قطع همکاری اجباری چیست؟
قطع همکاری اجباری، که اغلب به عنوان اخراج شناخته می‌شود، به وضعیتی اشاره دارد که در آن، قرارداد کاری یک کارمند توسط سازمان و نه به انتخاب خود کارمند، خاتمه می‌یابد. این نوع قطع همکاری اغلب به دلیل عملکرد ضعیف، بازسازی سازمان/کاهش نیروی کار یا سایر عوامل تجاری یا اقتصادی رخ می‌دهد. این امر با قطع همکاری اختیاری متفاوت است که در آن، کارمند به دلخواه خود تصمیم به ترک سازمان می‌گیرد، مانند استعفا یا بازنشستگی.
قطع همکاری اختیاری در مقابل اجباری
قطع همکاری اختیاری و اجباری به دو روش مختلفی اشاره دارند که در آن‌ها، قرارداد کاری یک کارمند می‌تواند پایان یابد:
جنبه | قطع همکاری اختیاری | قطع همکاری اجباری |
تعریف | زمانی که کارمند تصمیم می‌گیرد به دلخواه خود از کار استعفا دهد. | زمانی که کارفرما تصمیم می‌گیرد قرارداد کارمند را خاتمه دهد. |
دلایل رایج | تغییر شغل، دلایل شخصی، جابجایی، بازنشستگی | عملکرد ضعیف، رفتار نادرست، تعدیل نیرو، تعطیلی کسب‌وکار |
دوره اخطار | معمولاً توسط کارمند طبق قرارداد یا توافق ارائه می‌شود. | ممکن است توسط کارفرما ارائه شود یا نشود، بسته به شرایط و قرارداد. |
حقوق خاتمه کار | معمولاً قابل پرداخت نیست مگر اینکه در قرارداد کار مشخص شده باشد. | اغلب پرداخت می‌شود، به ویژه در موارد تعدیل نیرو یا اخراج |
مزایای بیکاری | عموماً واجد شرایط نیست، مگر در شرایط خاص (مانند اخراج غیرقانونی) | اغلب واجد شرایط است، مگر اینکه قطع همکاری به دلیل رفتار نادرست باشد. |
مستندات مورد نیاز
| نامه استعفای کارمند | مستنداتی که دلیل قطع همکاری را پشتیبانی می‌کنند (ارزیابی عملکرد، سوابق انضباطی و غیره) |
تفاوت اصلی بین قطع همکاری اختیاری و اجباری در این است که چه کسی شروع‌کننده جدایی است. قطع همکاری اختیاری توسط کارمند آغاز می‌شود، که اغلب به یک خروج دوستانه‌تر و برنامه‌ریزی‌شده‌تر اجازه می‌دهد، در حالی که قطع همکاری اجباری توسط کارفرما آغاز می‌شود و معمولاً ناشی از مسائل خاص یا نیازهای سازمانی است. هر دو نوع قطع همکاری نیازمند رسیدگی دقیق برای حفظ ثبات سازمانی و رعایت قوانین هستند.
قطع همکاری اجباری در مقابل تعدیل نیرو
تفاوت اصلی بین قطع همکاری اجباری و تعدیل نیرو در دلایل زیربنایی قطع همکاری است. در حالی که همه تعدیل نیروها به عنوان قطع همکاری اجباری در نظر گرفته می‌شوند، اما همه قطع همکاری‌های اجباری تعدیل نیرو نیستند. تعدیل نیرو به طور خاص به دلیل عوامل خارجی، اغلب غیرقابل کنترل، که بر کل سازمان یا بخش‌های خاصی تأثیر می‌گذارد، رخ می‌دهد، در حالی که سایر اشکال قطع همکاری اجباری معمولاً مربوط به عملکرد یا رفتار فردی کارمند است.
در نهایت، قطع همکاری اجباری اصطلاح گسترده‌ای است که شامل اخراج به دلایل مختلف خارج از کنترل کارمند می‌شود. تعدیل نیرو یک دسته مشخص در این اصطلاح گسترده است که به طور خاص توسط شرایط اقتصادی، تغییرات سازمانی یا پیشرفت‌های تکنولوژیکی هدایت می‌شود.
