مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی پلی بین اهداف تجاری یک سازمان و افرادی که آنها را محقق می‌کنند، می‌سازد. در این نقش تاکتیکی، منابع انسانی دامنه وسیع‌تری دارد و باید مسئولیت‌های خود را دوباره تعریف کند. تمرکز، تجهیز نیروی کار برای بهترین حمایت از مسیری است که شرکت در آن حرکت می‌کند.
در این مقاله، توضیح خواهیم داد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست، چگونه بر کار ما در منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و پنج نکته در مورد چگونگی تأثیرگذاری با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه می‌دهیم.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی به دنبال هماهنگ کردن تمرکز HRM با کسب و کار برای دستیابی به اهداف از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از طیف وسیعی از تکنیک‌های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است (استوری، ۱۹۹۵).
این تکنیک‌ها شامل استخدام، ارتقاء و پاداش دادن به کارکنان، ایجاد و حفظ فرهنگ‌های کاری با عملکرد بالا و طراحی سازمانی برای افزودن ارزش و دستیابی به مزیت رقابتی است.
مدیریت استراتژیک HRM بر ایجاد یک چارچوب مدیریت استعداد متمرکز است که رفتار و فرهنگ را برای حمایت از اهداف تجاری بلندمدت یک سازمان هدایت می‌کند.
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه ۱۹۹۰ – عمدتاً از طریق آثار استوری، شولر، رایت و مک‌ماهان، و باکسال و پورسل – توسعه یافت و در دهه ۲۰۰۰ محبوبیت پیدا کرد. این امر توسط چالش دیو اولریش برای حرفه منابع انسانی تحریک شد. منابع انسانی “اغلب ناکارآمد، بی‌صلاحیت و پرهزینه شده بود. به عبارت دیگر، ارزش آن تحلیل رفته بود.”
امروزه، مدیریت استراتژیک HRM بخش ضروری عملکرد منابع انسانی، به ویژه برای سازمان‌های بزرگ و با رشد سریع است. با این حال، هیچ استراتژی خاصی وجود ندارد که موفقیت را تضمین کند، و مدیریت استراتژیک HRM دائماً در حال تکامل است. به همین دلیل است که سازمان‌ها باید استراتژی خاص خود را ایجاد کنند که با زمینه، فرهنگ و اهداف خاص آنها همسو باشد. نظارت مداوم به آنها امکان می‌دهد تا آن را توسعه داده و بهبود بخشند.
مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به طور سنتی به عنوان یک وظیفه اداری وظیفه‌محور در نظر گرفته می‌شد. از آنچه رهبری کسب و کار انجام می‌داد فاصله داشت و عمدتاً واکنشی بود. نیازهای کارکنان را همانطور که پیش می‌آمد برآورده می‌کرد. با این حال، با مسیری که شرکت در آن حرکت می‌کرد، در تماس نبود و پیش‌بینی نمی‌کرد که چه چیزی ممکن است در آینده بیاید.
به عنوان مثال، مدیریت منابع انسانی سنتی به سؤالات کارکنان در مورد سیاست‌های منابع انسانی پاسخ می‌داد، اما سیاست‌هایی را بر اساس اهداف بلندمدت شرکت ایجاد نمی‌کرد و راه‌هایی برای تعامل کارکنان با آنها پیدا نمی‌کرد.
با یک طرح مدیریت استراتژیک HRM، تیم‌های منابع انسانی فعالانه‌تر عمل می‌کنند زیرا با استراتژی‌های تجاری ادغام شده‌اند. آنها اهداف شرکت را درک می‌کنند و تلاش‌های خود را بر آنها متمرکز می‌کنند. این شامل برنامه‌ریزی و اقدام برای اطمینان از این است که سازمان نیروی کاری لازم برای دستیابی به اهداف خود را دارد.
برای مثال، به جای استخدام صرفاً بر اساس نیازهای فوری، منابع انسانی افرادی را استخدام می‌کند که استعدادها و تجربه آنها می‌تواند نیازهای آینده را نیز برآورده کند. این امر امکان‌پذیر است زیرا منابع انسانی بخشی از تیم رهبری است و کاملاً از آنچه شرکت می‌خواهد در کوتاه‌مدت و بلندمدت به دست آورد، آگاه است.
