معرفی برخی شیوه های منابع انسانی برای کمک به استراتژی سازمان

10 نقش پنهان منابع انسانی در موفقیت استراتژیک سازمان

منابع انسانی استراتژیک، فراتر از سیاست‌ها و رویه‌های معمول، بر همسو کردن رویکردهای مرتبط با افراد با اهداف کسب‌وکار تمرکز می‌کند و اطمینان می‌دهد که سازمان مهارت‌ها، طرز فکرها، و رهبری مورد نیاز برای موفقیت بلندمدت را داراست. نمونه‌های زیر ۱۰ روش قدرتمند را برجسته می‌کنند که منابع انسانی مستقیماً به دستور کار استراتژیک سازمان کمک می‌کند.

۱. جذب استعداد (Talent Acquisition)

استخدام افراد مناسب برای نقش‌های مناسب، برای دستیابی به اهداف یک سازمان اساسی است. استخدام استراتژیک، به جای صرفاً پر کردن جای خالی، نیروی کاری را می‌سازد که با اهداف شرکت همسو باشد؛ چه ورود به یک بازار جدید باشد، چه راه‌اندازی محصولی تازه، یا ارائه خدماتی بهتر.

در عمل:

آتلاسیان (Atlassian) نمونه‌ای از استخدام استراتژیک را نشان می‌دهد که فراتر از پر کردن نقش‌ها می‌رود و بر ایجاد نیروی کاری تمرکز دارد که مسیر شرکت را شکل می‌دهد. چه ورود به بازاری جدید باشد و چه مقیاس‌گذاری جهانی در یک محیط مبتنی بر دورکاری، استخدام افراد مناسب اساسی است.

رویکرد آتلاسیان با یک فرآیند استخدام جامع آغاز می‌شود که مهارت‌های فنی، تناسب فرهنگی، هوش رهبری، و حل مسئله استراتژیک را ارزیابی می‌کند. نامزدها فقط بر اساس قابلیت‌هایشان ارزیابی نمی‌شوند، آن‌ها باید تفکر، همکاری و همسویی خود را با اهداف بلندمدت نشان دهند.

استخدام یک ستون استراتژیک در آتلاسیان برای حفظ برتری، مقیاس‌گذاری جهانی، و انجام مأموریت آن‌ها به روشی مقاوم از نظر فرهنگی و عملیاتی است. موفقیت آتلاسیان در رویکرد دورکاری، به استخدام افرادی متکی است که در یک محیط توزیع شده رشد می‌کنند و ارزش‌های شرکت را از جمله اعتماد، شفافیت، و نوآوری تجسم می‌بخشند.

فرآیند مصاحبه آن بر حل مسئله در دنیای واقعی، تفکر معماری، و تصمیم‌گیری برای سیستم‌های پایدار و مقیاس‌پذیر تأکید دارد. این شرکت به دنبال افرادی است که بتوانند نیازهای آینده را پیش‌بینی کنند، و اطمینان حاصل شود که با فرهنگ پیشرو آتلاسیان همسو هستند.

۲. آموزش و توسعه کارکنان (Employee Training and Development)

ارتقاء مهارت‌ها (Upskilling) و بازآموزی مهارت‌ها (Reskilling) به کارکنان کمک می‌کند تا سازگار باقی بمانند، آماده کار با فناوری‌های جدید، پاسخ به تقاضاهای متغیر بازار، و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های استراتژیک‌تر باشند. برای کسب‌وکار، این به معنای چابکی بیشتر، خطوط لوله استعدادی قوی‌تر، و اجرای بهتر اهداف بلندمدت است. این فرآیندها همچنین رهبران آینده را آماده کرده و از برنامه‌ریزی جانشین‌پروری حمایت می‌کنند، و تداوم بلندمدت را تضمین می‌نمایند.

در عمل:

تعهد قوی کاپژمینی (Capgemini) به آموزش و توسعه کارکنان از طریق برنامه Accelerate آن که برای فارغ‌التحصیلان طراحی شده است، به نمایش گذاشته می‌شود. به عنوان مثال، مسیر “تحلیل و هوش مصنوعی” (Analytics & AI track) آن به متخصصان تازه‌کار کمک می‌کند تا از طریق ترکیبی از یادگیری ساختاریافته، مربیگری، و کار بر روی پروژه‌های واقعی، بنیان‌های محکمی در داده‌ها، تحلیل‌ها، و هوش مصنوعی بسازند.

