بررسی استعدادها در یک اقتصاد سخت حیاتی است، زیرا سازمان ها را قادر می‌سازد تا نیروی کار خود را به طور استراتژیک ارزیابی کنند، تخصیص منابع را بهینه کنند و برای تغییر شرایط بازار آماده شوند. بررسی استعدادها، کارمندان با پتانسیل بالا، عملکردهای برتر و جانشینان بالقوه را برای نقش‌های حیاتی شناسایی و تضمین می‌کند که استعدادها با نیازهای در حال رشد کسب‌وکار و استراتژی‌های رشد همسو هستند.
77٪ از رهبران کسب و کار موافق هستند که سازمان آنها باید به کارکنان کمک کند تا از طریق مهارت های مربوطه، کارآمدتر شوند، اما تنها 5٪ به شدت موافقند که به اندازه کافی در توسعه مهارت‌های جدید سرمایه گذاری می‌کنند تا با محیط کار در حال تحول سازگار شوند.
با حفظ استعدادهای کلیدی، تمرکز بر توسعه کارکنان، و تقویت سازگاری و نوآوری، بررسی استعدادها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با چالش‌های اقتصادی مقابله کنند و در مواجهه با ناملایمات قوی‌تر و رقابتی‌تر ظاهر شوند و آنها را برای موفقیت بلندمدت قرار دهد.
بررسی استعداد چیست؟
بررسی استعدادها فرآیندی ساختاریافته برای ارزیابی مهارت ها، پتانسیل و عملکرد کارکنان شما است. این شامل بررسی کامل نقاط قوت، ضعف و پتانسیل رشد آتی هر یک از کارکنان در شرکت است.
در طول بررسی استعدادها، مدیران و رهبران درباره مشارکت‌های کارکنان، آرزوهای شغلی و نیازهای توسعه برای تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد ترفیع، تکالیف و برنامه‌ریزی جانشینی بحث می‌کنند.
هدف شناسایی و پرورش استعدادهای با پتانسیل بالا است و در عین حال به هرگونه شکاف مهارتی یا فرصت‌های توسعه رسیدگی می‌شود تا اطمینان حاصل شود که سازمان افراد مناسب در نقش‌های مناسب برای دستیابی به اهدافش دارد.
بررسی استعدادها در مقابل بررسی عملکرد
بررسی استعداد و بررسی عملکرد اهداف مشخصی را دنبال می‌کند. بررسی عملکرد بر ارزیابی عملکرد و دستاوردهای گذشته یک کارمند متمرکز است، که اغلب شامل بازخورد وظایف و مسئولیت‌های خاص شغلی است، با هدف ارائه برنامه‌ای برای بهبود و تعیین اهداف برای آینده.
در مقابل، بررسی استعدادها ارزیابی گسترده‌تری است که به پتانسیل، چشم‌انداز رشد و تناسب کلی یک کارمند برای نقش‌های مختلف در سازمان شما می‌پردازد. عواملی فراتر از عملکرد گذشته را در نظر می‌گیرد، مانند ویژگی های رهبری، سازگاری و آمادگی برای پیشرفت شغلی.
بررسی استعدادها فرایندی با رویکرد آینده‌نگری است و به شناسایی افراد با پتانسیل بالا برای توسعه و قرارگیری استراتژیک کمک می‌کند، در حالی که بررسی عملکرد در درجه اول عملکرد شغلی گذشته و دستیابی به هدف را ارزیابی می‌کند.
دوره آموزشی مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری
استعدادیابی، شناسایی و حفظ کارگران ماهر است. تیم استعدادیابی یک شرکت می‌تواند متشکل از منابع انسانی و متخصصان استعدادیابی و جانشین پروری باشد که نامزدهای مناسبی را برای کاهش گردش مالی جذب می‌کنند.
