«رهبران به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند. وینس لومباردی، مربی افسانه‌ای فوتبال آمریکایی، می‌گوید: رهبر نیز مانند هر چیز دیگری با تلاش زیاد ساخته می‌شوند. به عبارت دیگر، شما نیاز به فداکاری و تمرین و سختکوشی دارید تا رهبران را توسعه دهید.
ایجاد یک نیمکت رهبری متنوع ضروری است. در واقع، شرکت‌هایی که به طور فعال برنامه‌های آموزشی و راهنمایی را برای توسعه شایستگی‌های رهبری اجرا می کنند، 3.4 برابر بیشتر احتمال دارد که به عنوان بهترین شرکت برای کار و جذب نیرو رتبه بندی شوند. با این حال، تنها 40 درصد از سازمان ها کیفیت رهبر خود را خوب یا عالی ارزیابی می کنند زیرا ارتقای مهارت رهبران و مدیران یکی از روندهای کلیدی منابع انسانی است.
شایستگی های رهبری چیست؟
شایستگی های رهبری به مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها (فنی و نرم) و ویژگی‌هایی اطلاق می‌شود که فرد را به یک رهبر تاثیرگذار تبدیل می‌کند. آنها جزء جدایی ناپذیر مدیریت نیروی کار مدرن و برنامه ریزی جانشین پروری هستند.
یک مجموعه منحصر به فرد از شایستگی های رهبری وجود ندارد که در تمام صنایع و شرکت ها کار کند. حتی پست های رهبری متفاوت در یک سازمان ممکن است به شایستگی های متفاوتی نیاز داشته باشد. بنابراین، بسیاری از سازمان‌ها با چارچوب شایستگی رهبری کار می‌کنند، که مجموعه‌ای از شایستگی‌هایی است که آنها به عنوان کلید موفقیت رهبران و سازمان خود شناسایی کرده‌اند.
زمانی که شایستگی های رهبری که دارید با چشم انداز سازمان همسو شود، مزیت رقابتی ایجاد می کند. همچنین مهم است که توجه داشته باشید که ارزش یک رهبر فقط با موفقیت فردی آنها تعریف نمی‌شود، بلکه موفقیت کل تیمی است که مدیریت می‌کند.
برای منابع انسانی ضروری است که درک خوبی از شایستگی های رهبری داشته باشند تا بتوانند به طور موثر رهبران فعلی و بالقوه را توسعه دهند و همچنین خود را ارتقا دهند.
«به رهبری مانند ورزش یا موسیقی فکر کنید. شما نمی‌توانید کسی را به یک کلینیک ورزشی سه روزه بفرستید و سپس انتظار داشته باشید که او برای فصل بازی کند، با این حال ما اغلب رهبران جدید را به کارگاه‌های یک روزه می‌فرستیم و فکر می‌کنیم آنها آموزش دیده‌اند. همانطور که ورزشکاران و نوازندگان نیاز به تمرین منظم دارند، رهبران نیز به تمرین منظم نیاز دارند. در حالی که چنین برنامه‌های آموزشی می‌تواند پرهزینه باشد، شرکت‌ها می‌توانند برای آموزش رهبران فعلی و آینده، یک برنامه یادگیری داخلی با بودجه کم اجرا کنند. چنین برنامه‌ای همچنین به تعامل و حفظ کارمندان کمک می‌کند.
شایستگی های اصلی کارکنان در چرخه زندگی آنان در سازمان
آیا به دنبال بالا بردن سطح عملکرد کارکنان و توسعه استعدادها در سازمان خود هستید؟ شایستگی های اصلی کارکنان چارچوبی برای همسوسازی استراتژی‌های مدیریت استعداد و هدایت موفقیت سازمانی فراهم می‌کند.
اهمیت شایستگی های رهبری
تعریف و توسعه شایستگی های رهبری در مدیران، رهبران کسب و کار و خودتان به عنوان یک متخصص منابع انسانی به دلایل زیادی ضروری است، از جمله:
الهام بخش و برانگیزاننده کارمندان: یک رهبر قوی این قدرت را دارد که کل تیم خود را الهام بخشد، انرژی دهد و انگیزه دهد تا برای دستیابی به اهداف مشترک با هم کار کنند، که منجر به همکاری، نوآوری و بهره‌وری موثرتر می‌شود.
