کارکنانی که اهداف مشخص و چالش‌برانگیز تعیین می‌کنند، تا *۹۰% بهتر از کسانی عمل می‌کنند که اهداف آسان یا مبهم دارند.* الگوی تعیین اهداف کارکنان به *هم‌راستایی آرزوهای فردی با اهداف شرکت* کمک می‌کند و منجر به ایجاد نیروی کاری متمرکزتر و با انگیزه‌تر می‌شود. اهدافی که خوب تعریف شده‌اند، وضوح و جهت‌گیری لازم را فراهم می‌کنند.
این مقاله به بررسی تعیین اهداف کارکنان، نقش منابع انسانی در آن، نحوه استفاده از الگوی تعیین اهداف کارکنان و چگونگی کمک منابع انسانی به کارکنان برای تعیین اهداف روشن می‌پردازد.
تعیین اهداف کارکنان چیست؟
تعیین اهداف کارکنان فرآیند ایجاد *اهداف روشن و قابل اندازه‌گیری* برای کارکنان است. این اهداف به هر فرد کمک می‌کنند تا درک کند چگونه در نقش خود موفق باشد. تعیین اهداف اثربخش برای کارکنان، *تمرکز، جهت‌گیری و مسیری روشن برای رشد* فراهم می‌کند.
هدف اصلی تعیین اهداف کارکنان، هم‌راستایی اهداف فردی با اهداف کلی شرکت است. وقتی کارکنان می‌دانند کارشان چگونه به تصویر بزرگ‌تر کمک می‌کند، انگیزه و بهره‌وری بیشتری دارند. همچنین به مدیران کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان را پیگیری کرده و تصمیمات بهتری در مورد توسعه و پاداش‌ها بگیرند.
نقش منابع انسانی در تعیین اهداف کارکنان
کارکنانی که اهداف عملکردی تعیین می‌کنند، به احتمال زیاد در کار خود الهام می‌گیرند، اما *۳۱% از کارکنان می‌گویند مدیرانشان به آن‌ها در تعیین چنین اهدافی کمک نکرده‌اند.* این نشان‌دهنده نیاز به مداخله منابع انسانی و فراهم آوردن ساختار، ابزارها و پشتیبانی مناسب است. جنبه‌های نقش منابع انسانی در تعیین اهداف کارکنان عبارتند از:
ایجاد چارچوب تعیین هدف: به هم‌راستایی اهداف با اهداف کسب‌وکار کمک می‌کند. منابع انسانی اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط، زمان‌بندی‌شده) را تعریف و آن‌ها را در سیستم‌های عملکردی ادغام می‌کند.
ارائه آموزش و منابع: منابع انسانی کارگاه‌ها، جلسات مربی‌گری و دوره‌های آنلاین ارائه می‌دهد تا اطمینان حاصل کند که همه می‌دانند چگونه اهداف مؤثری تعیین کنند.
تسهیل بازبینی‌های منظم و بررسی‌های عملکرد: این‌ها به ارزیابی پیشرفت، تنظیم اهداف و ارائه بازخورد کمک می‌کنند و اهداف را مرتبط و در مسیر درست نگه می‌دارند.
تضمین انصاف، فراگیری و شفافیت: منابع انسانی انتظارات را در سراسر بخش‌ها استاندارد می‌کند تا سوگیری‌ها را از بین ببرد و فرآیندی عادلانه را تضمین کند.
استفاده از فناوری برای ساده‌سازی پیگیری اهداف: منابع انسانی از نرم‌افزارهای پیگیری اهداف استفاده می‌کند که به کارکنان و مدیران امکان می‌دهد اهداف را به طور کارآمد تعیین، پیگیری و تنظیم کنند. داده‌های لحظه‌ای از این ابزارها در اتخاذ تصمیمات توسعه‌ای آگاهانه کمک می‌کند.
سوال داغ و اصلی متخصصان HR
منابع انسانی چگونه باید با کارکنانی که در برابر تعیین هدف مقاومت می‌کنند، به ویژه آن‌هایی که از نقش و مسئولیت‌های فعلی خود راضی هستند، تعامل کند؟
لاکش شارما، متخصص ارشد AIHR، می‌گوید: «به کارکنان خود یادآوری کنید که اهداف تنها برای توسعه شغلی نیستند؛ آن‌ها همچنین نقش حیاتی در *هم‌راستایی مشارکت‌های فردی با اهداف کلی، هدف و موفقیت شرکت* ایفا می‌کنند.»