چرا بررسی استعداد انجام دهیم؟
بررسی استعدادها فرآیندی حیاتی برای سازمان‌ها برای ارزیابی استعداد فعلی خود و شناسایی زمینه‌های بهبود است. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که سازمان شما دارای افراد مناسب در نقش‌های مناسب، با مهارت ها و قابلیت های مناسب، برای رفع نیازهای فعلی و آینده کسب و کار است.
بیایید به مزایای آن نگاه کنیم:
- شناسایی استعدادهای بالقوه: بررسی استعدادها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنانی با مهارت‌های استثنایی، پتانسیل رهبری و توانایی مشارکت بالا در موفقیت آینده شرکت را مشخص کنند. این امکان توسعه هدفمند و سرمایه گذاری در استعدادهای کلیدی را فراهم می‌کند.
- برنامه ریزی جانشین پروری: با ارزیابی آمادگی کارکنان برای نقش‌های مهم‌تر، بررسی استعدادها سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا جانشینان بالقوه را برای موقعیت‌های حیاتی شناسایی کنند. این امر خطر شکاف‌های رهبری به دلیل بازنشستگی یا خروج غیرمنتظره کارکنان را کاهش می‌دهد.
- برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار: بررسی استعدادها به همسویی نیروی کار با اهداف بلند مدت شرکت کمک می‌کند. آنها به تعیین محدود کمبود یا مازاد استعداد کمک می‌کنند و امکان برنامه ریزی و بهینه سازی فعال نیروی کار را فراهم می‌کنند.
- بهبود مشارکت کارکنان: کارکنان از دانستن اینکه رشد و پتانسیل آنها در نظر گرفته شده است، سود می‌برند و منجر به افزایش انگیزه و مشارکت می‌شود. این می‌تواند حفظ و رضایت شغلی را افزایش دهد.
- برنامه‌های توسعه سفارشی: بررسی استعدادها، برنامه‌های توسعه متناسب را برای افراد ارائه می‌کند و به آنها کمک می‌کند مهارت‌ها و تجربیات لازم برای پیشرفت شغلی و کمک به موفقیت سازمانی را کسب کنند.
خطرات عدم بررسی استعداد
فرصت‌های از دست رفته:
بدون بررسی استعدادها، سازمان شما ممکن است افراد با پتانسیل بالا را که می‌توانند نوآوری و رشد را هدایت کنند، نادیده بگیرد و به طور بالقوه آنها را در مقابل رقبا از دست بدهد.
شکاف های رهبری:
ناتوانی در شناسایی و توسعه جانشینان می‌تواند منجر به ایجاد شکاف‌های رهبری در طول انتقال شود و باعث اختلال و کاهش عملکرد گردد.
رکود:
اگر کارمندان فرصت‌های رشد محدودی را درک کنند، ممکن است از تعامل و بی انگیزگی خارج شوند که در نتیجه باعث کاهش بهره‌وری و مشکلات حفظ می‌شود.
تخصیص ناکارآمد منابع:
بدون بینش از بررسی استعدادها، سازمان شما ممکن است منابع را به طور ناکارآمد تخصیص دهد و روی کارمندانی سرمایه گذاری کند که ممکن است برای نقش‌های کلیدی مناسب نباشند.
انطباق پذیری محدود:
در محیط‌های تجاری که به سرعت در حال تغییر هستند، سازمان‌ها در معرض خطر عدم آمادگی برای تغییر در نیازهای استعدادها و تقاضاهای بازار هستند که به طور بالقوه مانع رقابت می‌شود.
جذب استعداد
جذب استعداد فرایند شناسایی، جذب، انتخاب و حفظ افراد بسیار ماهر است. این بخش مهمی از سفر کارکنان را شامل می‌شود و مسلما یکی از مهمترین محرک های موفقیت سازمانی است.
تفاوت استعدادیابی و برنامه ریزی جانشین پروری
بررسی استعداد
- بررسی استعدادها یک ارزیابی جامع از کل نیروی کار است که مهارت‌ها، پتانسیل و عملکرد همه کارکنان را در سطوح و نقش‌های مختلف بررسی می ند.