رهبری موثر کلید موفقیت سازمانی است: کارکنان با انگیزه محیط کاری مثبتی را ایجاد می‌کنند که همه از آن سود می‌برند و به نوبه خود منجر به عملکرد بهتر می‌شود. بنابراین، شناسایی کارکنانی که دارای پتانسیل طبیعی برای رهبری و پرورش این امر هستند، حیاتی است. اگر به طور موثر انجام شود، توسعه رهبری منجر به موفقیت پایدار برای سازمان خواهد شد.
ایجاد روابط قوی: افرادی که دارای ویژگی‌ها و شایستگی های رهبری قوی هستند نه تنها می‌توانند روابط قوی با تیم خود ایجاد کنند، بلکه با سهامداران و مشتریان نیز می‌توانند روابط قوی ایجاد کنند که برای موفقیت بلندمدت ضروری است.
تصمیم گیری آگاهانه: توسعه شایستگی های رهبری به رهبران کمک می‌کند تا مشکلات و چالش‌ها را از دیدگاه‌های مختلف بررسی کنند، نتایج بالقوه را تجزیه و تحلیل کنند، ریسک‌های حساب شده را بپذیرند و تصمیماتی بگیرند که به پیشبرد سازمان کمک می‌کند.
جهت یابی و ایجاد تغییر: مهارت‌های رهبری برای شناسایی نیاز به تغییر، اجرای فرآیندهای مدیریت تغییر، مدیریت دوره‌های عدم اطمینان و اختلال و حفظ ثبات و تداوم برای سازمان حیاتی است.
انواع شایستگی های رهبری
اگرچه شایستگی های رهبری بین نقش‌ها متفاوت است، برخی از شایستگی‌های رهبری اصلی وجود دارند که برای هر رهبر، صرف‌نظر از صنعت و شرکتی که در آن حضور دارند، ضروری هستند. توانایی درک و تشخیص این شایستگی‌های رهبری، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تصمیمات آگاهانه‌تری را اتخاذ کنند.
انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) سه دسته شایستگی را متمایز می‌کند:
- شایستگی برای رهبری سازمان (به عنوان مثال، مدیریت تعارض، تصمیم گیری، مدیریت تغییر)
- شایستگی برای رهبری دیگران (به عنوان مثال، هوش هیجانی، مربی خوب بودن، فراگیر بودن)
- شایستگی برای رهبری خود (به عنوان مثال، خود مدیریتی، شجاعت، چابکی یادگیری)
دسته بندی‌های دیگر نیز امکان پذیر است. به عنوان مثال، مدل قابلیت رهبری Deloitte دو عنصر متمایز را شناسایی می‌کند. اولین مورد، قابلیت‌های قابل توسعه است، که عوامل آموخته شده‌ای هستند که به دست می‌آیند و در طول زمان تغییر می‌کنند و منعکس کننده کارهایی هستند که یک رهبر می‌تواند انجام دهد. دوم، پتانسیل رهبری است – این عوامل ذاتی هستند که توسعه آنها دشوار است، در طول زمان پایدار است و منعکس کننده وضعیت یک فرد است. در این مقاله، سه نوع اصلی شایستگی رهبری ارائه شده توسط SHRM را با جزئیات بیشتر بررسی خواهیم کرد. توجه به این نکته مهم است که فهرست زیر از شایستگی‌های رهبری جامع نیست و بسیاری از شایستگی‌ها می‌توانند در چندین دسته قرار گیرند.
شایستگی برای رهبری سازمان
هوش اجتماعی (SI)
هوش اجتماعی به آگاهی ما از موقعیت‌ها و پویایی‌های اجتماعی مختلف و تعاملات خود با دیگران در آن محیط‌ها اشاره دارد. به گفته روانشناسی امروز، یکی از بهترین پیش بینی کننده‌های رهبری موثر است.
در محل کار، یک رهبر با هوش اجتماعی قوی می‌داند که چه زمانی صحبت کند و گوش دهد، چه بگوید، و چه زمانی بگوید، که منجر به ارتباط موثر شود و به حداقل رساندن تعارض کمک کند.
