نقش منابع انسانی در کاهش آسیب‌ های جنگ بر کارکنان

۱. درک ابعاد آسیب‌های روانی جنگ بر کارکنان

پیش از هر اقدامی، مدیران منابع انسانی باید درک عمیقی از انواع و شدت آسیب‌های روانی ناشی از جنگ داشته باشند. این آسیب‌ها تنها به افرادی که مستقیماً در درگیری‌ها بوده‌اند محدود نمی‌شود، بلکه شامل تمام کارکنانی است که در معرض اخبار، ناامنی، ترس برای خود و خانواده، و تغییرات ناگهانی زندگی قرار گرفته‌اند.

 استرس حاد و مزمن: ناامنی مداوم، صدای انفجارها، از دست دادن عزیزان یا دارایی‌ها، همگی منجر به واکنش‌های استرسی شدید و مزمن می‌شوند که بر توانایی تمرکز، تصمیم‌گیری و عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد.

اضطراب و ترس: ترس از آینده نامعلوم، از دست دادن شغل، یا آسیب دیدن، سطوح اضطراب را به شدت افزایش می‌دهد. این اضطراب می‌تواند به علائم فیزیکی (مانند تپش قلب، مشکلات خواب) و روانی (مانند حملات پانیک) منجر شود.

افسردگی و ناامیدی: از دست دادن کنترل بر زندگی، تماشای ویرانی‌ها، و حس درماندگی می‌تواند منجر به افسردگی بالینی و از دست دادن انگیزه و امید شود.

اختلال استرس پس از سانحه (PTSD): کارکنانی که تجربه مستقیم حوادث تروماتیک داشته‌اند، ممکن است دچار PTSD شوند که با علائمی مانند یادآوری‌های مکرر حادثه، کابوس‌ها، بی‌حسی عاطفی، و پرش از خواب همراه است. این اختلال می‌تواند به شدت بر توانایی آن‌ها برای بازگشت به زندگی عادی و شغلی تأثیر بگذارد.

فرسودگی شغلی (Burnout): حتی بدون جنگ، فرسودگی شغلی یک چالش است. در دوران جنگ، فشار مضاعف کاری (ناشی از کمبود نیرو، نیاز به انجام وظایف بیشتر) همراه با استرس روانی، می‌تواند کارکنان را به سرعت به مرز فرسودگی برساند.

مشکلات ارتباطی و کاهش همدلی: استرس و تروما می‌تواند بر مهارت‌های ارتباطی و توانایی همدلی با همکاران تأثیر بگذارد و منجر به تنش در محیط کار شود.

۲. استراتژی‌های منابع انسانی برای حمایت از سلامت روان کارکنان

مدیران منابع انسانی باید رویکردی چندوجهی را برای حمایت از سلامت روان کارکنان اتخاذ کنند. این استراتژی‌ها باید هم جنبه‌های پیشگیرانه و هم جنبه‌های مداخله‌ای را شامل شوند.

• ارتباطات شفاف، همدلانه و مستمر:

اطلاع‌رسانی به‌موقع: در مورد وضعیت سازمان، تغییرات احتمالی و برنامه‌های حمایتی، شفاف و منظم اطلاع‌رسانی کنید. عدم قطعیت، اضطراب را افزایش می‌دهد.

فضای شنیدن امن: کانال‌هایی را برای کارکنان فراهم کنید تا نگرانی‌ها و تجربیات خود را به اشتراک بگذارند. این می‌تواند شامل جلسات “گروه حمایت همتا” (Peer Support Groups) یا خطوط کمک محرمانه باشد.

اطلاعات مفید: منابعی در مورد نحوه مدیریت استرس، مراقبت از خود، و حمایت از خانواده‌ها در دوران بحران را به اشتراک بگذارید.

• دسترسی به خدمات حمایت روان‌شناختی:

مشاوره و روان‌درمانی: دسترسی آسان و محرمانه به مشاوران روان‌شناس و روان‌درمانگران را فراهم کنید. این خدمات می‌توانند حضوری، تلفنی یا آنلاین (در صورت امکان زیرساخت) باشند.