- آنها دیدگاهی جامع از مجموعه استعدادهای سازمان شما ارائه می‌دهند، نقاط قوت، ضعف، و زمینه‌های توسعه در سراسر نیروی کار را شناسایی می‌کنند.
- بررسی استعدادها به شناخت افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی آمادگی آنها برای موقعیت‌های رهبری آینده کمک می‌کند.
- این بررسی‌ها معمولاً به صورت دوره‌ای، اغلب سالانه، برای اطلاع رسانی استراتژی‌های مدیریت استعداد انجام می‌شود.
برنامه ریزی جانشین پروری
- برنامه ریزی جانشین پروری یک استراتژی خاص است که هدف آن آماده کردن کارکنان با پتانسیل بالاست تا در صورت نیاز به رهبری حیاتی یا نقش‌های کلیدی در سازمان شما وارد شوند.
- این شامل شناسایی جانشینان برای پست‌های کلیدی، توسعه مهارت‌ها و تجربیات آنها، و ایجاد استعداد برای اطمینان از جا به جایی موقعیت‌های شغلی کارکنان یا پر کردن موقعیت شغلی خالی است.
- برنامه ریزی جانشین پروری بر گروه منتخبی از افراد با پتانسیل بالا و مسیرهای شغلی خاص و برنامه‌های توسعه آنها متمرکز است.
چارچوب‌های بررسی استعدادها
شبکه 9 جعبه
شبکه 9 جعبه یک ابزار ساده و موثر برای ارزیابی عملکرد و پتانسیل کارکنان است. این یک ماتریس دو بعدی با 9 بخش است که هر کدام نشان دهنده ترکیب متفاوتی از عملکرد و پتانسیل است. کارکنان بر اساس عملکرد و پتانسیل خود در یکی از 9 بخش قرار می‌گیرند.
مزایا
- مدلی آسان و با قابلیت استفاده بالا
- ارائه یک نمای کلی از عملکرد کارکنان و پتانسیل برای هدایت استراتژی‌های مدیریت استعداد برای هر نوع کارمند
- استفاده جهت شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا و کسانی که نیاز به توسعه بیشتر دارند
معایب
- اهداف یا مقاصد فردی کارکنان را در نظر نمی‌گیرد.
- می‌تواند ذهنی و مغرضانه باشد.
- ارزیابی دقیقی از نقاط قوت و ضعف کارکنان ارائه نمی‌دهد.
چارچوب شایستگی رهبری
چارچوب شایستگی رهبری مجموعه‌ای از شایستگی‌هایی است که برای رهبری مؤثر ضروری تلقی می‌شوند. از این موارد می‌توان برای ارزیابی پتانسیل رهبری کارکنان و شناسایی مناطقی که آنها نیاز به توسعه دارند استفاده کرد.
مزایا
- ارزیابی دقیق‌تری از پتانسیل رهبری کارکنان ارائه می‌دهد.
- می‌تواند برای شناسایی محدوده‌های خاصی که در آن کارکنان نیاز به توسعه دارند استفاده شود.
- می‌توان از آن برای پیگیری پیشرفت کارمندان در طول زمان استفاده کرد.
معایب
- پیاده سازی می‌تواند پیچیده و زمان بر باشد.
- ممکن است برای همه سازمان‌ها مناسب نباشد.
بازخورد 360 درجه
بازخورد 360 درجه فرآیندی است که در آن کارکنان از مدیران، همتایان، مشتریان و سایر ذینفعان بازخورد دریافت می‌کنند. این بازخورد می‌تواند برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان و توسعه عملکرد استفاده شود.
مزایا
- ارزیابی جامع‌تری از عملکرد کارکنان ارائه می‌دهد
- می‌تواند به شناسایی نقاط کور در عملکرد کارکنان کمک کند.
- م تواند به ایجاد فرهنگ کاری بازتر و صادقانه‌تر کمک کند.
معایب
- اجرای آن می‌تواند زمان بر و پرهزینه باشد.
