ما در یک اقتصاد مبتنی بر دانش زندگی می کنیم که در آن موفقیت به حل مشکلات و ارائه ایده های بزرگ بعدی بستگی دارد. باهوش بودن یا سخت کوش بودن نیز کافی نیست. سازمان ها به کارمندانی نیاز دارند تا با هم همکاری کنند، آزمایش کنند و به نیازهای تجاری که دائماً در حال تغییر هستند پاسخ دهند. اما در بسیاری از سازمان ها و اتاق‌های هیئت‌مدیره، افراد به دلیل ترس از شکست، همکاران قضاوت‌کننده، یا روسای غیرقابل دسترس، اعتماد به نفس لازم برای انجام این کار را ندارند. در این نوشته به طور مختصربه مفهوم ایمنی روانی و اینکه چرا “امنیت روانی” باید از ویژگی های هر محیط کاری باشد را بررسی میکنیم. از طریق تحقیقات و مثال‌هایی از کسب‌وکارهای برجسته، راه‌هایی را ارائه میکنیم که باز بودن فرهنگ سازمانی و حمایت باعث موفقیت میشود.
سازمان بی باک، ادراک و بهترین کار شما
چشم انداز 1: نگرانی و اضطراب در مورد نحوه درک ما از مسائل، ما را از انجام بهترین کار باز می دارد.
تصور کنید در یک جلسه استراتژی نشسته اید، رئیس شما برخی از چالش هایی را که باید به آنها رسیدگی شود را به اشتراک گذاشته است. و اکنون او از تیم می‌خواهد تا پیشنهاداتی ارائه دهد. شما ایده ای دارید، اما نگران هستید که دیگران فکر کنند، ایده تان خوب نیست. بنابراین به جای ریسک کردن، افکارتان را برای خودتان نگه می دارید. چه در یک جلسه، یک کلاس درس یا حتی در یک میز شام اتفاق بیفتد، اکثر ما تجربه این را داشته ایم که گاهی چیزی برای گفتن داشته ایم اما فقط برای اینکه دیگران کمتر به ما توجه با فکر کنند، از گفتنش صرف نظر کرده ایم. ما این کار را در دوران کودکی یاد گرفته ایم، وقتی که شروع به اهمیت دادن و تایید کردن نظر همسالانمان می کنیم و از گفتن یا انجام هر کاری که می تواند ما را احمق، ضعیف و یا مثل دیگران خونسرد جلوه دهد اجتناب می کنیم. و زمانی که بالغ می شویم، این عادت به ساکت کردن و محدود کردن خودمان تقریباً به صورت ناخودآگاه میشود و همین امر هنگامی که در محل کارمان ایده‌ها، سؤال‌ها یا نگرانی‌هایی داریم، ما را از صحبت کردن باز می‌دارد.
در یک مطالعه در سال 2003 دو نفر که در محل کار صحبت می کردند، دانشگاهیان، فرانسیس جی میلیکن، الیزابت دبلیو موریسون و پاتریشیا اف. هولان دریافتند که 85 درصد از شرکت کنندگان در مطالعه احساس می کردند که نمی توانند با نگرانی در مورد کار به رئیس خود نزدیک شوند. شایع ترین دلیل این امر؟ شرکت‌کنندگان نمی‌خواستند روسای‌شان آنها را با دید منفی ببینند.
نیلوفر مرچنت مبتکر کسب و کار را در نظر بگیرید، او توسط CNBC به عنوان یک رویاپرداز شناخته شد و در سال 2013 توسط Thinkers50 جایزه Future Thinker Award دریافت کرد، اما در سال 2011 در مقاله مروری تجاری هاروارد، نیلوفر به اشتراک گذاشت که در حین کار در اپل، در مورد مشکلاتی که متوجه می شود سکوت می کند. چون نمی خواست اشتباه کند او گفته است: “ترجیح می‌دهم شغلم را با ماندن در خط‌ها حفظ کنم تا اینکه چیزی بگویم و این خطر را داشته باشم که احمق به نظر برسم.” وقتی ترس‌ها مانع صحبت کردن افراد در محل کار میشود، شرکت ها فقط افرادی که سکوت کرده اند را از دست نمیدهند، بلکه فرصت‌های تولید ایده‌های جدید را نیز از دست می‌دهند. و این به ویژه در دنیایی که کسب و کارها نیاز به نوآوری دارند خطرناک است. البته اگر می خواهند موفق بشوند.
