تفاوت‌های کلیدی OKR در مقابل KPI
آیا می‌خواهید هدف گذاری را به جای یک بازی حدس زدن بیشتر به یک استراتژی برای موفقیت تبدیل کنید؟ اهداف و نتایج کلیدی OKR ها مخفف (Objectives and Key Results) پایه و اساس را ایجاد می کنند و اهداف روشنی را ایجاد می کنند، در حالی که شاخص کلیدی عملکرد KPI ها (Key Performance Indicator) بررسی واقعیت را ارائه می‌دهند و عملکرد را اندازه گیری می‌کنند. آنها با هم می‌توانند جاه طلبی‌های شما را به دستاوردها تبدیل کنندبه یک نتیجه قابل اندازه گیری در یک زمان.
بیش از ۸۰ درصد شرکت‌ها موافق هستند که اهداف و نتایج کلیدی (OKR) بر سازمان‌هایشان تأثیر مثبت می‌گذارند. OKRها اهداف بلندپروازانه ای را تعیین می کنند، در حالی که شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) معیارهای قابل اندازه گیری را برای ردیابی پیشرفت ارائه می دهند و چارچوبی قدرتمند برای همسویی استراتژی با اجرا ایجاد می کنند. دستیابی به هم افزایی بین این دو عامل موفقیت سازمانی است.
اما تفاوت بین OKR و KPI چیست؟ این مقاله تفاوت‌های کلیدی، زمان استفاده از هر کدام و معیارهایی برای ردیابی هنگام اندازه‌گیری هر روش را توضیح می‌دهد.
اهداف و نتایج کلیدی OKR چیست؟
- اهداف به عنوان توصیفی بلندپروازانه و کیفی از آنچه سازمان قصد دارد به آن دست یابد، عمل می‌کند.
- نتایج کلیدی نقاط عطف مشخص و قابل اندازه گیری هستند که نشان دهنده پیشرفت به سمت آن اهداف هستند.
- این چارچوب، همسویی، مسئولیت پذیری و نوآوری را در سازمان‌ها تقویت می‌کند و باعث موفقیت در سراسر سازمان می‌شود.
مزایای تنظیم اهداف و نتایج کلیدی OKR
همسویی: اهداف و نتایج کلیدی OKRها به همسویی اهداف منابع انسانی با اهداف کلی سازمان کمک می‌کنند و اطمینان می‌دهند که ابتکارات منابع انسانی مستقیماً به موفقیت شرکت کمک می‌کند.
وضوح: اهداف و نتایج کلیدی OKRها وضوحی در مورد اولویت ها و انتظارات منابع انسانی ارائه می دهند و درک آنچه باید انجام شود و چگونگی اندازه گیری موفقیت را برای شما و تیم‌های منابع انسانی آسان‌تر می‌کند.
تمرکز: با تعیین اهداف روشن و نتایج کلیدی، OKRها به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کنند تا وظایف و ابتکارات را اولویت بندی کنند و تلاش‌ها را بر روی تأثیرگذارترین فعالیت‌ها متمرکز کنند.
مسئولیت پذیری: اهداف و نتایج کلیدی OKR ها با ایجاد نتایج قابل اندازه گیری و جدول زمانی برای دستیابی به آنها، پاسخگویی را در منابع انسانی تسهیل می‌کنند. این شما را، متخصص منابع انسانی، تشویق می‌کند تا مالکیت کار خود را به دست بگیرید و نتایج را ارائه دهید.
بهبود مستمر: اهداف و نتایج کلیدی OKR ها فرهنگ بهبود مستمر در منابع انسانی را با تشویق به تأمل و تعدیل بر اساس داده‌های عملکرد ترویج می‌کنند. تیم‌های منابع انسانی شما می‌توانند از نتایج OKR برای شناسایی زمینه‌های رشد و اصلاح استراتژی‌های خود در طول زمان استفاده کنند.
