“تغییر اجتناب‌ناپذیره، اما تحول یه انتخاب آگاهانه‌ست.” این جمله از هیثر اش آمارا، نویسنده‌ی پرفروش، به خوبی وضعیت فعلی منابع انسانی رو نشون می‌ده. تغییر همیشه هست، ولی ما می‌تونیم انتخاب کنیم چطور باهاش روبرو بشیم و تو این مسیر، هم سازمان و هم خودمونو متحول کنیم.
سرعت پیشرفت‌های تکنولوژی تو چند سال اخیر خیلی زیاد بوده و فرصت‌های هیجان‌انگیز و چالش‌های جالبی رو برای متخصصین منابع انسانی به وجود آورده. به همین خاطره که (جای تعجب نیست) که تحول دیجیتال منابع انسانی به یه موضوع داغ و همیشگی تو دنیای منابع انسانی تبدیل شده.
بیایید تحول دیجیتال منابع انسانی رو از دیدگاه وضعیت فعلی منابع انسانی و تکنولوژی بررسی کنیم و ببینیم چطور می‌تونید به خوبی تو این مسیر پیش برید.
تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی چیست؟
تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی به فرآیند تغییر و دیجیتالی کردن فرآیندهای موجود منابع انسانی گفته می‌شه. هدف اینه که این فرآیندها رو خودکار کنیم، داده‌محور بشن و تجربه (دیجیتال) بهتری برای کارکنان بسازیم.
اوایل، تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی بیشتر به تبدیل فرآیندهای دستی به جایگزین‌های دیجیتال مربوط می‌شد. مثلاً پرونده‌های پرسنل رو در نظر بگیرید. یه زمانی به صورت کاغذی تو کمدها نگهداری می‌شدن، اما الان اغلب به فرمت‌های الکترونیکی تبدیل یا توشون ثبت می‌شن. اما تو دنیای کار امروز، تحول دیجیتال تو منابع انسانی خیلی فراتر از صرفاً دیجیتالی کردن فرآیندهای دستیه. الان دیگه شامل استفاده از ابزارهای منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد هم می‌شه تا بتونیم بهتر انتظارات کارکنان رو تو طول دوره کاری‌شون برآورده کنیم و به عنوان یه بخش از پرسنل، کارآمدتر عمل کنیم.
مزایای تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی
خودکارسازی و دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی به روش‌های مختلفی به سازمان، کارکنان و بخش منابع انسانی سود می‌رسونه. به عنوان مثال:
تجربه بهتر کارکنان
نمونه‌های بی‌شماری از اینکه چطور دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی می‌تونه تجربه کارکنان رو بهبود ببخشه وجود داره. چند نمونه از اون‌ها در زیر اومده:
- چت‌بات‌ها: استفاده از چت‌بات‌های منابع انسانی تو استخدام، آنبوردینگ، پاسخگویی به سوالات و سایر فرآیندهای منابع انسانی، دسترسی رو افزایش می‌ده، چون به کارکنان امکان دسترسی 24 ساعته به اطلاعات رو می‌دهند.
- سلف سرویس کارکنان: منابع انسانی دیجیتال می‌تونه انواع سلف سرویس‌ها رو برای کارکنان ایجاد کنه، مثل کمک به کارکنان برای مدیریت درخواست‌های مرخصی و طرح‌های مزایا، به‌روزرسانی اطلاعات تماسشون و دانلود فرم‌های مالیاتی‌شون.
- نرم‌افزار آنبوردینگ: نرم‌افزار آنبوردینگ کارکنان می‌تونه به ایجاد یه فرآیند پیش از استخدام و آنبوردینگ کارآمدتر و منظم‌تر کمک کنه و در نتیجه تجربه روان‌تری رو برای استخدام‌های جدید فراهم کنه.
بخش منابع انسانی کارآمدتر و پربازده‌تر
یکی از بزرگترین مزایای تحول دیجیتال منابع انسانی برای بخش منابع انسانی اینه که فرآیندها رو کارآمدتر و در نتیجه تیم رو پربازده‌تر می‌کنه.
به لطف خودکارسازی منابع انسانی، کارهایی که قبلاً زمان زیادی می‌گرفت، چه به خاطر نیاز به مداخلات دستی یا خیلی تکراری بودن، الان می‌تونه تو یه چشم به هم زدن انجام بشه.
