90 روز – این مدت زمانی است که 30٪ از کارگران در یک شغل جدید قبل از ترک کار دوام آورده‌اند که تا حدی به دلیل فرآیندهای بیش از حد پیچیده فرآیند آنبوردینگ کارکنان است. چگونه می‌توانید از ایجاد تجربه کارکنان موثر و مفید در طی فرآیند آنبوردینگ کارکنان اطمینان حاصل کرد؟
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، زمانی که یک نامزد پیشنهادی را بپذیرد و قرارداد خود را امضا کند، کار شما انجام نمی‌شود. 81 درصد از افرادی که تازه استخدام شده‌اند می‌گویند که در حین ورود به شرکت فعلی‌شان احساس می‌کنند تحت تأثیر اطلاعات قرار گرفته‌اند، در حالی که تنها 29 درصد احساس می‌کنند پس از ورود، کاملاً برای نقش جدید خود آماده هستند.
این امر بر اهمیت فرآیند پذیرش موثر برای استخدام‌های جدید تأکید می‌کند که اغلب منجر به بهبود مشارکت، انگیزه، بهره‌وری و حفظ کارکنان می‌شود. این مقاله به بهترین نمونه‌های فرآیند ورود کارمندان می‌پردازد که می‌توانید آنها را در استراتژی خود بکار بگیرید.
فرآیند آنبوردینگ یا ورود به سیستم چیست؟
فرآیند آنبوردینگ به استخدام جدید کمک می‌کند تا با نقش‌ها، همکاران و مدیران و همچنین فرهنگ و سیاست‌های شرکت آشنا شود. هدف این فرآیند کمک به افراد جدید برای عملیاتی شدن و آمادگی برای موفقیت در نقش خود در سریع ترین زمان ممکن است.
در عین حال، باید پایه محکمی برای روابط حرفه‌ای آنها با گذاشتن یک تاثیر مثبت و ماندگار در آنها ایجاد کند. تا پایان برنامه حضور، کارکنان باید به طور کامل در تیم خود ادغام شوند و بتوانند کار خود را به طور مؤثر و مستقل انجام دهند. در طول فرآیند، منابع انسانی مستندات و الزامات قانونی لازم را انجام می‌دهد و در صورت نیاز از مدیران پشتیبانی می‌کند.
چرا یک فرآیند آنبوردینگ خوب مهم است؟
یک فرآیند خوب پذیرش کارمند بسیار مهم است، زیرا پایه و اساس مشارکت کارکنان جدید را ایجاد می‌کند و توانایی آنها را برای مشارکت مؤثر افزایش می‌دهد. آنبوردینگ کارکنان به آنها کمک می‌کند احساس استقبال و ارزشمندی کنند، که می‌تواند منجر به رضایت شغلی بالاتر و گردش مالی کمتر شود.
به‌علاوه، یک فرآیند کارآمد می‌تواند به کاهش اشتباهات و افزایش بهره‌وری از همان ابتدا با ارائه آموزش‌ها و منابع ساختاریافته به استخدام‌های جدید کمک کند. همچنین می‌تواند انتقال آرام کارکنان به نقش‌های شغلی و تیم‌های جدید برای استخدام‌های جدید و همچنین همسویی با اهداف سازمانی را تضمین کند.
بزرگترین سمینار تخصصی جذب، استخدام، گزینش و مصاحبه استخدامی شایسته محور
هدف از برگزاری این دوره، توانمندسازی افراد و سازمان‌ها در جذب، استخدام و گزینش نیروی کار شایسته است. در دنیای امروز که رقابت برای جذب استعدادها به اوج خود رسیده، این دوره به شما کمک می‌کند تا با استفاده از تکنیک‌ها و استراتژی‌های مدرن، فرآیندهای استخدام را بهینه‌سازی کرده و بهترین کاندیداها را شناسایی و جذب کنید. با یادگیری مهارت‌های کلیدی در این زمینه، می‌توانید به یک کارفرمای موفق و تأثیرگذار تبدیل شوید.
19 مثال فرآیند آنبوردینگ برای منابع انسانی
این بخش نمونه‌های مختلف فرآیند ورود کارکنان را بررسی می‌کند، که هر کدام بخش متفاوتی از فرآیند کلی ورود به سیستم را پوشش می‌دهند.
مثال 1: توسعه طرح آنبوردینگ
یک طرح حضور در سازمان به ایجاد یک فرآیند ساختاریافته برای کارمندان و مدیران آنها کمک می‌کند. در حالت ایده‌آل، شما چارچوبی را ارائه می‌دهید تا مدیر استخدام‌کننده جدید بتواند از آن برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های مربوطه استفاده کند.