ایمنی روانی منجر به عملکرد بهتر می شود
چشم انداز 2: ایمنی روانی منجر به عملکرد بهتر افراد و تیم ها می شود.
بیایید چشم انداز 1 را دوباره مرور کنیم، اما این بار، به جای اینکه نگران باشید که ایده شما به خوبی مورد توجه قرار نمی گیرد، مطمئناً می دانید که رئیس و همکارانتان پاسخ مثبت خواهند داد. اگر از این ایده خوششان بیاید، به شما می گویند. و اگر هم به نتیجه نرسد، بازخورد سازنده ای به شما خواهند داد. در این سناریوی ایده آل، شما و همکارانتان از امنیت روانی برخوردار هستید، این احساس مشترک که می توانید آزادانه افکار و عقاید خود را بیان کنید یا اشتباه کنید و بدون دریافت واکنش های منفی درخواست کمک کنید.
نویسنده در دهه 1990 هنگام مطالعه خطاهای پزشکی در بیمارستان ها با مفهوم ایمنی روانی آشنا شد. در ابتدا، او از اینکه متوجه شد بهترین تیم پزشکی به نظر می رسد اشتباهات بیشتری نسبت به تیم های کم مهارت مرتکب می شوند شگفت زده شد، اما نگاه دقیق تر نشان داد که آنها اشتباهات بیشتری مرتکب نمی شوند، آنها فقط بازتر و مایل به گزارش آنها هستند، که منجر به بحث در مورد روش های بهتر کار شد. فرآیندهای کاری تصفیه شده تنها مزیت ایمنی روانی نیست. امنیت روانی همچنین به ایجاد احساس خلاقیت و نوآوری کمک می کند.
مطالعه سال 2012 توسط محققان تایوانی، چی-چن وانگ و پینگ-چن جنگ، این را نشان داد. آنها 60 تیم تحقیق و توسعه را مورد بررسی قرار دادند که کارشان نیاز به تفکر خارج از چارچوب نوآورانه دارد و یاد گرفتند که تیم‌های دارای امنیت روانی بهتر عمل می‌کنند در حالی که اعضای تیم‌های دیگر، از رد شدن آنقدر می‌ترسند که ایده‌هایشان را به اشتراک بگذارند.
برای اثبات بیشتر، یکی از نوآورترین شرکت های جهان، گوگل را در نظر بگیرید. در سال 2016، مقاله ای در نیویورک تایمز، تحقیقات غول فناوری را در مورد عواملی که بهترین تیم ها را ساخته اند به اشتراک گذاشت. پس از مطالعه بیش از 180 تیم گوگل، محققان دریافتند که مهمترین ویژگی یک تیم خوب، در واقع امنیت روانی است. در حال حاضر نوآوری دشوار است مهم نیست. وقتی شخصیت‌های مختلفی را اضافه می‌کنید که اغلب باید در فاصله‌ها و فرهنگ‌ها کار کنند، به‌طور قابل‌توجهی سخت‌تر میشود. اما در جایی که امنیت روانی وجود دارد، عبور از این چالش ها آسان تر است. چرا؟ به ارتباط برمی گردد. در سال 2006، پروفسور کریستینا گیبسون از دانشگاه استرالیا و پروفسور جنیفر گیبس از دانشگاه راتگرز، تیم‌های نوآوری را با اعضای پراکنده در سراسر جهان مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که ایمنی روانی به تیم‌ها کمک میکند تا ارتباط بازتری داشته باشند. وقتی تیم‌ها نه تنها می‌توانند افکار خود را آشکارا به اشتراک بگذارند، بلکه با هم کار کنند، برای مقابله با هر چالشی که بر سر راهشان قرار می‌گیرد، بسیار آماده‌تر می‌شوند. در چشم انداز بعدی به این خواهیم پرداخت که وقتی امنیت روانی در محل کار وجود نداشته باشد چه اتفاقی می افتد.
ایمنی روانی منجر به عملکرد بهتر می شود
چشم انداز 3: نبود ایمنی روانی می تواند عواقب وحشتناکی برای یک شرکت، کارکنان و مشتریانش داشته باشد.