برنامه‌های کمک به کارکنان (EAPs): اگر چنین برنامه‌هایی وجود دارند، آن‌ها را فعال کرده و به کارکنان معرفی کنید. در صورت عدم وجود، بررسی امکان ایجاد یک نسخه کوچک و ضروری از آن.

کارگاه‌های مدیریت استرس: برگزاری کارگاه‌های کوتاه‌مدت آنلاین یا حضوری در مورد تکنیک‌های مدیریت استرس، تاب‌آوری و خودمراقبتی.

• آموزش مدیران و سرپرستان منابع انسانی:

شناسایی علائم: مدیران خط مقدم باید آموزش ببینند تا علائم استرس، اضطراب، افسردگی یا تروما را در تیم‌های خود تشخیص دهند.

نحوه ارجاع: آموزش نحوه ارجاع محترمانه و محرمانه کارکنان نیازمند حمایت به منابع روان‌شناختی مناسب.

همدلی و حمایت: توانمندسازی مدیران برای نشان دادن همدلی و ایجاد یک محیط کاری حمایتی و انعطاف‌پذیر.

• انعطاف‌پذیری در محیط کار:

ساعات کاری انعطاف‌پذیر: اجازه دهید کارکنان ساعات کاری خود را (در حد امکان) با شرایط ناپایدار زندگی خود تطبیق دهند.

گزینه‌های دورکاری: برای مشاغلی که امکان آن وجود دارد، دورکاری را تسهیل کنید تا کارکنان در محیطی امن‌تر و آرام‌تر کار کنند.

مرخصی‌های اضطراری/ویژه: تدوین سیاست‌های شفاف برای مرخصی‌های با حقوق یا بدون حقوق در شرایط اضطراری ناشی از جنگ یا نیاز به مراقبت از خانواده.

۳. نقش منابع انسانی در تضمین پایداری شغلی

سلامت روان و پایداری شغلی ارتباط تنگاتنگی با هم دارند. یک کارمند با سلامت روان پایین نمی‌تواند پایدار شغلی باشد و نگرانی از دست دادن شغل نیز سلامت روان را به خطر می‌اندازد. HR باید برای حفظ پایداری شغلی کارکنان، حتی در شرایط چالش‌برانگیز، استراتژی‌هایی را اتخاذ کند.

• مدیریت هوشمندانه نیروی کار در بحران:

اجتناب از تعدیل نیروی عجولانه: پیش از هرگونه تصمیم برای تعدیل نیرو، تمام گزینه‌های جایگزین (مانند کاهش ساعت کار، تعلیق موقت با حداقل پرداخت، یا استفاده از طرح‌های حمایتی دولتی) را بررسی کنید.

رعایت کامل قوانین کار: در صورت اجبار به تعدیل نیرو، منابع انسانی باید کاملاً مطابق با قوانین کار عمل کند تا از دعاوی حقوقی جلوگیری شود و کارکنان احساس نابرابری نکنند. این شامل پرداخت سنوات، غرامت پایان کار و رعایت رویه‌های اطلاع‌رسانی است.

مدیریت تعلیق قراردادها: اگر سازمان قادر به ادامه فعالیت نیست، بررسی و اجرای صحیح تعلیق قرارداد کار مطابق با قانون. شفافیت در مورد مدت زمان تعلیق و شرایط بازگشت به کار بسیار مهم است.

• توانمندسازی و توسعه مهارت‌ها:

توسعه مهارت‌های چندوظیفه‌ای: برای حفظ کارکنان و انعطاف‌پذیری سازمانی، کارکنان را برای انجام وظایف مختلف آموزش دهید.

مهارت‌های آینده: حتی در بحران، بر مهارت‌هایی سرمایه‌گذاری کنید که برای دوران پس از جنگ و بازسازی حیاتی خواهند بود (مثلاً مهارت‌های دیجیتال، حل مسئله، تفکر انتقادی). این سرمایه‌گذاری حس امنیت شغلی را افزایش می‌دهد.

مسیرهای شغلی جایگزین: برای کارکنانی که مشاغل آن‌ها به دلیل جنگ دیگر مورد نیاز نیست، بررسی امکان انتقال به بخش‌های دیگر یا آموزش برای نقش‌های جدید.

