش و پاداش به شدت به ارزیابی عملکرد متکی است. برای بسیاری از شرکت‌ها ارزیابی عملکرد صرفا به عنوان یک “شر” تلقی می‌شود اما در صورت بهره‌برداری کامل از فرآیند ارزیابی عملکرد، مزایایی بی‌شمار را به همراه دارد تا اطمینان حاصل شود که کارکنان شما بهره‌ور، درگیر و engaged هستند.
پنجمین نشست هم‌اندیشی متخصصان منابع انسانی در تاریخ 6 مهر در روز پنجشنبه در تهران برگزار شد.
موضوعات نشست شامل وارد زیر بود:
- مدیریت عملکرد و بررسی مراحل چرخه عملکرد کارکنان
- ارزیابی عملکرد شغلی و بررسی گذشته با رویکردی فرآیندی آینده‌نگر
- مدیریت شایستگی‌ها – بهترین روش ارزیابی عملکرد
- الگو و راهنمای طرح بهبود عملکرد – روش طراحی
- اجرای ارزیابی عملکرد در سازمان
- کارگاه بازخورد عملکرد
- ارائه تجربه‌های موثر در صنایع
سخنرانان نشست:
- سرکار خانم شیما جعفرزاده مدیرعامل شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد، معرفی جدیدترین رویکردهای مدیریت عملکرد
- جناب اقای آرمین خوشوقتی بنیانگذار و رئیس هیئت مدیره شرکت سرآمد و مشاور ارشد مدیریت منابع انسانی و روابط کار
- جناب آقای سید حسین ابراهیم زاده،سرپرست شریک تجاری منابع انسانی در گروه زر
- جناب آقای محمد مهدی پیروزان، مدیر ارشد شریک تجاری ایرانسل
- جناب اقای احسان سلامی، کوچ، منتور و مدرس بین المللی با بیش از۱۳ سال تجربه حرفه ای درحوزه مدیریت منابع انسانی
ضمن عرض خوشو آمدگویی و پذیرایی از میهمانان توسط اسپانسر این نشست یعنی مجموعه محترم ” دیجی رفاهی” باید گفت که در ابتدای برنامه سرکار خانم جعفرزاده اقدام به معرفی جدیدترین رویکردهای مدیریت عملکرد نمودند. که جدیدترین رویکردها شامل : تغییر بازخورد مستمر و مربیگری، تمرکز بر رشد و توسعه کارکنان، استفاده از فناوری برای ساده سازی و خودکار سازی فرآیندهای مدیریت عملکرد، بررسی های مکرر و بازخورد بلادرنگ و همچنین تاکید بر اندازه گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس خروجی عملکرد و نتایج به جای فعالیت ها و رفتارها.
وی در ادامه درخصوص عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن افزود: عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست، عملکرد خوب یعنی بهره‌وری، کیفیت، سودآوری و مشتری مداری است، سازمان های موفق جهان عوامل مهم بر عملکرد کارکنان را شناسایی و مدیریت می‌کنند و همچنین از دیگر عوامل موثر بر عملکرد کارکنان می‌توان به این موضوع اشاره کرد که مطالعات نشان می‌دهد هنوز ظرفیت بلااستفاده زیادی در عملکرد کارکنان باقی مانده که می‌توان از طریق مدیریت عملکرد فعال گردد.
دوره جامع مدیریت منابع انسانی
جهت ارتقاء مهارت‌های منابع انسانی خود می‌توانید در این دوره شرکت و همکاری بهتر و بیشتری با نیروی کار خود داشته باشید.