«با تعیین اهداف روشن، کارکنان شفافیت را در اولویت‌ها، مسئولیت‌ها و پاسخگویی تیم و بخش به دست می‌آورند، در حالی که از جهت‌گیری و وضوح بیشتر در انتظارات نیز بهره‌مند می‌شوند.»
چالش‌های تعیین اهداف کارکنان
چالش‌های رایج مرتبط با تعیین اهداف کارکنان شامل *اهداف نامشخص، فقدان انگیزه و عدم هم‌راستایی با اهداف شرکت* است.
اگر اهداف بیش از حد مبهم یا بیش از حد پیچیده باشند، کارکنان نخواهند دانست چه چیزی از آن‌ها انتظار می‌رود. این امر اندازه‌گیری پیشرفت را دشوار می‌کند و منجر به سردرگمی، عدم مشارکت و نارضایتی شغلی می‌شود. کارکنان برای حفظ تمرکز و اولویت‌بندی مؤثر وظایف خود به یک نقشه راه دقیق نیاز دارند.
اهداف همچنین باید *معنی‌دار و قابل دستیابی* باشند، در غیر این صورت کارکنان انگیزه کمتری برای دنبال کردن آن‌ها خواهند داشت. اگر اهداف غیرواقع‌بینانه باشند یا با رشد شخصی هم‌راستایی نداشته باشند، کارکنان حتی ممکن است دچار عدم مشارکت شوند. عدم بازخورد یا قدردانی نیز می‌تواند باعث شود تعیین هدف به جای ابزاری برای پیشرفت واقعی، صرفاً به یک “تیک” دیگر در چک لیست تبدیل شود.
علاوه بر این، اگر اهداف فردی با اهداف کسب‌وکار مرتبط نباشند، تیم‌ها ممکن است در جهت‌های مختلف کار کنند. این عدم هم‌راستایی منجر به ناکارآمدی، تلاش‌های بیهوده و از دست رفتن فرصت‌ها می‌شود. کارکنان باید ببینند که کارشان چگونه به تصویر بزرگ‌تر کمک می‌کند تا مشارکت و اثربخشی خود را حفظ کنند.
چگونه اهداف ساختاریافته به غلبه بر این چالش‌ها کمک می‌کنند؟
یک *چارچوب تعیین هدف با ساختار مناسب* تضمین می‌کند که اهداف روشن و با اولویت‌های شرکت هم‌راستا هستند. برای مثال، اهداف SMART در منابع انسانی می‌توانند جهت‌گیری واضحی را ارائه داده و پیگیری پیشرفت را آسان‌تر کنند.
برنامه‌ریزی بازبینی‌های منظم برای ارائه بازخورد و بررسی اهداف می‌تواند کارکنان را درگیر نگه دارد، به آن‌ها در تنظیم رویکردشان کمک کند و اطمینان حاصل کند که در مسیر درست قرار دارند. هنگامی که OKRها تلاش‌های آن‌ها را به موفقیت کسب‌وکار متصل می‌کنند، آن‌ها می‌توانند حس قوی‌تری از هدف را نیز به دست آورند.
*قدردانی و پاداش کارکنان* نیز حیاتی هستند. جشن گرفتن دستاوردها، چه بزرگ و چه کوچک، فرهنگ بهبود مستمر را ایجاد می‌کند و روحیه، انگیزه، بهره‌وری و رضایت کارکنان را تقویت می‌کند.
چرا از الگوی تعیین اهداف کارکنان استفاده کنیم؟
اولاً، با فراهم آوردن یک چارچوب روشن که اهداف خاص، زمان‌بندی‌ها و KPIها را مشخص می‌کند، *حدس و گمان را از فرآیند تعیین اهداف حذف می‌کند.* این امر تمرکز کارکنان بر روی مراحل عملیاتی را آسان‌تر می‌کند، به جای اینکه بخواهند از کجا شروع کنند.
یک *الگوی ساختاریافته و استانداردشده* همچنین انصاف و یکپارچگی را در تمام بخش‌ها و تیم‌ها تضمین می‌کند. مدیران می‌توانند عملکرد را با objectivity بیشتری ارزیابی کنند، پیشرفت را در بخش‌های مختلف مقایسه کنند و اطمینان حاصل کنند که اهداف هر کارمند به ماموریت بزرگ‌تر شرکت کمک می‌کند.