یک برنامه ورود معمولاً شامل مراحل زیر است:
- پیش از آنبوردینگ
- روز اول
- هفته اول
- 90 روز اول
- سال اول
مثال 2: قرارداد بین منابع انسانی و استخدام‌های جدید
فرآیند پیش از ورود به جلسه باید به محض امضای قرارداد کاری توسط یک استخدام جدید آغاز شود. اولین کاری که باید انجام دهید این است که یک نفر از تیم افراد قراردادشان را برای توضیح جزئیات کلیدی و پاسخگویی به سوالاتی که ممکن است داشته باشند، راهنمایی کند.
با آنها ملاقاتی ترتیب دهید تا در مدت کوتاهی پس از امضای قرارداد و ارائه آن، در مورد قرارداد بحث کنید. بسته به محل اقامت کارمند جدید و ترجیحات شخصی آنها، جلسه می‌تواند به صورت مجازی یا حضوری برگزار شود.
مثال 3: فعالیت‌های قبل از آنبوردینگ
آمارها و روندهای اخیر استخدام کارکنان نشان می‌دهد که شرکت‌هایی با یک فرآیند پیش از آنبوردینگ قوی می‌توانند نرخ حفظ کارمندان خود را تا 82٪ افزایش دهند و تعداد افراد غیر شروع کننده را به حداقل برسانند.
Preboarding دو هدف اصلی دارد. اولاً، برای شروع کار جدید از لحظه امضای قرارداد، درگیر کردن و هیجان زده نگه داشتن استخدام‌های جدید. ثانیاً، هدف آن ارائه اطلاعات لازم برای آماده سازی کارکنان برای روز اول است (به عنوان مثال، اطلاعات تماس مدیر، فرم‌های مدیریتی که باید تکمیل کنند، و غیره).
نکات زیر را برای یک پیش برد موفقیت آمیز دنبال کنید:
- اطمینان حاصل کنید که استخدامی جدید یک ایمیل خوش آمدگویی از سمت سازمان دریافت می‌کند.
- مدارک استخدامی لازم را برایشان ارسال کنید.
- به مدیر خود یادآوری کنید که اعضای تیم را در مورد استخدامی‌های جدید مطلع کند.
- در دسترس و در تماس باشید.
مثال 4: ارسال ایمیل خوش آمدگویی و اهدای بسته ولکام به کارکنان
ایمیل خوش آمدگویی و بسته ولکام بخش‌های اساسی فرآیند ورود کارمندان به سازمان هستند. آنها می‌توانند لحن مثبتی داشته باشند و اطلاعات ضروری را قبل از اولین روز استخدام کارکنان جدید ارائه دهند. یک ایمیل خوش‌آمدگویی شخصی سازی شده و بسته هدایای خوش آمدگویی که با دقت و سلیقه آماده شده است ارسال کنید که شامل مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان و یک مرور کلی از روز یا هفته استخدام جدید است. حتماً اطلاعات تماس مربوطه و یک کپی از دفترچه راهنمای کارمند را نیز درج کنید.
مثال 5: بادی سیستم در فرآیند آنبوردینگ
یک سیستم رفاقتی در محل کار می تواند راهی عالی برای ایجاد یک تاثیر اولیه قوی در مورد استخدام های جدید باشد و به آنها کمک کند تا احساس استقبال و حمایت کنند. استفاده از سیستم رفقای داخلی دارای مزایای متعددی است، مانند:
- ادغام سریع‌تر استخدام‌های جدید در فرهنگ سازمانی
- یادگیری گاه به گاه بیشتر از طریق اجتماعی شدن
- افزایش حفظ کارکنان
- بهبود تعامل کارکنان
هنگام توسعه یک سیستم دوستان همراه، با تعیین معیارهایی برای انتخاب دوستان و جفت کردن آنها با افراد جدید (به عنوان مثال، نقش ها یا پیشینه های مشابه) شروع کنید. اطمینان حاصل کنید که دوستانی که انتخاب می کنید آموزش و چک لیستی از وظایف را دریافت می کنند تا آنها را برای نقش خود آماده کنید. هنگامی که آنها شروع به کار با افراد جدید استخدام کردند، به طور مرتب با هر دو طرف تماس بگیرید تا بازخورد جمع آوری کنید و در صورت لزوم حمایت کنید.
