انعطاف‌پذیری شغلی احتمال بروز اختلالات روانی شدید را 25 درصد کاهش می‌دهد. این نشان می‌دهد که افرادی که پس از مرخصی طولانی به سر کار باز می‌گردند می‌توانند از بازگشت مرحله‌ای به کار بهره‌مند شوند که می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا بدون قرار گرفتن تحت فشار بیش از حد، بهره‌وری خود را بازیابند.
بازگشت مرحله ای به کار رویکردی دلسوزانه و عملی برای اجازه دادن به کارمندان برای بازگشت تدریجی به کار پس از غیبت طولانی است. این یک استراتژی ارزشمند برای حمایت از رفاه کارکنان و حفظ یک محیط کاری مثبت است.
گزارشات نشان می‌دهد که 70 درصد از کارمندان احساس می‌کنند که بازگشت مرحله‌ای به کار به آن‌ها در بازگشت سریع‌تر به کار پس از یک دوره مرخصی طولانی کمک کرده است. این مقاله در مورد اینکه بازگشت مرحله‌ای به کار چیست، چرا مهم است و چگونه متخصصان منابع انسانی می‌توانند یک برنامه بازگشت مرحله‌ای مؤثر به کار را توسعه دهند، بحث می‌کند.
بازگشت مرحله ای به کار چیست؟
بازگشت مرحله ای به کار به کارمندان اجازه می‌دهد تا پس از یک دوره غیبت طولانی به دلیل بیماری، مرخصی زایمان، سوگواری یا جراحی عمده، به تدریج به کار بازگردند. کارمندانی که پس از غیبت طولانی به سر کار بازمی‌گردند، ممکن است با ساعات کاری کوتاه‌تر یا بار کاری سبک‌تر شروع کنند که به تدریج با تطبیق آن‌ها با روال جدید خود افزایش می‌یابد.
این رویکرد بازگشت پلکانی به کار احتمال احساس ناراحتی یا بدتر شدن شرایط پزشکی کارمندان را کاهش می‌دهد. همچنین به آن‌ها زمان می‌دهد تا اعتماد به نفس خود را بازیابند و بدون فشار بیش از حد کاملاً بهره‌ور شوند.
سازمان‌هایی که فرآیند بازگشت به کار را ارائه می‌دهند و از کارمندان در طول گذار آن‌ها حمایت می‌کنند، بیشتر احتمال دارد که کارکنان با تجربه را حفظ کنند. این همچنین باعث کاهش فرسودگی شغلی، گردش کارکنان و هزینه‌های استخدام بدون اختلال در عملیات تجاری بلندمدت می‌شود.
چه کسی می‌تواند درخواست بازگشت به کار کند؟
کارمندانی که به دلیل دلایل پزشکی یا شخصی از مرخصی طولانی بازمی‌گردند می‌توانند درخواست بازگشت مرحله ای به کار کنند. این دلایل شخصی ممکن است شامل بارداری، زایمان، مرخصی زایمان، مرخصی سوگواری یا مراقبت از یک عضو خانواده بیمار جدی باشد.
یک کارمند بازگشته باید یک یادداشت پزشک یا گواهی پزشکی ارائه کند که نشان می‌دهد آن‌ها برای کار با ظرفیت کاهش یافته مناسب هستند و یک فرم بازگشت مرحله‌ای به کار را برای رسمی کردن این فرآیند ارسال کنند. این فرم به مستند کردن برنامه جدید، مدت زمان و هرگونه اسکان لازم (مانند ساعات کاری انعطاف‌پذیر یا مسئولیت‌های کاهش‌یافته) کمک می‌کند.
آیا یک کارفرما می‌تواند یک بازگشت به کار را متوقف یا به تأخیر بیندازد؟
یک بازگشت مرحله ای به کار معمولاً چهار تا هشت هفته طول می‌کشد اما می‌تواند تا ۱۲ هفته تمدید شود. با این حال، در برخی شرایط، یک کارفرما می‌تواند بازگشت یک کارمند به کار را به تأخیر بیندازد یا متوقف کند.