برند کارفرمایی جذاب‌تر
کارکنان امروزی به یه تجربه کاربری دیجیتال بی‌نقص تو زندگی شخصی‌شون عادت کردن. اون‌ها با یه ضربه روی صفحه نمایش یا یه فرمان صوتی، دسترسی فوری به سرگرمی، غذا، اخبار و هر چیزی که بین این‌هاست دارن.
اون‌ها به طور فزاینده‌ای همین تجربه رو از کارفرمای خودشون انتظار دارن. به همین ترتیب، یه تجربه دیجیتال روان برای کاندیداها و کارکنان می‌تونه یه دارایی ارزشمند برای برند کارفرمایی شما باشه و به جذب استعدادها کمک کند.
فرآیندهای ساده‌شده منابع انسانی
یکی دیگه از مزایای مهم دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی برای بخش منابع انسانی اینه که می‌تونن ساده‌تر بشوند.
مثلاً استخدام رو در نظر بگیرید. تیم‌های منابع انسانی الان می‌تونن به جای پیگیری دستی متقاضیان و مرحله فعلی فرآیند، از یه سیستم پیگیری متقاضی (ATS) استفاده کنن.
سیستم‌ها از نظر کاری که می‌تونن انجام بدن متفاوت هستن، اما معمولاً شامل وظایفی مثل موارد زیر می‌شوند:
- انتشار آگهی‌های استخدامی تو سایت‌های کاری مختلف
- ارتباط و در تماس بودن با متقاضیان
- برنامه‌ریزی مصاحبه
- و خیلی موارد دیگه.
مدیریت بهتر داده‌ها و تصمیم‌گیری داده‌محور
فرآیندهای دیجیتال منابع انسانی در مقایسه با جایگزین‌های دستی، خطر از دست رفتن داده‌ها رو به طور قابل توجهی کاهش می‌ده، به شرطی که افراد بدونن داده‌ها کجا ذخیره می‌شن و چطور بهشون دسترسی داشته باشن. به عنوان مثال، یه سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) احتمالاً منجر به مدیریت بهتر داده‌ها نسبت به یه «سیستم» دستی می‌شه.
دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی یه مزیت دیگه مرتبط با داده‌ها داره. اکثر، اگه نگیم همه، نرم‌افزارهای منابع انسانی امروزی یه ویژگی تجزیه و تحلیل و گزارش‌دهی دارن که همراهشون هست و تیم‌های منابع انسانی رو قادر می‌سازه داده‌های داخلی رو تجزیه و تحلیل کنن و در نتیجه، تصمیمات داده‌محور بیشتری بگیرن.
چالش‌های تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی
در حالی که تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی مزایای مهمی داره، چالش‌های خاصی هم داره که می‌تونه اثربخشی اون رو محدود کنه. چالش‌های رایج تحول دیجیتال منابع انسانی شامل موارد زیر می‌شه:
اهداف نامشخص
هر فرآیندی که دیجیتالی یا خودکار می‌شه، باید یه هدف مشخص پشتش باشه و باید منطق تجاری داشته باشه. بیایید یه مثال از اینکه این موضوع تو عمل چطور می‌تونه باشه رو بررسی کنیم.
آرواتو برتلسمان تو چندین مکان، گردش مالی ناخواسته و بالایی رو تجربه می‌کرد و می‌خواست این مشکل رو برطرف کنه. پس از کمی تحقیق در مورد اینکه چرا کارکنان خیلی زود از کار می‌رن، متوجه شدن که این موضوع عمدتاً به دلیل یه شکاف بین انتظارات کاندیداها از نقش و واقعیت واقعی اون بوده.
آرواتو یه ابزار ارزیابی قبل از استخدام رو برای رفع این شکاف معرفی کرد. کاندیداها می‌تونستن تو این ارزیابی آنلاین شرکت کنن و یه پیش‌نمایش واقعی از شغل بگیرن – یه نگاه مجازی به محیط کار آینده و فرهنگ شرکتشون. نتیجه: گردش مالی کارکنان آرواتو 63 درصد کاهش یافت.
منابع انسانی ممکنه مهارت‌های لازم رو نداشته باشه
از منابع انسانی اغلب انتظار می‌ره که نقش کلیدی تو اجرای نقشه راه تحول دیجیتال منابع انسانی سازمان ایفا کنه. برای موفقیت، متخصصان منابع انسانی باید مهارت‌های خاص (دیجیتال) رو کسب کنن. با این حال، تحقیقات ما نشون می‌ده که سازمان‌ها با اندازه‌های مختلف، مهارت‌های دیجیتال منابع انسانی رو به طور میانگین فقط 7 درصد تو یه دوره چهار ساله بهبود بخشیدن.