نقش دوست معمولاً یک همتا در تیم کارمند جدید است که یک یا دو بار در هفته با آنها جلسه Zoom ترتیب می‌دهد. آنها قرار است به هر سؤال مربوط به نقش و وظیفه که ممکن است کارمند جدید داشته باشد پاسخ دهند. دوست دوم، رفیق فرهنگی نامیده می‌شود، که معمولاً در تیمی متفاوت از استخدامی جدید است. آنها هر هفته با کارمند جدید چت می‌کنند و زمینه بیشتری در مورد تاریخچه، هنجارها و فرهنگ شرکت ارائه می‌دهند.
مثال 6: روز جهت گیری
روز جهت گیری حول محور جهت گیری کارمند جدید (NEO) متمرکز است که بر آشنایی افراد جدید با محیط کار، فرآیندها و روابط آنها در طول روز یا هفته اول تمرکز دارد. هدف اصلی NEO موثر کاهش استرس افراد جدید و ارائه شفافیت در مورد انتظارات آنها در هفته‌ها و ماه‌های آینده است. برخی از بهترین شیوه‌های NEO که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:
- اطمینان از اینکه محیط کار و تجهیزات جدید استخدام شده قبل از رسیدن آنها کاملاً آماده است.
- معرفی آنها به همکاران و مدیر جدیدشان
- استفاده از چک لیست‌های دقیق برای اطمینان از انجام تمام وظایف NEO
- در مورد انتظارات با آنها به وضوح بحث کنید و به سؤالات آنها پاسخ دهید.
- جمع آوری بازخورد از آنها برای بهبود مستمر NEO
نحوه پیاده سازی بادی سیستم در محل کار در سال 2024
گزارش گالوپ نشان می‌دهد که 88 درصد از کارمندان معتقدند فرآیند ورود شرکتشان بی‌اثر است، در حالی که Glassdoor دریافته است که یک برنامه آنبوردینگ موثر می‌تواند نرخ نگهداری را تا بیش از 80 درصد افزایش دهد.
مثال 7: برنامه 30-60-90 روزه
یک برنامه 30-60-90 روزه که به خوبی طراحی شده است به کارکنان جدید و مدیران آنها کمک می‌کند تا دوره حضور را طی کنند. این ساختار و وضوح پیرامون فرهنگ شرکت و انتظارات شغلی را فراهم می‌کند تا آنها را برای سه ماه اول حضور در سازمان به خوبی آماده کند. جنبه‌های زیر را در طرح در نظر بگیرید:
30 روز اول: ماه اول در مورد کمک به استخدام جدید در نقش خود و شناخت بهتر شرکت است.
30 روز آینده: تا پایان ماه دوم، کارمند باید عضوی فعال در تیم باشد و درک کامل‌تری از اصول کسب و کار از جمله نقاط دردناک آن داشته باشد.
30 روز گذشته: کارمند باید کاملاً همراه باشد، به کسب و کار ارزش افزوده و در تیم و فرهنگ ادغام شود.
مثال 8: هفته اول
در طول این مدت، آنها جلسات فردی با همکاران مستقیم، یادگیری عمیق‌تر سیستم‌ها و ابزارهای مورد نیاز برای استفاده و بررسی منظم با مدیر مستقیم و مدیر استخدام خواهند داشت.
به عنوان بخشی از تیم منابع انسانی، باید مشخصات آنها را از طریق پلتفرم ارتباط داخلی سازمان خود با سایر اعضای شرکت به اشتراک بگذارید. علاوه بر این، مطمئن شوید که آنها را با سیستم ها و فرآیندهای مربوط به کارمندان (به عنوان مثال، جزئیات حقوق و دستمزد و درخواست مرخصی) آشنا کرده‌اید.
یاد بگیرید که فرآیند ورود کارکنان سازمان خود را بهینه کنید
دانستن نحوه رسیدگی به فرآیند پیچیده استخدام کارکنان برای متخصصان منابع انسانی بسیار مهم است، زیرا می‌تواند بر تعامل، رضایت، انگیزه، بهره‌وری، حفظ و جابجایی کارکنان تأثیر بگذارد.
در برنامه گواهینامه مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشینی AIHR، شما یاد خواهید گرفت که محیطی را پرورش دهید که تجربه مثبتی را در طول چرخه عمر کارمندان ارائه می‌دهد.
این برنامه گواهی آنلاین و خودگام، همچنین به شما می آموزد که یک نام تجاری کارفرمایی ایجاد کنید که از استراتژی‌های تامین استعداد شما پشتیبانی می‌کند.