مشارکت کارکنان: زمانی که اهداف منابع انسانی با اهداف سازمان همسو باشد، کارکنان بیشتر احساس مشارکت و انگیزه می‌کنند. OKR ها چارچوبی برای برقراری ارتباط با اولویت‌های منابع انسانی شما و ایجاد حس هدفمندی در بین کارمندان فراهم می‌کنند.
شفافیت: OKR ها شفافیت را در HR و در سراسر سازمان با ترسیم واضح اهداف و پیشرفت ترویج می‌کنند. این شفافیت باعث ایجاد اعتماد و همکاری بین اعضای تیم و ذینفعان می‌شود.
انطباق پذیری: OKRها به تیم‌های منابع انسانی شما اجازه می‌دهند تا به سرعت با نیازهای در حال تغییر کسب و کار و شرایط بازار سازگار شوند. با مرور و تنظیم منظم اهداف و نتایج کلیدی، می‌توانید چابک بمانید و در برابر چالش‌ها و فرصت‌های جدید پاسخگو باشید.
نکته HR
سیرز چارچوب OKR را برای افزایش عملکرد پیاده سازی کرد. در ابتدا، شرکت این کار را به کارمندان حقوق‌بگیر محدود کرد و نمایندگان فروش را نادیده گرفت. پس از یک سال، با حداقل تاثیر OKR، متوجه شد که تنظیمات لازم است. سیرز با تمرکز مجدد تلاش ها بر روی مراکز تماس خروجی و تاکید بر معیارهای فروش اضافی، به پیشرفت های قابل توجهی دست یافت. فروش 8.5 درصد افزایش یافت و فروش ساعتی از 14.44 دلار به 15.67 دلار رسید.
شاخص کلیدی عملکرد (KPI) چیست؟
- شاخص کلیدی عملکرد (KPI) یک مقدار قابل اندازه گیری است که میزان اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف کلیدی خود اندازه گیری می‌کند.
- کلید اهمیت معیار را در ارتباط با اهداف سازمانی نشان می‌دهد.
- عملکرد بر نقش خود در ارزیابی اثربخشی و اجرای استراتژی‌ها تاکید می‌کند.
- شاخص‌ها ماهیت قابل اندازه‌گیری این معیارها را برجسته می‌کنند، که بینش‌های ارزشمندی را در مورد پیشرفت ارائه می‌دهند.
- KPIها ابزارهای ضروری برای تصمیم‌گیری هستند و به سازمان‌ها (و تیم‌های منابع انسانی) کمک می‌کنند تا عملکرد را برای رسیدن به نتایج دلخواه پیگیری و بهینه کنند.
مزایای تنظیم شاخص کلیدی عملکرد (KPI)
اندازه‌گیری عملکرد: شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌توانند معیارهای قابل اندازه‌گیری را برای اندازه‌گیری اثربخشی و کارایی ابتکارات، فرآیندها و برنامه‌های منابع انسانی در اختیار شما قرار دهند.
همسویی اهداف: KPIها به همسویی فعالیت‌های منابع انسانی شما با اهداف و مقاصد سازمان کمک می‌کنند.
تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: KPIها می‌توانند بینش‌های عملی را بر اساس داده‌های زمان واقعی به شما ارائه دهند. این داده ها به شما کمک می کند تا تصمیمات آگاهانه بگیرید و ابتکاراتی را که بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی دارند، اولویت بندی کنید.
مسئولیت پذیری: با تعیین شاخص های کلیدی عملکرد مشخص، متخصصان و تیم های منابع انسانی در قبال دستیابی به نتایج خاص مسئول هستند. این باعث ایجاد فرهنگ مسئولیت و مالکیت در بخش می‌شود.
بهبود مستمر: KPIها به عنوان معیاری برای عملکرد شما عمل می‌کنند. این معیارها به شما کمک می‌کند تا استراتژی ها و فرآیندهای منابع انسانی خود را ارزیابی و اصلاح کنید تا اثربخشی خود را در طول زمان بهبود بخشید.