برخی از نمونه‌های این مهارت‌های ضروری مورد نیاز منابع انسانی شامل چابکی دیجیتال، دانش HRIS، دانش سایر نرم‌افزارهای مرتبط با منابع انسانی و درخواست‌های GenAI هست. مدیریت تغییر یه مهارت حیاتی اضافی برای متخصصان منابع انسانیه که باید اون رو یاد بگیرن، زیرا کارکنان و ذینفعان باید تو فرآیند تحول راهنمایی بشن.
معضلات اخلاقی و سوء استفاده از هوش مصنوعی
ورود قوانینی مثل قانون هوش مصنوعی اتحادیه اروپا و قانون تبعیض هوش مصنوعی نیویورک، خطرات بالقوه استفاده از هوش مصنوعی تو فرآیندهای منابع انسانی رو برجسته کرده. علاوه بر این، از زمان ظهور ChatGPT و راه‌حل‌های هوش مصنوعی مولد مشابه، کارکنان به طور فزاینده‌ای این ابزارها رو تو گردش‌های کاری روزانه خودشون ادغام می‌کنن.
سازمان‌ها باید موضع روشنی در مورد استفاده از هوش مصنوعی برای جلوگیری از معضلات اخلاقی، مشکلات بهره‌وری و سوء استفاده از هوش مصنوعی مولد و سایر فناوری‌های هوش مصنوعی ایجاد کنن. در عین حال، اونا باید این خطرات رو به گونه‌ای مدیریت کنن که مانع از بهره‌مندی شرکت از این ابزارها نشه.
همراه کردن کاربران
برای مؤثر بودن هر ابزار یا فناوری، کسایی که به طور منظم از اون استفاده می‌کنن، باید هدفش رو درک کنن و ارزشش رو تشخیص بدن. بدون حمایت اونا، بعیده که ابتکار شما به نتایج دلخواه برسه.
این موضوع اهمیت داشتن یه طرح مدیریت تغییر قوی و مشارکت یه عضو آگاه از تیم منابع انسانی یا یه مشاور خارجی که بتونه به طور مؤثر افراد رو تو این تغییرات راهنمایی کنه، رو نشون می‌ده.
تأمین منابع کافی
استقرار نرم‌افزار یا ابزارها هم منابع مالی و هم منابع انسانی رو می‌طلبه. قبل از شروع فرآیند، تأمین بودجه کافی و حمایت پرسنل برای موفقیت تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی حیاتیه.
با این حال، این می‌تونه به دلیل محدودیت‌های بودجه بالقوه و مشکل تو پیدا کردن پرسنل ماهر برای اجرای تحول، چالش‌برانگیز باشه. علاوه بر این، هماهنگ کردن اهداف تحول دیجیتال منابع انسانی با استراتژی کلی کسب و کار و گرفتن تأیید از ذینفعان می‌تونه بیشتر این فرآیند رو پیچیده کنه.
نمونه‌هایی از تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی
تحول دیجیتال تو منابع انسانی می‌تونه طیف وسیعی از وظایف منابع انسانی، از استخدام و آنبوردینگ گرفته تا حقوق و مزایا و فراتر از اون رو تحت تاثیر قرار بده. این تحول می‌تونه در مقیاس‌های مختلفی رخ بده، از چند روز تا یه سال طول بکشه.
نمونه‌های تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی زیر سه نوع «تحول»ی که رخ می‌ده رو نشون می‌ده.
مثال ۱: ATOS
تو شرکت ATOS، یه شرکت فناوری اطلاعات و مشاوره، یه شکاف بین داده‌های سیستم اصلی منابع انسانی شرکت و داده‌های بخش مدیریت اسناد کارکنانش وجود داشت. برای پر کردن این شکاف، سازمان یه ابزاری می‌خواست که ارائه خدمات منابع انسانی سرتاسر و بدون مشکل رو برای کارکنان، مدیران و پرسنل منابع انسانی به طور یکسان تسهیل کنه.
