کارمندانی که اهداف عملکردی تعیین می‌کنند 14 برابر بیشتر در محل کار الهام می‌گیرند و اغلب بیشتر درگیر و با انگیزه هستند. چگونه می‌توانید به نیروی کار سازمان خود کمک کنید تا اهداف عملکردی را برای حفظ تعامل و انگیزه مداوم تعیین کند؟
تعیین اهداف عملکردی و مدیریت عملکرد کارکنان نه تنها عملکرد و تعهد در محل کار را بهبود می‌بخشد، بلکه به کارکنان کمک می‌کند تا با اهداف گسترده‌تر سازمانی همسو شوند. تحقیقات نشان داده است که تعیین اهداف چالش‌برانگیز اما قابل دستیابی منجر به افزایش 90 درصدی عملکرد می‌شود. با این حال، 31 درصد از کارمندان ادعا می‌کنند که مدیر آن‌ها به آن‌ها در تعیین چنین اهدافی کمک نکرده است.
این مقاله به اهمیت اهداف عملکردی، نقش منابع انسانی در کمک به کارکنان برای تعیین آن‌ها و انواع و مثال‌های مختلف برای کمک به شما در هدایت هدف‌گذاری عملکرد در محل کار می‌پردازد.
اهداف مدیریت کارکنان عملکرد چیست؟
اهداف عملکرد کاری، که به عنوان اهداف عملکردی نیز شناخته می‌شوند – اهداف خاص و قابل اندازه‌گیری هستند که کارکنان برای دستیابی به آن‌ها در یک بازه زمانی مشخص تلاش می‌کنند. این اهداف به مسئولیت‌های اصلی نقش هر کارمند مرتبط هستند و هدف آن‌ها افزایش کارایی، بهره‌وری و تخصص آن‌ها است.
یک هدف عملکردی به کارکنان کمک می‌کند تا تلاش‌های فردی خود را با اهداف شرکت همسو کنند تا هر دو را به جلو برسانند. در حالت ایده‌آل، کارمند رشد حرفه‌ای را تجربه می‌کند و ارتقاء می‌یابد، در حالی که شرکت از سود بیشتر و سایر نتایج تجاری مثبت بهره‌مند می‌شود.
چرا اهداف عملکردی کارکنان مهم هستند؟
اهداف عملکردی برای هدایت عملکرد و شکل‌دهی فرهنگ سازمانی مطلوب اهمیت دارند. هنگام تعریف آنچه کارکنان باید به دست آورند، باید نحوه دستیابی آن‌ها به این نتایج را نیز در نظر بگیرید. این یک ابزار قدرتمند برای هدایت رفتارهای درست در سازمان شما است.
در اینجا دلایل اهمیت اهداف عملکردی آورده شده است:
بهره‌وری و مسئولیت‌پذیری بیشتر: نظریه هدف‌گذاری لاک نشان می‌دهد که تعیین اهداف می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد. هنگامی که کارکنان برای دستیابی به اهداف خاص در یک بازه زمانی مشخص مسئول هستند، احتمالاً در نقش‌های خود بهره‌ورتر و مؤثرتر خواهند بود، زیرا آن‌ها چیزی ملموس برای تلاش دارند.
افزایش تعامل، انگیزه و رضایت کارکنان: وقتی کارکنان اهداف روشنی برای تلاش دارند، تمایل دارند در محل کار بانگیزه‌تر باشند که به نوبه خود به تقویت تعامل کارکنان کمک می‌کند.
بررسی عملکرد جامع‌تر: ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف، به کارکنان شفافیت در مورد وضعیت فعلی خود، آنچه باید برای پیشرفت انجام دهند، نحوه دستیابی به این هدف و جدول زمانی برای آن می‌دهد. این منجر به بررسی‌های عملکردی جامع‌تر و آموزنده‌تر می‌شود که هم برای کارکنان و هم برای کارفرمایان مفید است.
اندازه‌گیری پیشرفت واضح‌تر: اهداف عملکردی واضح، ردیابی و اندازه‌گیری عملکرد کارکنان را آسان‌تر می‌کند، شناسایی شکاف‌های مهارتی، ارائه پیشنهاد برای بهبود، تشخیص و پاداش دادن به دستاوردها و پرورش توسعه مداوم را تسهیل می‌کند.
کاهش خطر عدم همسوئی: اهداف عملکرد کارکنان به همسو کردن اهداف فردی با اهداف شرکت کمک می‌کند. این می‌تواند از عدم تطابق اولویت‌ها که می‌تواند منجر به نارضایتی کارکنان و نتایج تجاری منفی شود، جلوگیری کند.