بهینه‌سازی منابع: KPIها به شما کمک می‌کنند تا با شناسایی نقاط قوت و ضعف، منابع را به طور مؤثرتری تخصیص دهید. این به شما امکان می دهد منابع را در جایی متمرکز کنید که برای افزایش عملکرد و نتایج مورد نیاز هستند.
توسعه کارکنان: می‌توانید از KPI برای ردیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی زمینه‌های بهبود و ایجاد اهداف توسعه فردی و تیمی استفاده کنید. این به فرهنگ رشد و توسعه در سازمان کمک می کند.
ارتباطات و شفافیت: تعیین شاخص های کلیدی عملکرد، شفافیت و ارتباطات باز را هم در درون منابع انسانی و هم در سراسر سازمان با تعریف واضح انتظارات و اهداف ارتقا می‌دهد. این باعث ایجاد همکاری و همسویی در جهت اهداف مشترک می‌شود.
تفاوت اصلی اهداف و نتایج کلیدی (OKR) و شاخص کلیدی عملکرد (KPI)
KPIs | OKRs |
شاخص کلیدی عملکرد | اهداف و نتایج کلیدی |
تمرکز بر عملکرد | استراتژی محور |
کمی | کیفی |
تمرکز بر به دست آوردن چیزهای خوب | تمرکز بر آنچه به دست می‌آید |
استفاده برای اندازه‌گیری و مدیریت عملکرد | استفاده برای همسویی، تعامل و تمرکز |
اجرا به صورت گروهی، فردی و تیمی | اجرا به صورت سازمانی، تیمی و فردی |
تاکید بر نتایج قابل اندازه‌گیری و خاص | تاکیر بر اهداف بلندپروازانه |
پشتیبانی از بهبود مستمر و بهینه سازی | حمایت از نوآوری و ریسک پذیری |
پیگیری پیشرفت، عملکرد و اهداف | کمک به اولویت‌ها و محدوده‌های تمرکز |
نتایج عینی و مملوس | نتایج ذهنی و قابل تفسیر |
کوتاه مدت و بلند مدت | قابل استفاده برای یک موقعیت خاص |
مبنایی برای ارزیابی عملکرد و اتخاذ تصمیمات مبتنی بر داده | پشتیبانی از هدفگذاری چابک و سازگار |
چرا از اهداف و نتایج کلیدی منابع انسانی استفاده می‌کنیم؟
به این دلیل است که پیاده سازی شاخص اهداف و نتایج کلیدی منابع انسانی در عملکرد HR مفید است:
همسویی با اهداف سازمانی
OKR به شما کمک می‌کند تا اهداف و ابتکارات منابع انسانی خود را با اهداف استراتژیک گسترده‌تر سازمان هماهنگ کنید. با تعیین اهداف روشن و تعریف نتایج کلیدی که به این اهداف کمک می‌کند، می‌توانید تلاش‌های تیم منابع انسانی خود را بر روی فعالیت‌هایی متمرکز کنید که باعث موفقیت سازمانی می‌شوند.
فراهم نمودن تمرکز و اولویت بندی
OKR ها چارچوبی برای اولویت بندی فعالیت‌ها و تخصیص موثر منابع به شما ارائه می‌دهند. شما می‌توانید با تعیین اهداف بلندپروازانه و در عین حال دست یافتنی و تعریف نتایج کلیدی که پیشرفت را اندازه گیری می‌کند، تلاش‌های خود را به سمت حیاتی‌ترین ابتکارات هدایت کنید.
حفظ مسئولیت‌پذیری و اندازه گیری
OKRها با ایجاد انتظارات و معیارهای واضح برای موفقیت، مسئولیت‌پذیری را در منابع انسانی ایجاد می‌کنند. شما می توانید با پیگیری منظم پیشرفت در مقایسه با نتایج کلیدی و مسئول نگه داشتن افراد و تیم ها، به اهداف منابع انسانی خود برسید و عملکرد تیم منابع انسانی خود را بهینه کنید.