این برنامه دانش نظری را با کاربرد عملی ترکیب می‌کند و شرکت‌کنندگان را برای نقش‌هایی مانند تحلیلگران داده و متخصصان هوش مصنوعی آماده می‌سازد. این کار هم به رشد شغلی فردی و هم به اهداف گسترده‌تر کاپژمینی در زمینه تحول دیجیتال و نوآوری کمک می‌کند.

۳. مدیریت عملکرد (Performance Management)

مدیریت عملکرد مدرن بر ایجاد یک چرخه بازخورد مداوم تمرکز دارد که مشارکت‌های فردی را به اهداف کسب‌وکار متصل می‌کند، نه اینکه فرآیند را به بررسی‌های سالانه محدود کند. اگر به درستی انجام شود، انگیزه، بهره‌وری و تمرکز بر آنچه واقعاً اهمیت دارد را افزایش می‌دهد.

در عمل:

تکامل سیستم مدیریت عملکرد مایکروسافت نشان می‌دهد که چگونه شرکت‌های بزرگ در حال بازنگری در مدل‌های سنتی به نفع چابکی، وضوح و توانمندسازی کارکنان هستند. مایکروسافت با دوری از بررسی‌های سالانه سفت و سخت، سیستمی را اتخاذ کرده است که ریشه‌اش در بازخورد مداوم و اصول ذهنیت رشد است.

محور این تغییر، معرفی ابزارهایی مانند “نوار کشویی مدیریت پاداش‌ها” (ManageRewards slider) است که به مدیران امکان می‌دهد عملکرد را با ظرافت بیشتری ارزیابی و پاداش دهند. این ابزار به جای اتکا به رتبه‌بندی‌های عددی یا رتبه‌بندی‌های انباشته، به ارزیابی تأثیر یک کارمند بر اساس مشارکت، همکاری، و همسویی با نتایج کسب‌وکار کمک می‌کند و از گفتگوهای عملکردی هدفمند پشتیبانی می‌نماید.

این رویکرد همسو با فلسفه رهبری مایکروسافت است که عملکرد را در مورد نتایج و نحوه دستیابی به آن‌ها می‌داند. کارکنان تشویق می‌شوند تا ذهنیت رشد را در پیش بگیرند، از بازخوردها بیاموزند، ریسک کنند و بهبود یابند، که این امر در فرآیند مدیریت عملکرد بیشتر تقویت می‌شود.

مایکروسافت در حال ایجاد محیطی است که در آن کارکنان در توسعه خود احساس حمایت می‌کنند، نه اینکه با معیارهای ایستا قضاوت شوند. این سیستم همچنین انعطاف‌پذیری بیشتری را برای مدیران فراهم می‌کند و به آن‌ها امکان می‌دهد بازشناسی معنی‌دار و فرصت‌های توسعه را به صورت لحظه‌ای ارائه دهند، بدون اینکه منتظر چرخه بررسی سالانه باشند.

۴. فرهنگ سازمانی (Organizational Culture)

فرهنگ به عنوان سیستم عامل یک سازمان عمل می‌کند. یک فرهنگ قوی و همسو، رفتارهایی را ترویج می‌کند که اهداف استراتژیک را پیش می‌برند، از جمله نوآوری، همکاری، یا مشتری‌مداری. این یک اهرم حیاتی برای مشارکت، بهره‌وری و سازگاری است.

در عمل:

زاپوس (Zappos) به دلیل فرهنگ مشتری‌مدار خود شناخته شده است. در قلب موفقیت زاپوس، تعهد آن به ارزش‌های اصلی است که در تمام جنبه‌های شرکت نفوذ کرده‌اند. این ارزش‌ها، از جمله “ارائه WOW از طریق خدمات” و “ایجاد سرگرمی و کمی عجیب بودن”، در استخدام، آموزش و عملیات روزانه ادغام شده‌اند و فرهنگی پویا ایجاد می‌کنند که رفتارهای همسو با اهداف شرکت را ترویج می‌دهد.