حل مسئله
رهبران موثر باید بتوانند از دانش و تجربه خود برای شناسایی و تجزیه و تحلیل مشکلات استفاده کنند. قبل از بیان راه حل بالقوه، یک رهبر شایسته چندین گزینه را آزمایش می‌کند تا ببیند هر کدام چقدر قابل اجرا هستند و تنها زمانی آن را ارائه می‌دهند که از نتیجه مطمئن شوند.
مدیریت تعارض
تعارض در یک سازمان در هنگام هدایت افراد با شخصیت‌ها، باورها، فرهنگ‌ها و خلق و خوی متفاوت اجتناب ناپذیر است. بنابراین، رهبران شایسته قادر به کاهش و مدیریت چنین درگیری هستند که منجر به تیم‌های قوی‌تر و عملکرد بهتر می‌شود. هنر در یافتن راهی برای ترکیب دیدگاه‌های مخالف هر دو نفر به جای انتخاب یا درخواست از هر دوی آنها برای سازش است. این یکی از نمونه‌های شایستگی رهبری است که در رهبری سازمان و همچنین رهبری دیگران قرار می‌گیرد.
تصمیم گیری
تصمیم گیری یکی از شایستگی‌های کلیدی رهبری است زیرا در هسته مسئولیت‌های یک رهبر قرار دارد. یک رهبر خوب می‌داند چه زمانی باید به تنهایی تصمیم بگیرد، چه زمانی باید با اعضای تیم یا همتایان خود مشورت کند و نظر آنها را در مورد یک موضوع خاص جلب کند و شاید مهمتر از همه، چه زمانی یک قدم به عقب بردارد و به دیگران اجازه دهد تصمیم بگیرند.
تنظیم و به اشتراک گذاری یک چشم انداز قانع کننده
رهبران قوی یک چشم‌انداز مشترک قانع‌کننده با دیگر رهبران و تیمشان ایجاد می‌کنند، می‌توانند اطرافیان خود را الهام‌بخش و تحت تأثیر قرار دهند تا این دیدگاه را به عمل تبدیل کنند و تغییرات مثبت سازمانی ایجاد کنند.
مدیریت تغییر
سازمان‌ها به‌ویژه زمانی که رشد می‌کنند، پیوسته در حال تکامل هستند. گاهی اوقات این تغییرات کوچک خواهد بود، به عنوان مثال، یک راه جدید برای ساعت در داخل و خارج از محل کار. سایر تغییرات بزرگتر خواهند بود و در یک دوره زمانی طولانی رخ خواهند داد، مانند دیجیتالی شدن و اتوماسیون فرآیندها یا حرکت به روش کار ترکیبی‌تر یا از دورکاری.
یک رهبر کارآمد باید بتواند تیم خود را برای چنین تغییراتی آماده کند و آنها را از طریق آن راهنمایی و پشتیبانی کند. این نیاز به مهارت های ارتباطی قوی و توانایی ساده سازی پیچیدگی‌ها دارد.
نوآوری
رهبران بازار در هر صنعتی همیشه بسیار نوآور و خلاق هستند. نتیجه این محصولات و خدماتی است که همچنان ارزش ارائه یا تجربه مشتری را افزایش می‌دهد.
برای دستیابی به این هدف، یک سازمان باید رهبران نوآوری داشته باشد که به کارکنان خود اجازه می‌دهند (و تشویق می‌کنند) خلاق باشند، یک محیط کاری مشترک را ارائه دهند و اشتباهات و شکست ها را به عنوان پیش درآمدی ضروری برای موفقیت نوآورانه ببینند.
کارآفرینی
رهبران مؤثر دارای ذهنیت کارآفرینی هستند و دائماً به دنبال فرصت‌های جدید، راه‌هایی برای کارآمدتر کردن فرآیندها و بهبود محصولات و خدمات برای مشتریان هستند. مهارت‌های استراتژیک آنها را قادر می‌سازد تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و فراتر رفتن از آنها، ریسک‌های حساب شده را بپذیرند.
جایی که سازمان شما در آینده در حال حرکت است، یکی از دلایل کلیدی برای اینکه کسی بخواهد (و به کار خود ادامه دهد) در آنجا خواهد بود. همچنین به همین دلیل است که مشتریان و شرکای تجاری جذب شرکت شما می‌شوند. بنابراین، رهبران باید بتوانند چشم اندازی را تنظیم کنند و به اشتراک بگذارند که همه را در پشت آن جمع کند.