در ادامه نشست جناب اقای خوشوقتی در خصوص بهترین راه برای میزان پاداش و اینکه چه لزومی به به ارزیابی عملکرد وجود دارد صحبت‌هایی ارائه دادند و همچنین گفتند که سازمان ملل ارزیابی و مدیریت عملکرد را یکی از 6 ویژگی اصلی و شایستگی مدیران معرفی کرده است. لذا مدیریت عملکرد موجب شفافیت در تعیین انتظارات، ارجاع مسئولیت متناسب با توانمندی، حمایت از رفتار مطلوب و پیشبرد آن، حمایت از ریسک‌پذیری، حمایت از رشد و توسعه کارکنان در جهت بهبود عملکرد، نظارت بر عملکرد کارکنان و همچنین ارزیابی منصفانه می‌گردد.
ایشان ادامه دادند که در مدیریت عملکرد، شاخص ارزیابی عملکرد همه چیز است. که این شاخص‌های اندازه گیری عملکرد شامل موارد مهم و اولی، همه جانبه، تحولی، مشهود و شفاف، تحت کنترل کارکنان، اقتثادی، کمی، ارزش آفرین و همسو با اهداف شغلی و سازمان می‌باشد.
جناب خوشوقتی در ادامه صحبت‌های خود فرمول ارزش هر وظیفه را ضرب توانمندی در شدت ریسک، اثر ریسک و میزان ریسک دانستند و با ارئه مثال و نمونه‌های واقعی در این خصوص توضیحاتی ارائه کردند که برخی از این نمونه ها نحوه استخراج شاخص‌های شغلی، نمونه فرم توافقنامه عملکرد شغلی، شاخص‌های متمایز در شغل‌های مشابه و… بودند.
جناب خوشوقتی با ارائه نمونه فرم های ارزیابی عملکرد فردی (براساس شاخص های رفتار شهروند سازمانی)، فرم ارزیابی عملکرد واحدی صحبت‌های خود را در این زمینه تکمیل کردند و در پایان اعلام کردند که معیارهای عملکرد کارکنان در منابع انسانی برحسب نرخ غیبت، کسری کار و غیبت، رضایت از مزایا، نرخ بهروه‌وری کارکنان ، شاخص رضایت کارکنان، شاخص مشارکت کارکنان، شاخص نوآوری کارکنان، نرخ ارتقای داخلی، امتیاز خالص ترویج کننده، درصد هزینه نیروی کار، کیفیت استخدام، نرخ خروج، اثر بخشی آموزش و نرخ ترک 90 روزه است. قابل ذکر است که یک بازخورد موثر باید دارای ویژگی‌های زیر باشد:
- مستمر و منظم
- عملکردی رفتاری
- به موقع
- شفاف
- توصیفی
- سازنده
- پیش برنده
- عینی
- گفتگو محور
لذا برای جمع بندی صحبت‌های خود توصیه‌هایی درخصوص نحوه ارزیابی عملکرد موثر ارائه دادند و تاکید داشتند که باید ارزیابی عملکرد را مطابق معیارهای عینی، دقیق و قابل اندازه‌گیری انجام دهیم، ارزیابی را به پایان سال محول نکنیم، ارزیابی را تنهایی انجام ندهیم، در انجام این کار سیاست داشته باشیم و به صورت روندگرا و بلند مدت ارزیابی کارکنان را انجام دهیم.
در ادامه نشست با جناب احسان سلامی همراه شدیم که ایشان در ابتدای صحبت‌های جذاب خود جملات قابل تاملی بیان کردند و آن هم این بود که هر چه گفته می‌شود شنیده نمی‌شود، هر چه شنیده می‌شود فهمیده نمی‌شود، هر چه فهمیده می‌شود پذیرفته یا تایید نمی‌شود، هر چه تایید می‌شود اجرا نمی‌شود و یا اگر هم اجرا شود تداوم نمی‌یابد.
آقای احسان سلامی در این نشست توضیحات بسیار ارزشمند و مفیدی در زمینه نحوه بازخورد دادن، چگونگی ارائه بازخورد در جلسه بین مدیر و کارمند و همچنین نکات و توصیه‌های مهم در خصوص مفید بودن جلسات بازخورد و ارتقاء مهارت بازخورد سازنده برای مدیران با بیانی جذاب و بسیار شفاف و گیرا بیان کردند.