این بنیان فرهنگی، کارکنان را توانمند می‌سازد تا تصمیماتی بگیرند که به بهترین نحو به مشتریان خدمت کند و از مالکیت و پاسخگویی حمایت می‌کند. ساختار مسطح و تیم‌محور زاپوس، که به *هولاکراسی (holacracy)* معروف است، انعطاف‌پذیری و استقلال را امکان‌پذیر می‌سازد و به کارکنان اجازه می‌دهد بدون سلسله مراتب سنتی، نوآوری کنند و تغییر را پیش ببرند.

۵. انطباق‌پذیری و مدیریت ریسک (Compliance and Risk Management)

منابع انسانی با تضمین پایبندی به قوانین، مقررات و سیاست‌های داخلی، خطر مسائل حقوقی، مجازات‌های مالی، و آسیب به شهرت را کاهش می‌دهد. در داخل، این کار همچنین محیطی قابل اعتماد و شفاف ایجاد می‌کند که از روحیه کارکنان و اعتبار برند حمایت می‌کند.

در عمل:

گروه وول‌وورث (Woolworths Group) در استرالیا نمونه‌ای عالی از چگونگی تلاش‌های انطباق‌پذیری با محوریت منابع انسانی است که ریسک‌های حقوقی و مالی را کاهش می‌دهد، در حالی که اعتماد را بازگردانده و از شهرت برند محافظت می‌کند.

پس از کشف مسائل گسترده کم‌پرداختی، به ویژه در مورد مزایای مرخصی طولانی مدت، وول‌وورث یک رویکرد فعال و شفاف در پیش گرفت. این شرکت به جای کم‌اهمیت جلوه دادن مشکل، یک بررسی جامع انطباق‌پذیری دستمزد را آغاز کرد، با تنظیم‌کننده‌ها درگیر شد، و به کاستی‌ها در رویه‌های حقوق و دستمزد خود اذعان کرد. اداره بازرسی دستمزد ویکتوریا، وول‌وورث را به دلیل نقض قوانین مؤثر بر هزاران کارمند، بیش از ۱.۱ میلیون دلار استرالیا جریمه کرد، اما پاسخ سریع و مشارکتی شرکت، هرگونه آسیب بیشتر به شهرت را کاهش داد.

وول‌وورث در بازسازی سیستم‌های حقوق و دستمزد خود و تقویت فرآیندهای داخلی از طریق آموزش و حاکمیت بهتر سرمایه‌گذاری کرد. این اصلاحات منعکس‌کننده یک استراتژی بلندمدت منابع انسانی است که انطباق‌پذیری قانونی، شفافیت عملیاتی، و رهبری اخلاقی را در اولویت قرار می‌دهد.

۶. تصمیم‌گیری مبتنی بر داده (Data-Driven Decision-Making)

تحلیل‌گرایان منابع انسانی (HR analytics) به رهبران کمک می‌کنند تا تصمیمات مبتنی بر شواهد را در مورد برنامه‌ریزی نیروی کار، مشارکت، عملکرد، و حفظ کارکنان اتخاذ کنند. این به استراتژی‌های مؤثرتری منجر می‌شود که به روندها و ریسک‌های واقعی پاسخگو هستند.

در عمل:

استفاده eBay از تحلیل‌گرایان منابع انسانی نشان می‌دهد که چگونه بینش‌های مبتنی بر داده می‌تواند برنامه‌ریزی نیروی کار، مشارکت، عملکرد و حفظ کارکنان را افزایش دهد.

از طریق ابزارهای تحلیل پیشرفته، تیم منابع انسانی eBay می‌تواند الگوها و روندهای نیروی کار را شناسایی کند و به رهبران کمک کند تا تصمیمات آگاهانه‌ای اتخاذ کنند که با اهداف سازمانی همسو هستند. به عنوان مثال، با تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان، eBay می‌تواند عواملی را که به جابه‌جایی کارکنان کمک می‌کنند، شناسایی کرده و به طور فعال از طریق مداخلات هدفمند مانند برنامه‌های توسعه شغلی سفارشی و استراتژی‌های مشارکت شخصی‌سازی شده، به آن‌ها رسیدگی کند.

به لطف این رویکرد مبتنی بر شواهد، eBay نرخ ریزش کارکنان را کاهش داده و نیروی کاری متعهدتر و مولدتر ایجاد کرده است. نظارت و تجزیه و تحلیل مداوم معیارهای منابع انسانی همچنین به شرکت امکان می‌دهد تا استراتژی‌های خود را برای پاسخگویی به نیازهای متغیر کارکنان و پویایی بازار به طور فعال تطبیق دهد.