یکی از کم‌اهمیت‌ترین راه‌هایی که اهداف عملکردی تعامل کارکنان را افزایش می‌دهند، ایجاد شفافیت است. آن‌ها ابهام در مورد انتظارات از کارکنان، نحوه اندازه‌گیری این انتظارات و نحوه پاداش‌دهی به نتایج را برطرف می‌کنند. این رابطه بده‌بستان بین کارکنان و سازمان را روشن می‌کند.
نقش منابع انسانی در تعیین اهداف عملکردی
بیایید نگاهی به مسئولیت‌های منابع انسانی در زمینه کمک به کارکنان برای تعیین اهداف عملکردی بیندازیم:
هدایت مدیران در تعیین اهداف روشن، قابل دستیابی و مرتبط: منابع انسانی با ترسیم آنچه اهداف SMART ممکن است برای هر نقش به نظر برسد، به مدیران کمک می‌کند. ایجاد یک سند یا کتابچه راهنما با جزئیات اهداف عملکردی مهم برای مدیران می‌تواند به دستیابی به این هدف کمک کند.
اطمینان از فرآیندهای ارزیابی منصفانه و سازگار: منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که فرآیند ارزیابی برای همه کارکنان منصفانه و در سراسر بخش‌ها و نقش‌ها سازگار است. ایجاد یک الگوی ارزیابی برای مدیران و کارکنان برای تکمیل و پیگیری پیشرفت می‌تواند به دستیابی به این هدف کمک کند.
آموزش کارکنان در مورد هدف‌گذاری: منابع انسانی می‌تواند برای توضیح اهداف SMART و نحوه کمک هدف‌گذاری به عملکرد بهتر و پیشرفت در کار، آموزش ارائه دهد.
مسئولیت‌پذیر کردن رهبری: منابع انسانی باید رهبران را برای نقش آن‌ها در مدیریت عملکرد مسئول نگه دارد تا عملکرد سازمانی را هدایت کرده و زمینه را برای فرهنگ شرکت تعیین کند.
برقراری یک چرخه منظم هدف‌گذاری و ارزیابی: این چرخه باید با ریتم کسب‌وکار همسو باشد و به شکل‌دهی شیوه‌ها و فرآیندهای مدیریت عملکرد کمک کند.
انواع اهداف عملکردی
انواع مختلفی از اهداف عملکردی وجود دارد که بر اساس مخاطب هدف و هدف اصلی آن‌ها متفاوت هستند. این شامل موارد زیر است:
اهداف عملکردی برای رهبری: این اهداف به بهبود جهت‌گیری استراتژیک، تصمیم‌گیری و تعامل کارکنان در سطح رهبری کمک می‌کنند. (مثلاً، با موفقیت یک بخش جدید را رهبری کنید.)
اهداف عملکردی برای مدیران: این اهداف به مدیران کمک می‌کند تا کارکنان خود را مؤثرتر مدیریت کنند و بهره‌وری، اثربخشی و تعامل را در سطح مدیریتی افزایش دهند. (مثلاً افزایش ماندگاری کارکنان به میزان 10٪.)
اهداف عملکردی برای کارکنان: اهداف آینده در طول بررسی عملکرد (معمولاً یک یا دو بار در سال) بین کارمند و مدیر او تعیین می‌شود. آن‌ها به کارکنان کمک می‌کنند تا عملکرد بهتری داشته باشند و در عین حال به اهداف سازمانی دست یابند. (مثلاً افزایش فروش در سه ماهه آینده به میزان 25٪.)
اهداف عملکردی برای تیم‌ها: این یک رویه رایج در سازمان‌هایی است که عملکرد همکاری قوی دارند یا به‌طور منظم وظایف مبتنی بر تیم را ایجاد می‌کنند. (مثلاً افزایش کارایی تکمیل پروژه به میزان 15٪ در سه ماهه آینده.)
اهداف ارزیابی عملکرد: این اهداف شامل ارزیابی عملکرد یک کارمند و مستند کردن سطح مهارت، دانش و دستاوردی است که کارمند کسب کرده است.
اهداف عملکرد فردی: کارکنان این اهداف را برای کمک به یادگیری مهارت‌های جدید، پیشرفت در حرفه خود و بهبود بهره‌وری و انگیزه خود تعیین می‌کنند. (مثلاً ارتقاء به مدیر بازاریابی ظرف 2 سال.)