آیا تا به حال متوجه شده اید که چیزی در محل کار درست نیست؟ شاید سرپرست شما در ارائه اشتباه کرده باشد، اما او به خشن بودن شهرت دارد. بنابراین به جای اینکه به چیزی اشاره کنید، بی سر و صدا پیش می روید تا آرامش را بهم نزنید. متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان فکر می کنند ترس یک استراتژی رهبری خوب است، در حالی که فضایی ایجاد می کند که می تواند عواقب بسیار بدتری داشته باشد. وقتی رهبران از ترس برای ایجاد انگیزه در افراد استفاده می کنند، می توانند برای انجام کار به روش های افراطی و گاهی خطرناک روی آورند.
در سال 2015، ولز فارگو بانک پیشرو در آمریکا بود به طور متوسط، هر مشتری در حدود 6 محصول بانکی حدود دو برابر میانگین صنعت ثبت نام می کرد. اما همانطور که مشخص شد، این ارقام چشمگیر نتیجه تاکتیک های فروش ناقص بود. کارمندان برای رسیدن به هدف فوق العاده جاه طلبانه هشت محصول برای هر مشتری تحت فشار بودند. و کسانی که شکست خوردند علنا مورد تمسخر قرار گرفتند یا حتی اخراج شدند. آنها که از صحبت کردن در مورد اهداف غیر واقعی می ترسیدند، در عوض بدون اجازه برای مشتریان حساب باز کردند یا در مورد محصولات خاصی که معاملات بسته بندی شده بودند دروغ گفتند. 2 میلیون حساب و کارت اعتباری از این طریق راه اندازی شد. و هنگامی که این عمل کشف شد، این رسوایی برای ولز فارگو 185 میلیون دلار هزینه تسویه حساب کرد.
ترس در محل کار همیشه منجر به اقدامات غیراخلاقی نمی شود، اما می تواند مانع از پیشروی کارکنان در مورد چالش های یک شرکت شود و آنها را از یافتن راه حل ها قبل از اینکه خیلی دیر شود باز دارد.
نوکیا این را به سختی یاد گرفت. در طول دهه 1990، برترین تولیدکننده تلفن همراه در سطح جهان بود، اما تا سال 2012، این جایگاه را به همراه بیش از 2 میلیارد دلار و 75 درصد از ارزش بازار خود از دست داد. چگونه این اتفاق افتاد؟ در سال 2015، دانشکده بازرگانی فارغ التحصیل در سیاتل، مطالعه‌ای درباره سقوط شرکت منتشر کرد که نشان می‌داد مدیران نوکیا آشکارا در مورد تهدید رقبای نوظهور، اپل و گوگل، صحبت نکرده‌اند. در همان زمان، مدیران و مهندسان می‌ترسیدند به روسای خود بگویند که فناوری شرکت نمی‌تواند در یک بازار در حال توسعه رقابت کند. در نتیجه، نوکیا فرصت نوآوری را از دست داد و خیلی زود سقوط کرد. کسب‌وکارهایی مانند نوکیا و ولز فارگو برای هر رهبر که فکر میکند ترس بهترین راه برای بهره‌گیری از تیم‌هایشان است، باید تجدید نظر کنند. بنابراین یک ترس در محل کار شما ریشه دوانده است. اولین قدم در ایجاد امنیت روانی، ریشه کن کردن آن برای همیشه است.
بازنگری شکست و بازتعریف نقش رئیس
چشم انداز 4: یک محل کار بی باک با اصلاح معنای شکست و بازتعریف نقش رئیس شروع می شود.
چند بار به شما گفته شده است که بهترین کار را انجام دهید؟ ما این توصیه را در طول زندگی خود از والدین، معلمان، مربیان، دوستان و حتی نقل قول های ناشناس در اینترنت دریافت می کنیم. به ندرت به ما گفته می شود که باید شکست بخوریم. اما خوب بودن با شکست در کار اولین قدم برای ایجاد یک محیط بی باک است. زمانی که رهبران و روسای تیم شروع به صحبت در مورد شکست می کنند، چیزی است که اغلب و به عنوان یک فرصت یادگیری اتفاق می افتد. مردم با ریسک کردن، امتحان کردن چیزهای جدید و بحث آشکار درباره اشتباهات خود راحت می شوند. خوب، به نظر می رسد که شکست برخلاف آنچه هر شرکتی می خواهد انجام دهد.