بهبود مستمر
OKR ها فرهنگ بهبود مستمر در HR را با تشویق به تفکر، یادگیری و سازگاری ترویج می‌کنند. بررسی‌های منظم به شما کمک می‌کند تا زمینه‌های بهبود، اصلاح استراتژی‌ها و تکرار رویکردها را برای دستیابی به نتایج بهتر در طول زمان شناسایی کنید.
نکته HR
با تشویق همکاری متقابل برای ایجاد نوآوری و توسعه فرهنگ مالکیت جمعی بر اهداف مشترک، خلاقیت را به OKRها تزریق کنید.
چگونه منابع انسانی می‌تواند از OKR ها استفاده کند؟
اهداف زیادی وجود دارد که OKR ها می‌توانند به شما در رسیدن به آنها کمک کنند. برخی از این موارد عبارتند از:
بهبود استخدام و پذیرش
تنظیم OKR های واضح برای استخدام و ورود به تیم به استخدام کنندگان و تیم جذب استعداد شما کمک می‌کند تا کار خود را در این زمینه‌های کلیدی بهبود بخشند. به عنوان مثال، هدف ممکن است ارتقای کیفیت استخدام‌های جدید با اهداف خاصی مانند «افزایش امتیاز نظرسنجی داوطلبان تا 20 درصد»، «افزایش 15 درصد حفظ استخدام‌های جدید در سال اول» و «کاهش فرآیند استخدام طی 10 روز».
این روش بر جذب بهترین استعدادها و اطمینان از تطبیق آنها و افزایش تعهد و مشارکت آنها از همان ابتدا متمرکز است. با OKR ها، منابع انسانی می‌توانند از داده ها و بازخوردها برای بهبود نحوه استخدام و استقبال از کارکنان جدید استفاده کنند.
بهبود مشارکت و رضایت کارکنان
به عنوان مثال، یک هدف می‌تواند «افزایش مشارکت و رضایت کارکنان» با نتایج قابل اندازه گیری مانند «افزایش امتیاز مشارکت کارکنان تا 25 درصد»، «کاهش گردش مالی کارکنان تا 20 درصد» و «شروع حداقل دو برنامه توسعه نیروی کار» باشد.
با ایجاد این اهداف، می‌توانید در جهت پرورش فرهنگ مثبتی که تلاش‌های کارکنان را قدردانی و پاداش می‌دهد، کار کنید. OKR ها بازخورد مداوم را ترویج می‌کنند و باعث می‌شوند که کارکنان احساس ارزشمندی کنند و به آنها گوش داده شود، که وفاداری و بهره وری را افزایش می‌دهد.
توسعه تنوع، شمول، برابری و تعلق
از OKR ها برای بهبود تنوع و گنجاندن در محل کار استفاده کنید. به عنوان مثال، یک هدف ممکن است «تقویت تنوع و شمول در تمام تیم‌های دپارتمان» با نتایج قابل اندازه‌گیری مانند «افزایش نمایندگی گروه‌های اقلیت در پست‌های مدیریتی به میزان 15 درصد» و «دستیابی به افزایش 25 درصدی در ادراک کارکنان» باشد.
با تعیین اهداف مشخص و عملی، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که ابتکارات DEIB فقط نشانه‌های حرکتی نیستند، بلکه در فرهنگ سازمان ادغام می‌شوند.
معیارهای OKR برای ردیابی
بسته به اهداف شما، معیارهای مختلفی وجود دارد که می‌توانید از آنها استفاده کنید. مثلا:
- معیارهای استخدام (به عنوان مثال، زمان برای تکمیل، رضایت نامزد)
- نمرات مشارکت و رضایت کارکنان
- نرخ تکمیل برنامه آموزشی و توسعه
- معیارهای تنوع و گنجاندن (به عنوان مثال، بازنمایی گروه های کم نمایندگی، مشارکت در آموزش تنوع)
- معیارهای مدیریت عملکرد (به عنوان مثال، نرخ دستیابی به هدف، امتیازات ارزیابی عملکرد)
- معیارهای بهره وری عملیاتی منابع انسانی (به عنوان مثال، زمان های چرخه فرآیند منابع انسانی، معیارهای ارائه خدمات منابع انسانی).