این شرایط ممکن است شامل نگرانی‌های بهداشتی و ایمنی یا ناتوانی کارفرما در ارائه اسکان‌های خاص باشد. به عنوان مثال، اگر پزشک یک کارمند بازگشت آن‌ها به کار را تأیید نکرده باشد یا اگر وضعیت پزشکی آن‌ها خطر سلامتی یا ایمنی را در محل کار ایجاد کند، کارفرمای آن‌ها ممکن است بازگشت آن‌ها را به تأخیر بیندازد.
در موارد دیگر، ممکن است یک کارفرما نتواند اسکان‌هایی را که یک کارمند بازگشته درخواست کرده است، ارائه دهد. بنابراین، ممکن است بازگشت کارمند به کار را تا زمانی که هر دو طرف بتوانند بر روی یک برنامه‌ای که برای آن‌ها مناسب است، توافق کنند، به تأخیر بینداند.
دلایل و برنامه‌های بازگشت به کار چیست؟
در اینجا برخی از شرایط رایج وجود دارد که ممکن است نیاز به بازگشت مرحله‌ای داشته باشد، همراه با مثال‌هایی از برنامه‌هایی که برای هر سناریو مناسب هستند:
پس از جراحی سنگین: کارمندی که پس از جراحی سنگین (مانند تعویض مفصل ران) به شغل خود بازمی‌گردد، ممکن است با کار با ساعات کاهش‌یافته (مثلاً سه تا چهار ساعت در روز) و تمرکز بر وظایف نشسته در محل کار خود شروع کند. سپس آن‌ها می‌توانند به تدریج ساعات کاری و سطح فعالیت خود را در طی چند هفته یا چند ماه افزایش دهند.
پس از درمان سرطان: این کارمند ممکن است با ساعات و وظایف کمتری با فشار فیزیکی و ذهنی کمتر شروع کند، زیرا خستگی پس از درمان شایع است. این ساعات و وظایف را می‌توان بر اساس احساس آن‌ها و وظایفی که احساس می‌کنند آماده انجام آن‌ها هستند، به تدریج افزایش داد. آن‌ها همچنین می‌توانند از گزینه‌های کار انعطاف‌پذیر یا دورکاری بهره‌مند شوند.
پس از استرس شدید: یک کارمند ممکن است به دلیل استرس شدید ناشی از یک رویداد آسیب‌زا (مانند یک حادثه یا مرگ عزیزان) نیاز به بازگشت مرحله‌ای داشته باشد. آن‌ها ممکن است با ساعات کاری کوتاه‌تر و بار کاری سبک‌تر شروع کنند و به تدریج به سطح عادی کار خود بازگردند. همچنین ممکن است به جلسات مشاوره و حمایت‌های روانشناختی نیاز داشته باشند.
پس از مرخصی زایمان: کارمندانی که پس از مرخصی زایمان به سر کار بازمی‌گردند، ممکن است به دلیل مسئولیت‌های مراقبت از کودک و تنظیم مجدد به روال کاری، نیاز به انعطاف‌پذیری بیشتری داشته باشند. آن‌ها ممکن است با ساعات کاری کوتاه‌تر یا برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر شروع کنند و به تدریج به ساعات کاری کامل‌تر بازگردند.
پس از مرخصی طولانی‌مدت بیماری: کارمندانی که پس از یک بیماری طولانی‌مدت به سر کار بازمی‌گردند، ممکن است به دلیل نگرانی‌های بهداشتی و توانایی‌های فیزیکی خود نیاز به حمایت بیشتری داشته باشند. آن‌ها ممکن است با ساعات کاری کوتاه‌تر و وظایف سبک‌تر شروع کنند و به تدریج به سطح عادی کار خود بازگردند. همچنین ممکن است به اسکان‌های خاصی مانند صندلی‌های ارگونومیک یا دسترسی به تجهیزات پزشکی نیاز داشته باشند.