- ممکن است جمع آوری و تجزیه و تحلیل بازخورد از چندین منبع دشوار باشد.
- برای جلوگیری از عواقب منفی برای کارکنان نیاز به رسیدگی دقیق دارد.
مهارت‌های مدل هاب و اسپوک توسط دلیوت
مهارت‌های هاب و اسپوک یک چارچوب مدیریت استعداد است که به سازمان‌ها کمک می‌کند استعداد خود را شناسایی و توسعه دهند و به کار گیرند. این مدل از چهار هاب تشکیل شده است: مرکز مهارت، تجربه، بالقوه و آرزو. هر مرکز نشان دهنده مرحله متفاوتی از سفر شغلی یک کارمند است.
مزایا
- دیدگاهی جامع از استعداد کارکنان ارائه می‌دهد.
- می‌تواند به سازمان‌ها در شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا کمک کند.
- می تواند به سازمان‌ها کمک کند تا استعدادها را در نقش‌های مناسب به کار گیرند.
معایب
- پیاده سازی آن می‌تواند پیچیده و زمان بر باشد.
- نیاز به خرید از سوی رهبری ارشد دارد.
- ممکن است برای همه سازمان‌ها مناسب نباشد.
ماتریس ارزیابی ریسک استعداد توسط گارتنر
ماتریس ارزیابی ریسک استعداد ابزاری است که به سازمان‌ها کمک می کند خطر از دست دادن استعدادهای کلیدی را ارزیابی کنند. ماتریس از 11 سلول تشکیل شده است که هر کدام ترکیب متفاوتی از مشارکت کارکنان و ریسک حفظ را نشان می‌دهد. کارمندان بر اساس درگیری و ریسک حفظ در یکی از 11 سلول قرار می‌گیرند.
مزایا
- می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا کارکنانی را که در معرض خطر ترک هستند شناسایی کنند.
- می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا استراتژی‌هایی را برای حفظ استعدادهای کلیدی توسعه دهند.
- می‌تواند به سازمان‌ها در تصمیم گیری آگاهانه در مورد سرمایه گذاری استعداد کمک کند.
معایب
- نیاز به دسترسی به اطلاعات کارمندان دارد.
- اگر داده‌ها به روز نباشند، ممکن است دقیق نباشد.
- نیاز به تفسیر دقیق نتایج دارد.
مدل ادغام اکوسیستم استعدادها چیست؟
مدل یکپارچه سازی اکوسیستم استعداد، چارچوبی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اکوسیستم‌های استعداد داخلی و خارجی خود را یکپارچه کنند. این مدل شامل چهار مرحله است: ارزیابی، جذب، توسعه و استقرار.
مزایا
- به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از سرمایه گذاری‌های استعداد خود بیشترین بهره را ببرند.
- به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استعدادهای پایدارتری ایجاد کنند.
- به سازمان ها کمک می‌کند تا توانایی خود را برای جذب و حفظ استعدادهای برتر بهبود بخشند.
معایب
- پیاده سازی می‌تواند پیچیده و زمان‌بر باشد.
- نیاز به خرید و تایید از سوی رهبری ارشد دارد.
- ممکن است برای همه سازمان‌ها مناسب نباشد.
چارچوب مهارت اول
چارچوب مهارت اول یک ابزار مدیریت استعداد است که بر شناسایی و توسعه مهارت‌های مورد نیاز برای آینده کاری تمرکز دارد. چارچوب شامل سه مرحله است: شناسایی، توسعه و استقرار.
مزایا
- می‌تواند به سازمان ها کمک کند تا برای آینده کاری آماده شوند.
- می‌تواند به سازمان‌ها در شناسایی و توسعه مهارت های مورد نیاز برای آینده کمک کند.
- می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا استعدادها را در نقش‌های مناسب به کار گیرند.
معایب
- پیاده سازی می‌تواند پیچیده و زمان‌بر باشد.
- نیاز به تایید از سوی رهبری ارشد دارد.