مثال قطع همکاری اجباری: آمازون
آمازون اقدام به یک سری قطع همکاری اجباری در بخش‌های دستگاه‌ها، خرده‌فروشی و منابع انسانی خود کرد. این کاهش‌ها حدود 10,000 کارمند را تحت تأثیر قرار داد. علاوه بر این، این شرکت اعلام کرد که قصد دارد نیروی کار خود را بیش از 18,000 کارمند کاهش دهد. برای کمک به افراد متأثر، آمازون بسته‌های مزایای قطع همکاری ارائه کرد که شامل پرداخت‌های نقدی، مزایای بیمه درمانی، انتقالی و پشتیبانی از جایابی شغل خارجی بود.
دلایل قطع همکاری اجباری
دلایل مختلفی وجود دارد که یک سازمان ممکن است برای قطع همکاری با یک کارمند انتخاب کند. برخی از این دلایل ممکن است مربوط به رفتار یا عملکرد کارمند باشد، در حالی که برخی دیگر ممکن است بر اساس نیازهای خاص کارفرما باشد. در اینجا چند مثال وجود دارد:
کاهش هزینه‌ها: شرکت‌ها ممکن است به دلیل رکود اقتصادی، مشکلات مالی یا هزینه‌های بودجه، کارمندان را اخراج کنند. این قطع همکاری‌ها معمولاً عملکرد فردی را منعکس نمی‌کنند.
بازسازی/کاهش نیروی کار: هنگامی که یک کارفرما تصمیم به بازسازی، کاهش نیرو یا کاهش هزینه‌ها می‌گیرد، می‌تواند منجر به قطع همکاری کارمندانی شود که دیگر به موقعیت‌های آن‌ها نیازی نیست. این نیز بازتابی از عملکرد کارمند نیست و کارفرمایان معمولاً در این شرایط بسته‌های جدایی کارمند از سازمان و پایان همکاری ارائه می‌دهند.
عملکرد ضعیف: از کارمندان انتظار می‌رود که برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی، به استانداردهای عملکرد خاصی دست یابند. هنگامی که یک کارمند به طور مداوم به انتظارات در نقش خود عمل نمی‌کند، علیرغم آموزش و تلاش برای بهبود، می‌تواند منجر به قطع همکاری شود.
مسائل مربوط به حضور و غیاب: تاخیر و غیبت مداوم یا عدم رعایت رویه‌های تماس مناسب در مورد غیبت‌ها می‌تواند دلیل قطع همکاری باشد. این رفتار عملیات محل کار را مختل می‌کند و بر سایر اعضای تیم فشار می‌آورد.
رفتار نادرست: این شامل کارمندانی است که به رفتاری مشغول هستند که خلاف سیاست‌های شرکت یا استانداردهای حرفه‌ای است. رفتار نادرست کارمندان می‌تواند از مسائل جزئی مانند تاخیر مداوم تا مسائل جدی‌تر مانند سرقت، آزار و اذیت یا زورگویی متغیر باشد. بسته به شدت، می‌تواند منجر به قطع همکاری فوری شود.
چگونه منابع انسانی باید با قطع همکاری اجباری برخورد کند؟
برخورد با قطع همکاری اجباری یک کار حساس و حیاتی برای هر بخش منابع انسانی است. مهم است که این فرآیند را با بالاترین سطح حرفه‌ای‌گری، همدلی و پایبندی به استانداردهای قانونی و اخلاقی انجام دهید. در اینجا چند مرحله کلیدی و ملاحظات برای متخصصان منابع انسانی در مدیریت قطع همکاری‌های اجباری وجود دارد:
بررسی سیاست قطع همکاری شرکت: اولین قدم، بررسی دقیق سیاست قطع همکاری شرکت است. این سیاست باید دلایل قطع همکاری اجباری، فرآیند پیگیری و هرگونه مزایا یا غرامت قابل پرداخت را مشخص کند. این مرحله اغلب شامل بازبینی قرارداد کارمند و هرگونه مستندات مرتبط است که شرایط استخدام و قطع همکاری را مشخص می‌کند.
تهیه چک لیست قطع همکاری اجباری: قبل از اقدام به قطع همکاری اجباری، تهیه یک چک لیست جامع ضروری است. این چک لیست تضمین می‌کند که تمام ملاحظات قانونی، رویه‌ای و بین فردی به طور سیستماتیک مورد توجه قرار می‌گیرند و خطر نادیده گرفتن جنبه‌های کلیدی فرآیند را به حداقل می‌رساند.