همچنین، الگوی تعیین هدف به کارکنان و مدیران کمک می‌کند تا نقاط عطف را نظارت کرده و تنظیمات مبتنی بر داده را انجام دهند. با نقاط بازبینی واضح، کارکنان می‌توانند پیشرفت خود را پیگیری کنند، موانع را شناسایی کرده و رویکرد خود را اصلاح کنند. این به منابع انسانی و رهبری کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه‌ای در مورد ترفیعات، آموزش و توسعه عملکرد بگیرند.
در نهایت، یک الگو *بازنمایی بصری از پیشرفت* را ارائه می‌دهد که حس موفقیت را تقویت می‌کند. کارکنان زمانی که بتوانند میزان پیشرفت خود را ببینند، به احتمال زیاد متعهد باقی می‌مانند. همچنین به مدیران کمک می‌کند تا بازخورد، پشتیبانی و قدردانی به موقع از کارکنان را ارائه دهند و اطمینان حاصل کنند که کارکنان درگیر و با انگیزه باقی می‌مانند.
7 عنصر کلیدی الگوی تعیین اهداف کارکنان
قبل از شروع توسعه یا استفاده از الگوی تعیین اهداف کارکنان، با هفت عنصر کلیدی زیر که باید در الگوی خود بگنجانید، آشنا شوید:
- اهداف روشن: قبل از هر چیز، الگو باید کارکنان را قادر سازد تا اهداف مشخص و خوب تعریف شده‌ای را جزئیات کنند. این از ابهام جلوگیری کرده و پیگیری موفقیت را آسان‌تر می‌کند.
- مراحل اقدام: این‌ها به کارکنان کمک می‌کنند تا چگونگی دستیابی به اهداف خود را درک کنند. برای مثال، تقسیم یک هدف بزرگ‌تر به وظایف کوچک‌تر و قابل مدیریت، پیشرفت را قابل دستیابی‌تر می‌کند و یک نقشه راه اجرایی فراهم می‌آورد.
- زمان‌بندی‌ها: تعیین زمان‌بندی‌ها و مهلت‌ها برای هر هدف و مراحل اقدام مربوطه آن، اطمینان می‌دهد که کارکنان در مسیر درست باقی می‌مانند.
- پیگیری پیشرفت: بررسی منظم پیشرفت به کارکنان کمک می‌کند تا پاسخگو باشند. الگو می‌تواند یک بازنمایی بصری از نقاط عطف به دست آمده و مناطقی که نیاز به بهبود دارند، ارائه دهد و تنظیمات را در صورت نیاز آسان‌تر کند.
- چالش‌ها و موانع بالقوه: این به کارکنان کمک می‌کند تا موانع را پیش‌بینی کرده و استراتژی‌های مؤثری برای غلبه بر آن‌ها برنامه‌ریزی کنند و اهداف خود را واقع‌بینانه و قابل دستیابی نگه دارند.
- پشتیبانی/منابع مورد نیاز: در الگو، کارکنان باید منابع، آموزش یا برنامه‌های مربی‌گری مورد نیاز خود برای موفقیت را یادداشت کنند. تعیین این نیازها اطمینان می‌دهد که آن‌ها ابزارهای مناسب برای دستیابی به اهداف خود را دارند.
- ارزیابی تکمیل و موفقیت هدف: در پایان دوره هدف، کارکنان و مدیران باید ارزیابی کنند که آیا اهداف برآورده شده‌اند، چه چیزی کارساز بوده و چه چیزی نه. این به اصلاح تعیین اهداف آینده و یادگیری و توسعه مستمر کمک می‌کند.
الگوی تعیین اهداف کارکنان: به علاوه نحوه تعیین اهداف مؤثر
کارکنانی که اهداف *مشخص و چالش‌برانگیز* تعیین می‌کنند، تا 90% بهتر از کسانی عمل می‌کنند که اهداف آسان یا مبهم دارند. یک *الگوی تعیین اهداف کارکنان* به هم‌راستایی آرزوهای فردی با اهداف شرکت کمک می‌کند و منجر به نیروی کاری متمرکزتر و با انگیزه‌تر می‌شود. اهداف خوب تعریف شده، وضوح و جهت‌گیری لازم را فراهم می‌کنند.