نحوه ایجاد یک برنامه بازگشت مرحله ای به کار
در اینجا چند نکته برای ایجاد یک برنامه بازگشت به کار مؤثر آورده شده است:
- با کارمند همکاری کنید: با کارمند برای درک نیازها، نگرانی‌ها و اهداف بازگشت آن‌ها همکاری کنید. به آن‌ها اجازه دهید در ایجاد یک برنامه بازگشت مرحله‌ای که برای آن‌ها مناسب باشد، نقش داشته باشند.
- اهداف واقع‌بینانه تعیین کنید: اهداف کوچک و قابل دستیابی تعیین کنید که با پیشرفت کارمند افزایش می‌یابد. این به آن‌ها کمک می‌کند تا احساس موفقیت کنند و انگیزه خود را حفظ کنند.
- ارتباط منظم: با کارمند به طور منظم ارتباط برقرار کنید تا پیشرفت آن‌ها را بررسی کنید، به سوالات پاسخ دهید و نگرانی‌ها را برطرف کنید. این به ایجاد یک رابطه قوی و اعتماد بین کارمند و کارفرما کمک می‌کند.
- ارزیابی و تنظیم: به طور منظم پیشرفت کارمند را ارزیابی کنید و در صورت نیاز برنامه بازگشت مرحله‌ای را تنظیم کنید. این به اطمینان از اینکه برنامه همچنان برای نیازهای کارمند مناسب است کمک می‌کند.
- 5. حمایت ارائه دهید: منابع حمایتی مانند مشاوره، خدمات سلامت روان و گروه‌های پشتیبانی را در اختیار کارمند قرار دهید. این منابع می‌توانند به آن‌ها کمک کنند تا با چالش‌های بازگشت به کار کنار بیایند.
- فرهنگ سازمانی را در نظر بگیرید: فرهنگ سازمان خود را در نظر بگیرید و مطمئن شوید که برنامه بازگشت مرحله‌ای با ارزش‌ها و انتظارات آن همسو است. یک فرهنگ حمایتی و درک‌کننده می‌تواند به تسهیل یک گذار موفق کمک کند.
با پیروی از این نکات، می‌توانید یک برنامه بازگشت مرحله‌ای به کار را ایجاد کنید که از رفاه کارمند حمایت می‌کند و به یک انتقال موفقیت‌آمیز به محل کار کمک می‌کند.
یک بازگشت به کار ابزاری ارزشمند برای حمایت از کارمندان پس از غیبت طولانی و تسهیل یک گذار موفقیت‌آمیز به محل کار است. با ایجاد یک برنامه بازگشت مرحله‌ای شخصی‌سازی شده، می‌توانید به کاهش استرس، بهبود بهره‌وری و حفظ کارکنان با تجربه کمک کنید.
پس از چالش‌های سلامت روان چه اتفاقی می‌افتد؟
کارمند ممکن است با ساعات کاری کاهش‌یافته و احتمالاً کار از راه دور شروع کند. آن‌ها می‌توانند وظایف ساده را بدون ضرب‌الاجل‌های سخت انجام دهند تا از استرس اضافی جلوگیری کنند. سپس مسئولیت‌ها و ساعات کاری آن‌ها می‌تواند به تدریج افزایش یابد، با تمرکز بر وظایفی که احساس موفقیت را بدون غلبه بر چالش ایجاد می‌کند. این برنامه همچنین باید شامل چک‌اپ‌های منظم سلامت روان باشد.