مستندسازی مسائل عملکردی و رفتاری: قبل از اقدام به قطع همکاری اجباری، مهم است که سابقه مستندی از مسائل عملکردی و رفتاری کارمند داشته باشید. این مستندات باید شامل تاریخ‌ها، حوادث خاص، هرگونه هشدار قبلی داده شده به کارمند و همچنین پاسخ‌های آن‌ها به این هشدارها باشد.
آماده شدن برای جلسه قطع همکاری: جلسه قطع همکاری یک مرحله حیاتی است و باید با حساسیت و حرفه‌ای‌گری انجام شود. مهم است که برنامه‌ریزی لجستیکی جلسه، از جمله زمان، مکان و افرادی که حضور خواهند داشت، و همچنین آماده‌سازی نامه قطع همکاری اجباری را انجام دهید. معمولاً نماینده‌ای از منابع انسانی و سرپرست مستقیم کارمند در جلسه حضور خواهند داشت.
ارتباط با سایر کارکنان: پس از قطع همکاری، مهم است که با کارکنان باقی‌مانده ارتباط برقرار کنید در حالی که حریم خصوصی کارمند اخراجی را رعایت کنید. هدف این است که به هرگونه شایعه احتمالی رسیدگی کنید و در صورت لزوم، کارمندان را در مورد امنیت شغلی خود اطمینان دهید. همچنین مهم است که بین شفافیت و احتیاط تعادل برقرار کنید.
در صورت لزوم، مشاوره حقوقی بگیرید: قطع همکاری‌های اجباری گاهی می‌تواند منجر به پیچیدگی‌های قانونی شود، به ویژه اگر کارمند اخراجی معتقد باشد که قطع همکاری ناعادلانه یا غیرقانونی است. در چنین مواردی، منابع انسانی باید برای اطمینان از قانونی بودن تمام اقدامات انجام شده، مشاوره حقوقی بگیرند.
نکته منابع انسانی
در حالت ایده‌آل، سازمان‌ها می‌خواهند از قطع همکاری اجباری تا حد امکان جلوگیری کنند. با ارائه ابزارهای مناسب به کارمندان، از جمله معرفی جلسات عملکرد منظم و ارائه بازخورد مورد نیاز به صورت منظم، می‌توانید اغلب احتمال قطع همکاری اجباری را کاهش دهید و اعضای تیم را حفظ کنید.
سوالات متداول
- قطع همکاری اختیاری: زمانی که کارمند به دلخواه خود استعفا می‌دهد یا ترک می‌کند.
- قطع همکاری اجباری: زمانی که کارفرما به دلیل مسائل عملکردی، رفتار نادرست یا دلایل دیگر مرتبط با تمایل کارمند به ترک کار، کارمند را اخراج می‌کند.
- قطع همکاری توافقی: زمانی که هم کارفرما و هم کارمند با پایان دادن به رابطه استخدامی موافقت می‌کنند، اغلب از طریق یک توافق مذاکره شده که به نفع هر دو طرف است.
عدم حضور بدون اطلاع قبلی معمولاً به عنوان قطع همکاری اجباری در نظر گرفته می‌شود. اگرچه غیبت کارمند اختیاری است، اما خود قطع همکاری معمولاً توسط کارفرما به دلیل عدم حضور کارمند در محل کار بدون اطلاع قبلی آغاز می‌شود.
قطع همکاری اجباری و تعدیل نیرو یکسان نیستند. قطع همکاری اجباری اصطلاح گسترده‌ای است که شامل هر سناریویی است که در آن کارفرما شغل کارمند را بر خلاف میل او پایان می‌دهد، از جمله به دلایلی مانند عملکرد ضعیف یا رفتار نادرست. با این حال، تعدیل نیرو به طور خاص به قطع همکاری به دلیل دلایل سازمانی مانند بازسازی یا کاهش نیرو و نه به دلیل اقدامات کارمند اشاره دارد.
قطع همکاری اختیاری زمانی رخ می‌دهد که کارمند به دلخواه خود تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرد، مانند استعفا یا بازنشستگی، در حالی که قطع همکاری اجباری زمانی اتفاق می‌افتد که کارفرما تصمیم به پایان دادن به رابطه استخدامی به دلایلی مانند عملکرد ضعیف، رفتار نادرست یا تغییرات سازمانی مانند تعدیل نیرو یا کاهش نیرو، که خارج از کنترل کارمند است، می‌گیرد.