کیتلین وایزر، مشاور Red Clover HR، توضیح می‌دهد: “همسو کردن HRM با استراتژی کلی کسب و کار به معنای درک این است که چه رفتارهای کارکنان برای حمایت از اهداف بلندمدت کسب و کار مورد نیاز است. با شناسایی این رفتارها، منابع انسانی می‌تواند بهبودهای استراتژیک در فرآیندها ایجاد کند، برنامه‌های انگیزشی ایجاد کند، KPIها را تعیین کند و فرصت‌های یادگیری و توسعه را برای دستیابی به نتایج فراهم کند.”
نمونه‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
شرکت‌هایی که مدیریت استراتژیک HRM را در بر می‌گیرند، شیوه‌های منابع انسانی خود را برای حمایت بهتر از عملکرد کسب و کار بهبود می‌بخشند. بیایید ببینیم چگونه این در دنیای واقعی اتفاق می‌افتد.
در اینجا نمونه‌هایی از نحوه اجرای SHRM توسط سه سازمان مختلف آورده شده است:
مثال ۱: نیسان
یک هدف تجاری برای متمایز کردن خود از رقبا، شرکت خودروسازی ژاپنی نیسان موتور را بر آن داشت تا فرهنگ شرکتی را پرورش دهد که کارکنان را قادر می‌سازد تا فرآیندهای تولید خود را نوآوری کنند.
نیسان یک چارچوب بهبود مستمر به نام کاکوشین را اعمال می‌کند. این فلسفه مفروضات مربوط به عملکرد به روشی خاص را به چالش می‌کشد و طوفان فکری و تحلیل را برای ایجاد تغییرات و پیشرفت در بر می‌گیرد. کارکنان تشویق می‌شوند تا راه‌هایی برای بهبود مداوم روش‌های انجام کار پیدا کنند.
با در نظر داشتن اهداف تجاری و روش کاکوشین، رهبران منابع انسانی می‌توانند شیوه‌های منابع انسانی را در جایی که باید باشند متمرکز کنند:
استخدام استعدادهای مناسب، و ایجاد یک محیط کار امن که در آن کارکنان احساس می‌کنند برای مقابله با چالش‌ها با خودمختاری و ایده‌های تازه که منجر به موفقیت می‌شوند، مورد اعتماد هستند.
مثال ۲: بیمارستان بریگهام اند ویمنز
بیمارستان بریگهام اند ویمنز وابسته به دانشکده پزشکی هاروارد است. آنها تشخیص می‌دهند که “مراقبت عالی از بیمار با افراد عالی شروع می‌شود.” تلاش‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازمان عمدتاً ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی برای کارکنان را هدف قرار می‌دهد.
منابع انسانی به ارائه خدمات مراقبت از کودک برای کارمندانی که از کودکان یا سالمندان مراقبت می‌کنند، و همچنین مراقبت از کودک پشتیبان در مواقع اضطراری کمک می‌کند. بیمارستان همچنین در زمینه خدمات بهداشتی در منزل، تعیین محل خانه سالمندان و گروه‌های حمایتی برای کاهش استرس کمک می‌کند. علاوه بر این، کارمندانی که درآمدشان زیر آستانه مشخصی است، نرخ شهریه یارانه‌ای دریافت می‌کنند.
به طور کلی، بیمارستان فعالانه کارکنان را تشویق می‌کند تا مسئولیت‌های کاری خود را با زندگی شخصی خود متعادل کنند و سلامت و رفاه خود را حفظ کنند.
مثال ۳: سینزبوری
سینزبوری یکی از زنجیره‌های سوپرمارکت پیشرو در بریتانیا است. این شرکت در تمام جنبه‌های کسب و کار خود نوآور بوده است. آنها تقریباً یک قرن پیش اولین “آکادمی کارگری” خود را افتتاح کردند، پیشگام خرید سلف سرویس بودند و اخیراً در افزایش حقوق همه کارکنان خرده‌فروشی خود به ۱۱ پوند در ساعت سرمایه‌گذاری کرده‌اند.
این خرده‌فروش سخت تلاش می‌کند تا اطمینان حاصل کند که کارکنانش برای ارائه تجربه عالی به مشتریان توانمند هستند.
