کارمندانی که اهداف عملکردی تعیین می‌کنند، ۱۴ برابر بیشتر احتمال دارد که در محیط کار الهام بگیرند و اغلب مشارکت و انگیزه بیشتری دارند. چگونه می‌توانید به نیروی کار سازمان خود کمک کنید تا اهداف عملکردی را برای حفظ مشارکت و انگیزه مداوم تعیین کنند؟
تعیین اهداف عملکردی نه تنها عملکرد و تعهد در محل کار را بهبود می‌بخشد، بلکه به کارکنان کمک می‌کند تا با اهداف سازمانی گسترده‌تر هماهنگ شوند. تحقیقات نشان داده است که تعیین اهداف چالش‌برانگیز اما دست‌یافتنی منجر به افزایش ۹۰ درصدی عملکرد می‌شود. با این حال، ۳۱ درصد از کارمندان ادعا می‌کنند که مدیرشان به آنها در تعیین چنین اهدافی کمک نکرده است.
این مقاله به اهمیت اهداف عملکردی، نقش منابع انسانی در کمک به کارکنان برای تعیین آنها و انواع و نمونه‌های مختلف برای کمک به شما در هدایت تعیین اهداف عملکردی و مدیریت عملکرد کارکنان در محیط کار می‌پردازد.
اهداف عملکردی چیست؟
اهداف عملکرد کاری، که به عنوان اهداف عملکردی نیز شناخته می‌شوند، اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری هستند که کارکنان قصد دارند در یک بازه زمانی مشخص به آنها دست یابند. این اهداف با مسئولیت‌های اصلی نقش هر کارمند مرتبط است و هدف آن افزایش کارایی، بهره‌وری و تخصص آنها است.
یک هدف عملکردی به کارکنان کمک می‌کند تا تلاش‌های فردی خود را با اهداف شرکت هماهنگ کنند تا هر دو را به جلو ببرند. در حالت ایده‌آل، کارمند رشد حرفه‌ای را تجربه می‌کند و ترفیع می‌گیرد، در حالی که شرکت از سود بیشتر و سایر نتایج مثبت تجاری بهره‌مند می‌شود.
چرا اهداف عملکردی مهم هستند؟
اهداف عملکردی برای پیشبرد عملکرد و شکل‌دهی فرهنگ سازمانی مطلوب مهم هستند. هنگام تعریف آنچه کارکنان باید به آن دست یابند، باید به چگونگی دستیابی آنها به آن نتایج نیز توجه کنید. این ابزاری قدرتمند برای هدایت رفتارهای صحیح در سازمان شماست.
در اینجا دلیل اهمیت اهداف عملکردی آمده است:
بهره‌وری و پاسخگویی بیشتر: نظریه تعیین هدف لاک (Locke’s goal-setting theory) نشان می‌دهد که تعیین اهداف می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد. هنگامی که کارکنان موظف به دستیابی به اهداف خاص در یک بازه زمانی مشخص می‌شوند، به احتمال زیاد در نقش خود سازنده‌تر و مؤثرتر خواهند بود، زیرا چیزی ملموس برای کار کردن دارند.
افزایش مشارکت، انگیزه و رضایت کارکنان: هنگامی که کارکنان اهداف روشنی برای دستیابی داشته باشند، تمایل بیشتری به انگیزه در محل کار دارند که به نوبه خود به افزایش مشارکت کارکنان کمک می‌کند.
بررسی‌های عملکرد جامع‌تر: ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف به کارکنان شفافیت می‌دهد که در کجا هستند، برای پیشرفت چه کاری باید انجام دهند، چگونه به این امر دست یابند و جدول زمانی آن چیست. این منجر به بررسی‌های عملکرد جامع‌تر و آموزنده‌تر می‌شود که هم برای کارکنان و هم برای کارفرمایان مفید است.
اندازه‌گیری واضح‌تر پیشرفت: اهداف عملکردی واضح، پیگیری و اندازه‌گیری عملکرد کارکنان، تشخیص شکاف‌های مهارتی، ارائه پیشنهادات برای بهبود، شناخت و پاداش دستاوردها و پرورش توسعه مداوم را آسان‌تر می‌کند.
به حداقل رساندن خطر ناهماهنگی: اهداف عملکرد کارکنان به هماهنگی اهداف فردی با اهداف شرکت کمک می‌کند. این می‌تواند از اولویت‌های ناهماهنگ که می‌تواند منجر به نارضایتی کارکنان و نتایج منفی تجاری شود، جلوگیری کند.