این مقاله به بررسی *تعیین اهداف کارکنان، نقش منابع انسانی در آن، نحوه استفاده از الگوی تعیین اهداف کارکنان و چگونگی کمک منابع انسانی به کارکنان برای تعیین اهداف روشن* می‌پردازد.
تعیین اهداف کارکنان چیست؟
*تعیین اهداف کارکنان* فرآیند ایجاد *اهداف روشن و قابل اندازه‌گیری* برای کارکنان است. این اهداف به هر فرد کمک می‌کنند تا درک کند چگونه در نقش خود موفق باشد. تعیین اهداف مؤثر برای کارکنان، *تمرکز، جهت‌گیری و مسیری روشن برای رشد* فراهم می‌کند.
هدف اصلی تعیین اهداف کارکنان، *هم‌راستایی اهداف فردی با اهداف کلی شرکت* است. وقتی کارکنان می‌دانند کارشان چگونه به تصویر بزرگ‌تر کمک می‌کند، انگیزه و بهره‌وری بیشتری دارند. همچنین به مدیران کمک می‌کند تا عملکرد را پیگیری کرده و تصمیمات بهتری در مورد توسعه و پاداش‌ها بگیرند.
نقش منابع انسانی در تعیین اهداف کارکنان
کارکنانی که اهداف عملکردی تعیین می‌کنند، به احتمال زیاد در کار خود الهام می‌گیرند، اما 31% از کارکنان می‌گویند مدیرانشان به آن‌ها در تعیین چنین اهدافی کمک نکرده‌اند. این نشان‌دهنده نیاز به مداخله منابع انسانی و فراهم آوردن ساختار، ابزارها و پشتیبانی مناسب است. جنبه‌های نقش منابع انسانی در تعیین اهداف کارکنان عبارتند از:
ایجاد چارچوب تعیین هدف: به هم‌راستایی اهداف با اهداف کسب‌وکار کمک می‌کند. منابع انسانی *اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط، زمان‌بندی‌شده)* را تعریف و آن‌ها را در سیستم‌های عملکردی ادغام می‌کند.
ارائه آموزش و منابع: منابع انسانی کارگاه‌ها، جلسات مربی‌گری و دوره‌های آنلاین ارائه می‌دهد تا اطمینان حاصل کند که همه می‌دانند چگونه اهداف مؤثری تعیین کنند.
تسهیل بازبینی‌های منظم و بررسی‌های عملکرد: این‌ها به ارزیابی پیشرفت، تنظیم اهداف و ارائه بازخورد کمک می‌کنند و اهداف را مرتبط و در مسیر درست نگه می‌دارند.
تضمین انصاف، فراگیری و شفافیت: منابع انسانی انتظارات را در سراسر بخش‌ها استاندارد می‌کند تا سوگیری‌ها را از بین ببرد و فرآیندی عادلانه را تضمین کند.
استفاده از فناوری برای ساده‌سازی پیگیری اهداف: منابع انسانی از *نرم‌افزارهای پیگیری اهداف* استفاده می‌کند که به کارکنان و مدیران امکان می‌دهد اهداف را به طور کارآمد تعیین، پیگیری و تنظیم کنند. داده‌های لحظه‌ای از این ابزارها در اتخاذ تصمیمات توسعه‌ای آگاهانه کمک می‌کند.
سوال اصلی منابع انسانی: چگونه با کارکنان مقاوم در برابر تعیین هدف تعامل کنیم؟
منابع انسانی چگونه باید با کارکنانی که در برابر تعیین هدف مقاومت می‌کنند، به ویژه آن‌هایی که از نقش و مسئولیت‌های فعلی خود راضی هستند، تعامل کند؟
لاکش شارما، متخصص ارشد AIHR، می‌گوید: «به کارکنان خود یادآوری کنید که اهداف تنها برای توسعه شغلی نیستند؛ آن‌ها همچنین نقش حیاتی در *هم‌راستایی مشارکت‌های فردی با اهداف کلی، هدف و موفقیت شرکت* ایفا می‌کنند.»
«با تعیین اهداف روشن، کارکنان شفافیت را در اولویت‌ها، مسئولیت‌ها و پاسخگویی تیم و بخش به دست می‌آورند، در حالی که از جهت‌گیری و وضوح بیشتر در انتظارات نیز بهره‌مند می‌شوند.»