ادامه نشست به آقای ابراهیم زاده محول شد. جناب ابراهیم زاده درخصوص اهداف سازمان نکته مهمی ذکر کردند و آن هم این است که سازمان انگیزه‌ای به کارکنان نمی‌دهد یعنی باید اینطور باشد که تمامی کارکنان خود انگیزه داشته باشند تا باتوجه به انگیزه ای که دارند در موقعیت شغلی‌ای که هستند موثر باشند و در نهایت وظایف خود را به خوبی انجام دهند و عملکرد مثبتی داشته باشند یعنی همه چیز از یک هدف شروع می‌شود کارمند یا مدیری که به فکر توسعه فردی خود است و این هدف را در ذهن دارد در هر موقعتی که باشد می‌تواند بهترین عملکرد را از خود نشان دهد لذا همین امر می‌تواند فضای رقابتی مثبتی هم برای خود کارکنان با خود و با هم بایکدیگر ایجاد کند بنابرای داشتن هدف نقش بسیار مهمی در این زمینه دارد.
مطابق چرخه منابع انسانی، ارزیابی عملکرد باید در سطح بلوغ سازمان اتفاق بی‌افتد یعنی باید در حدی باشد که دیتاهای لازم و ضروری از بخش‌های مختلف HR در سازمان وجود داشته باشد و نمی‌توان بی‌مقدمه و بدون بررسی شرایط وارد عمل شد چرا که نتایج واقعی و موثری هم در این صورت ارائه نخواهد کرد.
آقای محمد مهدی پیروزان توضیحاتی مبنی بر تحلیل و مرور عملکرد و اقدامات اصلاحی بیان کردند و تمرکز اصلی صحبت های خود را بر توسعه برنامه بهبود عملکرد گذاشتند و ادامه دادند که منابع انسانی از طریق موارد زیر می‌تواند تاثیر بسزایی در اجرای درست برنامه بهبود عملکرد داشته باشد.
- تعیین اینکه آیا یک PIP برای موقعیت شغلی مناسب است یا خیر؟
- همکاری با مدیران برای ایجاد برنامه بهبود عملکرد جهت دستیابی به بهترین نتایج
- هدایت کارکنان و مدیران در طول فرآیند
- بررسی برآورده شدن اهداف به خصوص در شرایط ضرب الاجعل
آقای پیروزان برای ایجاد برنامه بهبود عملکرد گفتند که لازم است حتما کارمند را درگیر کنید، پیش نویس تهیه کنید، منابع آموزش و کوچینگ تعریف کنید و همچنین گزارشات و چک لیست‌ها را به طور مداوم بررسی کنید.
بعد از اتمام صحبت‌های سخنرانان جلسه، حاضرین و میهمانان نشست شروع به صحبت درخصوص تجربه‌های خود در ارزیابی عملکرد کردند و توصیه‌های مفیدی و یا اشتباهات خود در مدیریت و ارزیابی عملکرد را با یکدیگر به اشتراک گذاشتند.
برخی از تصاویر نشست
برای کسب اطلاعات بیشتر و مشاهده ویدیوهای نشست و صحبت‌های مدیران بزرگ منابع انسانی کشور در این نشست، ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید.
اسپانسر پنجمین نشست منابع انسانی در تهران
دیجی رفاهی یک سکوی تخصصی برای مدیریت خدمات رفاهیِ کارکنان در سطح سازمان شما است که بستر جدیدی را برای نوآوری و توسعه انواع مزایای رفاهی و انگیزشی با امکاناتی جدید در اختیار شما قرار می دهد تا جای خالی یک “جعبه ابزار تخصصی خدمات رفاهی” را برای مدیران منابع انسانی تکمیل نموده و حجم سنگین عملیات عرضه خدمات رفاهی را برای سازمان به نحو چشمگیری کاهش دهد.
