ویژگیهای فرهنگ سازمانی سالم
یک فرهنگ سازمانی سالم باعث ارتقای تعامل، بهرهوری، شادی و رشد درآمد میشود. در مقابل، یک فرهنگ سمی تنها باعث فراری دادن افراد خواهد شد. شما به دنبال ایجاد و پایداری کدامیک هستید؟
فرهنگ سازمانی سالم از یک محیط کاری مثبت حمایت میکند و به شکلی قابلتوجه، تعامل کارکنان، بهرهوری و سلامت کلی شرکت را تقویت کرده و بر سودآوری نهایی (تراز مالی) تأثیر مثبت میگذارد.
گزارشهای مختلف نیز نشاندهنده همبستگی قوی میان فرهنگ مثبت و رضایت کارکنان است؛ موضوعی که فرهنگ سازمانی قدرتمند را به یک ضرورت استراتژیک تبدیل میکند که نیازمند توجه مستمر و ادغام در تمامی جنبههای سازمان است.
اگر به دنبال بهبود فعالانه فرهنگ شرکت خود هستید، راهنمای رایگان ما را دانلود کنید: «۹ گام برای تحول فرهنگ سازمانی». این راهنما چارچوبی روشن برای شناسایی تغییرات لازم و چگونگی هدایت یک تغییر فرهنگی پایدار ارائه میدهد؛ از جلب حمایت رهبری تا ایجاد عادتهای سالمتر در سراسر کسبوکار.
جهت کسب اطلاعات بیشتر درخصوص “نحوه انجام ارزیابی فرهنگی سازمان” کلیک کرده و مقاله را بخوانید.
فرهنگ سازمانی چیست؟
به قول معروفِ پیتر دراکر، متخصص بزرگ مدیریت: «فرهنگ، استراتژی را به عنوان صبحانه میخورد!» اما این جمله در واقع به چه معناست؟
فرهنگ سازمانی به ارزشها، باورها و هنجارهای مشترکی اشاره دارد که بر رفتار افراد در یک سازمان تأثیر میگذارد. این مفهوم، همه چیز را در بر میگیرد؛ از محیط و اخلاق کاری شرکت گرفته تا ارزشهایی که نحوه تعامل کارکنان، تصمیمگیریها و درک آنها از نقشها و مسئولیتهایشان را هدایت میکند.
طبق گزارش مرکز توسعه حرفهای هاروارد (DCE)، یک فرد بزرگسال معمولی در ایالات متحده، یکسوم زندگی خود را در محل کار سپری میکند. فرهنگی که آنها در طول این ۹۰ هزار ساعت (تخمینی) تجربه میکنند، برای احساسات، سلامت عمومی، رفاه، تعامل کاری و بهرهوری کلی آنها فوقالعاده حیاتی است.
بر اساس گزارش SHRM (انجمن مدیریت منابع انسانی) درباره وضعیت فرهنگ محیط کار در سال ۲۰۲۳، کارکنانی که فرهنگ سازمان خود را «خوب» یا «عالی» (در مقایسه با «ضعیف» یا «وحشتناک») ارزیابی میکنند، ۷۹٪ بیشتر احتمال دارد که در کار خود احساس رضایت کنند. همچنین احتمال اینکه آنها به طور فعال به دنبال شغل جدیدی باشند، ۸۳٪ کمتر است.
گزارش سال ۲۰۲۲ Glassdoor و Indeed نیز این آمار را تأیید میکند؛ ۹۰٪ مردم معتقدند که احساس آنها در محل کار اهمیت دارد. با این حال، تنها ۴۹٪ گزارش دادهاند که شرکتشان میزان شادی و رفاه را اندازهگیری میکند.
این نشاندهنده وجود یک شکاف میان «اهمیت فرهنگ» و «اندازهگیری و درک واقعی رفاه کارکنان» است. با در نظر گرفتن این واقعیت که ۴۶٪ افراد میگویند انتظاراتشان از شادی در محل کار تنها در سال گذشته افزایش یافته است، واضح است که نیاز به تأکید بیشتری بر طراحی، اجرا و حمایت از فرهنگ سازمانی وجود دارد.