مثال 9: تور شرکتی
یک تور شرکتی به خوبی به خلاقیت و عناصر تعاملی کمک می‌کند. در حالت ایده‌آل، شما می‌خواهید که یک عضو تیم با شخصیت کاریزماتیک یا یکی از دوستان نفرات استخدامی جدید این کار را انجام دهد تا بتوانند حکایت‌های جالبی درباره شرکت به اشتراک بگذارند. تجربه کارکنان را با اهدای ولکام گیفت که شامل اقلام مفید برند شرکت مانند لیوان قهوه، لوازم التحریر یا یک USB بهبود دهید.
برای استخدام‌های جدید که به صورت حضوری یا هیبرید کار می‌کنند، امکانات اداری (اتاق‌های استراحت، امکانات تفریحی و غیره) را به نمایش بگذارید و تعامل با بخش‌های مختلف را تسهیل کنید.
برای کارمندان دورکار، می‌توانید از تورهای ویدیویی 360 درجه تعاملی برای تجربه‌ای فراگیر استفاده کنید و آنها را با ابزارهای ارتباطی و همکاری از راه دور که شرکتتان استفاده می‌کند آشنا کنید. حتماً جلسات مجازی نیز بین آنها و مدیران و اعضای تیم ترتیب دهید.
نکته HR
فعالیت‌های عضوگیری برای استخدام جدید می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
- یک ناهار خوش آمدگویی یا نوشیدن قهوه با تیم خود
- یک تور تعاملی در محل کار
- پیام ویدیویی خوش آمدگویی از طرف بنیانگذار(های) شرکت
- مقدمه‌ای بر برنامه حضور 30-60-90 روزه آنها با مدیرشان
- یک برنامه جهت یابی جذاب
مثال 10: معرفی تیم و رویدادهای اجتماعی
برای اینکه یک کارمند جدید احساس خوش آمد گویی بیشتری داشته باشد، به آنها کمک کنید تا در اسرع وقت در تیم خود ادغام شوند، از هفته اول به بعد با همه افراد تیم ارتباط برقرار نمایند.
به خاطر داشته باشید که مدیر استخدام باید همیشه در اولین روز خود حضور داشته باشد تا از آنها در شرکت استقبال کند و سایر اعضای تیم را تشویق کند که در دفتر حضور داشته باشند تا همین کار را انجام دهند. برای استخدام‌های جدید دورکار، به تیم‌هایشان یادآوری کنید که یک برنامه خوش‌آمدگویی به همان اندازه جذاب ایجاد کنند.
مثال 11: آنبوردینگ کارکنان دورکار
آنبوردینگ کارکنان دورکار چالش‌های مختلفی را برای سازمان‌ها و متخصصان منابع انسانی ایجاد می‌کند. اینها شامل ایجاد ارتباطات قوی با اعضای تیم، مدیران و همچنین یکپارچگی با فرهنگ شرکت است. برای بهینه سازی آنبوردینگ کارکنان دورکار، مطمئن شوید که:
افراد جدید استخدام شده دورکار را به صورت مجازی با دوستان و اعضای تیم لینک دهید تا یک کانال ارتباطی قابل اعتماد ایجاد کنند تا آنها بدانند با چه کسی و چگونه ارتباط بگیرند.
پشتیبانی IT را ارائه دهید. کارکنان IT مربوطه باید بتوانند به شما در مورد بهترین روش برای تسهیل این امر کمک کنند و هر آنچه که برای آنبوردینگ کارکنان دورکار نیاز است در اختیار مسئولان استخدام سازمان قرار دهند.
مثال 12: اسناد آنبوردینگ
اسناد آنبوردینگ معمولاً شامل خط‌مشی‌های شرکت، کتابچه راهنمای کارمند و مدارک قانونی (مانند قرارداد استخدام جدید و اطلاعات مربوط به موقعیت شغلی) است.
یک راه ساده برای رسیدگی به این مدارک، ایجاد یک چک لیست اسناد آنبوردینگ کارمند است.
می‌توانید این فهرست را به مراحل زیر تقسیم کنید:
- پیش از آنبوردینگ
- آنبوردینگ و ورود به سیستم
- فرم‌های اضافی برای استخدام‌های جدید.