پس از مرخصی زایمان چه اتفاقی می‌افتد؟
والدین جدید می‌توانند از ساعات پاره وقت یا برنامه کاری انعطاف‌پذیر بهره‌مند شوند که به آن‌ها اجازه می‌دهد تعادل بین مسئولیت‌های خانوادگی جدید را برقرار کنند. سپس می‌توانند ساعات کاری خود را به تدریج و مطابق با ترتیبات مراقبت از فرزند افزایش دهند. در نهایت، می‌توانند به کار تمام‌وقت بازگردند اما باید انعطاف‌پذیری را حفظ کنند تا بتوانند در صورت لزوم به نیازهای فوری خانواده رسیدگی کنند.
آیا بازگشت مرحله ای به کار بر حقوق تأثیر می‌گذارد؟
بازگشت به کار ممکن است بر حقوق کارمند تأثیر بگذارد، بسته به عواملی مانند قانون کار، سیاست‌های شرکت و سایر شرایط مرتبط (مانند ساعات کار و برنامه).
به عنوان مثال، کارمندان بازگشته ممکن است مجبور باشند در صورتی که ساعات کاری یا مسئولیت‌های کمتری نسبت به قبل دارند، حقوق کمتری را بپذیرند، زیرا حقوق آن‌ها متناسب با تعداد ساعت‌های کاری آن‌ها است.
با این حال، یک شرکت ممکن است در طول بازگشت به کار، حقوق کامل را ارائه دهد اگر کارمند دارای موقعیت ثابت و غیرساعتی باشد. همچنین ممکن است این کار را انجام دهد اگر بخواهد با حمایت مالی از کارمندان کلیدی در طول دوره انتقال آن‌ها را حفظ کند.
برخی از سازمان‌ها دارای سیاست‌های بازگشت مرحله‌ای به کار هستند که ترتیبات پرداخت خاصی را برای کارکنان بازگشته مشخص می‌کنند. قرارداد کار ممکن است نحوه رسیدگی شرکت به تنظیمات حقوق برای کارکنان پاره وقت یا بازگشته را مشخص کند.
به عنوان مثال، بریتانیا دارای حقوق بیماری قانونی (SSP) است. بر اساس این قانون، اگر کارمندی در طول بازگشت مرحله‌ای خود هنوز بیمار در نظر گرفته شود، ممکن است به جای حقوق کامل خود، حقوق بیماری دریافت کند.
به عنوان مثال خوب، NHS است که کارکنان آن در چهار هفته اول بازگشت مرحله‌ای به کار واجد شرایط دریافت حقوق کامل هستند اگر سلامت شغلی آن را توصیه کند. پس از این دوره، NHS حقوق را بر اساس ساعات واقعی کار تنظیم می‌کند مگر اینکه کارمند از مرخصی سالانه یا روش‌های دیگر برای حفظ درآمد استفاده کند.
نمونه‌هایی از ساعات بازگشت به کار
بازگشت مرحله‌ای به کار معمولاً شامل افزایش تدریجی ساعات کاری و مسئولیت‌ها است زیرا کارمندان بازگشته به تدریج به کار خود بازمی‌گردند. در اینجا برخی از نمونه‌های ساعات بازگشت به کار آورده شده است:
هفته اول تا دوم: چهار ساعت در روز، سه روز در هفته (12 ساعت در هفته). کارمند برای تنظیم خود با کار بدون فشار بیش از حد، به صورت پاره وقت به سر کار بازمی‌گردد.
هفته سوم تا چهارم: پنج ساعت در روز، چهار روز در هفته (20 ساعت در هفته). با بهبودی کارمند بازگشته از جراحی، بیماری یا بارداری، آن‌ها شروع به کار کردن ساعت‌ها یا روزهای بیشتری می‌کنند.
هفته پنجم تا ششم: شش ساعت در روز، چهار روز در هفته (24 ساعت در هفته). با بازیابی قدرت و استقامت کارمند و عادت بیشتر به روال جدید خود، ساعات کاری و بار کاری آن‌ها نیز بیشتر به سمت سطوح عادی افزایش می‌یابد.