آکادمی‌های آموزشی سینزبوری مسئول آموزش رهبران تیم و مدیران فروشگاه در مهارت‌های فنی و رفتاری برای افزایش اعتماد به نفس آنها، ایجاد تجربه مثبت‌تر برای کارکنان و مشتریان و کمک به آنها برای پیشرفت در حرفه خود هستند. ۵۸ درصد از همکارانی که در برنامه Leading@Sainsbury’s هستند، ظرف ۹ ماه پس از اتمام، ترفیع می‌گیرند.
این شرکت همچنین نیاز به رزومه را هنگام استخدام برای نقش‌های همکار خرده‌فروشی حذف کرده است و فرصت‌های بیشتری را برای افرادی که ممکن است فاقد تحصیلات یا سابقه استخدامی باشند که به طور سنتی توسط سایر کارفرمایان برای نقش‌های مشابه مورد نیاز است، ایجاد می‌کند.
اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
دستیابی به موفقیت زمانی محتمل‌تر است که کل شرکت در جهت اهداف یکسان کار کنند. هنگامی که منابع انسانی با طرح کلان رهبری هماهنگ باشد، می‌تواند ساختارهای منسجمی را برای حمایت و مشارکت کارکنان به روش‌هایی که باعث تحقق آن می‌شود، در جای خود داشته باشد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روش‌های زیر ارزش افزوده ایجاد می‌کند:
ارتباط کارکنان با اهداف سازمانی:
فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی تضمین می‌کند که شیوه‌ها، سیاست‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی، کارکنان را با مسیر شرکت برای دستیابی به اهداف سازمانی گسترده‌تر آن مرتبط می‌کند.
کسب مزیت رقابتی:
دانستن دقیقاً اینکه رهبری می‌خواهد سازمان را به کجا ببرد، به بخش منابع انسانی اجازه می‌دهد تا بر مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز افراد برای انجام کارهایی که برای رسیدن به آنجا لازم است، تمرکز کند. از طریق مدیریت مؤثر استعداد، آموزش و توسعه، SHRM می‌تواند منجر به نیروی کار شایسته‌تر و ماهرتر شود که مزیت رقابتی نسبت به رقبا ایجاد می‌کند.
انطباق با تغییر :
رویکرد استراتژیک به HRM به معنای نگاه مداوم به آینده است و به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا تغییرات در محیط کسب و کار را پیش‌بینی و به سرعت با آنها سازگار شوند. برنامه‌ها می‌توانند برای تطبیق با پیشرفت‌های فناوری، تغییرات بازار یا تغییر جمعیت نیروی کار تنظیم شوند. در همین حال، منابع انسانی از کارکنان در طول تعدیلات حمایت، به آنها انگیزه می‌دهد و با آنها ارتباط برقرار می‌کند.
به گفته سایمون ای. تیلور، رئیس اثربخشی سازمان در گپ اینک، با درک اینکه تغییر، ثابت جدید است و هیچ کس آینده را نمی‌داند، بهترین کاری که یک سازمان می‌تواند برای آماده شدن برای آینده انجام دهد، ایجاد ظرفیت برای تغییر سریع، تمرکز بر آنچه مهم است و سازگاری سریع است.
“در عمل، این به دو چیز اشاره دارد:
۱) ایجاد طرز فکرها، اقدامات و قابلیت‌ها در سازمان برای شناسایی و تطبیق سریع با تغییر
۲) طراحی شیوه‌های HRM با این درک که آنها می‌توانند – و شاید باید – در آینده‌ای نه چندان دور با تکامل استراتژی کسب و کار، تکامل یابند.” – تیلور می‌گوید.
ارتقاء عملکرد کارکنان:
مدیریت استراتژیک HRM مشخص می‌کند که چگونه کارکنان ارزش افزوده ایجاد می‌کنند و سیستم‌های مدیریت عملکرد را تسهیل می‌کند که اطمینان حاصل می‌کنند که آنها با انگیزه، به خوبی آموزش دیده‌اند و به درستی ارزیابی می‌شوند. منابع انسانی می‌تواند روش‌هایی را برای پرداختن به نقاط ضعف کارکنان و تقویت نقاط قوت آنها اجرا کند که منجر به عملکرد شغلی و بهره‌وری بهینه می‌شود. علاوه بر این، می‌تواند از طریق بهبود رفاه کارکنان، عملکرد را بهبود بخشد.