۷. مدیریت تغییر (Change Management)

رشد استراتژیک اغلب شامل تغییر است، خواه تحول دیجیتال، ادغام، یا بازسازی سازمانی. منابع انسانی در هدایت افراد در طول این تغییرات، به حداقل رساندن اختلال، و اطمینان از پایدار ماندن تغییر، نقش محوری دارد.

در عمل:

تحول مایکروسافت تحت رهبری ساتیا نادلا (Satya Nadella) یک مطالعه موردی در رشد استراتژیک و مدیریت تغییر است. هنگامی که نادلا در سال ۲۰۱۴ مسئولیت را بر عهده گرفت، او از فرهنگ “همه چیزدان” به ذهنیت “همه چیزآموز” تغییر کرد و بر یادگیری مداوم و همکاری تأکید داشت.

این تغییر فرهنگی از گذار مایکروسافت به مدل *”ابر محور” (cloud-first)* حمایت کرد، که نیازمند سازگاری با واقعیت جدید فناوری بود. این شرکت به طور فعال محیطی از آزمایش و یادگیری از شکست را برای نوآوری مؤثر و همسو کردن نیروی کار خود با اهداف جدید ایجاد کرد.

منابع انسانی نقشی کلیدی در هدایت کارکنان در طول این گذار ایفا کرد و برنامه‌های توسعه رهبری و ابتکارات مشارکت کارکنان را اجرا کرد که ارزش‌های فرهنگی جدید را تقویت می‌کرد. این تلاش‌ها اطمینان حاصل کرد که کارکنان در مورد تغییرات آگاه هستند و به مهارت‌ها و طرز فکر لازم برای رشد در محیط جدید مجهز شده‌اند. تأکید بر همدلی و ارتباطات باز، اختلال را به حداقل رساند و اعتماد و شفافیت را در سراسر سازمان پیش برد.

۸. تنوع، برابری و شمول (DEI) (Diversity, Equity, and Inclusion)

اجرای ابتکارات DEI، نیروی کار متنوعی را تضمین می‌کند که در آن همه کارکنان احساس ارزشمندی و شمول می‌کنند. این امر نوآوری و تصمیم‌گیری را افزایش می‌دهد، با انتظارات گسترده‌تر جامعه همسو می‌شود و می‌تواند دسترسی به بازار را بهبود بخشد.

در عمل:

علی‌رغم روند کاهش ابتکارات DEI، سیسکو (Cisco) تعهد خود را حفظ و تقویت کرده و جایگاه برتر را در لیست رهبران تنوع اروپا از Financial Times-Statista کسب کرده است. یک برنامه برجسته، *”ابتکار نزدیکی” (proximity initiative)* است که رهبران را تشویق می‌کند تا در گفتگوهای یک به یک با همکاران با پس‌زمینه‌های مختلف شرکت کنند تا همدلی را تقویت کنند، حمایت را ترویج دهند، و تغییرات رفتاری را پیش ببرند.

سیسکو با انجام بررسی‌های سالانه حقوق، ترفیعات، و پاداش‌ها برای اطمینان از برابری در سراسر جنسیت، نژاد، و قومیت، بر *برابری پرداخت* تأکید دارد. این رویکرد منجر به تنظیمات برای ۱٪ تا ۲٪ از کارکنان هر سال شده و تعهد شرکت به جبران عادلانه را تقویت می‌کند. سیاست‌های کار انعطاف‌پذیر سیسکو و شتاب‌دهنده‌های استعدادهای متنوع آن نیز به نرخ‌های پایین ریزش و فرهنگی فراگیرتر کمک کرده است.

۹. رفاه کارکنان (Employee Wellbeing)

برنامه‌های جامع رفاهی، سلامت جسمی، روانی، و عاطفی کارکنان را مورد توجه قرار می‌دهند که منجر به افزایش مشارکت، کاهش غیبت، و بهره‌وری بالاتر می‌شود – همه این‌ها به موفقیت سازمانی کمک می‌کنند.

در عمل:

پس از همه‌گیری COVID-19 و قتل جورج فلوید در سال ۲۰۲۰، انتراست (Entrust) شاهد افزایش قابل توجهی در ادعاهای سلامت روان و شکایات مربوط به عملکرد بود. بت کلر (Beth Klehr)، مدیر ارشد منابع انسانی، با درک نیاز به پشتیبانی بهتر، رهبری بازسازی ابتکارات رفاهی شرکت را بر عهده گرفت.