هفته هفتم تا هشتم: هشت ساعت در روز، چهار تا پنج روز در هفته. در این مرحله، کارمند نزدیک به برنامه تمام‌وقت عادی خود است اما ممکن است هنوز به برخی اسکان‌ها و انعطاف‌پذیری نیاز داشته باشد.
افزایش تدریجی ساعت: کارمند با شیفت‌های کوتاه‌تر (حدود سه تا چهار ساعت در روز) شروع می‌کند و به تدریج ساعات کاری خود را هر هفته تا رسیدن به برنامه تمام‌وقت افزایش می‌دهد.
روزهای متناوب: کارمندان برای استراحت بین شیفت‌ها روزهای غیر متوالی کار می‌کنند. گرفتن یک روز استراحت بین روزهای کاری می‌تواند به کارمندانی که با شرایط مزمن یا بهبودی از آسیب فیزیکی یا روانی مواجه هستند، کمک کند.
فقط صبح‌ها کاهش‌یافته: برای مرحله بازگشت اولیه، کارمند فقط صبح‌ها (مثلاً ساعت 9 صبح تا ظهر) کار می‌کند. این رویکرد برای افرادی که خستگی را تجربه می‌کنند ایده‌آل است، زیرا ممکن است صبح‌ها نسبت به بعدازظهرها بهره‌وری بیشتری داشته باشند.
شما می‌توانید به شرکت خود کمک کنید تا این نمونه‌های بازگشت مرحله‌ای به کار را بر اساس بهبود هر فرد و الزامات نقش خاص تنظیم کند.
دستورالعمل‌های بازگشت به کار برای منابع انسانی
ارزیابی نیازهای کارمند
قبل از کمک به یک کارمند برای توسعه یک برنامه بازگشت مرحله‌ای به کار، نیازهای آن‌ها را به طور کامل ارزیابی کنید. از آن‌ها، مدیر آن‌ها و متخصصان پزشکی مرتبط نظرسنجی کنید تا ظرفیت فیزیکی و ذهنی آن‌ها برای کار را درک کنید.
با کارمند در مورد آنچه احساس می‌کنند قادر به انجام آن هستند، چه یک برنامه کاری کاهش‌یافته، وظایف اصلاح شده یا ساعات کاری انعطاف‌پذیر باشد، صحبت کنید. هدف این است که توانایی‌های آن‌ها را با خواسته‌های نقش آن‌ها مطابقت دهید و بازگشت پایدار به کار را تضمین کنید.
به عنوان مثال، کسی که پس از جراحی بهبود می‌یابد ممکن است نیاز داشته باشد از انجام وظایف فیزیکی سخت اجتناب کند، در حالی که کسی که از استرس بهبود می‌یابد ممکن است از مسئولیت‌های کمتر یا فضای کاری آرام‌تر بهره‌مند شود.
علاوه بر این، باید الزامات نقش‌های فردی، ارزش‌های شرکت و نیازهای تجاری را در نظر بگیرید. این می‌تواند شامل معیارهای عملکرد، مهارت‌های رهبری، همسو بودن با فرهنگ شرکت و سابقه کار باشد.
توسعه یک برنامه بازگشت مرحله‌ای به کار
این برنامه باید برنامه، مسئولیت‌ها و انتظارات کارمند را برای اطمینان از یک انتقال ساختاریافته و مؤثر مشخص کند. در زیر یک نمونه از برنامه بازگشت مرحله‌ای آورده شده است:
یک مدیر پروژه فناوری اطلاعات پس از جراحی عمده خود به سر کار بازمی‌گردد. برای دو هفته اول، آن‌ها چهار ساعت در روز و سه روز در هفته کار می‌کردند و روی ایمیل‌ها و به‌روزرسانی‌های پروژه تمرکز می‌کردند. در هفته‌های سوم و چهارم، آن‌ها پنج ساعت در روز و چهار روز در هفته کار می‌کنند و در جلسات تیم و جلسات برنامه‌ریزی شرکت می‌کنند.