منابع انسانی (HR) چه نقشی در فرهنگ سازمانی دارد؟
در گذشته، رویکرد ایجاد فرهنگ سازمانی کاملاً خطی بود: مدیرعامل به بخش منابع انسانی دستور میداد تا یک فرهنگ شرکتی ایجاد کند. سپس HR کمپینی را برای ترویج مأموریت و ارزشهایی که توسط مدیرعامل و مدیریت ارشد ایجاد شده بود، راه میانداخت.
آنها ممکن بود مزایایی در محیط کار مثل میان وعدههای رایگان یا جشن تولدهای ماهانه معرفی کنند و شاید نظرسنجیهای سالانه تعامل کارکنان را انجام داده و یافتهها را به مدیرعامل گزارش دهند. پس از تیک زدن این موارد، مدیرعامل و HR اغلب وظیفه ایجاد فرهنگ را تمام شده میدانستند و تمرکز خود را به جای دیگری معطوف میکردند.
برخورد با فرهنگ با ذهنیت «تیک زدن چکلیست» دیگر کارایی ندارد (اگر اصلاً زمانی کارایی داشته است). تأکید فزاینده بر تنوع، برابری و فراگیری (DEI)، سلامت و رفاه در محیط کار، محیطهای کاری ترکیبی (Hybrid) و رقابت مستمر برای جذب نیروی کار ماهر به این معناست که فرهنگ دیگر یک موضوع جانبی نیست.
فرهنگ، یک عنصر استراتژیک مرکزی با پیامدهای مستقیم بر عملکرد مالی است. فرهنگ نیازمند توجه مستمر و ادغام در تمام ابعاد سازمان است، نه اینکه به صورت جزیرهای یا به عنوان یک پروژه مقطعی به آن نگریسته شود. شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی، در موقعیت منحصربهفردی برای ایجاد و حمایت از یک فرهنگ سازمانی سالم قرار دارید.
انواع فرهنگ سازمانی
ابتدا بیایید نگاهی به انواع مختلف فرهنگ سازمانی که کسبوکارهای مختلف اجرا میکنند بیندازیم. طبق مدل رابرت کوئین و کیم کامرون از دانشگاه میشیگان، فرهنگهای سازمانی بر اساس دو نوع ارزش متضاد طبقهبندی میشوند: انعطافپذیری در مقابل ثبات، و تمرکز درونی در مقابل تمرکز بیرونی.
در اینجا ۶ نمونه از نحوه عملکرد این مدل در عمل آورده شده است:
- فرهنگ ادهوکراسی (Adhocracy): اغلب به عنوان «فرهنگ ایجاد» شناخته میشود. این فرهنگ پویا و کارآفرینانه است و بر نوآوری، انعطافپذیری و سازگاری تأکید دارد و کارکنان را به ریسکپذیری و تفکر خلاق تشویق میکند.
- فرهنگ طایفهای (Clan): به عنوان «فرهنگ همکاری» شناخته میشود. این فرهنگ انسانمحور و دوستانه است. بر کار تیمی، مشارکت و اجماع تمرکز دارد و محیطی شبیه به خانواده ایجاد میکند که در آن روابط و وفاداری ارزشمند هستند.
- فرهنگ سلسلهمراتبی (Hierarchy): همان «فرهنگ کنترل» است که فرآیندمحور و ساختاریافته است. کارایی، ثبات و انجام درست کارها را در اولویت قرار میدهد و بر قوانین رسمی، سیاستها و اقتدار سلسلهمراتبی تأکید دارد.
- فرهنگ بازاری (Market): با عنوان «فرهنگ رقابت» شناخته میشود. این فرهنگ نتیجهگرا و رقابتی است و کارکنان را به سمت دستیابی به اهداف قابل اندازهگیری و عملکرد با استانداردهای بالا سوق میدهد تا از رقبا پیشی بگیرند.
- فرهنگ آرمانی (Purpose):این فرهنگ بر ایدهآلها و حسی از مأموریت متمرکز است که فراتر از عملیات روزانه کسبوکار میرود. بر ارزشهای مشترک و تعهد به اهداف اجتماعی یا محیطزیستی تأکید دارد تا به کارکنان الهام ببخشد.
- فرهنگ سازمانی یادگیرنده: با بهبود مستمر و سازگاری شناخته میشود. این فرهنگ آموزش مداوم، نوآوری و تمایل به یادگیری از اشتباهات را ترویج میدهد و محیطی باز ایجاد میکند که در آن اشتراک دانش کلید مواجهه با چالشهای جدید است.