شایستگی برای رهبری دیگران
مهارت های بین فردی
مهارت های بین فردی به عنوان مهارت های مردمی یا مهارت‌های نرم نیز شناخته می‌شود. این شامل برخورد با افراد با حساسیت و احترام، پاسخگویی به نیازهای افراد مختلف در سناریوهای مختلف، گوش دادن فعال، دادن و دریافت بازخورد، ارتباط غیرکلامی، مهارت‌های حل مسئله و کار گروهی است.
هوش هیجانی (EI)
هوش هیجانی بر توانایی ما در درک احساسات و موقعیت‌های عاطفی افراد متمرکز است. همچنین توانایی ما برای درک و مدیریت احساساتمان است.
هوش هیجانی شامل چندین مؤلفه است:
- خودآگاهی – شناخت نقاط قوت و ضعف خود.
- خودتنظیمی – توانایی مدیریت احساسات خود.
- انگیزه – افراد با هوش هیجانی بالا معمولاً انگیزه بالایی نیز دارند.
- همدلی – افراد دارای همدلی و شفقت تمایل دارند که بهتر با دیگران ارتباط برقرار کنند.
- مهارت‌های اجتماعی – مهارت‌های اجتماعی افراد باهوش عاطفی نشان می‌دهد که آنها واقعاً به دیگران اهمیت می‌دهند و به آنها احترام می‌گذارند.
جیمی اولسون، معاون مردم و فرهنگ در یک شرکت نرم‌افزار یادگیری Continu، توضیح می‌دهد: «رهبرانی با هوش هیجانی بالا معمولاً در همدلی با دیگران، مدیریت استرس و هدایت در تعارض خوب هستند، که همگی به ایجاد فرهنگ تیمی مثبت کمک می‌کنند.
توانایی مربیگری و قابل اعتماد بودن
یکی از شایستگی های کلیدی رهبری، توانایی رهبری موثر برای تیم و همتایان خود است. به عنوان مثال، دانستن اینکه چه زمانی (به آرامی) کسی را تحت فشار قرار دهید تا از منطقه امن خود عبور کند، در صورت لزوم بازخورد مفیدی ارائه دهید و به افراد کمک کنید دیدگاه شخصی خود را پیدا کنند.
«راه آسان برای رهبری این است که به مردم بگویید چه کاری انجام دهند، اما در این صورت نیازی نیست که خودشان فکر کنند. سوزی تومنچوک، مربی اجرایی و تسهیل کننده در موسسه Syndeo در مرکز کابل، خاطرنشان می کند که کوچینگ به افراد اجازه می‌دهد تا به روشی معنادار رشد کنند، اعتماد ایجاد می‌کند و به فرد کمک می‌کند تا نقاط قوت خود را برای انجام کارها فعال کند.
اعتماد برای یک رابطه مربیگری موفق بسیار مهم است. همچنین برای رهبران در ایجاد و حفظ روابط قوی با افرادی که مدیریت می کنند و همچنین مشتریان حیاتی است.
فرانسیس فری، استاد مدرسه بازرگانی هاروارد، سه جزء اعتماد را توضیح می‌دهد:
- معتبر بودن: همیشه با خود صادق باشید.
- دقت در محدوده خود: اطمینان از کیفیت منطق و توانایی شما در برقراری ارتباط.
- همدلی: همدلی با افرادی که با آنها تعامل داریم، فعالانه به آنها گوش می‌دهیم و چیزها را از نقطه نظر منحصر به فرد آنها می‌بینیم.
فراگیر بودن
رهبران خوب می‌دانند چگونه محیط کاری ایجاد کنند که در آن همه احساس خوش آمد گویی کنند. آنها مطمئن می‌شوند که با هر کارمندی به طور برابر و محترمانه رفتار می‌شود، فرصت‌ها و منابع یکسانی دارد و می‌تواند مشارکت کند و پیشرفت کند. به عبارت دیگر: رهبران خوب فراگیر هستند.
طبق تحقیقات دانشگاه هاروارد بیزینس ریویو، رهبران فراگیر دارای ویژگی‌های زیر هستند:
- تعهد مشهود: به تنوع، به چالش کشیدن وضعیت موجود، پاسخگو نگه داشتن دیگران و تبدیل D&I به یک اولویت شخصی.