مثال 13: معرفی دپارتمان
سازمان‌های متوسط و بزرگ معمولاً بخش‌های مختلفی دارند. برای استخدام‌های جدید، فهمیدن اینکه کدام بخش چه کاری انجام می‌دهد و با چه کسی باید برای پاسخ به سؤالات خاص تماس بگیرد، می‌تواند بسیار دشوار باشد.
معرفی سازمانی راهی عالی برای آشنایی کارکنان جدید با بخش‌های مختلف شرکت است. شما می‌توانید به ترتیب جلساتی بین افراد استخدام شده جدید و نمایندگان بخش‌هایی که اطلاعات مربوطه را در اختیار آنها قرار می‌دهند، ترتیب دهید.
عوامل زیر را در نظر بگیرید:
- پس از هفته اول، آنبوردینگ هر استخدامی جدید، معرفی بخش‌های مختلف سازمان را آغاز کنید.
- دستورالعمل‌های ساده‌ای برای بخش‌های شرکت ایجاد کنید که در جلسه معرفی با استخدام‌های جدید چه مواردی را پوشش دهند.
- در هفته اول تعداد زیادی معرفی دپارتمان‌های مختلف داخل سازمان را برنامه ریزی نکنید.
مثال 14: آموزش نقش خاص
بر اساس مدل 70-20-10 برای یادگیری و توسعه، 70 درصد یادگیری‌ها مبتنی بر کار و غیررسمی است. برای یک استخدام جدید، این فرآیند “یادگیری از طریق انجام” در طول وظایف جدید، پروژه‌های واقعی و تعامل با همکاران با تجربه تر اتفاق می افتد.
به جای اینکه کارمندان جدید ساعت‌ها ویدیوهای آموزشی را تماشا کنند یا در سخنرانی‌های طولانی بنشینند، درگیر کردن آنها در وظایف واقعی کاری در طول کار به آنها کمک می‌کند تا از طریق مشارکت فعال نقش خود را بهتر درک کنند.
نکات زیر به شما در پشتیبانی از این آموزش کمک می‌کند:
- استخدام‌های جدید را با یک همکار با تجربه‌تر ست کنید (این افراد می‌توانند در طول فرآیند آنبوردینگ همراه آنها باشند)
- اطمینان حاصل کنید که آموزش نقش خاص تا حد امکان مرتبط و کاربردی باشد
- ابزارهای دیجیتالی را در نظر بگیرید تا همه چیز را تغییر دهید و یادگیری را پویاتر کنید.
مثال 15: جلسه “ملاقات با مدیران اجرایی”.
جلسه “ملاقات با مدیران” می‌تواند به طور قابل توجهی بر نحوه ارزیابی کارکنان از تجربه کلی خود تأثیر بگذارد. این جلسه را در محیطی آرام و غیررسمی سازماندهی کنید، جایی که افراد جدید می‌توانند گفتگوی آزاد با مدیران سازمان داشته باشند.
چند نکته که باید در نظر داشت:
استخدام کنندگان جدید را تشویق کنید تا سؤالات خود را مطرح کنند یا موضوعاتی را که در مورد آنها کنجکاو هستند از قبل مطرح کنند.
مدیران را تشویق کنید تا درس‌های آموخته شده در طول حرفه و تجربیات شخصی خود را به اشتراک بگذارند.
از یک فعالیت ساده مانند استراحت قهوه خوردن یا چای نوشیدن یا حتی یک ناهار مشترک استفاده کنید تا فضا را راحت‌تر کنید.
مثال 16: نشست منظم مدیر و کارمند
مشارکت فعال مدیر برای موفقیت در شرکت ضروری است. یکی از راه های رسیدن به این هدف، نشست منظم مدیران و کارکنان است. یک استخدام‌شده جدید و مدیرش باید در طول فرآیند آنبوردینگ خود به صورت هفتگی یا دوهفته‌ای درگیر شوند. همچنین به یاد داشته باشید که مطمئن شوید که استخدام‌کنندگان جدید می‌دانند در صورت داشتن مشکل با مدیر خود، با چه کسی در منابع انسانی تماس بگیرند.
مثال 17: چک لیست‌های آنبوردینگ
علاوه بر نرم‌افزار آنبوردینگ به سیستم برای خودکارسازی و ساختار فرآیند ورود به سیستم، چک‌لیست‌های ورود به سیستم می‌توانند به شما کمک کنند تا اطمینان حاصل کنید که هر استخدام‌شده جدید، به طور کامل بهینه‌سازی شده است. می‌توانید از انواع مختلف چک‌لیست‌ها برای جنبه‌های مختلف استخدام، از جمله چک‌لیست برای مدیران استخدام، منابع انسانی، فناوری اطلاعات و استخدام جدید استفاده کنید.