ATOS یه راه‌حل مبتنی بر ابر رو انتخاب کرد که به طور همزمان تو 70 کشور اجرا شد. این نرم‌افزار سیستم مدیریت پرونده کارکنان سازمان رو با ماژول استخدام HRIS اون ادغام کرد و امکان عملیات ساده منابع انسانی و خودکارسازی فرآیند نامه پیشنهاد کار رو فراهم کرد.
در نتیجه، مدیران الان می‌تونن مستقیماً به HRIS دسترسی داشته باشن و با فشار یه دکمه، یه نامه پیشنهاد کار تولید کنن و دیگه نیازی به ایمیل زدن به منابع انسانی برای تأیید استخدام‌های جدید نیست.
مثال ۲: تحول دیجیتال در مراقبت‌های بهداشتی
یه ارائه‌دهنده پیشرو خدمات بهداشتی تو بریتانیا قبلاً با سه سیستم منابع انسانی جداگانه کار می‌کرد که هر کدوم به طور متفاوتی تو 120 مکانش استفاده می‌شد. برای افزایش کارایی، سازمان می‌خواست این سیستم‌های ناهمگون رو تو یه راه‌حل واحد که نیازهای خاصش رو برآورده کنه، ادغام کنه.
اون‌ها یه سیستم منابع انسانی جدید با قابلیت‌های سلف سرویس کارکنان معرفی کردن و برای همه 120 مدیر سایت آموزش‌هایی رو برای آشنایی با پلتفرم به‌روز شده ارائه دادن.
این تحول دیجیتال با موفقیت همه فرآیندهای منابع انسانی رو به صورت آنلاین منتقل کرده و منجر به کاهش هزینه‌ها شده. یکی از بزرگترین مزایا این بوده که کارکنان می‌تونن مرخصی سالانه خودشون رو از راه دور رزرو کنن و در نتیجه مقدار قابل توجهی از وقت مدیران هر ماه صرفه‌جویی می‌شه.
مثال ۳: Nikkei Inc.
شرکت Nikkei Inc.، یه شرکت رسانه‌ای، با چالش‌های رقابت شدید، نسل جدیدی از استعدادها با علایق متفاوت و فرمت‌های رسانه‌ای جدید روبرو بود. در پاسخ، این شرکت به دنبال تغییر ساختار سازمانی و طرز فکر کارکنان، از جمله موارد دیگه بود.
برای پیشبرد این تغییر، Nikkei یه کمیته تحول دیجیتال متشکل از تیم‌های منابع انسانی، فناوری اطلاعات و شرکتی تأسیس کرد و تصمیم گرفت که Workday HCM رو به همراه بخش منابع انسانی برای مدیران پیاده‌سازی کنه و برای اجرای اون با Accenture همکاری کنه.
در نتیجه، بخش منابع انسانی Nikkei الان از داده‌های آموزشی برای تطبیق کارکنانش با بهترین برنامه‌ها و کسب مهارت‌های جدید مرتبط یا تقویت مهارت‌های فعلی‌شون استفاده می‌کنه. کارکنان همچنین می‌تونن نکاتی رو در مورد آموزش‌های داخلی تو یه انجمن به اشتراک بذارن و Nikkei رو قادر به ایجاد پیشنهادات جدید کنه.
از طریق این تحول دیجیتال مداوم، الان تو موقعیت خوبی برای پرورش نسل بعدی استعدادها قرار داره.
6 مرحله تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی
یه تحول دیجیتال معمولی شامل شش مرحله مختلفه، که توسط برایان سولیس برای Cognizant و Altimeter تعریف شده. تو منابع انسانی، این مراحل عبارتند از:
وضعیت عادی کسب و کار
تو این مرحله، منابع انسانی طوری عمل می‌کنه که انگار راه‌حل‌هایی که در حال حاضر استفاده می‌کنه، تو آینده هم مرتبط خواهند بود.
این مرحله اغلب با موارد زیر مشخص می‌شه:
- عدم آگاهی در بین رهبری در مورد نیاز به تغییر به سمت دیجیتال
- تأثیر تقریباً ناچیز فناوری بر فرآیندهای کسب و کار و منابع انسانی و یه چشم‌انداز پراکنده از فناوری منابع انسانی
- فرآیندهای منابع انسانی که هنوز ساده یا استاندارد نشدن
حاضر و فعال
تو این مرحله، گروه‌های مختلفی از افراد شروع به آزمایش می‌کنن و در نتیجه چابکی و خلاقیت دیجیتال رو تو سازمان منابع انسانی افزایش می‌دن.