- فروتنی: آنها نسبت به توانایی‌ها متواضع هستند، اشتباهات را می‌پذیرند و فضایی را برای مشارکت دیگران ایجاد می‌کنند.
- آگاهی از سوگیری: آنها از نقاط کور شخصی و همچنین نقص‌های سیستم آگاهی دارند و برای اطمینان از شایسته سالاری سخت تلاش می‌کنند.
- کنجکاوی در مورد دیگران: آنها ذهنیت باز و کنجکاوی عمیقی در مورد دیگران نشان می‌دهند، بدون قضاوت گوش می‌دهند و با همدلی به دنبال درک اطرافیان خود هستند.
- هوش فرهنگی: آنها به فرهنگ دیگران توجه دارند و در صورت لزوم سازگار می‌شوند.
- همکاری موثر : آنها دیگران را توانمند می‌کنند، به تنوع تفکر و امنیت روانی توجه می‌کنند و بر انسجام تیم تمرکز می‌کنند.
مدیریت مردم
وقتی نوبت به رهبری دیگران می‌رسد، مدیریت افراد خوب بسیار مهم است، به ویژه برای رهبران منابع انسانی. بسته به سطح رهبری، این شامل فرآیند نظارت بر آموزش، توسعه، انگیزه و مدیریت روزانه کارکنان است. رهبران خوب به تیم‌های خود 5 C از مدیریت افراد را می‌دهند: وضوح (clarity) ، زمینه (context) ، ثبات (consistency) ، شجاعت (courage) و تعهد (commitment) .
شایستگی برای رهبری خود
(یادگیری) چابکی
همه‌گیری کرونا نشان داد که چقدر مهم است که بتوانیم به سرعت با شرایط در حال تغییر سازگار شویم. این برای همه افراد نیروی کار صدق می‌کند، به ویژه رهبران، زیرا آنها نیاز به حمایت و راهنمایی دیگران و سازمان در این مواقع گاهی چالش برانگیز دارند. به این ترتیب، رهبران چابک از تغییر نمی‌ترسند. برعکس، آن را در آغوش می‌گیرند.
چابکی توانایی حرکت سریع یک تجارت در پاسخ به شرایط بیرونی یا داخلی است. دایان گالو، مربی توسعه رهبری و شغلی، توضیح می‌دهد که در سازمان، به نظر می‌رسد پذیرش تغییر، تمایل به مرور دوره‌های عمل به طور منظم، و طرز فکر انعطاف پذیر است. رهبران خوب همچنین توانایی یادگیری مداوم، حذف یادگیری و یادگیری مجدد را دارند که به آن چابکی یادگیری نیز گفته می‌شود. آنها می‌دانند که ادامه توسعه، رشد و استفاده از استراتژی‌های جدید برای مقابله با مشکلات پیچیده ای که در سازمان خود با آن مواجه هستند چقدر مهم است.
دانش و تخصص صنعت
مردم بیشتر از ده سال پیش شغل، شرکت و صنایع را تغییر می‌دهند و پیشرفت‌ها در برخی زمینه‌ها (به ویژه در فناوری) آنقدر سریع است که ماندن در بالای آنها، علاوه بر سایر مسئولیت‌های رهبری، غیرممکن به نظر می‌رسد.
با این حال، رهبران مؤثر درک می‌کنند که هنوز ضروری است که تخصص خاصی در حوزه و شرکتی که در آن رهبری می‌کنند، توسعه دهند و از روندهای آینده آگاه باشند.
خود را مدیریت کنید
مدیریت خود شامل حجم کاری، احساسات، برنامه و موارد دیگر است. تنها زمانی می‌توان دیگران را به طور مؤثر مدیریت کرد و در نقش رهبری موفق شد که بتوانند خود را مدیریت کنند. هرکسی روش خاص خود را برای انجام این کار دارد، اما سازماندهی خوب، برنامه ریزی از قبل و دانستن نحوه اولویت بندی عناصر کلیدی برای تسلط بر این شایستگی است.
شجاعت
رهبران اغلب نیاز به تصمیم گیری دارند که برخی از آنها چالش برانگیز است و مستلزم ریسک حساب شده است و این مستلزم شجاعت است. شجاعت همچنین به معنای ایستادن در کنار ارزش‌های خود و تیم خود و دفاع از آنها در مقابل دیگران در مواقع لزوم است.