این بازسازی شامل مربیگری سلامت روان یک به یک، سمینارهای مدیتیشن، و گردهمایی‌های اجتماعی برای ایجاد حس اجتماع و رفاه در میان کارکنان بود. این تغییر نشان‌دهنده فاصله گرفتن از دستورالعمل‌های قبلی منابع انسانی بود که بحث‌های آزاد در مورد سلامت روان را منع می‌کرد، و وارد دوران جدیدی از شفافیت و حمایت شد.

برنامه‌های رفاهی بازطراحی‌شده انتراست نتایج قابل توجهی به همراه داشته است. مشارکت در برنامه تناسب اندام به طور متوسط ۱۳۹ کارمند در ماه است، و عضویت در گروه‌های منابع کارکنان از ۱۰٪ در سال ۲۰۲۲ به بیش از ۲۰٪ در سال ۲۰۲۴ دو برابر شده است. بازخورد کارکنان بسیار مثبت بوده، و کارکنان اظهار داشته‌اند که این ابتکارات تأثیر عمیقی بر زندگی شخصی و حرفه‌ای آن‌ها داشته است.

۱۰. یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی (AI) (Integration of Artificial Intelligence)

منابع انسانی نقشی حیاتی در تسهیل پذیرش هوش مصنوعی با ارائه برنامه‌های آموزش و توسعه ایفا می‌کند که کارکنان را به مهارت‌های لازم مجهز می‌کند و تضمین می‌کند که سازمان در بازار مبتنی بر فناوری رقابتی باقی بماند.

در عمل:

اینتل (Intel) با درک تأثیر تحول‌آفرین هوش مصنوعی بر صنایع مختلف، رویکرد استراتژیکی را در پیش گرفته است که هدف آن تجهیز فعالانه کارکنان فعلی و آینده با شایستگی‌های اساسی هوش مصنوعی است.

سنگ بنای این تلاش، برنامه “هوش مصنوعی برای نیروی کار” (AI for Workforce) است که بیش از ۵۰۰ ساعت محتوای رایگان هوش مصنوعی را در اختیار کالج‌های اجتماعی ایالات متحده قرار می‌دهد. این برنامه آموزش فنی ارائه می‌دهد و بر استفاده مسئولانه از هوش مصنوعی تأکید می‌کند، و اطمینان حاصل می‌کند که شرکت‌کنندگان برای رسیدگی به ملاحظات اخلاقی مرتبط با فناوری‌های هوش مصنوعی آماده هستند.

فراتر از موسسات آموزشی، رهبری منابع انسانی اینتل، که توسط کریستی پامبیانچی (Christy Pambianchi)، مدیر ارشد افراد، هدایت می‌شود، در ترویج فرهنگ شفافیت و اجرای اخلاقی هوش مصنوعی در سازمان نقش بسزایی داشته است. این شرکت از اصول هوش مصنوعی انسان‌محور حمایت می‌کند و گفتگوهای آزاد در مورد نقش هوش مصنوعی در محیط کار را تشویق می‌کند، و کارکنان را هم مطلع و هم درگیر در سفر تحول دیجیتال شرکت نگه می‌دارد.

منابع انسانی چگونه می‌تواند بهترین حمایت را از استراتژی سازمانی انجام دهد؟

برای اینکه منابع انسانی بر استراتژی تأثیر بگذارد، باید با نیت، بینش، و اعتبار عمل کند. این بدان معناست که فراتر از عملکردهای اداری سنتی حرکت کند و به *معمار قابلیت‌های کسب‌وکار* تبدیل شود. حمایت از استراتژی شامل درک عمیق آن، پیش‌بینی نیازهای نیروی کار، و کمک به شکل‌دهی آمادگی سازمانی برای تغییر است.

متخصصان منابع انسانی باید مانند رهبران کسب‌وکار فکر کنند – ابتکارات را با اهداف استراتژیک همسو کنند، از داده‌ها برای هدایت تصمیمات استفاده کنند، و نیروی کاری را بسازند که برای آینده آماده باشد.