رشد کسب و کار :
با تأکید بر برنامه‌ریزی فعال، SHRM شکاف‌های موجود در منابع فعلی را شناسایی و نیازهای نیروی کار آینده را پیش‌بینی می‌کند. در نتیجه، سازمان به سرمایه انسانی لازم برای راه‌اندازی ابتکارات، ورود به بازارهای جدید و پیشبرد رشد مجهز می‌شود.
بهبود کارایی عملیاتی:
یک رویکرد استراتژیک به منابع انسانی، طراحی دقیق نقش‌ها، مسئولیت‌ها و گردش‌های کاری را به طور خاص برای مطابقت با نیازهای سرمایه انسانی شرکت در نظر می‌گیرد. این شفافیت، عملیات را ساده می‌کند تا اضافه‌کاری‌ها کاهش یابد و کارایی کلی افزایش یابد و مستقیماً به عملکرد بهتر کسب و کار کمک کند.
نحوه ایجاد یک طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی
اکنون که درک بهتری از مدیریت استراتژیک HRM و چرایی اهمیت آن دارید، بیایید نحوه ایجاد و اجرای یک طرح استراتژیک برای سازمان خود را بررسی کنیم.
اگرچه هیچ مدل خاصی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود ندارد که بتوان از آن پیروی کرد، اما برخی از بهترین شیوه‌ها وجود دارد که باید به آنها توجه داشت.
پنج نکته زیر به شما کمک می‌کند تا مدیریت استراتژیک HRM را واقعاً اجرا کنید:
۱. یک طرح استراتژیک منابع انسانی ایجاد کنید که کسب و کار را دنبال کند.
اولین قدم برای تأثیرگذاری با مدیریت استراتژیک HRM، ایجاد یک طرح استراتژیک منابع انسانی مرتبط با اهداف کلی کسب و کار است.
یک طرح استراتژیک منابع انسانی به موارد زیر خلاصه می‌شود:
- درک استراتژی گسترده‌تر کسب و کار تا بدانید که موفقیت چگونه به نظر می‌رسد و چگونه آن را اندازه‌گیری کنید.
- ارزیابی نقاط قوت و ضعف برای کشف اینکه در کجا باید بهبودهایی ایجاد کنید.
- همسو کردن آنچه در منابع انسانی انجام می‌دهید با استراتژی کسب و کار برای ایجاد قابلیت‌های مورد نیاز برای اجرای آن.
در اینجا چند سؤال وجود دارد که باید از خود بپرسید تا به درک عمیق‌تری از کسب و کار برسید:
- اهداف بلندمدت سازمان چیست؟
- نقاط قوت و ضعف آن چیست؟
- منابع فعلی شما چیست؟
- نیروی کار شما چه مهارت‌های فعلی دارد و آیا هیچ شکافی وجود دارد؟
به عنوان مثال، اگر سازمان قصد دارد طی پنج سال آینده به طور تصاعدی رشد کند، ممکن است لازم باشد در برنامه‌های استخدام در بخش‌های مختلف سرمایه‌گذاری کنید. اگر به دنبال راه‌اندازی یک محصول یا خدمات جدید یا گسترش به بازارهای جدید هستید، در مورد مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز برای دستیابی به این امر فکر کنید.
“اگر یک استراتژی تجاری در حال تغییر نیاز به طرز فکر و روش‌های کاری متفاوت داشته باشد، این امر تأثیر مستقیمی بر نحوه مدیریت عملکرد، اصول فرهنگی که باید ارتقا یابند و نوع افرادی که باید استخدام کنید، خواهد داشت.
بنابراین، هر زمان که استراتژی کسب و کار تغییر می‌کند، استراتژی HRM نیز باید با آن تغییر کند. وقتی این اتفاق نمی‌افتد، منابع انسانی جایگاه خود را در میز از دست می‌دهد و در نقش اصلی خود – یعنی پیشبرد نتایج کسب و کار – شکست می‌خورد.”