اهداف عملکردی در مقابل اهداف توسعه‌ای
اهداف عملکردی به شدت با اهداف و نتایج سازمانی مرتبط هستند، در حالی که اهداف توسعه‌ای به اهداف و نتایج فردی مرتبط هستند. دومی می‌تواند به نقش یک کارمند یا آرزوهای شغلی او مربوط باشد.
جدول زیر تفاوت‌های اصلی بین اهداف عملکردی و اهداف توسعه‌ای را توضیح می‌دهد:
ویژگی | اهداف عملکردی | اهداف توسعه‌ای |
عملکرد و تمرکز | دستیابی به اهداف خاص مرتبط با مسئولیت‌های شغلی و اهداف شرکت. | بهبود مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های فردی برای رشد شغلی آینده |
اهدف | بهبود بهره‌وری و اثربخشی کارکنان در عین دستیابی به اهداف سازمانی. | بهبود بهره‌وری و اثربخشی کارکنان در عین دستیابی به اهداف سازمانی. |
نتایج مطلوب | بهبود مهارت‌ها، دانش، بهره‌وری، اثربخشی، انگیزه و تعامل کارکنان، که به موفقیت تجاری بیشتر کمک می‌کند. | پرورش کارکنان، احساس ارزش دادن به آن‌ها و ایجاد فرهنگ رشد. |
نحوه تعیین آن‌ها | اهداف عملکردی فردی را با مسئولیت‌های کلیدی همسو کنید. اطمینان حاصل کنید که چالش‌برانگیز اما قابل دستیابی هستند. | با کارمند در مورد مناطقی که می‌خواهد مهارت‌ها و دانش خود را بیشتر توسعه دهد، صحبت کنید. این به آن‌ها کمک می‌کند تا در کار پیشرفت کنند و به اهداف شغلی گسترده‌تر خود دست یابند. |
چارچوب زمانی | برای دستیابی به این اهداف، مهلت تعیین کنید. آن‌ها را به اهداف کوچکتر تقسیم کنید تا فرآیند را قابل مدیریت‌تر کنید. | مهلت زمانی برای تکمیل یک حوزه خاص توسعه تعیین کنید. |
مثال | تکمیل و گذراندن تمام 12 ماژول آموزشی ورود به کار و درک جامعی از مسئولیت‌های کلیدی نقش خود تا پایان ماه اول. | شرکت در دو رویداد صنعت در شش ماه آینده برای به روز ماندن با روندهای نوظهور در طراحی گرافیک. |
مثالی از اهدف عملکرد واقعی کارکنان
تعیین این اهداف در عمل چگونه است؟ بیایید به برخی از مثال‌های واقعی اهداف عملکردی در شرکت‌های مطرح دنیا نگاه کنیم.
مثال 1: آمازون
سیستم مدیریت عملکرد آمازون بر تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و بهبود مستمر متمرکز است. اهداف اصلی آن شامل هدایت نتایج، بهینه‌سازی فرآیندها و همسو کردن مشارکت‌های فردی با اهداف گسترده‌تر تجاری است.
این شرکت عملکرد کارکنان را در زمینه‌هایی مانند فروش، رضایت مشتری و بهره‌وری عملیاتی با استفاده از معیارها و KPIها ارزیابی می‌کند. به‌طور خاص، از سیستم “رتبه‌بندی پشته‌ای” سالانه استفاده می‌کند که کارکنان را با یکدیگر مقایسه و رتبه‌بندی می‌کند و محیطی بسیار رقابتی را ایجاد می‌کند.
علاوه بر این، آمازون از طریق بحث‌های منظم مدیر-کارمند در طول سال، بازخورد مداوم را ترویج می‌کند. این شرکت برنامه‌های آموزشی برای تقویت مهارت‌ها و پاداش دادن به عملکردهای بالا با پاداش، ارتقاء و قدردانی عمومی را ارائه می‌دهد.
مثال 2: اپل
کارکنان اپل برنامه‌های توسعه فردی (IDP) مرتبط با اهداف شغلی خود و گام‌هایی که باید برای دستیابی به آن‌ها بردارند، ایجاد می‌کنند. اهداف سطح بالای شرکت به “اهداف آبشاری” فیلتر می‌شوند که اطمینان حاصل می‌کنند اهداف بخش و کارمند با چشم‌انداز اپل همسو هستند. به همین ترتیب، شرکت به طور منظم این اهداف را رصد کرده و در صورت نیاز آن‌ها را تنظیم می‌کند.