در اینجا اقدامات خاصی آورده شده است که متخصصان منابع انسانی می‌توانند برای تقویت ارزش استراتژیک منابع انسانی در سراسر سازمان انجام دهند:

• کسب هوش تجاری در سراسر تیم منابع انسانی:

منابع انسانی نمی‌تواند بدون درک استراتژی به آن کمک کند. تیم خود را تشویق کنید تا بیاموزند که سازمان چگونه درآمدزایی می‌کند، چه چیزی برای مشتریان و رقبا اهمیت دارد، و تیم اجرایی قصد دستیابی به چه چیزی را دارد. این دانش تجاری به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا ابتکارات مرتبط و به موقع را طراحی کند. به عنوان مثال، اگر کسب‌وکار قصد ورود به بازارهای جدید را دارد، منابع انسانی می‌تواند پروفایل‌های استعدادی، نیازهای آموزشی، و ملاحظات فرهنگی مورد نیاز را پیش‌بینی کند.

• توسعه نفوذ در سازمان:

برای حمایت واقعی از استراتژی، منابع انسانی باید بیش از یک مجری سیاست یا یک واحد پشتیبانی دیده شود. رهبران منابع انسانی باید با رهبران ارشد و رؤسای واحدها با ارائه مداوم بینش‌های ارزشمند، از جمله ریسک‌های نیروی کار، داده‌های مشارکت، یا شکاف‌های جانشین‌پروری، اعتبار کسب کنند. نفوذ زمانی به دست می‌آید که منابع انسانی به حل مشکلات در سطح سازمانی کمک کند، نه فقط مشکلات منابع انسانی.

• همسویی ابتکارات منابع انسانی با اهداف کسب‌وکار:

هر ابتکار منابع انسانی، از ورود به کار کارکنان جدید تا توسعه رهبری، باید به وضوح به اولویت‌های استراتژیک سازمان مرتبط باشد تا اطمینان حاصل شود که منابع انسانی به صورت مجزا عمل نمی‌کند. به عنوان مثال، اگر نوآوری یک هدف استراتژیک است، منابع انسانی می‌تواند بر ایجاد تیم‌های چندوظیفه‌ای، ترغیب به آزمایش، و جذب از مجموعه‌های استعدادی متنوع تمرکز کند.

مدل زنجیره ارزش منابع انسانی در اینجا ابزاری مفید است که نشان می‌دهد چگونه فعالیت‌های منابع انسانی به نتایجی تبدیل می‌شوند که برای کسب‌وکار اهمیت دارند.

• استفاده از داده‌ها برای هدایت تصمیمات و اندازه‌گیری تأثیر:

احساسات غریزی دیگر کافی نیست. رهبران منابع انسانی امروز باید از تحلیل‌های نیروی کار برای شناسایی مسائل، اتخاذ تصمیمات آگاهانه، و پیگیری نتایج استفاده کنند. به عنوان مثال، تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده می‌توانند مشکلات احتمالی جابه‌جایی کارکنان را نشان دهند، در حالی که داده‌های عملکرد می‌توانند به اصلاح ساختارهای انگیزشی کمک کنند.

هنگامی که منابع انسانی می‌تواند اعدادی را ارائه دهد که نشان می‌دهد چگونه تغییر در یک فرآیند منجر به بهبود بهره‌وری یا کاهش ریزش کارکنان شده است، نقش آن به عنوان یک محرک استراتژیک غیرقابل انکار می‌شود.

• مشارکت زودهنگام در برنامه‌ریزی استراتژیک:

منابع انسانی باید در اتاقی حضور داشته باشد که تصمیمات استراتژیک گرفته می‌شوند، نه فقط پس از واقعیت برای اجرای آن‌ها. مشارکت زودهنگام به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا پیامدهای مربوط به نیروی کار را شناسایی کند، محدودیت‌های احتمالی استعداد را آشکار کند، و اطمینان حاصل کند که استراتژی‌ها بر اساس درک واقع‌بینانه از افراد و قابلیت‌ها بنا شده‌اند.

مشارکت زودهنگام همچنین به منابع انسانی زمان می‌دهد تا سازمان را برای تغییر از طریق انجام یک ارزیابی تأثیر تغییر، تدوین برنامه‌های ارتباطی و آموزشی، یا پیشنهاد تنظیمات ساختاری آماده کند.