6 نمونه از اهداف و نتایج کلیدی منابع انسانی (OKR)
مثال 1:
- هدف: بهبود مشارکت کارکنان
- نتیجه کلیدی 1: افزایش نمرات نظرسنجی مشارکت کارکنان تا 10٪
- نتیجه کلیدی 2: کاهش نرخ گردش داوطلبانه تا 5٪
- نتیجه کلیدی 3: حداقل سه برنامه شناسایی کارکنان را اجرا کنید.
مثال 2:
- هدف: افزایش تنوع و شمول
- نتیجه کلیدی 1: افزایش نمایندگی گروه های کم نمایندگی در پست های رهبری تا 15 درصد
- نتیجه کلیدی 2: دستیابی به مشارکت 100% در برنامه های آموزشی تنوع و فراگیری
- نتیجه کلیدی 3: آموزش تعصب ناخودآگاه را برای همه مدیران استخدام اجرا کنید.
مثال 3:
- هدف: تقویت استعدادیابی
- نتیجه کلیدی 1: کاهش زمان برای پر کردن موقعیت های خالی 20٪
- نتیجه کلیدی 2: بهبود نمرات رضایت داوطلبان تا 15٪
- نتیجه کلیدی 3: افزایش استخدام های ارجاع کارمندان تا 25٪.
مثال 4:
- هدف: بهینه سازی فرآیند مدیریت عملکرد
- نتیجه کلیدی 1: افزایش همسویی اهداف کارکنان و سازمان تا 20٪
- نتیجه کلیدی 2: بررسی عملکرد سه ماهه با همه کارمندان انجام شود
- نتیجه کلیدی 3: نرخ تکمیل ارزیابی عملکرد را تا 95 درصد افزایش دهید.
مثال 5:
- هدف: افزایش توسعه کارکنان
- نتیجه کلیدی 1: افزایش مشارکت در برنامه های آموزشی و توسعه تا 30 درصد
- نتیجه کلیدی 2: دستیابی به میزان رضایت 90% در نظرسنجی‌های پس از آموزش
- نتیجه کلیدی 3: اجرای یک برنامه راهنمایی برای کارکنان با پتانسیل بالا
مثال 6:
- هدف: بهبود کارایی عملیاتی منابع انسانی
- نتیجه کلیدی 1: پیاده سازی ابزارهای اتوماسیون منابع انسانی برای کاهش زمان صرف شده برای وظایف اداری
- نتیجه کلیدی 2: فرآیند ورود به سیستم را ساده کنید تا زمان ورود تا 25٪ کاهش یابد.
- نتیجه کلیدی 3: نرخ پذیرش پرتال منابع انسانی را به 80 درصد افزایش دهید.
نکته HR
با ارتقای مهارت خود با شرکت در دوره تجزیه و تحلیل افراد ، تصمیمات مبتنی بر داده را بیاموزید. این برنامه خودگام به شما می آموزد که چگونه داده‌های منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنید و داشبوردها و گزارش های تعاملی HR بسازید تا بتوانید داده ها را اندازه گیری کرده و به بینش های عملی تبدیل کنید.
چرا باید شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی استفاده کرد؟
شاخص عملکرد کلیدی می‌توانند چندین هدف را در HR انجام دهند:
همسو شدن با اهداف استراتژیک
شاخص عملکرد کلیدی به بخش‌های منابع انسانی کمک می‌کنند تا ابتکارات و فعالیت‌ها را با اهداف استراتژیک کلی سازمان هماهنگ کنند. با اندازه‌گیری معیارهای خاص، مانند جذب استعداد، توسعه کارکنان و حفظ منابع انسانی، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که تلاش‌هایش مستقیماً به دستیابی به اهداف سازمانی گسترده‌تر کمک می‌کند.