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی (OCB) تمام اقدامات و رفتارهای مثبت و سازنده کارکنان را توصیف می‌کند که بخشی از شرح شغل رسمی آنها نیست. این هر کاری است که کارمندان به اراده آزاد خود انجام می‌دهند که از همکاران خود حمایت می‌کند و به طور کلی به نفع سازمان است.
پنج نوع رایج OCB عبارتند از:
نوع دوستی: زمانی که یک کارمند به کارمند دیگری کمک می‌کند بدون اینکه انتظاری در عوض آن داشته باشد.
ادب: رفتار مودبانه و با ملاحظه با دیگران. نمونه‌هایی از ادب در محل کار عبارتند از صبح بخیر گفتن، پرسیدن از یک همکار که تعطیلاتشان چطور بوده، بچه هایشان چطور هستند، پروژه‌ای که در حال حاضر روی آن کار می‌کنند اینکه چگونه پیش می رود و غیره.
اخلاق ورزشی: توانایی مقابله با موقعیت‌هایی که طبق برنامه پیش نمی‌روند و در صورت وقوع رفتار منفی نشان نمی‌دهند.
وظیفه شناسی : کارمندان نه تنها به موقع حاضر می‌شوند و به ضرب الاجل‌های تعیین شده پایبند هستند، بلکه قبل از رفتن به تعطیلات از قبل برنامه ریزی می‌کنند تا همکارانشان در تلاش برای مدیریت حجم کاری خود غرق نشوند.
فضیلت مدنی :چگونه یک کارمند از شرکت خود حمایت می‌کند در حالی که در مقام رسمی نیست. فضیلت مدنی را می‌توان با ثبت نام کارمندان در رویدادهای تجاری مانند جمع آوری کمک مالی یا دو ماراتن برای یک موسسه خیریه با تیمی از همکاران نشان داد. رهبران باید الگوی خوبی برای الهام بخشیدن به دیگران باشند و یکی از راه‌های انجام این کار نشان دادن OCB است که دوست دارند در دیگران ببینند.
چگونه شایستگی های رهبری را توسعه دهیم؟
اکنون که درک روشنی از شایستگی‌های برتر رهبری دارید، بیایید بررسی کنیم که چگونه می‌توانید این توانایی‌ها را در کارمندان خود و همچنین در خودتان به عنوان یک رهبر منابع انسانی (آینده) توسعه دهید.
توجه به این نکته مهم است که توسعه شایستگی‌های رهبری فرآیند آسان و ساده‌ای نیست، بنابراین در زیر، خلاصه‌ای از کارهایی را که می‌توانید انجام دهید، خواهید دید.
ارزیابی توسعه رهبری را انجام دهید
انجام ارزیابی شایستگی های رهبری یا خود ارزیابی به شما کمک می کند تا نقاط قوت و ضعف کارکنان را شناسایی کنید و زمینه های کلیدی برای توسعه را شناسایی کنید. این برای همه متفاوت خواهد بود، بنابراین مهم است که رویکردی کلی در پیش نگیرید و ابتکارات توسعه رهبری را متناسب با آن تنظیم نکنید.
ارزیابی باید بر اساس مدل شایستگی رهبری شما باشد تا اطمینان حاصل شود که آنچه ارزیابی می‌کنید ویژگی‌هایی است که در سازمان شما به آن نیاز دارید.