"یکی از راه‌های کمتر مورد توجه که اهداف عملکردی به واسطه آن باعث افزایش تعامل کارکنان می‌شوند، ایجاد شفافیت است. این اهداف ابهام در مورد انتظارات از کارکنان، نحوه اندازه‌گیری این انتظارات و نحوه پاداش‌دهی به نتایج را از بین می‌برند. این امر رابطه متقابل بین کارکنان و سازمان را روشن می‌کند.
نقش منابع انسانی در تعیین اهداف عملکردی
بیایید نگاهی به مسئولیت‌های منابع انسانی در زمینه کمک به کارکنان برای تعیین اهداف عملکردی بیندازیم:
راهنمایی مدیران در تعیین اهداف واضح، دست‌یافتنی و مرتبط: منابع انسانی با تشریح اینکه اهداف SMART برای هر نقش چگونه می‌تواند باشد، به مدیران کمک می‌کند. ایجاد یک سند یا دفترچه راهنما که جزئیات اهداف عملکردی مهم برای مدیران را شرح دهد، را در نظر بگیرید. (SMART مخفف Specific (مشخص)، Measurable (قابل اندازه‌گیری)، Achievable (دست‌یافتنی)، Relevant (مرتبط) و Time-bound (دارای محدودیت زمانی) است.)
اطمینان از فرآیندهای ارزیابی منصفانه و سازگار: منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که فرآیند ارزیابی برای همه کارکنان منصفانه و در بین بخش‌ها و نقش‌ها سازگار است. ایجاد یک الگوی ارزیابی برای پر کردن و پیگیری پیشرفت توسط مدیران و کارکنان می‌تواند به دستیابی به این امر کمک کند.
آموزش کارکنان در مورد تعیین هدف: منابع انسانی می‌تواند آموزش‌هایی را برای توضیح اهداف SMART و چگونگی کمک تعیین هدف به آنها برای عملکرد بهتر و پیشرفت در کار ارائه دهد.
پاسخگو کردن رهبری: منابع انسانی برای پیشبرد عملکرد سازمانی و تعیین لحن فرهنگ شرکت، باید رهبران را در قبال نقش خود در مدیریت عملکرد پاسخگو کند.
ایجاد یک چرخه منظم تعیین هدف و ارزیابی: این چرخه باید با فرآیند کسب و کار هماهنگ باشد و به شکل‌دهی شیوه‌ها و فرآیندهای مدیریت عملکرد کمک کند.
انواع اهداف عملکردی
انواع زیر از اهداف عملکردی بر اساس اینکه برای چه کسی در نظر گرفته شده‌اند و همچنین هدف اصلی آنها متفاوت هستند. این موارد شامل:
اهداف عملکردی برای رهبری: این اهداف به منظور بهبود جهت‌گیری استراتژیک، تصمیم‌گیری و تعامل کارکنان در سطح رهبری تعیین می‌شوند. (به عنوان مثال، رهبری موفقیت‌آمیز یک بخش جدید).
اهداف عملکردی برای مدیران: این اهداف به مدیران کمک می‌کنند تا کارکنان خود را به طور مؤثرتری مدیریت کنند و بهره‌وری، کارایی و تعامل را در سطح مدیریتی افزایش دهند (به عنوان مثال، افزایش ۱۰ درصدی حفظ کارکنان).
اهداف عملکردی برای کارکنان: اهداف آتی در طول یک بررسی عملکرد (معمولاً یک یا دو بار در سال) بین یک کارمند و مدیرش تعیین می‌شوند. آنها به کارکنان کمک می‌کنند تا ضمن دستیابی به اهداف سازمانی، عملکرد بهتری داشته باشند (به عنوان مثال، افزایش ۲۵ درصدی فروش در سه ماهه آینده).
اهداف عملکردی برای تیم‌ها: این یک رویه رایج در سازمان‌هایی است که دارای عملکرد مشارکتی قوی هستند یا به طور منظم تکالیف تیمی ایجاد می‌کنند (به عنوان مثال، افزایش ۱۵ درصدی راندمان تکمیل پروژه در سه ماهه آینده).
اهداف ارزیابی عملکرد: این اهداف شامل ارزیابی عملکرد یک کارمند و مستندسازی سطح مهارت، دانش و دستاوردی است که کارمند به آن دست یافته است.
اهداف عملکردی فردی: کارکنان این اهداف را برای کمک به یادگیری مهارت‌های جدید، پیشرفت در شغل خود و بهبود بهره‌وری و انگیزه خود تعیین می‌کنند (به عنوان مثال، ارتقاء به مدیر بازاریابی ظرف ۲ سال).