رصد کردن معیارهای کلیدی
می‌توانید معیارهای مهم مدیریت نیروی کار و عملکرد را با KPI دنبال کنید. این معیارها ممکن است شامل سطوح تعامل کارکنان، نرخ گردش مالی، معیارهای تنوع و دربرگیری، اثربخشی آموزش و توسعه، و کارایی عملیاتی منابع انسانی باشد. با اندازه‌گیری این شاخص‌های کلیدی، می‌توانید نقاط قدرت و مناطقی که نیاز به بهبود دارند را شناسایی کنید. این شما و شرکت را قادر می سازد تا تصمیمات آگاهانه بگیرید و اقدامات پیشگیرانه ای را برای رسیدگی به مسائل در صورت بروز آنها انجام دهید.
افزایش بهبود عملکرد
KPI ها بینش هایی را در مورد عملکرد و اثربخشی برنامه ها، سیاست ها و فرآیندهای مختلف منابع انسانی ارائه می‌دهند. با تعیین معیارها و اهداف برای معیارهای کلیدی، می توانید استانداردهای عملکرد را ایجاد کنید و فرصت های بهبود را شناسایی کنید. این امر منابع انسانی را قادر می سازد تا مداخلات و استراتژی های هدفمند را برای افزایش عملکرد کارکنان، مشارکت و اثربخشی کلی سازمانی اجرا کند.
بهبود تصمیم گیری
KPIها به عنوان ابزار ارزشمندی برای تصمیم گیری مبتنی بر داده در منابع انسانی عمل می کنند. با تجزیه و تحلیل داده های KPI، می‌توانید بینشی در مورد روندها، الگوها و زمینه های مورد توجه نیروی کار به دست آورید. این امر منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات آگاهانه ای در مورد مدیریت استعداد، تخصیص منابع، برنامه ریزی استراتژیک و سایر ابتکارات حیاتی منابع انسانی اتخاذ کند که در نهایت منجر به نتایج بهتر برای سازمان می شود.
چگونه منابع انسانی می‌تواند از KPI ها استفاده کند؟
اندازه گیری عملکرد
از KPIها برای اندازه گیری عملکرد و اثربخشی برنامه ها، ابتکارات و فرآیندهای منابع انسانی خود استفاده کنید. برای مثال، KPIهای مرتبط با استخدام و انتخاب می‌توانند به منابع انسانی کمک کنند تا کارایی تلاش‌های کسب استعداد را ارزیابی کنند. KPIهای مرتبط با آموزش و توسعه می توانند به سنجش تأثیر برنامه های یادگیری کارکنان بر توسعه مهارت ها و بهبود عملکرد کمک کنند.
تعیین و نظارت بر اهداف
KPIهای خاصی را همسو با اهداف و اهداف منابع انسانی ایجاد کنید و از آنها برای تعیین اهداف و معیارهای عملکرد استفاده کنید. با نظارت منظم بر شاخص های کلیدی عملکرد، می توانید پیشرفت در جهت دستیابی به این اهداف را ردیابی کنید، زمینه های موفقیت و بهبود را شناسایی کنید و استراتژی ها و تاکتیک ها را برای ادامه مسیر تنظیم کنید.
شناسایی روندها و الگوها
منابع انسانی می‌تواند داده های KPI را برای شناسایی روندها، الگوها و بینش های مرتبط با پویایی نیروی کار، رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی تجزیه و تحلیل کند. به عنوان مثال، شاخص های کلیدی عملکرد مرتبط با مشارکت کارکنان می توانند به شما کمک کنند تا محرک های مشارکت و زمینه های مورد نگرانی را شناسایی کنید، و به شما در توسعه مداخلات هدفمند برای بهبود روحیه و رضایت کمک می کند.