• حفظ ارتباط با کارکنان جابجا شده یا غایب:

بانک اطلاعاتی: ایجاد و نگهداری یک بانک اطلاعاتی به‌روز از کارکنانی که به دلیل جنگ جابجا شده یا قادر به حضور نیستند.

ارتباط منظم: حفظ ارتباط با این کارکنان، ارائه اطلاعات در مورد وضعیت سازمان و ابراز حمایت. این کار حس تعلق را حفظ می‌کند و بازگشت آن‌ها را در آینده تسهیل می‌نماید.

برنامه‌های بازگشت به کار: برای کارکنانی که پس از دوره غیبت یا آسیب‌دیدگی بازمی‌گردند، برنامه‌های حمایتی (مانند ساعت کاری منعطف اولیه، مشاوره) در نظر بگیرید.

• بازنگری و تطبیق ساختار سازمانی:

چابکی سازمانی: ساختار سازمان را برای انعطاف‌پذیری و واکنش سریع به تغییرات بازنگری کنید. این می‌تواند شامل تیم‌های پروژه محور، ساختارهای فلت‌تر، یا شبکه‌های همکاری باشد.

شناسایی نقش‌های حیاتی: تعیین نقش‌هایی که برای بقای سازمان در دوران بحران ضروری هستند و اطمینان از وجود نیروی جایگزین یا برنامه‌ریزی برای حفاظت از آن‌ها.

۴. چالش‌ها و راهکارهای HR در این دوران

مدیران منابع انسانی در دوران جنگ با چالش‌های بی‌شماری روبرو هستند که نیاز به راهکارهای خلاقانه دارد:

• کمبود منابع: بودجه، نیروی انسانی و زیرساخت‌ها ممکن است محدود باشند.

راهکار: استفاده از منابع آنلاین رایگان برای آموزش، همکاری با سازمان‌های غیردولتی و خیریه برای خدمات روان‌شناختی، و استفاده از داوطلبان داخلی سازمان.

• عدم قطعیت قانونی: ممکن است قوانین کار در شرایط اضطراری به وضوح مشخص نباشند.

راهکار: همکاری نزدیک با مشاوران حقوقی متخصص در قانون کار، شرکت در دوره‌های تخصصی قانون کار در شرایط بحران، و مستندسازی دقیق تمامی تصمیمات و دلایل آن‌ها.

• خطر شخصی: خود مدیران HR نیز در معرض استرس و آسیب‌های روانی هستند.

راهکار: حمایت متقابل در تیم HR، دسترسی به خدمات مشاوره برای خود و تمرین خودمراقبتی.

• مقاومت در برابر تغییر: کارکنان ممکن است در برابر سیاست‌ها و رویه‌های جدید مقاومت کنند.

راهکار: ارتباطات شفاف، آموزش مداوم، و تمرکز بر مزایای طولانی‌مدت تغییرات برای کارکنان.

نقش منابع انسانی در دوران جنگ و ناامنی، بسیار فراتر از یک وظیفه اداری است؛ این یک *نقش استراتژیک، حیاتی و انسانی است. با درک عمیق از آسیب‌های روانی جنگ بر کارکنان، اتخاذ استراتژی‌های جامع برای حمایت از سلامت روان، و تضمین پایداری شغلی از طریق مدیریت هوشمندانه نیروی کار و رعایت قوانین، مدیران منابع انسانی می‌توانند به سپر محافظ و لنگرگاه ثبات* برای سازمان‌ها و کارکنان در میان طوفان تبدیل شوند.

این اقدامات نه تنها به حفظ سرمایه انسانی کمک می‌کند، بلکه زمینه را برای بازسازی، بازیابی و رشد سازمان پس از پایان درگیری‌ها فراهم می‌آورد. منابع انسانی، با همدلی، دانش و تصمیم‌گیری قاطع، می‌تواند نقشی بی‌بدیل در التیام زخم‌های جنگ و ساختن فردایی روشن‌تر برای نیروی کار و جامعه ایفا کند.