- اقدامات تو این مرحله شامل موارد زیره:
- ایجاد یه چشم‌انداز مشترک از منابع انسانی دیجیتال به همراه رهبران سازمان
- تهیه یه نقشه راه فناوری منابع انسانی برای آینده
- شناسایی اهداف کلیدی خودتون برای طراحی مجدد فرآیندهای موجود منابع انسانی.
رسمی‌شده
طی مرحله سوم، آزمایش (هدفمند) می‌شه و حمایت بیشتری از رهبری رو جلب می‌کنه.
عناصر مهم تو این مرحله شامل موارد زیره:
- حمایت از رهبری اجرایی برای تأمین منابع مورد نیاز برای شروع ساخت یه استراتژی رسمی دیجیتال منابع انسانی
- خرید یا ساخت راه‌حل‌های نرم‌افزاری برای شروع جایگزینی سیستم‌های موجود و تعیین اینکه آیا با کمک یه شریک پیاده‌سازی ادامه بدیم یا نه.
- یه پاکسازی سیستماتیک از فرآیندهای موجود منابع انسانی. این به معنای، از جمله موارد دیگه، خودکارسازی و حذف مراحل زمان‌بر (غیر ضروری) هست.
استراتژیک
تو این مرحله، بخش‌های منابع انسانی قدرت همکاری رو تشخیص می‌دن و بیشتر ابتکارات منابع انسانی دیجیتال توسط تیم‌های چند رشته‌ای اجرا می‌شه.
اقداماتی که باید تو این مرحله انجام بشه شامل موارد زیره:
- هماهنگ کردن نقشه راه فناوری منابع انسانی با نقشه راه دیجیتال کلی سازمان
- آموزش (بخشی از) تیم منابع انسانی در تفکر طراحی و روش آزمایش استارتاپ ناب
- ادغام مهارت‌های دیجیتال تو همه نقش‌های منابع انسانی و در صورت لزوم، جذب استعدادهای دیجیتال کلیدی.
همگرا
تو مرحله پنجم، یه تیم اختصاصی تحول دیجیتال برای هدایت پشتیبانی دیجیتال از استراتژی و عملیات منابع انسانی ایجاد می‌شه.
مواردی که باید تو این مرحله به خاطر داشته باشید:
- به طور منظم با تحولات و نیازهای کسب و کار هماهنگ باشید.
- به سمت یه مجموعه یکپارچه از پلتفرم‌ها و ابزارها حرکت کنید و اطمینان حاصل کنید که همه ابزارهای مرتبط با منابع انسانی به راحتی برای همه افراد درگیر قابل دسترسی هستن.
- از نظرسنجی‌های نبض برای جمع‌آوری بازخورد از کارکنان و ذینفعان کسب و کار در مورد اثربخشی فرآیندهای خودتون استفاده کنید و در صورت لزوم بهینه‌سازی کنید.
نوآورانه و تطبیق‌پذیر
تا اینجای کار، تحول دیجیتال به یه فرآیند مداوم تو سازمان و «وضعیت عادی» جدید تبدیل شده.
اقداماتی که در این مرحله باید در نظر بگیرید عبارتند از:
- تجربه کارکنان خودتون رو بهینه کنید تا فرآیندهای منابع انسانی عملاً نامرئی باشن.
- یه فرد اختصاصی یا یه تیم کوچک رو برای نظارت بر رشد و ارائه مداوم نوآوری تو بخش منابع انسانی تعیین کنید.
چگونه استراتژی تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی خود را ایجاد کنید
در حالی که همه این موارد در تئوری عالی به نظر می‌رسن، شروع سفر به سوی یه استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی همچنان می‌تونه دلهره‌آور باشه.
در اینجا چند ماده لازم برای یه شروع موفق آورده شده:
فرآیندهای منابع انسانی فعلی خود را ارزیابی کنید
قبل از اینکه هر تغییری، چه دیجیتال و چه غیر دیجیتال، رو شروع کنید، مهمه که وضعیت فعلی تو بخش منابع انسانی رو ارزیابی کنید.
با ارزیابی ابزارها یا نرم‌افزارهای منابع انسانی که در حال حاضر استفاده می‌شه، مثل ATS و HRIS، شروع کنید. یه نمای کلی از همه راه‌حل‌های منابع انسانی موجود در شرکت ایجاد کنید و مشخص کنید که آیا می‌تونن با هم ارتباط داشته باشن و چطور این کار رو انجام می‌دن.