۱۵ ویژگی یک فرهنگ سازمانی سالم
هیچ فرهنگ «درست یا غلطی» برای شرکتها وجود ندارد. در عوض، فرهنگهایی وجود دارند که با رهبری، مأموریت، هدف و ارزشهای کسبوکار و کارکنان آن تناسب دارند. زمانی که فرهنگ با مأموریت اعلام شده شرکت همسو نباشد، محیط میتواند سمی شود.
اگر هدف شما ایجاد یک فرهنگ سازمانی سالم است، این ۱۵ ویژگی در اثربخشی و پایداری فرهنگ شرکت نقش دارند:
ویژگی ۱. ارزشهای مشترک عمومی
به باورها و اصول بنیادینی اشاره دارد که یک سازمان به عنوان پایه خود برمیگزیند. این ارزشها مانند قطبنما، رفتارها و تصمیمگیریها را هدایت میکنند.
ویژگی ۲. هدف و جهتگیری روشن
یک هدف شفاف باعث همسویی تلاشها و اهداف سازمان میشود و تیم را برای دستیابی به مقاصد خاص متحد میکند.
ویژگی ۳. ارتباطات شفاف و منظم
به اشتراکگذاری آزادانه اطلاعات و بازخوردها در سراسر سازمان که باعث ایجاد اعتماد و شناسایی زودهنگام مشکلات میشود.
ویژگی ۴. همکاری و کار تیمی
ایجاد محیطی تعاملی که در آن گروهها برای دستیابی به اهداف جمعی با هم کار میکنند، که باعث افزایش خلاقیت و کارایی میشود.
ویژگی ۵. مشارکت و تعهد فعال
کارکنان به کار خود و موفقیت سازمان متعهد هستند. کارکنان دلبسته، بهرهوری بیشتری دارند و ابتکار عمل به خرج میدهند.
ویژگی ۶. فرصتهای رشد
فراهم کردن بسترهایی برای توسعه فردی و حرفهای (آموزش، منتورینگ و مسیر ارتقا) که باعث افزایش ماندگاری کارکنان میشود.
ویژگی ۷. قدردانی و پاداش
ارج نهادن به تلاشها و دستاوردهای کارکنان از طریق پاداشهای رسمی یا تشکر زبانی که انگیزه و وفاداری را تقویت میکند.
ویژگی ۸. فضای پذیرا و فراگیر
فرهنگی که برای تنوع ارزش قائل است و اطمینان میدهد همه کارکنان فارغ از پیشینه خود، احساس احترام و ارزشمندی میکنند.
ویژگی ۹. اعتبار و اعتماد
اعتماد از طریق رفتار اخلاقی مستمر، تصمیمگیری شفاف و صداقت در رهبری ساخته میشود.
ویژگی ۱۰. اهداف و استراتژیهای روشن
ایجاد نقشه راه برای اینکه سازمان به کجا میرود و چگونه به آنجا میرسد، که باعث اولویتبندی درست وظایف میشود.
ویژگی ۱۱. انعطافپذیری و پاسخگویی
توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات محیطی به دلیل وجود سطح بالای اعتماد و انعطاف در بدنه کسبوکار.
ویژگی ۱۲. توانمندسازی و ابتکار عمل
تشویق کارکنان به تصمیمگیری در حوزه کاری خود که باعث ایجاد حس مالکیت و سرعت در حل مسائل میشود.
ویژگی ۱۳. برخورد سازنده با اختلافات
مدیریت تضادها به شیوهای مثبت که به همه طرفها احترام گذاشته و به دنبال راهحلی سودمند برای همگان است.
ویژگی ۱۴. استانداردهای اخلاقی بالا
انجام کسبوکار به شیوهای منصفانه، مسئولانه و مطابق با اصول اخلاقی و قانونی که از شهرت سازمان محافظت میکند.
ویژگی ۱۵. تعامل با جامعه
تلاش سازمان برای کمک به رفاه جامعهای که در آن فعالیت میکند (مسئولیت اجتماعی شرکت).