برخی از موفق‌ترین‌ها این باور را که اشکالی ندارد، بخش مهمی از شیوه‌های کاری خود کرده‌اند. استودیوی انیمیشن پیکسار پشت 15 فیلم از 50 فیلم پرفروش تاریخ انیمیشن قرار دارد. و یکی از بنیانگذاران اد کتمول به کارکنان می گوید که هر فیلمی در مراحل اولیه بد است. این باعث کاهش ترس آنها از شکست می شود و آنها را برای بازخورد بازتر می کند. و در یک صنعت کاملاً متفاوت، کریستا کوارلز، مدیر عامل شرکت رزرو رستوران، OpenTable، تیم خود را تشویق میکند که اغلب و زودتر شکست بخورند تا بتوانند به سرعت استراتژی‌های جدیدی پیدا کنند. در واقع، راحت بودن با شکست آنقدر مهم است که کالج اسمیت و سایر مدارس در ایالات متحده اکنون دوره‌هایی را برای کمک به دانش‌آموزان برای درک شکست، نه به عنوان یک پسرفت، بلکه به عنوان گامی به سوی یادگیری ارائه می‌دهند. شکست تنها چیزی نیست که باید دوباره تعریف کنیم. در بسیاری از محیط‌های کاری، رهبران به عنوان مقاماتی در نظر گرفته می‌شوند که بهتر می‌دانند دستورالعمل‌ها را ارائه می‌دهند و در مورد نحوه اجرای آنها قضاوت می‌کنند. اما در یک محل کار بی باک، رهبران در عوض جهت و اهدافی را تعیین می کنند که افراد را تشویق می کند تا ایده ها و بینش های خود را به اشتراک بگذارند. یک مثال عالی از این رویکرد، سینتیا کارول، مدیر عامل سابق شرکت معدنی، آنگلو امریکن، است که می‌خواست تعداد جراحات و کشته‌شدگان معدن را کاهش دهد. اما سینتیا به جای ارسال سفارش به کارگران، تصمیم گرفت تا جلساتی را با هزاران نفر سازماندهی کند و بفهمد که آنها چه چیزی را برای بهبود ایمنی لازم می دانند. این ورودی دستورالعمل‌های ایمنی جدیدی را شکل داد و پس از اجرای این دستورالعمل‌ها، مرگ و میر ناشی از معادن بین سال‌های 2006 و 2011 به میزان قابل توجهی 62 درصد کاهش یافت.
قدرت کنجکاوی و باز بودن
چشم انداز 5: هنگامی که رهبران کنجکاو هستند و اعتراف می کنند که همه چیز را نمی دانند، افراد تشویق می شوند که صحبت کنند.
همه ما این عبارت را شنیده‌ایم که هیچ‌کس از همه چیز خوشش نمی‌آید، و قطعاً بودن در کنار کسی که فکر میکند پاسخ همه سوالات را میداند، آزاردهنده است. با این حال، وقتی کسی که همه چیز را میداند، رئیس شما باشد، آنقدر آزاردهنده نیستند که ترسناک هستند! رهبرانی که فکر می‌کنند همه چیز را می‌دانند، افراد را از بیان ایده‌ها و نظرات می‌ترسانند، و بنابراین یکی از مؤلفه‌های کلیدی یک محل کار نترس، رئیسی است که آشکارا می‌گوید که همه اطلاعات یا همه ایده‌ها را در اختیار ندارند. این به وضوح نشان می دهد که آنها برای یادگیری و شنیدن از دیگران باز هستند. آن مولکاهی، رئیس و مدیر عامل سابق زیراکس، آنقدر راحت گفت که پاسخها را نمی‌داند که مردم به او لقب استاد «نمی‌دانم» دادند. این به کارکنان زیراکس اعتماد به نفس داد تا به طور کامل با چالش های شرکت همکاری کنند و تحت رهبری مولکاهی، زیراکس از لبه ورشکستگی بازگشت.