چالش‌های تعیین اهداف کارکنان
چالش‌های رایج مرتبط با تعیین اهداف کارکنان شامل *اهداف نامشخص، فقدان انگیزه و عدم هم‌راستایی با اهداف شرکت* است.
اگر اهداف بیش از حد مبهم یا بیش از حد پیچیده باشند، کارکنان نخواهند دانست چه چیزی از آن‌ها انتظار می‌رود. این امر اندازه‌گیری پیشرفت را دشوار می‌کند و منجر به *سردرگمی، عدم مشارکت و نارضایتی شغلی* می‌شود. کارکنان برای حفظ تمرکز و اولویت‌بندی مؤثر وظایف خود به یک نقشه راه دقیق نیاز دارند.
اهداف همچنین باید *معنی‌دار و قابل دستیابی* باشند، در غیر این صورت کارکنان انگیزه کمتری برای دنبال کردن آن‌ها خواهند داشت. اگر اهداف غیرواقع‌بینانه باشند یا با رشد شخصی هم‌راستایی نداشته باشند، کارکنان حتی ممکن است دچار عدم مشارکت شوند. *عدم بازخورد یا قدردانی* نیز می‌تواند باعث شود تعیین هدف به جای ابزاری برای پیشرفت واقعی، صرفاً به یک “تیک” دیگر در چک لیست تبدیل شود.
علاوه بر این، اگر اهداف فردی با اهداف کسب‌وکار مرتبط نباشند، تیم‌ها ممکن است در جهت‌های مختلف کار کنند. این عدم هم‌راستایی منجر به *ناکارآمدی، تلاش‌های بیهوده و از دست رفتن فرصت‌ها* می‌شود. کارکنان باید ببینند که کارشان چگونه به تصویر بزرگ‌تر کمک می‌کند تا مشارکت و اثربخشی خود را حفظ کنند.
چگونه اهداف ساختاریافته به غلبه بر این چالش‌ها کمک می‌کنند؟
یک *چارچوب تعیین هدف با ساختار مناسب* تضمین می‌کند که اهداف روشن و با اولویت‌های شرکت هم‌راستا هستند. برای مثال، اهداف SMART در منابع انسانی می‌توانند جهت‌گیری واضحی را ارائه داده و پیگیری پیشرفت را آسان‌تر کنند.
برنامه‌ریزی بازبینی‌های منظم برای ارائه بازخورد و بررسی اهداف می‌تواند کارکنان را درگیر نگه دارد، به آن‌ها در تنظیم رویکردشان کمک کند و اطمینان حاصل کند که در مسیر درست قرار دارند. هنگامی که *OKRها (Objectives and Key Results)* تلاش‌های آن‌ها را به موفقیت کسب‌وکار متصل می‌کنند، آن‌ها می‌توانند حس قوی‌تری از هدف را نیز به دست آورند.
*قدردانی و پاداش کارکنان* نیز حیاتی هستند. جشن گرفتن دستاوردها، چه بزرگ و چه کوچک، *فرهنگ بهبود مستمر* را ایجاد می‌کند و روحیه، انگیزه، بهره‌وری و رضایت کارکنان را تقویت می‌کند.
چرا از الگوی تعیین اهداف کارکنان استفاده کنیم؟
اولاً، با فراهم آوردن یک چارچوب روشن که اهداف خاص، زمان‌بندی‌ها و KPIها را مشخص می‌کند، *حدس و گمان را از فرآیند تعیین اهداف حذف می‌کند.* این امر تمرکز کارکنان بر روی مراحل عملیاتی را آسان‌تر می‌کند، به جای اینکه بخواهند از کجا شروع کنند.
یک *الگوی ساختاریافته و استانداردشده* همچنین *انصاف و یکپارچگی* را در تمام بخش‌ها و تیم‌ها تضمین می‌کند. مدیران می‌توانند عملکرد را با objectivity بیشتری ارزیابی کنند، پیشرفت را در بخش‌های مختلف مقایسه کنند و اطمینان حاصل کنند که اهداف هر کارمند به ماموریت بزرگ‌تر شرکت کمک می‌کند.
همچنین، الگوی تعیین هدف به کارکنان و مدیران کمک می‌کند تا نقاط عطف را نظارت کرده و تنظیمات مبتنی بر داده را انجام دهند. با نقاط بازبینی واضح، کارکنان می‌توانند پیشرفت خود را پیگیری کنند، موانع را شناسایی کرده و رویکرد خود را اصلاح کنند. این به منابع انسانی و رهبری کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه‌ای در مورد ترفیعات، آموزش و توسعه عملکرد بگیرند.