اهداف عملکردی در مقابل اهداف توسعه‌ای
اهداف عملکردی به شدت با اهداف و نتایج سازمانی مرتبط هستند، در حالی که اهداف توسعه‌ای با اهداف و نتایج فردی مرتبط هستند. مورد دوم می‌تواند مربوط به نقش یک کارمند یا آرزوهای شغلی آنها باشد.
جدول زیر تفاوت‌های اصلی بین اهداف عملکردی و اهداف توسعه‌ای را توضیح می‌دهد:
| اهداف عملکردی | اهداف توسعه‌ای |
عملکرد و تمرکز | دستیابی به اهداف خاص مرتبط با مسئولیت‌های شغلی و اهداف شرکت. | مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های فرد را برای رشد شغلی آینده بهبود بخشید. |
هدف
| بهبود بهره‌وری و اثربخشی کارکنان در حین دستیابی به اهداف سازمانی. | به هر فردی کمک کنید تا به بالاترین پتانسیل خود در حرفه خود برسد. |
نتایج مورد نظر | بهبود مهارت‌ها، دانش، بهره‌وری، اثربخشی، انگیزه و مشارکت کارکنان، که به موفقیت بیشتر در کسب و کار کمک می‌کند. | کارکنان را پرورش دهید، به آنها احساس ارزشمندی بدهید و فرهنگ رشد ایجاد کنید. |
نحوه تنظیم آنها | اهداف عملکرد فردی را با مسئولیت‌های کلیدی هماهنگ کنید. مطمئن شوید که آنها چالش برانگیز اما قابل دستیابی هستند. | با کارمند صحبت کنید که در چه زمینه‌هایی بیشتر دوست دارند مهارت‌ها و دانش خود را توسعه دهند. این به پیشرفت در کار و دستیابی به اهداف شغلی گسترده‌تر کمک می‌کند. |
بازه زمانی | برای دستیابی به اهداف ضرب الاجل تعیین کنید. به اهداف کوچکتر تقسیم کنید تا فرآیند قابل مدیریت‌تر شود. | یک ضرب الاجل برای تکمیل یک محدوده و بخش خاص از توسعه تعیین کنید. |
۹ نمونه واقعی از اهداف عملکردی
تعیین این اهداف در عمل چگونه به نظر می‌رسد؟ بیایید چند نمونه واقعی از اهداف عملکردی در شرکت‌های جهانی را بررسی کنیم.
مثال ۱: آمازون
سیستم مدیریت عملکرد آمازون بر تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و بهبود مستمر تمرکز دارد. اهداف کلیدی آن شامل دستیابی به نتایج، بهینه‌سازی فرآیندها و هماهنگ کردن مشارکت‌های فردی با اهداف تجاری گسترده‌تر است.
این شرکت عملکرد کارکنان را در زمینه‌هایی مانند فروش، رضایت مشتری و کارایی عملیاتی با استفاده از معیارها و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) ارزیابی می‌کند. به طور خاص‌تر، از یک سیستم “رتبه‌بندی پشته‌ای” سالانه استفاده می‌کند که کارکنان را با یکدیگر مقایسه و رتبه‌بندی می‌کند و محیطی بسیار رقابتی را ایجاد می‌کند.
علاوه بر این، آمازون بازخورد مداوم را از طریق بحث‌های منظم مدیر و کارمند در طول سال ترویج می‌کند. این شرکت برنامه‌های آموزشی برای افزایش مهارت‌ها ارائه می‌دهد و به افراد با عملکرد بالا با پاداش، ترفیع و قدردانی عمومی پاداش می‌دهد.
مثال ۲: اپل
کارکنان اپل برنامه‌های توسعه فردی (IDP) مرتبط با اهداف شغلی خود و مراحلی که باید برای دستیابی به آنها بردارند، ایجاد می‌کنند. اهداف سطح بالای شرکت به “اهداف آبشاری” تبدیل می‌شوند که اطمینان حاصل می‌کنند اهداف بخش و کارمند با چشم‌انداز اپل هماهنگ هستند. به همین ترتیب، شرکت به طور منظم این اهداف را نظارت می‌کند و در صورت لزوم آنها را تنظیم می‌کند.
اپل به شدت بر سه حوزه اصلی تمرکز دارد: کار تیمی، رفتار و نوآوری. از معیارهای مختلفی برای اندازه‌گیری عملکرد در هر یک استفاده می‌کند. به عنوان مثال، ممکن است نوآوری را با تعداد ایده‌های جدیدی که یک کارمند با موفقیت اجرا کرده است، اندازه‌گیری کند.