شایستگی های رهبری باید با ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی مرتبط باشد. مشارکت دادن ذینفعان در سراسر کسب و کار بسیار مهم است تا شایستگی‌های رهبری رفتارها و موفقیت را هدایت کنند. هر گونه شایستگی رهبری که در یک حباب توسعه یافته و فیلتر شده است، بعید است که واقعاً جاسازی شود، باور شود یا احساس شود و این فرصتی از دست رفته برای تأثیرگذاری بر تغییر و پیشرفت در سراسر نیروی کار است، زمانی که در تغییر گنجانده نشده است. نشان دادن شایستگی‌های رهبری مهمتر از بیان اینکه آنها چه هستند و انتظار داشته باشیم که کارکنان آنها را زندگی کنند، مهمتر است. هنگام تعیین شایستگی‌های رهبری که باید در سراسر سازمان وجود داشته باشد، باید جاه‌طلبی‌های استراتژیک و ارزش‌های سازمانی را در نظر بگیرید تا اطمینان حاصل کنید که رفتارهایی را برای موفقیت هدایت می‌کنید. این امکان تکامل مستمر فرهنگ داخلی شما را فراهم می‌کند و فضایی را برای ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان شما فراهم می‌کند - به آنها امکان می‌دهد سازمان شما را واقعاً تجربه کنند و اطمینان حاصل شود که آنچه در داخل انتظار می‌رود همان چیزی است که از بیرون نیز احساس می‌شود.» جی بارت، موسس و مدیر منابع انسانی شرکت مشاوره منابع انسانی
سبک‌های رهبران عالی با رویکرد کوچینگ
به طور کلی، مدیریت رهبری سازمان به مجموعه فعالیت‌ها، روش‌ها و مفاهیمی اشاره دارد که هدف آن رهبری بر سازمان است. رهبری سازمانی با استفاده از برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل منابع سازمان، افراد، عملیات و استراتژی‌ها، بر طراز تحقق اهداف و ماموریت سازمان تأکید دارد.
روش های مناسب برای توسعه شایستگی رهبری را شناسایی کنید
منتورینگ و مربیگری
جفت کردن رهبران بالقوه با افراد باتجربه راهی عالی برای توسعه مهارت‌های رهبری از طریق یادگیری عملی و نظری است. از افرادی که زمان قابل توجهی را برای آن کار کرده اند، می توان چیزهای زیادی در مورد یک شرکت، ارائه محصول آن و مشتری هدفمند یاد گرفت. علاوه بر این، راهنمایی همتایان می تواند به شما کمک کند تا برنامه رهبری خود را توسعه دهید.
کوچینگ همچنین می‌تواند موثر باشد، به خصوص زمانی که صحبت از یادگیری بیشتر در مورد ارتباطات غیرکلامی، گوش دادن فعال و تسلط بر نحوه ارائه و دریافت بازخورد سازنده باشد. منتورینگ مبتنی بر هوش مصنوعی به سرعت در حال رشد است و به منابع انسانی فرصت های بیشتری برای طراحی برنامه‌های کوچینگ و منتورینگ رهبری برای کارمندان می‌دهد.
آموزش رسمی
آموزش رسمی رهبری می‌تواند شامل راهنماها و سمینارهای عملی باشد و یک انتخاب محبوب است. در واقع، انتظار می‌رود بازار آموزش رهبری شرکتی تا سال ۲۰۲۴ به میزان ۲۶.۷ میلیارد دلار رشد کند.
برخی از شایستگی‌های رهبری به طور رسمی به طور مؤثرتری ارائه می‌شوند، به عنوان مثال، آموزش مدیریت افراد، مدیریت تعارض و مدیریت تغییر.
گروه‌های متمرکز و کارگاه‌های آموزشی
کارگاه‌های گروهی و گروه‌های متمرکز راه دیگری برای توسعه شایستگی‌های رهبری است. در یک محیط گروهی، افراد می‌توانند تجربیات عملی بیشتری به دست آورند و به طور بالقوه تکنیک‌های مختلفی را یاد بگیرند که ممکن است از کار کردن یک به یک با یک مربی استفاده نکنند.
یادگیری خود راهبری
با منابع مناسب، کارکنان می‌توانند شایستگی های رهبری را در زمان خود و با سرعت خود توسعه دهند. برخی از افراد ممکن است در طول روز آنقدر مشغله داشته باشند که نمی‌توانند در یک کارگاه شرکت کنند یا مسئولیت‌های خانوادگی داشته باشند که آنها را از نشستن با مربی بعد از ساعت کاری باز می‌دارد.
نمونه‌ای از یادگیری خودگام، برنامه گواهینامه رهبری منابع انسانی استراتژیک ما است.