– سایمون ای. تیلور، رئیس اثربخشی سازمان در گپ اینک و نویسنده کتاب “هوشمندانه بسازید: طرحی برای ساخت یک سازمان با عملکرد بالا”
۲. فعالیت‌های منابع انسانی را با استراتژی هماهنگ کنید.
همه فعالیت‌های منابع انسانی باید با استراتژی منابع انسانی و با یکدیگر هماهنگ باشند تا تأثیر ترکیبی ایجاد کنند که به دستیابی به نتایج کسب و کار کمک کند. این موارد شامل استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، حقوق و مزایا، طراحی سازمان و عملکرد و موارد دیگر است.
به عنوان مثال، معیارهای ارزیابی عملکرد باید همان ویژگی‌هایی باشند که هنگام استخدام افراد به دنبال آنها هستید. علاوه بر این، باید تلاش کنید این ویژگی‌ها را در کل نیروی کار توسعه دهید. این امر به استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش‌ها و یادگیری و توسعه شما اجازه می‌دهد با آنچه استراتژی کسب و کار در تلاش برای دستیابی به آن است، هماهنگ باشد.
در تحقیقات، این گروه‌های شیوه‌های منابع انسانی به عنوان بسته‌ها شناخته می‌شوند. نمونه‌ای از چنین بسته‌ای، حفظ کارکنان است که با چندین شیوه منابع انسانی مانند طراحی شغلی خوب، مشارکت کارکنان و فرصت‌های برابر مرتبط است.
بسته دیگر، نوآوری است. نوآوری با ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان، کار تیمی، طراحی شغل، آموزش و توسعه و ارائه اطلاعات مرتبط است.
مدیریت استراتژیک HRM به اولویت‌بندی فعالیت‌های منابع انسانی است که به شما در اجرای استراتژی منابع انسانی خود کمک می‌کند، که به نوبه خود به استراتژی سازمانی کمک می‌کند.
۳. بر داده‌ها تأکید کنید.
داده‌ها کلید نشان دادن تأثیر مدیریت استراتژیک HRM هستند. شواهد از منابع متعدد داده‌های نیروی کار می‌تواند بر شیوه‌های منابع انسانی برای حفظ نتایج بهتر تأثیر بگذارد. شما می‌توانید موفقیت را با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی (KPI) که با استراتژی سازمان هماهنگ هستند، پیگیری کنید.
علاوه بر پیگیری پیشرفت، می‌توانید از تحلیل افراد برای اندازه‌گیری اینکه چگونه سیاست‌های شما در مورد افراد به اهداف کسب و کار کمک می‌کنند، استفاده کنید. این امر مشارکت‌های منابع انسانی را بسیار ملموس می‌کند و می‌تواند یک مورد تجاری مشخص برای سرمایه‌گذاری‌های منابع انسانی ایجاد کند.
به عنوان مثال، Best Buy، یک خرده‌فروش لوازم الکترونیکی مصرفی آمریکایی، دریافت که افزایش ۰.۱ درصدی در تعامل منجر به افزایش درآمد ۱۰۰۰۰۰ دلار در هر فروشگاه می‌شود.
علاوه بر این، یک مطالعه مک‌کینزی نشان داد که جابجایی بهترین استعدادها به جایی که استراتژی کسب و کار آن را ایجاب می‌کند، نتیجه می‌دهد. سازمان‌هایی که به سرعت کارکنان را به ابتکارات با اولویت بالا تخصیص می‌دهند، بیش از دو برابر بیشتر از رقبای خود عملکرد بهتری دارند.
۴. مسئولیت‌های دیگر منابع انسانی را فراموش نکنید.
فشار برای مدیریت استراتژیک HRM به این معنا نیست که منابع انسانی می‌تواند سایر مسئولیت‌های خود را نادیده بگیرد. در کنار استراتژی منابع انسانی، دیو اولریش سه نقش دیگر منابع انسانی را به عنوان توانمندسازی تغییر، مدیریت کارآمد و توسعه و مشارکت کارکنان تعریف کرد.
هنگامی که استراتژی تعیین شد، قدرت در اجرای آن نهفته است. بخش منابع انسانی نباید تمرکز بر عملیات بی‌عیب و نقص افراد و مشارکت کارکنان را فراموش کند. فراتر از چشم‌انداز استراتژیک، شما همچنان باید یک فرآیند آنبوردینگ جذاب و منطبق داشته باشید، داده‌های کارکنان را مدیریت کنید و مزایا را مدیریت کنید.