- ممکن است برای همه سازمان‌ها مناسب نباشد.
9 مرحله از فرآیند بررسی استعدادها (با استفاده از شبکه 9 جعبه)
ابزار ساده اما قدرتمند، شبکه بازبینی استعدادهای 9 جعبه است که توسط McKinsey & Company در دهه 1970 طراحی شد. در ابتدا توسط جنرال الکتریک برای شناسایی سرمایه گذاری‌های کلیدی و مقایسه واحدهای تجاری مختلف استفاده شد. از آن زمان این فرآیند به یک ابزار پرکاربرد منابع انسانی برای شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا، توسعه طرح‌های جانشین پروری و رسیدگی به شکاف‌های مهارتی در نیروی کار تبدیل شده است. این ابزار در سازمان‌ها در اندازه‌های مختلف و کسب و کارهای گوناگون استفاده می‌شود.
در اینجا یک تفکیک دقیق از هر مرحله از بررسی استعدادها با استفاده از ماتریس 9 جعبه ارائه شده است:
مشخص نمودن اهداف فرآیند بررسی استعدادها
هدف بررسی استعدادها را به وضوح بیان کنید، خواه برنامه ریزی جانشین پروری، توسعه استعدادها، یا شناسایی پتانسیل رهبری باشد.
اهداف و انتظارات خاصی را برای آنچه که امیدوارید از طریق این فرآیند به دست آورید، تعیین کنید، مانند شناسایی استعدادهای بالقوه، رسیدگی به شکاف‌های مهارتی، یا آماده شدن برای انتقال رهبری.
جمع آوری داده‌ها
جمع آوری داده‌های جامع در مورد هر کارمند، از جمله ارزیابی‌های اخیر عملکرد، بازخورد 360 درجه، ارزیابی مهارت‌ها، آرزوهای شغلی و هر گونه اطلاعات مرتبط دیگر. اطمینان حاصل کنید که داده ها به روز و دقیق هستند تا ارزیابی‌های آگاهانه انجام شود.
ایجاد شبکه 9 جعبه
یک شبکه 9 جعبه‌ای با یک محور افقی که عملکرد را نشان می‌دهد (به عنوان مثال، کم، متوسط، زیاد) و یک محور عمودی که نشان دهنده پتانسیل کارکنان است (به عنوان مثال، کم، متوسط، زیاد) ایجاد کنید.
برای تسهیل بحث و تصمیم گیری، یک نمایش بصری از شبکه ایجاد کنید.
برای شروع از الگوی شبکه 9 جعبه مفید (و رایگان) ما استفاده کنید.
قرار دادن روی شبکه
در جلسات بررسی استعدادها، هر یک از کارکنان را بر اساس عملکرد فعلی و پتانسیل آینده آنها ارزیابی کرده و در شبکه قرار دهید.
محدوده‌های مورد نظر خود را در سازمان تعیین کنید، مانند نقش‌ها یا بخش‌های خاص، جایی که شبکه بیشترین تأثیر را خواهد داشت.
معیارهای عملکرد واضح را بر اساس استانداردهای اندازه گیری سازمان خود تعریف کنید. برای مثال، عملکرد پایین ممکن است توسط KPIهای خاص یا اهداف از دست رفته تعریف شود.
معیارهای بالقوه را در چارچوب سازمانی خود تعریف کنید. می‌توانید از روان سنجی استاندارد استفاده کنید یا معیارهای سفارشی را برای اندازه گیری پتانسیل ایجاد نمایید.
اعتبار و تجسم داده‌ها را با بحث و اجماع در مورد جایگاه هر کارمند بر اساس عملکرد و ارزیابی‌های بالقوه انجام دهید.
برنامه ریزی جانشین پروری
شناسایی نقش‌های جانشین بالقوه در سازمان برای کارکنان با پتانسیل بالا که در گروه «پتانسیل بالا» در شبکه قرار می‌گیرند.