اپل به شدت بر سه حوزه اصلی تمرکز دارد: کار گروهی، رفتار و نوآوری. از معیارهای مختلفی برای اندازه‌گیری عملکرد در هر یک استفاده می‌کند. به عنوان مثال، ممکن است نوآوری را با تعداد ایده‌های جدیدی که یک کارمند با موفقیت پیاده‌سازی کرده است، اندازه‌گیری کند.
این شرکت از جلسات بازخورد هفتگی (از جمله جلسات یک‌به‌یک، بحث‌های تیمی، چک‌این‌های غیررسمی و بازخورد 360 درجه) برای حمایت از اهداف عملکرد کاری پشتیبانی می‌کند. این جلسات، تصویری جامع از عملکرد، پیشرفت و پتانسیل هر کارمند ارائه می‌دهند. آن‌ها همچنین زمینه‌هایی برای بهبود را مشخص می‌کنند و فرهنگ صادق بودن، همکاری و پاسخگویی را ایجاد می‌کنند.
مثال 3: گوگل
در هر فصل، گوگل چهار تا شش OKR (اهداف و نتایج کلیدی) تعیین می‌کند تا تمرکز خود را افزایش دهد و کار گروهی را تشویق کند. هر کارمند چک‌این میان‌دوره و بررسی پایان سال دارد که با هم تشکیل دهنده بررسی عملکرد سالانه آن‌ها می‌شود.
این شامل خود ارزیابی کارمند (جایی که خود را بر اساس معیارهای تعیین شده ارزیابی می‌کند و دستاوردهای خود را برجسته می‌کند)، بازخورد 360 درجه از همکاران و رتبه‌بندی مدیر است. دو حوزه اصلی تمرکز برای عملکرد کارکنان نتایج حاصل شده (مهارت‌های سخت) و رفتارهای نمایش داده شده (مهارت‌های نرم) هستند.
کارکنان همچنین چک‌این‌های عملکرد ماهانه با مدیران خود دارند که بر روی مربیگری، توسعه و مسائل شخصی (در صورت وجود) تمرکز می‌کنند. علاوه بر این، شرکت از Googlegeist برای ترغیب کارکنان به رتبه‌بندی مدیران خود و زندگی در گوگل استفاده می‌کند که به رهبری کمک می‌کند تا بفهمد چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی کار نمی‌کند.
مثال‌های واقعی بیشتر از اهداف عملکردی
مثال 4 IBM :
کارکنان IBM با مدیران خود می‌نشینند تا اهداف SMART را تعیین کنند و در چک‌این‌های منظم در مورد پیشرفت خود بحث کنند. این به مدیران اجازه می‌دهد تا اهداف را هر زمان که لازم باشد تنظیم کنند، نه فقط پس از یک بررسی رسمی. کارمندانی که در رسیدن به اهداف خود مشکل دارند، در برنامه‌های بهبود عملکرد (PIP) قرار می‌گیرند تا از عقب ماندن آن‌ها جلوگیری شود.
IBM عملکرد را در پنج حوزه اصلی ارزیابی می‌کند: نتایج تجاری، تأثیر بر موفقیت مشتری، نوآوری، مسئولیت شخصی و مهارت‌ها.
با ایجاد فرهنگ رشد و توسعه، کارکنان بیشتر درگیر و با انگیزه می‌شوند و عملکرد فردی با اهداف گسترده‌تر شرکت همسو می‌شود تا تأثیر قابل توجهی ایجاد کند.
مثال 5: اپل
اپل برای هر کارمند یک دفترچه عملکرد ایجاد می‌کند تا به ردیابی پروژه‌های جاری، دستاوردها و اهداف و جمع‌آوری بازخورد 360 درجه کمک کند. این به کارکنان کمک می‌کند تا مسئولیت توسعه خود را بر عهده بگیرند و نمای کلی دقیقی از عملکرد خود ارائه می‌دهند.
شرکت کارکنان را تشویق می‌کند تا اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت را نه تنها در بررسی‌های رسمی، بلکه در طول سال تعیین کنند تا از خود در پروژه‌های فعلی و آرزوهای شغلی آینده خود حمایت کنند. علاوه بر این، گفتگوی مداوم بین کارکنان و مدیران را تسهیل می‌کند تا بتوانند در صورت نیاز اهداف عملکرد را اصلاح کنند و دستاوردها را به سرعت تشخیص و پاداش دهند.
مثال 6: نستله
اهداف استراتژیک سراسری نستله اهداف فردی کارکنان را برای همسو کردن عملکرد فردی و سازمانی اطلاع‌رسانی می‌کند. همچنین فرهنگی از بازخورد بین کارکنان و مدیران را تقویت می‌کند و از بازخورد 360 درجه برای ردیابی و اندازه‌گیری عملکرد استفاده می‌کند.