در نهایت، یک الگو *بازنمایی بصری از پیشرفت* را ارائه می‌دهد که حس موفقیت را تقویت می‌کند. کارکنان زمانی که بتوانند میزان پیشرفت خود را ببینند، به احتمال زیاد متعهد باقی می‌مانند. همچنین به مدیران کمک می‌کند تا بازخورد، پشتیبانی و قدردانی به موقع از کارکنان را ارائه دهند و اطمینان حاصل کنند که کارکنان درگیر و با انگیزه باقی می‌مانند.
7 عنصر کلیدی الگوی تعیین اهداف کارکنان
قبل از شروع توسعه یا استفاده از الگوی تعیین اهداف کارکنان، با هفت عنصر کلیدی زیر که باید در الگوی خود بگنجانید، آشنا شوید:
- اهداف روشن: الگو باید کارکنان را قادر سازد تا اهداف مشخص و خوب تعریف شده‌ای را جزئیات کنند. این از ابهام جلوگیری کرده و پیگیری موفقیت را آسان‌تر می‌کند.
- مراحل اقدام: این‌ها به کارکنان کمک می‌کنند تا چگونگی دستیابی به اهداف خود را درک کنند. تقسیم یک هدف بزرگ‌تر به وظایف کوچک‌تر و قابل مدیریت، پیشرفت را قابل دستیابی‌تر می‌کند و یک نقشه راه اجرایی فراهم می‌آورد.
- زمان‌بندی‌ها: تعیین زمان‌بندی‌ها و مهلت‌ها برای هر هدف و مراحل اقدام مربوطه آن، اطمینان می‌دهد که کارکنان در مسیر درست باقی می‌مانند.
- پیگیری پیشرفت: بررسی منظم پیشرفت به کارکنان کمک می‌کند تا پاسخگو باشند. الگو می‌تواند یک بازنمایی بصری از نقاط عطف به دست آمده و مناطقی که نیاز به بهبود دارند، ارائه دهد.
- چالش‌ها و موانع بالقوه: این به کارکنان کمک می‌کند تا موانع را پیش‌بینی کرده و استراتژی‌های مؤثری برای غلبه بر آن‌ها برنامه‌ریزی کنند و اهداف خود را واقع‌بینانه و قابل دستیابی نگه دارند.
- پشتیبانی/منابع مورد نیاز: در الگو، کارکنان باید منابع، آموزش یا برنامه‌های مربی‌گری مورد نیاز خود برای موفقیت را یادداشت کنند. تعیین این نیازها اطمینان می‌دهد که آن‌ها ابزارهای مناسب برای دستیابی به اهداف خود را دارند.
- ارزیابی تکمیل و موفقیت هدف: در پایان دوره هدف، کارکنان و مدیران باید ارزیابی کنند که آیا اهداف برآورده شده‌اند، چه چیزی کارساز بوده و چه چیزی نه. این به اصلاح تعیین اهداف آینده و یادگیری و توسعه مستمر کمک می‌کند.