در دو هفته پس از این دوره، آن‌ها شروع به کار شش ساعته در روز و چهار روز در هفته می‌کنند و پروژه‌های کوچک را رهبری کرده و با ذینفعان هماهنگ می‌شوند. از هفته هفتم به بعد، آن‌ها شروع به کار هشت ساعته کامل در روز و چهار تا پنج روز در هفته می‌کنند و مسئولیت‌های کامل خود را از سر می‌گیرند.
در طول این دوره، به آن‌ها اجازه داده می‌شود در صورت لزوم در روزهای جایگزین از راه دور کار کنند و چک‌این‌های هفتگی با منابع انسانی و مدیر خط خود داشته باشند تا اطمینان حاصل کنند که آن‌ها در مسیر درست در محل کار هستند و همه چیزهایی را که برای انجام کار خود نیاز دارند، دارند.
تعیین اهداف و جدول زمانی
اهداف قابل اندازه‌گیری و جدول زمانی برای ردیابی پیشرفت کارمند در طول دوره بازگشت مرحله‌ای به کار تعیین کنید (مثلاً آن‌ها باید تا هفته سوم در 80 درصد از جلسات برنامه‌ریزی شده شرکت کنند). جدول زمانی برای افزایش ساعات و مسئولیت‌ها را تعیین کنید و اطمینان حاصل کنید که این برنامه به کارمند انعطاف‌پذیری لازم را می‌دهد.
به عنوان مثال، می‌توانید به آن‌ها کمک کنید تا هدفی برای هفته چهارم تعیین کنند تا حداقل در دو جلسه برنامه‌ریزی در هفته شرکت کنند و پیشرفت پروژه‌های جاری را قبل از بازگشت به مسئولیت‌های کامل مدیریت پروژه در هفته هشتم بررسی کنند.
تنظیم مسئولیت‌های کاری
به کارمند بازگشته اجازه دهید تا وظایف کم‌تقاضاتر مانند کارهای اداری یا نظارت را تا زمانی که برای انجام وظایف پیچیده‌تر آماده شود، انجام دهد. در صورت لزوم، وظایف فوری‌تر را در مراحل اولیه بازگشت به اعضای تیم دیگر واگذار کنید.
با بازگشت به مثال مدیر پروژه فناوری اطلاعات، کارمند بازگشته می‌تواند در دو هفته اول پس‌زمینه خود را بررسی کند و برنامه‌های پروژه را بدون در نظر گرفتن مالکیت کامل پروژه‌های جاری، به‌روزرسانی کند.
برگزاری چک‌این‌های منظم
یک یا دو بار در هفته جلساتی با کارمند بازگشته ترتیب دهید تا در مورد نحوه کنار آمدن آن‌ها با بار کاری خود بحث کنید و به نگرانی‌ها رسیدگی کنید. در طول جلسه، منابع انسانی و مدیر خط را برای اطمینان از همسو بودن و تنظیم برنامه مرحله‌ای در صورت لزوم درگیر کنید.
مستندسازی برنامه
یک نسخه کتبی از برنامه، از جمله برنامه زمانی، اهداف، تنظیمات و خلاصه جلسات آن را تهیه کنید. از یک سند مشترک (یا نرم‌افزار منابع انسانی) برای ردیابی نقاط عطف، نظارت بر پیشرفت و یادداشت هرگونه تغییر توافق‌شده در برنامه اصلی استفاده کنید. مستندسازی بسیار مهم است زیرا شفافیت بین کارمند و کارفرما را تضمین می‌کند.
نکته‌ای برای منابع انسانی
اطمینان حاصل کنید که دستورالعمل‌های بازگشت مرحله‌ای به کار شما با قوانین کار، مقررات کارگری و سیاست‌های شرکت مطابقت دارد تا از اختلافات قانونی جلوگیری کنید و اطمینان حاصل کنید که با کارمندان به طور منصفانه رفتار می‌شود. اگر بودجه شرکت شما اجازه می‌دهد، از مشاوره حقوقی برای اطمینان از انطباق با قوانین کار استفاده کنید.