مناطق where digital HR can have the most significant impact (که منابع انسانی دیجیتال می‌تونه بیشترین تأثیر رو داشته باشه) رو شناسایی کنید. به عنوان مثال، پیاده‌سازی یه سیستم مدیریت عملکرد دیجیتال می‌تونه ارزیابی‌های کارکنان رو ساده‌تر کنه و مکانیزم‌های بازخورد رو بهبود ببخشه و منجر به توسعه بهتر استعدادها بشه.
همچنین، بررسی کنید که چه کسی مسئول نگهداری فناوریه – چه منابع انسانی باشه چه فناوری اطلاعات – و اینکه آیا به‌روزرسانی‌ها به طور خودکار انجام می‌شن یا نه.
ذینفعان رو همراه کنید، اهداف و معیارها رو تعریف کنید
نتایج ممیزی و تمرین اولویت‌بندی خودتون رو با ذینفعان کلیدی تو شرکت به اشتراک بذارید و از این به عنوان فرصتی برای همراه کردن اون‌ها با برنامه‌های تحول دیجیتال خودتون استفاده کنید. نمونه‌هایی از ذینفعان کلیدی شامل مدیریت ارشد، رهبران منابع انسانی، روسای بخش فناوری اطلاعات و نمایندگان واحدهای تجاری کلیدی هستن.
وقتی همه همراه شدن، می‌تونید اهداف و اولویت‌های خودتون رو با هم تعیین کنید و معیارهای موفقیت رو تعریف کنید. این معیارها از یه سازمان به سازمان دیگه متفاوت خواهند بود.
- به عنوان مثال، ممکنه بخواهید زمان استخدام رو کاهش بدید، تجربه کاندیدا رو بهبود ببخشید و گردش مالی استخدام‌های جدید رو کاهش بدید. معیارهای زیر می‌تونن به شما در سنجش موفقیت ابتکار عملتون کمک کنن:
- زمان استخدام: این یکی از شناخته‌شده‌ترین معیارهای استخدامه. این تعداد روزهای بین درخواست یه کاندیدا برای یه شغل و لحظه‌ای که همون شخص پیشنهاد شغلی رو قبول می‌کنه رو اندازه‌گیری می‌کنه.
- امتیاز خالص ترویج‌دهنده کاندیدا (cNPS): cNPS نشون می‌ده که کاندیداها چقدر احتمال داره یه شرکت رو بر اساس تجربه‌شون تو طول فرآیند استخدام توصیه کنن. این بینش‌های منابع انسانی رو در مورد رضایت کلی افراد از این فرآیند ارائه می‌ده.
- نرخ ریزش سال اول: نرخ گردش مالی بالا تو سال اول استخدام می‌تونه نشون دهنده ناهماهنگی‌ها تو تکنیک‌های جذب استعداد باشه.
یه نقشه راه تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی ایجاد کنید
با در نظر داشتن اولویت‌ها و اهداف خودتون و با همکاری ذینفعان، می‌تونید یه نقشه راه جامع تحول دیجیتال منابع انسانی ایجاد کنید.
مزایای استفاده از یه نقشه راه تحول دیجیتال منابع انسانی شامل موارد زیره:
- به شما این امکان رو می‌ده که یه رویکرد مرحله‌ای رو اتخاذ کنید که تو اون می‌تونید کوچیک شروع کنید، آزمایش کنید و استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی خودتون رو اصلاح کنید.
- شما رو قادر می‌سازه که برای مقیاس‌پذیری بالقوه برخی از نرم‌افزارها یا ابزارهای منابع انسانی در صورت رشد سازمان برنامه‌ریزی کنید.
- به عنوان یه راهنما برای همه افراد درگیر عمل می‌کنه که جدول‌های زمانی، نقاط عطف کلیدی و طرف‌های مسئول رو مشخص می‌کنه و در نتیجه شفافیت و ساختار ایجاد می‌کنه.
مهارت‌های دیجیتال منابع انسانی رو توسعه بدید
برای اجرای موفق استراتژی تحول دیجیتال سازمان خودتون، ضروریه که حداقل یه نفر از تیم منابع انسانی مهارت‌های لازم دیجیتال منابع انسانی رو کسب کنه – حتی اگه قصد دارید تو کل فرآیند با یه شریک پیاده‌سازی یا مشاوران خارجی همکاری کنید.