در عین حال، نستله از کارت‌های امتیاز متوازن برای ارزیابی عملکرد در چندین حوزه: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد استفاده می‌کند.
این شرکت از طریق برنامه‌های آموزشی رسمی، مربیگری و مشاوره و پلتفرم‌های یادگیری آنلاین، به توسعه کارکنان اولویت می‌دهد و عملکردهای بالا را تشخیص داده و پاداش می‌دهد.
مثال 7: ادوبی
ادوبی ارزیابی‌های عملکرد سالانه را به نفع رویکرد کم‌ساختارتر به نام “چک-این” کنار گذاشته است. این شرکت معتقد است بازخورد سریع که به کارکنان آگاهی بیشتری از عملکرد فعلی خود و نحوه پیشرفت آن‌ها می‌دهد، به کارکنان کمک می‌کند تا در بهترین حالت خود عمل کنند.
در جلسات چک-این، کارکنان و مدیران در مورد آنچه خوب پیش می‌رود، زمینه‌های بهبود و آنچه باید برای پیشرفت حرفه‌ای در عین حداکثر تأثیر تجاری انجام دهند، بحث می‌کنند. هر کارمند می‌تواند به یک فضای دیجیتال دسترسی داشته باشد تا اهداف و رشد خود را با مدیر خود مستند کند.
نکته‌ای برای منابع انسانی
در نظر بگیرید از نرم‌افزار بررسی عملکرد برای کمک به کارکنان و مدیران در سازماندهی و ردیابی اهداف عملکرد استفاده کنید. این یک مکان مرکزی واحد ایجاد می‌کند که در آن اهداف می‌توانند به وضوح تعریف، ردیابی، بررسی و به افراد و تیم‌های مرتبط اختصاص داده شوند.
مثال 8: نتفلیکس
نتفلیکس مانند ادوبی، ارزیابی‌های عملکرد سالانه را به نفع سیستم ارزیابی 360 درجه کنار گذاشته است. این غول استریمینگ با داشتن همکاران خود برای امضای بازخورد و انجام برخی از ارزیابی‌های 360 درجه رو در رو، شفافیت را بین کارکنان تسهیل می‌کند.
یکی دیگر از جنبه‌های منحصر به فرد سیستم ارزیابی عملکرد نتفلیکس، فرآیند “توقف، شروع یا ادامه” آن است. این شرکت کارکنان را تشویق می‌کند تا بیان کنند که همکارانشان باید چه کاری را متوقف کنند، شروع کنند یا ادامه دهند تا بتوانند در کار خود رشد کنند.
مثال 9: اوبر
رویکرد اوبر به مدیریت عملکرد از سیستم T3 B3 (سه برتر، سه پایین‌تر) استفاده می‌کند که بر توسعه به جای رفتار گذشته متمرکز است. این سیستم از کارکنان می‌خواهد تا سه نقطه قوت و سه ضعف بزرگ خود را فهرست کنند.
سپس کارکنان از این اطلاعات برای تعیین اهداف عملکرد فردی استفاده می‌کنند که آن‌ها را در سیستمی مشترک که همه در اوبر می‌توانند به آن دسترسی داشته باشند، وارد می‌کنند. کارکنان به طور منظم بازخوردهای رسمی و غیررسمی دریافت می‌کنند که به عنوان تقویت مثبت یا توصیه سازنده در نظر گرفته می‌شود. این رویکرد با هدف ایجاد یک فرهنگ مشارکتی‌تر عمل می‌کند که در آن کارکنان به آنچه همکارانشان می‌گویند ارزش می‌دهند.
پیاده‌سازی اهداف عملکردی می‌تواند هم برای کارکنان و هم برای سازمان مفید باشد. اهداف مشخص و خاص، اهداف کارکنان را با اهداف شرکت همسو می‌کند که می‌تواند حس قوی‌تری از هدف را در کارکنان ایجاد کند.
برای منابع انسانی، این شامل بیش از کمک به افراد و تیم‌ها در تعیین اهداف است – شما باید محیطی ایجاد کنید که به طور فعال از رشد حمایت می‌کند. بازخورد بلادرنگ، چک‌این‌های منظم و ابزارهای ردیابی عملکرد مشارکتی به کارکنان نشان می‌دهد که تلاش‌های آن‌ها تأثیر ملموسی دارد. همچنین محیط کاری ایجاد می‌کنند که تعامل، شفافیت و موفقیت متقابل را تشویق می‌کند.