اگر بازگشت مرحله‌ای به کار شکست بخورد، منابع انسانی چه باید بکند؟
یک بازگشت مرحله‌ای به کار در صورت برنامه‌ریزی یا پشتیبانی نادرست می‌تواند شکست بخورد. دلایل رایج برای این شکست می‌تواند شامل انتظارات نامشخص، عدم حمایت از سوی مدیران، منابع انسانی یا اعضای تیم، عوارض بهداشتی بیشتر، زمان تنظیم ناکافی و بار کاری بیش از حد باشد.
در موارد شکست بازگشت به کار، باید سریعاً مداخله کنید تا از کارمند حمایت کرده و از چالش‌های بیشتر جلوگیری کنید. در زیر نکات عملی وجود دارد که می‌توانید برای رسیدگی به این وضعیت استفاده کنید:
بازبینی برنامه بازگشت مرحله‌ای به کار: برنامه فعلی را با کارمند و مدیر آن‌ها بررسی کنید تا آنچه که کار نمی‌کند را شناسایی کنید. بر اساس بازخورد کارمند، برنامه‌ها، وظایف یا جدول زمانی را تنظیم کنید.
ارائه پشتیبانی اضافی: برای تسهیل بازگشت به کار، حمایت عاطفی، مدیریتی یا فنی ارائه کنید. به طور منظم با کارکنان چک کنید تا احساس شنیده شدن و درک شدن کنند و از مدیر و اعضای تیم خود بخواهید تا محیط کاری سازگارتر ایجاد کنند.
مشورت با متخصصان پزشکی برای مشاوره: توصیه‌های حرفه‌ای را از ارائه دهنده مراقبت‌های بهداشتی کارمند در مورد بار کاری یا وظایفی که با شرایط فعلی آن‌ها مطابقت دارد، دریافت کنید. آخرین گزارش پزشکی یا گواهی سلامت برای کار را درخواست کنید تا اطمینان حاصل کنید که برنامه بازگشت به کار با وضعیت سلامت کارمند همسو است.
تمدید دوره بازگشت مرحله‌ای یا ارائه گزینه‌های پاره وقت را در نظر بگیرید: اگر کارمند به زمان بیشتری برای تنظیم نیاز دارد یا برنامه اولیه خیلی کوتاه است، می‌توانید دوره بازگشت مرحله‌ای را تمدید کنید. اگر کار تمام‌وقت امکان‌پذیر نیست، می‌توانید برای اطمینان از بهره‌وری آن‌ها بدون به خطر انداختن سلامت آن‌ها، کار پاره وقت را ارائه دهید.
نقش‌های مناسب‌تر با بار کاری سبک‌تر را بررسی کنید: اگر نقش فعلی بیش از حد طاقت‌فرسا باشد، نقش‌های مسئولیت کمتر یا مشابه با موقعیت فعلی خود را در شرکت بررسی کنید. این به کارمند کمک می‌کند تا همچنان بهره‌ور باشد و به سازمان کمک کند.
بازگشت مرحله‌ای به کار یک استراتژی ارزشمند برای حمایت از بازگشت تدریجی کارمندان به مشاغل و تیم‌های خود پس از غیبت‌های طولانی است. همچنین رفاه و بهره‌وری آن‌ها را تقویت می‌کند. تنظیم بار کاری، جدول زمانی و انتظارات همچنین به جلوگیری از فرسودگی شغلی، تقویت روحیه و اطمینان از انتقال روان به نیروی کار کمک می‌کند.
به خاطر داشته باشید که هر برنامه بازگشت به کار را با نیازها و شرایط هر کارمند و همچنین الزامات سازمان هماهنگ کنید. همچنین باید همکاری بین کارمندان و کارفرمایان را برای ایجاد یک انتقال موفق که به نفع هر دو طرف است، تسهیل کنید.