۵. یک رویکرد از بیرون به داخل اتخاذ کنید.
یک گام حیاتی در استراتژیک بودن، اتخاذ یک رویکرد منابع انسانی از بیرون به داخل است که تصویر جامع‌تری از هدف منابع انسانی ارائه می‌دهد. مشتریان منابع انسانی چه کسانی هستند؟ در حالی که پاسخ واضح در اینجا کارکنان و رهبری است، ذینفعان دیگری نیز وجود دارند، از جمله سهامداران، سرمایه‌گذاران و مشتریان.
شیوه‌های منابع انسانی باید با استراتژی کسب و کار هماهنگ باشد و این استراتژی نیز باید با این ذینفعان خارجی هماهنگ باشد. به جای تمرکز بر آنچه انجام می‌دهد، منابع انسانی باید ارزشی را که برای هر نهاد ایجاد می‌کند، بسنجد.
هنگامی که شیوه‌های منابع انسانی با انتظارات و نیازهای این ذینفعان هماهنگ باشد، تصویر برند مثبت، تقویت اعتماد و تشویق یک اکوسیستم تجاری متعادل را پرورش می‌دهد.
با نمایش تأثیر ایجاد شده برای هر ذینفع از طریق شیوه‌های منابع انسانی، منابع انسانی می‌تواند به رشد پایدار سازمانی کمک کند و تعالی کسب و کار را پیش ببرد.
“اگر می‌خواهید یک بازیگر استراتژیک واقعی در منابع انسانی باشید، نه تنها باید درک کاملی از کل چشم‌انداز داشته باشید، بلکه باید بتوانید همه ارتفاعات را ببینید و ببینید که چگونه همه قطعات تاکتیکی به یکدیگر وابسته هستند.”
اتخاذ موضعی گسترده‌تر به متخصص منابع انسانی اجازه می‌دهد تا استراتژی کسب و کار را درک کند و تلاش‌های منابع انسانی (قوانین/انطباق، فرهنگ، فناوری و غیره) را به گونه‌ای اعمال کند که مکمل و بهبود استراتژی کسب و کار باشد، نه اینکه سیلوها، موانع اضافی یا بارهای اداری ایجاد کند.
یک طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی، فعالیت‌های منابع انسانی را هدایت می‌کند تا افراد را به اهداف سازمان مرتبط کند. به عبارت دیگر، برنامه‌هایی مانند استخدام، مدیریت عملکرد و حقوق و مزایا همگی به گونه‌ای عمل می‌کنند که نیروی کار قادر به انجام آنچه شرکت قصد دارد به آن دست یابد، باشد.
عملکرد از یک چارچوب واقعاً استراتژیک، شانس بیشتری برای موفقیت کسب و کار ارائه می‌دهد زیرا همه افراد در سازمان به طور جمعی در جهت اهداف یکسان کار می‌کنند. منابع انسانی می‌تواند با اجرای صحیح SHRM ارزش فوق‌العاده‌ای برای سازمان اضافه کند و به یک شریک استراتژیک برای کسب و کار تبدیل شود.
سوالات متداول
مدیریت استراتژیک منابع انسانی تلاش می‌کند تا استراتژی‌ها و سیاست‌های منابع انسانی را با اهداف تجاری هماهنگ کند. این کار با مدیریت مؤثر نیروی کار به گونه‌ای انجام می‌شود که از رشد بلندمدت شرکت پشتیبانی کند.
مدیریت استراتژیک HRM به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از طریق ابتکارات مؤثر منابع انسانی به اهداف تجاری دست یابند و مزیت رقابتی ایجاد کنند.
استراتژی‌های منابع انسانی، برنامه‌هایی برای چگونگی مدیریت سرمایه انسانی توسط منابع انسانی هستند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیند هماهنگ کردن شیوه‌های منابع انسانی با برنامه‌ها و اهداف کلی سازمان است. یک استراتژی مؤثر منابع انسانی بخش جدایی‌ناپذیر مدیریت استراتژیک HRM موفق است.