این شرکت از اهداف عملکرد کاری با جلسات بازخورد هفتگی (شامل جلسات یک به یک، بحث‌های تیمی، بررسی‌های غیررسمی و بازخورد ۳۶۰ درجه) پشتیبانی می‌کند. این جلسات تصویری جامع از عملکرد، پیشرفت و پتانسیل هر کارمند ارائه می‌دهند. آنها همچنین زمینه‌های بهبود را ضمن ایجاد فرهنگ باز بودن، همکاری و پاسخگویی مشخص می‌کنند.
مثال ۳: گوگل
گوگل هر سه ماهه چهار تا شش OKR (اهداف و نتایج کلیدی) تعیین می‌کند تا تمرکز خود را حفظ کند و کار تیمی را تشویق کند. هر کارمند یک بررسی نیمه سال و یک بررسی پایان سال دارد که با هم بررسی عملکرد سالانه آنها را تشکیل می‌دهند.
این شامل خودارزیابی کارمند (جایی که آنها خود را بر اساس معیارهای تعیین شده ارزیابی می‌کنند و دستاوردهای خود را برجسته می‌کنند)، بازخورد ۳۶۰ درجه از همکاران و رتبه‌بندی مدیر است. دو حوزه اصلی تمرکز برای عملکرد کارمند، نتایج به دست آمده (مهارت‌های سخت) و رفتارهای نشان داده شده (مهارت‌های نرم) هستند.
کارکنان همچنین بررسی‌های عملکرد ماهانه با مدیران خود دارند که بر مربیگری، توسعه و مسائل شخصی (در صورت لزوم) تمرکز دارد. علاوه بر این، شرکت از Googlegeist استفاده می‌کند تا از کارکنان بخواهد مدیران و زندگی در گوگل را رتبه‌بندی کنند، که به رهبری کمک می‌کند تا بفهمد چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی کار نمی‌کند.
مثال ۴: آی‌بی‌ام
کارمندان آی‌بی‌ام با مدیران خود می‌نشینند تا اهداف SMART را تعیین کنند و پیشرفت خود را در بررسی‌های منظم مورد بحث قرار دهند. این به مدیران اجازه می‌دهد تا در صورت لزوم، به جای فقط پس از یک بررسی رسمی، اهداف را تنظیم کنند. کارمندانی که برای دستیابی به اهداف خود تلاش می‌کنند، در برنامه‌های بهبود عملکرد (PIP) قرار می‌گیرند تا از عقب ماندن آنها جلوگیری شود.
آی‌بی‌ام عملکرد را در پنج حوزه اصلی ارزیابی می‌کند: نتایج تجاری، تأثیر بر موفقیت مشتری، نوآوری، مسئولیت شخصی و مهارت‌ها.
با ایجاد فرهنگ رشد و توسعه، کارمندان بیشتر درگیر و با انگیزه می‌شوند و عملکرد فردی با اهداف گسترده‌تر شرکت برای ایجاد تأثیر قابل توجه هماهنگ می‌شود.
مثال ۵: مایکروسافت
مایکروسافت یک دفترچه عملکرد برای هر کارمند ایجاد می‌کند تا به پیگیری پروژه‌های فعلی، دستاوردها و اهداف و جمع‌آوری بازخورد ۳۶۰ درجه کمک کند. این به کارمندان کمک می‌کند تا مسئولیت توسعه خود را بر عهده بگیرند و نمای کلی دقیقی از عملکرد خود ارائه دهند.
این شرکت کارمندان را تشویق می‌کند تا نه تنها در بررسی‌های رسمی، بلکه در طول سال، اهداف کوتاه مدت و بلند مدت را تعیین کنند تا از خود در پروژه‌های فعلی و آرزوهای شغلی آینده خود حمایت کنند. علاوه بر این، گفتگوی مداوم بین کارمندان و مدیران را تسهیل می‌کند تا در صورت لزوم بتوانند اهداف عملکردی را اصلاح کنند و دستاوردها را به سرعت تشخیص داده و پاداش دهند.
مثال ۶: نستله
اهداف استراتژیک سراسری شرکت نستله، اهداف فردی کارمندان را برای هماهنگ کردن عملکرد فردی و سازمانی شکل می‌دهد. همچنین فرهنگ بازخورد بین کارمندان و مدیران را تقویت می‌کند و از بازخورد ۳۶۰ درجه برای پیگیری و اندازه‌گیری عملکرد استفاده می‌کند.