یک نقشه راه روشن برای اینکه چگونه این کارمندان می‌توانند از طریق مسیر رهبری حرکت کنند و در صورت نیاز در نقش‌های حیاتی قدم بردارند، تهیه کنید.
برنامه ریزی توسعه
برنامه‌های توسعه فردی را برای کارکنان بر اساس محل قرارگیری آنها در شبکه ایجاد کنید. کارکنان با پتانسیل بالا ممکن است به تلاش‌های توسعه‌ای متناسب نیاز داشته باشند تا آنها را برای نقش‌های رهبری آماده کنند، در حالی که کارمندان با عملکرد پایین ممکن است به برنامه‌های بهبود هدفمند نیاز داشته باشند.
اقدامات توسعه خاص، منابع و جدول زمانی را برای حمایت از رشد کارکنان و رفع نیازهای توسعه منحصر به فرد آنها تعریف کنید.
بازخورد و ارتباط
ارائه بازخورد سازنده به کارکنان در مورد قرار دادن شبکه، برنامه‌های توسعه و توصیه‌های آنها
ارتباطات باز و شفاف را در طول این بحث‌ها حمایت و بر تعهد سازمان به رشد و توسعه کارکنان تاکید کنید.
با حساسیت ارتباط برقرار کنید، به خصوص زمانی که یک کارمند در رده «پتانسیل پایین» قرار می‌گیرد و روی زمینه‌هایی برای بهبود و فرصت‌های رشد تمرکز کنید.
اجرا و پیگیری
برنامه‌های توسعه را اجرا کنید و پیشرفت کارکنان را به سمت اهداف توسعه خود دنبال کنید.
بحث‌های بعدی را در فواصل زمانی منظم انجام دهید تا مطمئن شوید که کارکنان گام‌های لازم را در توسعه خود برمی‌دارند.
برنامه‌ریزی بررسی‌های دوره‌ای
جلسات دوره‌ای بررسی استعدادها را برای بازدید مجدد از شبکه 9 جعبه تنظیم کنید.
به طور مستمر بر پیشرفت کارکنان نظارت و ارزیابی مجدد کنید و آماده انطباق برنامه‌های توسعه برای همسویی با اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک باشید.
بهترین شیوه‌های بررسی استعدادها
- از اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان) برای تعیین اهداف روشن جهت فرآیند بررسی استعدادها استفاده کنید و اطمینان حاصل کنید که نتایج به خوبی تعریف شده و قابل دستیابی هستند.
- معیارهای کمی و کیفی را متعادل کنید تا دید جامعی از عملکرد و پتانسیل کارکنان ارائه شود. داده‌های عینی (مانند KPI) و ارزیابی‌های ذهنی (مانند بازخورد مدیران و همتایان) را شامل شود.
- برای جمع‌آوری دیدگاه‌ها و بینش‌های مختلف در مورد نقاط قوت، ضعف و پتانسیل کارکنان، با ذینفعان مربوطه، از جمله مدیران، روسای بخش و خود کارکنان مشورت کنید.
- با رعایت مقررات و دستورالعمل‌های حفاظت از داده‌ها، از حفظ حریم خصوصی و محرمانه بودن داده‌ها در طول فرآیند اطمینان حاصل کنید.
- به طور منظم فرآیند بررسی استعدادها را بررسی و به روز کنید تا با اهداف و اولویت‌های سازمانی در حال تغییر هماهنگ باشد. به طور مداوم راه‌هایی را برای بهبود کارایی و عادلانه بودن فرآیند بررسی کنید.