با این حال، حتی زمانی که رئیس اعتراف میکند که به کمک نیاز دارند، واداشتن کارکنان به اشتراک گذاشتن افکار و ایده‌هایشان به این سادگی نیست که فقط از آنها بخواهی. برای تشویق مشارکت، رهبران باید سوالات خود را به گونه‌ای بپرسند که علاقه واقعی آنان را به آنچه دیگران می‌گویند نشان دهند. این را می توان با پرهیز از سؤالاتی که فقط پاسخ های بله یا خیر دارند و پرسیدن سؤال های تفکر برانگیزی که افراد را به تفکر و تفکر خلاق ترغیب می کند، انجام داد. هنر پرسیدن سوال همچنین شامل دانستن این موضوع است که موقعیت های مختلف انواع مختلفی از سوالات را می طلبد. اگر می‌خواهید درک خود را از یک موضوع گسترش دهید، از مردم بپرسید که آنها چه چیزی را از دست می‌دهند، یا از کسانی که دیدگاه‌های متفاوتی دارند دعوت کنید تا درباره آن صحبت کنند. اگر هدف شما این است که به درک عمیق‌تری دست پیدا کنید، از مردم بخواهید که دلایل تفکر خود را به اشتراک بگذارند یا مثال بزنند. راه دیگری که رهبران می توانند فرهنگ مشارکت را ایجاد کنند، ایجاد ساختارهایی به طور خاص برای به اشتراک گذاری اطلاعات است. اینها می توانند کارگاه های منظم، گروه های متمرکز یا جلسات اتاق فکر باشند.
هنگامی که گروه شرکت مواد غذایی Danone شروع به برگزاری کنفرانس هایی برای تشویق به اشتراک گذاری اطلاعات بین بخش های مختلف کرد، مدیریت متوجه شد که کارکنان نه تنها شروع به ارائه ایده های جدید کردند، بلکه با صحبت کردن و درخواست کمک نیز راحت تر بودند. هنگامی که افراد شروع به اقدام و ارائه نظرات می کنند، بازخوردی که دریافت می کنند کلید حفظ امنیت روانی است.
پاسخگویی سازنده
چشم انداز شش: وقتی افراد ریسک می‌کنند و صحبت می‌کنند، مهم است که رهبران به طور سازنده پاسخ دهند.
گروهی از بچه های پنج ساله را در حال یادگیری در مورد اشکال هندسی تصویر کنید. معلم آنها سوال می پرسد، کسی بتواند شکل روی تخته سیاه را نام ببرد؟ و وقتی کودکی شکل اشتباهی را فریاد می زند، فوراً و صراحتاً اخراج می شود. آیا فکر می کنید آن کودک دوباره تلاش خواهد کرد؟ احتمالا نه. به همین ترتیب، افراد در محل کار نیز می توانند دلسرد شوند، اگر رهبران به ورودی ها و پاسخها به روش صحیح واکنش نشان ندهند. یک راه خوب برای شروع، نشان دادن قدردانی است، صحبت کردن یا اقدام، به شجاعت نیاز دارد. بنابراین، چه نتیجه خوب یا بد باشد، ابتدا تشکر از تلاش افراد به حفظ احساس امنیت روانی کمک می کند.
به عنوان مثال، پرستاری را در نظر بگیرید که مطمئن است پزشک به بیمار درمان مناسبی ارائه می دهد. پرستار از صحبت کردن مضطرب میشود زیرا شنیده است که دکتر به سؤالات سایر همکاران پاسخ منفی می دهد. اما اگر علی‌رغم احتیاط‌های او چیزی بگوید و دکتر قبل از توضیح تصمیمش از او بابت نظر تشکر کند، پرستار احساس اطمینان بیشتری میکند و به بیان افکارش ادامه می‌دهد. اما مهم است که در نظر داشته باشید شکست به اشکال مختلف رخ می دهد و راه های مناسبی برای پاسخ به هر یک وجود دارد. زمانی که افراد شکست می خورند زیرا چیز جدیدی را امتحان کرده اند و به نتایجی که انتظارش را داشتند نرسیده اند، باید در خصوص تجربیات خود مورد بحث و بررسی قرار گیرند و از آنها یاد بگیرند. در شرکت داروسازی، الی لیلی، شسکت را جشن می گیرند و یک آزمایش ناموفق را به اشتراک می گذارند. این ممکن است افراطی به نظر برسد، اما ارائه این ایده که شکست یک اتفاق مثبت است، تضمین میکند که افراد به هدر دادن زمان و منابع خود برای آزمایش‌هایی که به جایی نمی‌رسند ادامه دهند. از سوی دیگر، شکست‌های قابل پیشگیری وجود دارد و یادگیری از این شکست‌ها به معنای تلاش برای اطمینان از تکرار نشدن آنهاست. این امر می تواند از طریق آموزش یا استقرار سیستم های جدید باشد، اما اگر شکست به دلیل رعایت نکردن فرآیندهای تعیین شده یا نادیده گرفته شدن ارزش ها و مرزهای شرکت اتفاق بیفتد، پاسخ باید یک نتیجه عادلانه باشد، مانند تحریم، تعلیق، یا حتی اخراج در صورت لزوم وقتی کارکنان بدانند که همیشه با بازخوردها و پیامدهای منصفانه رهبران خود مواجه هستند، احساس امنیت روانی تقویت می شود.