در عین حال، نستله از کارت امتیازی متوازن برای ارزیابی عملکرد در چندین حوزه استفاده می‌کند: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد.
این شرکت توسعه کارکنان را از طریق برنامه‌های آموزشی رسمی، کوچینگ و مشاوره و پلتفرم‌های یادگیری آنلاین در اولویت قرار می‌دهد و افراد با عملکرد بالا را شناسایی و پاداش می‌دهد.
مثال ۷: ادوبی
ادوبی ارزیابی‌های عملکرد سالانه را به نفع رویکردی ساختارنیافته‌تر که آن را “بررسی سریع” می‌نامد، کنار گذاشته است. این شرکت معتقد است بازخورد سریع که به کارمندان آگاهی بیشتری از عملکرد فعلی آنها و چگونگی پیشرفت آنها می‌دهد، به کارمندان کمک می‌کند تا در بهترین حالت خود عمل کنند.
در جلسات بررسی سریع، کارمندان و مدیران در مورد آنچه به خوبی پیش می‌رود، زمینه‌های بهبود و آنچه برای پیشرفت حرفه‌ای ضمن به حداکثر رساندن تأثیر تجاری باید انجام دهند، بحث می‌کنند. هر کارمند می‌تواند به یک فضای دیجیتال برای مستندسازی اهداف و رشد خود با مدیر خود دسترسی داشته باشد.
نکته منابع انسانی
استفاده از نرم‌افزار بررسی عملکرد را برای کمک به کارمندان و مدیران در سازماندهی و پیگیری اهداف عملکردی در نظر بگیرید. این یک مکان واحد و مرکزی ایجاد می‌کند که در آن اهداف می‌توانند به وضوح تعریف، پیگیری، بررسی و به افراد و تیم‌های مربوطه اختصاص داده شوند.
مثال ۸: نتفلیکس
مانند ادوبی، نتفلیکس ارزیابی عملکرد را به نفع یک سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه حذف کرد. این غول پخش جریانی با امضای همکارانشان بر روی بازخورد و انجام برخی ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه به صورت حضوری، شفافیت را بین کارمندان تسهیل می‌کند.
یکی دیگر از جنبه‌های منحصر به فرد سیستم ارزیابی عملکرد نتفلیکس، فرآیند “متوقف کن، شروع کن یا ادامه بده” است. این شرکت کارمندان را تشویق می‌کند تا بیان کنند که همکارانشان برای پیشرفت در محل کار باید چه کاری را متوقف کنند، شروع کنند یا ادامه دهند.
مثال ۹: اوبر
رویکرد اوبر در مدیریت عملکرد از یک سیستم T3 B3 (سه برتر، سه پایین‌تر) استفاده می‌کند که به جای رفتار گذشته بر توسعه متمرکز است. این سیستم از کارمندان می‌خواهد که سه نقطه قوت و سه نقطه ضعف بزرگ خود را فهرست کنند.
سپس کارمندان از این اطلاعات برای تعیین اهداف عملکردی فردی استفاده می‌کنند که آنها را در یک سیستم مشترک که همه در اوبر به آن دسترسی دارند، وارد می‌کنند. کارمندان به طور منظم بازخورد رسمی و غیررسمی دریافت می‌کنند که به عنوان تقویت نقاط مثبت یا توصیه سازنده در نظر گرفته می‌شود. این رویکرد به منظور کمک به ایجاد یک فرهنگ مشارکتی‌تر است که در آن کارمندان برای گفته‌های همکاران خود ارزش قائل هستند.
اجرای اهداف عملکردی می‌تواند هم برای کارمندان و هم برای سازمان مفید باشد. اهداف واضح و مشخص، اهداف کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ می‌کند، که ممکن است حس قوی‌تری از هدفمندی را در کارمندان تقویت کند.
برای منابع انسانی، این شامل چیزی بیشتر از کمک به افراد و تیم‌ها برای تعیین اهداف است. شما باید محیطی ایجاد کنید که به طور فعال از رشد و توسعه پشتیبانی کند. بازخورد بی‌درنگ، بررسی‌های منظم و ابزارهای مشارکتی ردیابی عملکرد، تأثیر ملموس تلاش‌های کارمندان را به آنها نشان می‌دهد. آنها همچنین محیط کاری ایجاد می‌کنند که مشارکت، شفافیت و موفقیت متقابل را تشویق می‌کند.