سوالات بررسی استعداد
- کارمند در نقش فعلی خود چگونه عمل کرده است؟
- چه دستاورد یا دستاوردهای خاصی را می‌توان به این کارمند نسبت داد؟
- آیا معیارهای عملکرد یا KPI وجود دارد که سهم آنها را برجسته کند؟
- آیا مسائل مربوط به عملکرد یا زمینه‌هایی برای بهبود وجود داشته است؟
- آیا کارمند پتانسیل پذیرش مسئولیت‌های مهم یا نقش‌های رهبری را در آینده نشان می‌دهد؟
- چه مهارت یا ویژگی‌هایی نشان می‌دهد که ظرفیت رشد و توسعه را دارند؟
- آیا نمونه‌های خاصی از زمانی که آنها سازگاری، خلاقیت، یا توانایی حل مسئله را نشان داده‌اند وجود دارد؟
- چه زمینه‌هایی از توسعه مهارت یا دانش برای رشد شغلی این کارمند مفید است؟
- آیا شکاف‌هایی در شایستگی‌های آنها وجود دارد که باید برای نقش‌های آینده برطرف شود؟
- آیا آنها آرزوهای شغلی خاصی دارند و چه مراحل توسعه‌ای برای دستیابی به آن اهداف مورد نیاز است؟
- چه بازخوردی از همتایان، زیردستان یا مدیران در رابطه با کار تیمی و مهارت‌های همکاری دریافت کرده‌اند؟
- ارتباط و تعامل آنها با دیگران در سازمان چقدر مؤثر است؟
- آیا ویژگی‌های رهبری یا پتانسیلی که توسط همکاران شناسایی شده است وجود دارد؟
- چگونه ویژگی‌های رهبری را حتی در نقش‌های غیر رهبری نشان می‌دهند؟
- آیا پروژه‌ها یا تیم‌هایی را با موفقیت رهبری کرده‌اند؟ نتایج چه بوده است؟
- آیا آنها ویژگی‌هایی را نشان می‌دهند که با شایستگی‌ها یا ارزش‌های رهبری سازمان مطابقت داشته باشد؟
- چه نقش‌ها یا موقعیت‌هایی در سازمان با مهارت‌ها و آرزوهای آنها همسو است؟
- در صورت وجود، چگونه آنها در طرح جانشینی سازمان قرار می‌گیرند؟
- آیا فرصت‌ها یا مسیرهای توسعه شغلی خاصی وجود دارد که باید بررسی شوند؟
- تصورات خود کارمند از عملکرد، نقاط قوت و زمینه‌های بهبود چیست؟
- آنها مسیر شغلی خود را در سازمان چگونه می بینند؟
- اهداف و آرزوهای توسعه آنها چیست؟
- چه اقدامات و منابع خاصی از رشد حرفه‌ای کارمند حمایت می‌کند؟
- چگونه سازمان می‌تواند برای دستیابی به پتانسیل خود، راهنمایی، آموزش یا مربیگری ارائه دهد؟
- سرپرستان و همکاران فوری آنها در مورد مشارکت و پتانسیل آنها چه می‌گویند؟
- آیا مضامین یا مشاهدات ثابتی از منابع مختلف وجود دارد؟
- عملکرد و پتانسیل کارمند چگونه با اهداف استراتژیک و نیازهای آتی سازمان همسو می‌شود؟
- آیا نقش‌ها یا پروژه‌های خاصی وجود دارد که مهارت‌های آنها بیشترین تأثیر را داشته باشد؟
بررسی استعدادها فرآیندی حیاتی برای ارزیابی استعداد فعلی شما، مشخص کردن خطرات و فرصت‌های بالقوه و تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد توسعه استعداد و برنامه‌ریزی جانشین پروری است. بررسی استعدادها با ساختار مناسب می‌تواند مزایای زیادی را به همراه داشته باشد، از جمله بهبود عملکرد کارکنان، تعامل و حفظ و همچنین بهبود مدیریت استعداد، توسعه و چابکی نیروی کار.
برای انجام مؤثر بررسی استعدادها، سازمان شما باید یک فرآیند ساختاریافته را دنبال کند که شامل تعریف اهداف، جمع‌آوری داده‌ها، تجزیه و تحلیل داده‌ها، شناسایی شکاف‌ها و فرصت‌ها، توسعه برنامه‌های اقدام، برقراری ارتباط و ارائه بازخورد و بازبینی مداوم است.