مقایسه
شاخص های کلیدی عملکرد را می‌توان برای ارزیابی عملکرد در برابر استانداردهای صنعت و بهترین شیوه ها یا مقایسه عملکرد در بخش‌ها، تیم‌ها یا دوره های زمانی مختلف استفاده کرد. این به شما کمک می‌کند تا نسبت به همتایان یا معیارهای داخلی، حوزه‌های قدرت و نواحی نیاز به بهبود را شناسایی کنید.
افزایش مسئولیت پذیری و شفافیت
با ایجاد شاخص های کلیدی عملکرد واضح و انتقال آنها به ذینفعان، مسئولیت پذیری و شفافیت را ارتقا دهید. کارمندان و مدیران می‌توانند انتظارات و استانداردهای عملکرد را بهتر درک کنند، پیشرفت به سمت اهداف را دنبال کنند و سهم خود را در موفقیت به عهده بگیرند.
ارزیابی اثربخشی استراتژی‌ها و سیاست‌ها
KPIها به شما کمک می کنند تا اثربخشی استراتژی ها، برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی موجود را ارزیابی کنید. با اندازه‌گیری نتایج در برابر KPIهای از پیش تعریف‌شده – مانند اثربخشی استخدام، نرخ موفقیت برنامه آموزشی، و معیارهای تنوع و گنجاندن – می‌توانید تعیین کنید که آیا ابتکارات آن به نتایج مطلوب می‌رسند یا خیر. سپس می‌توانید تشخیص دهید که چه چیزی کار می کند و چه چیزی نیاز به بهبود دارد، که منجر به مداخلات هدفمندتر و موثرتر می شود.
معیارهای شاخص عملکرد کلیدی منابع انسانی برای ردیابی
- نرخ جابجایی کارکنان
- میزان غیبت
- زمان استخدام
- اثربخشی برنامه آموزشی و توسعه
- سطوح مشارکت کارکنان
معیارهای تنوع و گنجاندن
6 نمونه از شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی
مثال 1:
نرخ جابجایی کارکنان: درصد کارکنانی که سازمان را در یک دوره مشخص ترک می‌کنند که معمولاً سالانه محاسبه می‌شود.
مثال 2:
نرخ غیبت: درصدی از ساعات کاری برنامه ریزی شده که کارکنان در محل کار غیبت می کنند، اغلب ماهانه یا فصلی محاسبه می شود.
مثال 3:
زمان استخدام: میانگین تعداد روزهایی که برای پر کردن یک موقعیت خالی از زمانی که پست می‌کنید تا زمانی که سازمان یک نامزد استخدام می‌کند، طول می‌کشد.
مثال 4:
نرخ موفقیت برنامه آموزشی: درصدی از کارمندانی که برنامه ها یا دوره های آموزشی را با موفقیت در یک بازه زمانی مشخص به پایان رسانده‌اند.
مثال 5:
امتیاز مشارکت کارکنان: معیاری ترکیبی از رضایت، انگیزه و تعهد کارکنان، که اغلب از طریق نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان یا سایر مکانیسم های بازخورد ارزیابی می‌شود.
مثال 6:
شاخص تنوع: اندازه گیری تنوع نیروی کار که عواملی مانند جنسیت، نژاد، قومیت، سن و سایر جنبه های تنوع را در نظر می‌گیرد که اغلب به صورت درصد یا نسبت بیان می‌شود.
OKRها و KPIها ابزارهای ارزشمندی برای پیشبرد موفقیت سازمانی هستند. OKR ها یک روش ساختار یافته برای تعریف اهداف روشن و نتایج قابل اندازه گیری ارائه می‌دهند و تیم ها را به سمت اهداف استراتژیک هدایت می‌کنند. از سوی دیگر، KPIها بینش‌های بی‌درنگ در مورد عملکرد ارائه می‌دهند و شما را قادر می‌سازند پیشرفت را ردیابی کنید و تصمیم‌های مبتنی بر داده را بگیرید.