نقش منابع انسانی در فرهنگ سازمانی
در اینجا حوزههایی آورده شده است که ورودیهای شما در آنها میتواند تغییردهنده بازی برای سازمان و کارکنان باشد:
- تعریف فرهنگ شرکت: HR نقش محوری در شکلدهی و بیان شفاف مأموریت و ارزشها دارد.
این کار را انجام دهید: با رهبری سازمان برای تدوین بیانیههای معنادار همکاری کنید.
- اندازهگیری فرهنگ موجود:ارزیابی منظم برای درک نقاط قوت و ضعف.
این کار را انجام دهید: از ابزارهای نظرسنجی و بازخورد برای سنجش احساسات کارکنان استفاده کنید.
- استخدام بر اساس تناسب فرهنگی: اطمینان حاصل کنید که نیروهای جدید با ارزشهای فرهنگی همسو هستند.
این کار را انجام دهید: تناسب فرهنگی را در معیارهای استخدام بگنجانید.
- اجرای برنامههای فرهنگساز: ایجاد برنامههایی که فرهنگ مطلوب را تقویت میکنند.
این کار را انجام دهید: برنامههای «جامعهپذیری» (Onboarding) جامع طراحی کنید.
- حمایت از تنوع و فراگیری: ساخت فرهنگی که تنوع را در آغوش میگیرد.
این کار را انجام دهید: برنامههای آموزشی تنوع را اجرا کنید.
نکته منابع انسانی: فراتر از اعداد بروید. سوالات نظرسنجی را به صورت «باز» بپرسید تا بینشی عمیق از پویاییهای فرهنگی و ریشههای سمیت (Toxicity) پیدا کنید.
- کمک به انطباق فرهنگی: تسهیل تغییر فرهنگ در زمانهای ادغام یا رشد سریع.
- حمایت از ارتباطات داخلی: توسعه پلتفرمهایی برای بحثهای آزاد.
- ترویج تعادل کار و زندگی: اجرای سیاستهای کاری انعطافپذیر.
- توسعه رهبری: اطمینان از اینکه رهبران، سفیران واقعی فرهنگ شرکت هستند.
- نظارت بر رضایت کارکنان:ایجاد برنامههای اقدام بر اساس نتایج نظرسنجیهای رضایتسنجی.
- ارتقای اخلاق سازمانی: ایجاد سیستمهای محرمانه برای گزارش رفتارهای غیراخلاقی.
- تسهیل تیمسازی: سازماندهی فعالیتهای تیمی همسو با ارزشهای شرکت.
- حفظ ایمنی و رفاه: تضمین امنیت فیزیکی و روانی نیروی کار.
فرهنگهای بزرگ در عمل (الگوها)
مثال ۱: کد فرهنگی هاباسپات (HubSpot)
هاباسپات فرهنگ را قولی میبیند که به کارکنان و کاندیداها میدهید. از کارکنان انتظار میرود دارای HEART باشند:
(Humble: متواضع، Empathetic: همدل، Adaptable: سازگار، Remarkable: فوقالعاده، Transparent: شفاف).
برخی اصول آنها: حل مشکل برای مشتری، اشتراک دانش به جای انبار کردن آن، و اولویت نتایج بر زمان یا مکان حضور.
مثال ۲: زاپوس (Zappos) و تحویل حس «واو» (WOW)
زاپوس به فرهنگ اهمیت عجیبی میدهد. آنها حتی پیشنهاد ۱۰۰۰ دلاری برای استعفا به نیروهای جدید میدهند تا مطمئن شوند کسی که آنجاست، ۱۰۰٪ عاشق کارش است. آنها از ساختار «هولاکراسی» (بدون سلسلهمراتب سنتی) برای سرعت در تصمیمگیری استفاده میکنند.
با توجه به اینکه ۷۹٪ کارکنان در یک فرهنگ مثبت احساس رضایت بیشتری دارند، مشخص است که درک کارکنان از فرهنگ مستقیماً بر وفاداری آنها تأثیر میگذارد. منابع انسانی اکنون از یک مجری دستورات بالا به پایین، به شکلدهنده فعال فرهنگی تبدیل شده است که به نیازهای مدرن مانند رفاه و برابری پاسخ میدهد. به یاد داشته باشید که هیچ رویکرد «یکسانی» برای همه وجود ندارد و فرهنگ باید متناسب با اهداف و صنعت شما طراحی شود.