ایجاد یک محیط کاری بی باک
چشم انداز هفت: برای کمک به ایجاد یک محیط کاری بی باک، لازم نیست رهبر باشید.
اگر یک روز بر جهان حکومت می کردید چه می کردید؟ شما احتمالاً ایده‌های عالی زیادی برای بهبود اوضاع دارید، اما نمی‌توانید تصور کنید که در دنیای واقعی تغییر ایجاد کنید، زیرا در مقام کافی از اختیارات قرار ندارید. این احساس ناامید کننده در محل کار نیز اتفاق می افتد. اما خبر خوب این است که اگر می‌خواهید محیط کاری بسازید که کمتر ترسناک باشد، قدم‌های کوچکی وجود دارد که می‌توانید برای تحقق این امر بردارید. حتی اگر شما رئیس نباشید. برای اولین بار، می توانید به همکاران خود نشان دهید که در مورد آنچه باید بگویند کنجکاو هستید و به آرامی فضاهای امنی را برای صحبت آنها ایجاد کنید. به طور منظم از آنها نظرات و تخصص شان را جویا شوید. این به ویژه زمانی که سوالات خود را به افراد خاصی هدایت می کنید خوب عمل می کند. دفعه بعد که در یک جلسه صحبت می کنید، از شخص دیگری می پرسید که درباره این موضوع چه فکری میکند؟ بنابراین راه دیگری که می‌توانید به ایمنی روانی کمک کنید، گوش دادن فعالانه به افراد است، خواه پاسخ سوال شما را بدهند و یا خیر. وقتی همکارانتان صحبت می کنند، با دقت و احترام گوش کنید. حتی اگر لزوماً با آنها موافق نیستید، این نشان دهنده علاقه و قدردانی از تلاش آنها و ارائه بازخورد و ایجاد ایده های آنها است. در نهایت، می توانید احساس امنیت و حمایت را در محیط کار خود ایجاد نمایید و به دیگران اطلاع دهید که برای کمک به آنها در دسترس هستید. از عبارت های من به کمک نیاز دارم، من نمی دانم، من اشتباه کردم با چه چالش هایی روبرو هستید؟ و برای کمک به شما چه کاری می توانم انجام دهم؟ استفاده کنید. وقتی کارکنان متوجه شوند که اطرافیانشان می توانند آسیب پذیر باشند و همیشه کمکی در دسترس است، در نهایت شروع به اشتراک گذاری ایده ها می کنند و به اندازه کافی جسارت می کنند تا به پتانسیل کامل خود دست یابند.
بازی کنید تا برنده شوید
پیام کلیدی در این چشم اندازها این است که امروزه موفقیت در کار به این معناست که بتوانید ریسک کنید و مکالماتی داشته باشید که منجر به نوآوری شود. اما زمانی که افراد احساس می کنند حمایت نمی شوند و می ترسند و انجام کار غیرممکن میشود. هنگامی که رهبران و همکاران به طور یکسان شروع به دعوت صداهای دیگر به میز می کنند و مردم را تشویق می کنند تا از شکست درس بگیرند، نتیجه یک محل کار است که در آن افراد و ایده ها شکوفا می شوند.
با استفاده از این مجموعه توصیه های عملی شروع کنید، بازی کنید تا برنده شوید. اغلب اوقات ما ایمن بازی میکنیم چون نمی‌خواهیم خطر شکست یا قضاوت سخت را به جان بخریم.. این طرز فکر بازی برای نبازیدن نامیده می شود و به همین دلیل است که فرصت هایی را که برایمان پیش می آید از دست می دهیم.
برای دریافت مشاوره منابع انسانی جهت کسب اطلاعات بیشتر درخصوص ایجاد امنیت روانی در محیط کار وارد صفحه درخواست مشاوره توسعه منابع انسانی سرآمد شوید.