با ارزیابی سطح شایستگی‌های دیجیتال تو تیمتون (به عنوان مثال، از طریق ارزیابی رایگان T-شکل منابع انسانی ما) شروع کنید و برنامه‌های توسعه فردی شخصی‌شده‌ای رو برای کارکنان منابع انسانی خودتون برای بهبود مهارت‌هاشون ایجاد کنید.
یه طرح مدیریت تغییر تهیه کنید
تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی بر بیشتر، اگه نگیم همه، افراد تو سازمان تأثیر می‌ذاره. منابع انسانی باید یه طرح مدیریت تغییر دیجیتال رو برای آماده کردن همه برای تغییرات آینده و افزایش شانس پذیرش و تحول موفق ایجاد کنه.
روی ساخت یه پشته فناوری HR یکپارچه تمرکز کنید
یکی از جنبه‌های کلیدی که باید هنگام شروع استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی خودتون در نظر بگیرید، ایجاد یه پشته فناوری HR یکپارچه است. به مرور زمان، خیلی محتمله که پشته فناوری HR سازمان شما شامل ترکیبی از نرم‌افزار و ابزار از دسته‌های مختلف باشه:
- راه‌حل‌های اصلی HR مثل نرم‌افزار HRIS و حقوق و دستمزد
- ابزارهای استخدام، به عنوان مثال، ATS
- نرم‌افزار تجربه کارکنان مثل سیستم‌های مدیریت یادگیری و پلتفرم‌های تعامل کارکنان
شما باید اطمینان حاصل کنید که عناصر مختلف پشته فناوری HR شما یکپارچه هستن و می‌تونن با هم ارتباط داشته باشن و جریان روان داده‌ها رو امکان‌پذیر کنن و نیاز به مداخلات دستی رو کاهش بدن.
عملکرد رو ارزیابی کنید
با اهداف و معیارهایی که تو استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی خودتون تعیین کردید، می‌تونید به طور جدی ارزیابی کنید که چی مؤثره و چی نیست. مهم‌تر از اون، شما مجهز خواهید بود که در صورت لزوم، تنظیمات به موقع رو انجام بدید.
تحول دیجیتال منابع انسانی یه سفر مداومه نه یه رویداد یه بار. به محض اینکه یه راه‌حل جدید پیاده‌سازی می‌شه، مهمه که چابک و پاسخگو به نیازهای در حال تغییر کسب و کار و نوآوری‌های تکنولوژیکی باشید. این تعهد مداوم به بهبود نه تنها موفقیت بلندمدت رو پرورش می‌ده، بلکه یه مزیت رقابتی قابل توجه هم ایجاد می‌کنه.
سوالات متداول
تحول دیجیتال منابع انسانی فرآیند خودکارسازی و دیجیتالی کردن فرآیندهای موجود منابع انسانی برای کارآمدتر کردن اون‌ها و ایجاد یه تجربه بهتر برای کارکنانه.
عناصر مختلفی برای موفقیت یه تحول دیجیتال ضروری هستن، از جمله اهداف روشن، تیم‌های منابع انسانی مجهز به مهارت‌های لازم، تأیید از همه افراد درگیر و منابع کافی.
قبل از شروع تحول دیجیتال منابع انسانی، مهمه که چند چیز رو مرتب کنید. با ارزیابی نرم‌افزارها و ابزارهای منابع انسانی فعلی که سازمان ازشون استفاده می‌کنه شروع کنید. بر اساس این ارزیابی، می‌تونید از ذینفعان حمایت بگیرید و اهداف و معیارها رو تعریف کنید. سپس، می‌تونید یه استراتژی دیجیتال منابع انسانی ایجاد کنید که به صورت مرحله به مرحله تو یه نقشه راه تحول دیجیتال چیده شده باشه.
شش مرحله تحول دیجیتال منابع انسانی عبارتند از 1) وضعیت عادی کسب و کار، 2) حاضر و فعال، 3) رسمی‌شده، 4) استراتژیک، 5) همگرا و 6) نوآورانه و تطبیق‌پذیر.
فناوری دیجیتال تو منابع انسانی به ادغام فناوری‌های دیجیتال تو فرآیندهای منابع انسانی اشاره داره تا این فرآیندها مرتبط‌تر، مؤثرتر و کارآمدتر بشن.