• به‌روز ماندن در مورد روندهای خارجی:

پویایی بازار کار، فناوری‌های نوظهور، به‌روزرسانی‌های مقررات، و انتظارات در حال تحول کارکنان همگی می‌توانند بر نحوه اجرای استراتژی یک کسب‌وکار تأثیر بگذارند. رهبران منابع انسانی باید این روندهای خارجی را رصد کرده و از این بینش برای هدایت برنامه‌ریزی نیروی کار و آمادگی سازمانی استفاده کنند.

به عنوان مثال، درک تقاضای رو به رشد برای کار از راه دور یا سواد هوش مصنوعی می‌تواند استراتژی‌های استخدام، حفظ، و توسعه را برای رقابتی نگه داشتن کسب‌وکار شکل دهد.

• طراحی برای چابکی و سازگاری:

سرعت تغییر در محیط کسب‌وکار امروز ایجاب می‌کند که سازمان‌ها انعطاف‌پذیر و پاسخگو باشند. منابع انسانی می‌تواند با طراحی ساختارها، نقش‌ها، و فرآیندهایی که از چابکی حمایت می‌کنند، مانند سلسله مراتب مسطح‌تر، تیم‌های چندوظیفه‌ای، و استقرار روان‌تر استعدادها، رهبری کند. ساختن یک تیم از رهبران عمومی که می‌توانند در صورت نیاز نقش‌ها را تغییر دهند، به کسب‌وکار کمک می‌کند تا سریع‌تر به فرصت‌ها یا تهدیدهای جدید پاسخ دهد.

• قهرمان نیروی کار آماده برای آینده:

منابع انسانی باید افق را بررسی کند تا بفهمد سازمان در آینده به چه مهارت‌هایی نیاز خواهد داشت و از همین حالا شروع به ساخت آن‌ها کند. بسته به بستر کسب‌وکار، این می‌تواند به معنای سرمایه‌گذاری در مهارت‌های دیجیتال، تاب‌آوری رهبری، یا دانش پایداری باشد. نیروی کار آماده برای آینده یک مزیت رقابتی است، و منابع انسانی در شکل‌دهی آن از طریق برنامه‌ریزی استعدادها، ارتقاء مهارت‌ها، و مسیرهای شغلی، نقش کلیدی دارد.

• جای دادن هدف و ارزش‌ها در تجربه کارکنان:

سازمان‌هایی با حس قوی هدف و ارزش‌های سازمانی شفاف، تمایل دارند از همتایان خود بهتر عمل کنند، به ویژه از نظر مشارکت و حفظ کارکنان. منابع انسانی می‌تواند با اطمینان از حضور این ارزش‌ها در استخدام، ورود به کار، مدیریت عملکرد، و بازشناسی، استراتژی را تقویت کند. کارکنانی که ارتباط مستقیمی بین کار خود و مأموریت شرکت می‌بینند، به احتمال زیاد فراتر از حد انتظار عمل می‌کنند.

• تقویت رهبری در تمام سطوح:

استراتژی از طریق افراد اجرا می‌شود، و افراد به رهبران خود نگاه می‌کنند. منابع انسانی باید در ساخت قابلیت‌های رهبری در تمام سطوح، فراتر از فقط تیم اجرایی، سرمایه‌گذاری کند. رهبران قوی به تیم‌ها کمک می‌کنند تا تغییر را مدیریت کنند، تصمیمات خوبی بگیرند، و با اهداف کسب‌وکار همسو بمانند. این شامل ارائه برنامه‌های توسعه رهبری، مربیگری، و مکانیسم‌های بازخوردی است که پاسخگویی و اثربخشی را پرورش می‌دهند.

• حمایت از تغییر استراتژیک با ارتباطات و مشارکت:

حتی بهترین استراتژی‌ها می‌توانند بدون حمایت نیروی کار شکست بخورند. منابع انسانی در طراحی ارتباطات واضح و مداوم که به کارکنان کمک می‌کند تا “چرا”ی پشت تغییرات استراتژیک را درک کنند، حیاتی است. ایجاد حلقه‌های بازخورد، گوش دادن به نگرانی‌ها، و کمک به مدیران برای انتقال پیام‌های کلیدی در اینجا ضروری است. کارکنان متعهد بسیار بیشتر احتمال دارد که از موفقیت ابتکارات استراتژیک حمایت و به آن کمک کنند.