9 نمونه از اهداف کارکنان
در ادامه نُه نوع از اهداف کارکنان که افراد در نیروی کار شما باید در نقاط مختلف مسیر شغلی و توسعه حرفه‌ای خود تعیین کنند، آورده شده است:
نمونه 1: اهداف عملکردی
اهداف عملکردی در مورد بهبود بهره‌وری، کارایی و مهارت‌های خاص شغل هستند. آن‌ها کارکنان را متمرکز نگه می‌دارند و اطمینان حاصل می‌کنند که آن‌ها بهترین کار خود را ارائه می‌دهند. این‌ها شامل:
- افزایش فروش 15% در شش ماه با اصلاح تکنیک‌های فروش
- تکمیل اقلام قابل تحویل پروژه زودتر از موعد با حفظ سازماندهی
- کاهش خطاهای گزارش 20% از طریق بررسی دقیق و اتوماسیون نیروی کار
نمونه 2: اهداف همکاری
اهداف همکاری به کارکنان کمک می‌کنند تا روابط قوی‌تری با اعضای تیم خود برقرار کنند، که منجر به گردش کارهای روان‌تر و نتایج بهتر می‌شود. این‌ها شامل:
- بهبود ارتباطات با مشارکت فعال در بررسی‌های تیمی
- رهبری یک پروژه بین‌دپارتمانی
- منتورینگ یک عضو جدید تیم
نمونه 3: اهداف توسعه‌ای
اهداف توسعه‌ای به کارکنان کمک می‌کنند تا دانش و توانایی‌های حرفه‌ای خود را گسترش دهند تا بتوانند در مسیر شغلی خود پیشرفت کنند. این‌ها شامل:
- کسب گواهینامه صنعتی در یک زمینه مرتبط
- شرکت در سه کارگاه حرفه‌ای
- بهبود مهارت در نرم‌افزار جدید از طریق یک دوره آنلاین
نمونه 4: اهداف رهبری
کارکنانی که می‌خواهند شایستگی‌های رهبری را توسعه دهند، می‌توانند اهداف مرتبطی را تعیین کنند، مانند:
- رهبری یک پروژه بزرگ برای کسب تجربه تصمیم‌گیری
- منتورینگ کارکنان تازه‌کار
- تقویت مهارت‌های تفویض اختیار برای بهبود کارایی تیم
نمونه 5: اهداف رشد شخصی
این اهداف بر مهارت‌های نرم و خودسازی تمرکز دارند تا کارکنان در محل کار خود با اعتماد به نفس و سازگارتر شوند. این‌ها شامل:
- بهبود مدیریت زمان با تکنیک‌هایی مانند تکنیک پومودورو
- افزایش تاب‌آوری با استفاده از تکنیک‌های مدیریت استرس
- تقویت مهارت‌های سخنرانی عمومی با پیوستن به یک باشگاه یا داوطلب شدن برای سخنرانی‌ها
نمونه 6: اهداف نوآوری
اهداف نوآوری کارکنان را تشویق می‌کند تا مرزها را کنار بزنند، مشکلات را خلاقانه حل کنند و بهبودهای کسب‌وکار را پیش ببرند. این‌ها شامل:
- پیشنهاد و اجرای بهبود گردش کار که باعث صرفه‌جویی در زمان یا کاهش هزینه‌ها می‌شود
- توسعه یک کمپین بازاریابی جدید
- آزمایش با فناوری‌های جدید برای افزایش کارایی
نمونه 7: اهداف خدمات مشتری
این اهداف که برای کارکنان در نقش‌های مرتبط با مشتری مفید هستند، بر بهبود تجربه مشتری، افزایش رضایت و ایجاد وفاداری تمرکز دارند. آن‌ها شامل:
- کاهش 20% زمان پاسخگویی به سوالات مشتری
- افزایش بازخورد مثبت با گوش دادن دقیق و ارائه راه‌حل‌های بهتر
- تقویت دانش محصول برای پشتیبانی بهتر
نمونه 8: اهداف کارایی عملیاتی
این اهداف بر ساده‌سازی فرآیندها و کاهش ناکارآمدی‌ها تمرکز دارند و به تیم‌ها کمک می‌کنند هوشمندانه‌تر کار کنند، نه سخت‌تر. آن‌ها شامل:
- خودکارسازی وظایف تکراری
- کاهش خطاهای تولید با بهبود کنترل کیفیت
- شناسایی فرصت‌های صرفه‌جویی در هزینه برای بهینه‌سازی بودجه‌ها
نمونه 9: اهداف شبکه‌سازی
اهداف شبکه‌سازی به کارکنان کمک می‌کند تا دایره حرفه‌ای خود را گسترش دهند و فرصت‌هایی برای یادگیری و پیشرفت شغلی ایجاد کنند. آن‌ها شامل:
- شرکت در حداقل دو کنفرانس صنعتی در سال
- افزایش 50 ارتباط در شبکه لینکدین خود
- مشارکت در رویدادهای شبکه‌سازی شرکت برای ایجاد روابط داخلی
سوال اصلی منابع انسانی: بهترین راه برای ادغام بازخورد کارکنان در فرآیند تعیین هدف چیست؟
بهترین راه برای ادغام بازخورد کارکنان در فرآیند تعیین هدف برای اطمینان از مشارکت و تعهد چیست؟
میشل فیلدز، متخصص ارشد AIHR، می‌گوید: «با مشارکت فعال کارکنان در توسعه اهداف، *گفتگوی باز بین مدیران و کارکنان را تقویت کنید* و به آن‌ها اجازه دهید در مورد اهدافی که هم با رشد و علایق شخصی آن‌ها و هم با اولویت‌های شرکت همسو هستند، نظر دهند.»