مثال 18: جمع‌آوری منظم بازخوردها
مرتباً از استخدام‌کنندگان جدید بخواهید که درباره تجربه حضورشان بازخورد داشته باشند تا بدانید چه چیزی برای آنها خوب بوده و چه چیزی نیاز به بهبود دارد. به طور کلی، این تمرین خوب است که با کارکنان جدید در نقاط خاص بررسی شود: بعد از شروع، هفته اول، ماه اول و سه ماه اول.
مثال 19: آموزش مدیران
حضور در هیئت مدیره یک مهارت است و این چیزی نیست که مدیران (تازه منصوب شده) به طور غریزی بدانند و چگونه آن را به خوبی انجام دهند. در حالی که منابع انسانی می‌تواند چارچوب عضوگیری را فراهم کند و از جنبه‌های اداری، قانونی و انطباق کارمندان مراقبت کند، سایر موارد بیشتر به مدیر استخدام بستگی دارد.
به ادغام استخدام جدید در تیم، تهیه پیش نویس برنامه 30-60-90 روزه، جمع آوری بازخورد، شناسایی مسائل بالقوه و غیره فکر کنید. بنابراین، آموزش «عضویت به عنوان یک مهارت» به مدیران برای موفقیت در هیئت مدیره بسیار مهم است.
عواملی که باید در نظر گرفته شوند:
- مشخص کنید که مدیران از کجا می‌توانند منابع عمومی را پیدا کنند.
- آنها را تشویق کنید تا تیم های خود را در ایجاد یک استخدام جدید مشارکت دهند.
- اطمینان حاصل کنید که مدیران استخدام همیشه می‌توانند برای راهنمایی در مورد استخدامی‌های جدید به تیم کارکنان بیایند.
فرآیند ورود باید حول تجربه مطلوبی که می‌خواهیم برای کارمندان ایجاد کنیم، ساخته شود. اغلب بیش از حد بر کارایی آنبوردینگ متمرکز است و هدف کلی خود و تأثیری که بر کارمندان دارد را از دست می‌دهد. کارآیی در این فرآیند منجر به بهره‌وری نمی‌شود – تقویت ارتباط و تعامل تضمین می‌کند که آنها مجهز و قادر به مشارکت هستند. مارنا ون در مروه، کارشناس موضوع، AIHR
بهترین روش ها برای بهینه سازی فرآیند آنبوردینگ
بر اساس مثال‌های مربوط به آنبوردینگ کارمند که در بالا ذکر شد، چندین روش برتر وجود دارد که می‌توانید برای بهینه‌سازی فرآیند آنبوردینگ کارمند مشاهده کنید:
از فناوری استفاده کنید: نرم‌افزار Onboarding می‌تواند فرآیندهای خاص را خودکار کند و به سازمان‌ها در بهینه‌سازی تجربه آنبوردینگ کمک کند. این باعث صرفه جویی در زمان و تلاش تیم منابع انسانی و افراد می‌شود.
مدیران را آموزش دهید: مدیران را با دانش و ابزار مناسب تجهیز کنید تا به آنها کمک کند تا از استخدام‌های جدید استقبالی را که شایسته آنهاست داشته باشند. مارنا می‌گوید: «همانطور که از استخدام‌کنندگان جدید می‌خواهیم بازخورد خود را در مورد فرآیند عضوگیری دریافت کنند، دریافت بازخورد از مدیران نیز مفید است تا بتوانیم درک کنیم که چگونه آنها را به‌عنوان بازیگران کلیدی بهتر تجهیز کنیم.»
یک فرآیند جذب موثر برای ایجاد استخدام‌های جدید برای موفقیت و تقویت تعامل طولانی مدت، بهره‌وری و حفظ کارکنان ضروری است. با ارائه برنامه‌های سازمان‌یافته و ارائه تجربیات متناسب با تک تک کارمندان، می‌توانید انتقال یکپارچه را برای آنها تسهیل کنید.
علاوه بر این، پذیرش موفق کارمند نتیجه همکاری قوی بین منابع انسانی، مدیر استخدام، تیم آنها و دوست استخدامی جدید است. در نهایت، سرمایه‌گذاری بر روی یک استراتژی کارآمد سازمان‌یافته منجر به یکپارچگی بهتر، کاهش گردش مالی و نیروی کاری متعهدتر و با عملکرد بالا می‌شود.