Ephraim Schachter، بنیانگذار یک شرکت مشاوره توسعه رهبری CSuite Accelerator، بر اهمیت پرورش ذهنیت رهبری در سراسر سازمان تاکید می‌کند و سه مرحله را برای انجام این کار پیشنهاد می‌کند: با ترویج اهمیت رهبری در همه سطوح، ذهنیت رهبری را در سراسر سازمان القا کنید. کارکنان را تشویق کنید تا در نقش‌های خود مالکیت، ابتکار عمل و مسئولیت پذیری داشته باشند. منابع و پشتیبانی را برای رهبران فراهم کنید تا هوش هیجانی، مهارت‌های ارتباطی و انعطاف پذیری خود را توسعه دهند. KK Byland، CHRO در کالج آموزش آمریکا، می‌افزاید: «سازمان‌ها می‌توانند رهبری را در همه سطوح جشن بگیرند. برای اینکه «رهبر» باشید، نیازی به گزارش مستقیم ندارید. زمانی که سازمان‌ها کسانی را که مأموریتی را به جلو پیش می‌برند شناسایی و تجلیل کنند که منجر به موفقیت سازمانی و مشارکت بیشتر نیروی کار می‌شود.»
سایه کاری
سایه کاری در برنامه ریزی جانشین پروری رایج است، زمانی که یک فرد با فردی که برنامه دارد کار می کند تا در نهایت موقعیت شغلی او را بر عهده بگیرد. اما سایه کاری می‌تواند در ارائه یک ایده قوی‌تر به کارمند در مورد معنای رهبر موفق بودن در یک سازمان و اینکه یک روز معمولی ممکن است شبیه باشد، موثر باشد.
گواهینامه های حرفه ای و اعتبار
گواهینامه‌ها و اعتبارنامه‌های آنلاین و حضوری مختلفی وجود دارد که می‌تواند به افراد کمک کند تا شایستگی‌های رهبری خود را توسعه دهند. همانطور که قبلاً اشاره کردیم، پیشنهادات آنلاین به دانش آموزان امکان می‌دهد تا با سرعت خودشان یاد بگیرند، که به آنها امکان می‌دهد آن را با مسئولیت‌های موجود خود تطبیق دهند.
برنامه های توسعه رهبری ایجاد کنید
برنامه‌های توسعه رهبری برای کارکنان ایجاد کنید تا به آنها کمک کنید شایستگی های رهبری خود را توسعه دهند و آنها را برای نقش مدیریتی در سازمان خود آماده کنید. به طور معمول، این یک برنامه بلند مدت ساختار یافته و شخصی خواهد بود که متناسب با نیازهای کارمند و سازمان است. مجموعه‌ای از اهداف یادگیری و سایر فعالیت‌هایی را که کارمند برای رسیدن به اهداف خود انجام خواهد داد، مشخص می‌کند.
همچنین می‌توانید برنامه‌های هدفمند توسعه رهبری منابع انسانی را ایجاد کنید که بر ارتقای مهارت و تبدیل متخصصان منابع انسانی به رهبرانی متمرکز است که آماده رویارویی با چشم‌انداز آینده غیرقابل پیش‌بینی در محل کار هستند. در این برنامه، بر توسعه شایستگی‌های اصلی منابع انسانی و مهارت‌های رهبری از طریق طیف وسیعی از آموزش‌ها و ارزیابی‌ها تأکید می‌شود.
مشاور و مربی رهبری در انجمن رهبری، دکتر واندا والاس، توصیه می‌کند که هر شایستگی رهبری را به رفتارهای اجزای آن تقسیم کنید و سپس رفتارها و عادت‌های مرتبط را آموزش دهید.
هر شایستگی که من می بینم رفتارهای زیادی دارد که آن شایستگی را واقعی می‌کند. اجزای خاص و قابل اجرا را آموزش دهید. دکتر والاس می‌گوید برای مثال، بازخورد دادن مربوط به مشاهده اعضای تیم، راحت شدن در ارائه یک پیام سخت، توانایی مدیریت احساسات و دانستن اینکه چه زمانی مربیگری کنید و چه زمانی صبر کنید.
شایستگی‌های رهبری بین صنایع، سازمان‌ها و رتبه‌ها و نقش‌های درون آن سازمان‌ها متفاوت است. آنچه مهم است این است که منابع انسانی شایستگی های رهبری منحصر به فرد لازم برای موفقیت رهبری در هر نقش را درک می کند، بنابراین آنها می‌توانند در مورد استخدام، توسعه و ارتقای رهبران تصمیمات بهتری بگیرند.
به همان اندازه مهم است که کارکنان باور کنند که سازمان آنها توسعه آنها را در اولویت قرار می‌دهد و ساختار مورد نیاز برای پیشرفت موفقیت آمیز در تجارت و ایفای نقش‌های خود را فراهم می‌کند.