«به طور مداوم این اهداف را بر اساس پیشرفت و بازخورد بررسی و تنظیم کنید، که نشان می‌دهد دیدگاه‌های کارکنان ارزشمند است و حس مالکیت و تعهد را تقویت می‌کند.»
چگونه منابع انسانی می‌تواند به تعیین اهداف مؤثر برای کارکنان کمک کند؟
منابع انسانی نقش کلیدی در تضمین این دارد که تعیین اهداف کارکنان *ساختاریافته و نتیجه‌گرا* باشد. با استفاده از الگوی مناسب تعیین هدف و تشویق مشارکت فعال، می‌توانید محیطی ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس *توانمندی و مشارکت* کنند. در اینجا نحوه مؤثرتر کردن فرآیند آمده است:
هم‌راستایی اهداف فردی با اهداف شرکت: اهداف کارکنان باید از چشم‌انداز کلی سازمان پشتیبانی کنند. وقتی کارکنان درک می‌کنند که کارشان چگونه به موفقیت کسب‌وکار کمک می‌کند، احساس انگیزه و هدفمندی بیشتری می‌کنند. یک الگوی تعیین هدف ساختاریافته به تعریف روشن اهداف کمک می‌کند و هم‌راستایی را آسان‌تر و پیشرفت را قابل اندازه‌گیری می‌سازد.
مشارکت دادن کارکنان در فرآیند تعیین هدف: کارکنان زمانی که در تعیین اهداف خودشان نقش دارند، مشارکت بیشتری نشان می‌دهند. مدیران را تشویق کنید تا با تیم‌های خود همکاری کنند و اهدافی را تعیین کنند که چالش‌برانگیز اما معنی‌دار هستند. وقتی کارکنان نسبت به اهداف خود احساس مالکیت می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که به دستیابی به آن‌ها متعهد بمانند.
استفاده از نرم‌افزار رایگان تعیین هدف برای پیگیری پیشرفت: ابزارهای دیجیتال می‌توانند تعیین و پیگیری اهداف کارکنان را ساده کنند. پلتفرم‌های رایگان مانند Trello، Asana و ClickUp نمودارهای تعاملی تعیین هدف را ارائه می‌دهند که می‌توانند به کارکنان در تجسم پیشرفت خود و حفظ پاسخگویی کمک کنند.
بازبینی و تنظیم منظم اهداف:اهداف نباید ثابت باشند. بررسی‌های فصلی برای ارزیابی پیشرفت، ارائه بازخورد و تنظیم اهداف در صورت نیاز داشته باشید. این تضمین می‌کند که کارکنان در مسیر درست باقی می‌مانند و در عین حال با نیازهای متغیر کسب‌وکار سازگار می‌شوند.
ارائه پشتیبانی و منابع:کارکنان برای دستیابی به اهداف خود به پشتیبانی مناسب نیاز دارند. دسترسی به آموزش، دوره‌های آنلاین، بازخورد مداوم و ابزارهای پیگیری کاربرپسند را فراهم کنید تا به آن‌ها در غلبه بر چالش‌ها، در مسیر ماندن و بهبود مستمر عملکردشان کمک کنید.
جشن گرفتن دستاوردها برای حفظ انگیزه: دستاوردها را شناسایی کنید (به عنوان مثال، از طریق تقدیر تیمی، پاداش‌ها یا ترفیعات) تا به تقویت فرهنگ رشد کمک کنید. حتماً حتی پیروزی‌های کوچک را نیز به رسمیت بشناسید، زیرا این می‌تواند روحیه را تقویت کرده و کارکنان را درگیر نگه دارد.
اهداف روشن و مشخص، عملکرد را تقویت کرده و کار را با اهداف شرکت هم‌راستا می‌کنند. یک الگوی تعیین هدف خوب، به کارکنان یک برنامه روشن با مراحل عملی و نقاط عطف می‌دهد، در حالی که منابع انسانی آموزش، منابع و بازخورد منظم را فراهم می‌کند. تعیین اهداف ساختاریافته با چالش‌هایی مانند اهداف مبهم و انگیزه پایین مقابله می‌کند. با فرآیندهای عادلانه و حمایت مداوم، شما به کارکنان کمک می‌کنید تا به اهداف خود دست یابند و بهره‌وری و موفقیت را افزایش می‌دهید.
