با توجه به کمبود استعداد و نرخ بالای گردش کارکنان امروزی، استخدام داخلی می‌تواند یک استراتژی هوشمندانه باشد. گزارش روندهای جهانی استعداد لینکدین نشان داد که کارکنان در شرکت‌هایی که به طور منظم از داخل استخدام می‌کنند، ۴۱٪ بیشتر تمایل به ماندن دارند، در حالی که یک گزارش چشم‌انداز استخدام و جستجوی شغل نشان داد که ۴۹.۵٪ از کارفرمایان ایالات متحده قصد داشتند برای پر کردن مشاغل استخدام داخلی کنند یا کارکنان فعلی را ارتقا دهند.
سازمان‌ها در حال کشف مجدد مزایای مالی استخدام داخلی هستند. یادگیری در محیط کار همچنین به ایجاد مهارت‌ها در داخل کمک می‌کند، بنابراین نیاز کمتری به وارد کردن آن‌ها از جاهای دیگر وجود دارد. علاوه بر این، استفاده از دانش و تجربه موجود در سازمان منطقی تجاری است زیرا با ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی، حفظ کارکنان و روحیه آن‌ها را تقویت می‌کند.
استخدام داخلی چیست؟
جذب داخلی یا استخدام داخلی فرآیند پر کردن فرصت‌های شغلی در داخل یک شرکت با در نظر گرفتن کارکنان فعلی است که ممکن است برای این نقش‌ها مناسب باشند. برخلاف جذب خارجی که شامل جستجوی نامزدها در خارج از سازمان است، استخدام داخلی بر شناسایی و ارتقاء یا انتقال کارکنان موجود تمرکز دارد.
این فرآیند جذب و استخدام شامل چند مرحله کلیدی است. اولاً، جای خالی شغل در داخل سازمان، اغلب از طریق تابلوهای اعلانات شغلی داخلی، ایمیل‌ها یا اینترانت شرکت تبلیغ می‌شود. این اطمینان می‌دهد که همه کارکنان فعلی از این فرصت آگاه هستند و در صورت تمایل می‌توانند درخواست دهند. سپس کارکنانی که درخواست می‌دهند بر اساس مدارک، تجربه و سابقه عملکردشان در شرکت ارزیابی می‌شوند.
مزایای استخدام داخلی
مقرون به صرفه: جذب داخلی می‌تواند به طور قابل توجهی هزینه‌های مربوط به تبلیغات فرصت‌های شغلی، انجام غربالگری نامزدهای خارجی و سایر فرآیندهای استخدام را کاهش دهد.
فرآیند استخدام سریع‌تر: از آنجایی که نامزدها قبلاً کارمند هستند، فرآیند استخدام به طور کلی سریع‌تر است. نیاز کمتری به بررسی‌های پیشینه گسترده یا فرآیندهای طولانی جذب وجود دارد.
بهبود روحیه کارکنان: فراهم کردن فرصت‌های پیشرفت برای کارکنان فعلی می‌تواند روحیه و رضایت شغلی را افزایش دهد. این نشان دهنده تعهد شرکت به رشد کارکنان و قدردانی از مشارکت آن‌ها است.
کاهش زمان آموزش: نامزدهای داخلی قبلاً با عملیات، فرهنگ و فرآیندهای شرکت شما آشنا هستند. این آشنایی زمان و منابع مورد نیاز برای آموزش و توجیه را کاهش می‌دهد.
ریسک کمتر: کارمندانی که قبلاً مهارت‌ها و تناسب خود را با فرهنگ شرکت ثابت کرده‌اند، در مقایسه با استخدام‌های خارجی که ممکن است به خوبی سازگار نشوند، ریسک کمتری دارند.
حفظ استعداد: با ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی در داخل شرکت، می‌توانید کارکنان ارزشمندی را که در غیر این صورت ممکن است به دنبال پیشرفت در جای دیگری باشند، حفظ کنید.
تشویق توسعه کارکنان: یک مسیر روشن برای پیشرفت داخلی، کارکنان را تشویق می‌کند تا مهارت‌ها و شایستگی‌های خود را توسعه دهند، با این آگاهی که فرصت‌هایی برای رشد در سازمان شما وجود دارد.
تصمیم‌گیری آگاهانه: سازمان شما اطلاعات جامع‌تری در مورد نامزدهای داخلی، مانند سابقه کاری، عملکرد و رفتار حرفه‌ای آن‌ها دارد، که امکان تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر در مورد استخدام را فراهم می‌کند.
تقویت شبکه‌های داخلی: ارتقاء از داخل می‌تواند روابط کاری و پویایی تیم را تقویت کند، زیرا کارکنان اغلب قبلاً با یکدیگر و محیط کار موجود آشنا هستند.
حفظ دانش سازمانی: جذب داخلی تداوم را حفظ می‌کند و دانش سازمانی را حفظ می‌کند، زیرا کارکنان موجود تاریخچه، ارزش‌ها و پویایی‌های داخلی شرکت را درک می‌کنند.
معایب استخدام داخلی
محدودیت در تعداد نامزدها: تکیه صرف به جذب داخلی می‌تواند سازمان شما را به یک گروه کوچکتر از نامزدها محدود کند و ممکن است استعدادهای متنوع‌تر یا ماهرتری را که در خارج در دسترس هستند، از دست بدهید.
فقدان دیدگاه‌های تازه: استخدام مداوم از داخل می‌تواند منجر به کمبود ایده‌ها و دیدگاه‌های تازه شود، که برای نوآوری و رقابتی ماندن در بازار ضروری است.
خودرضایتی کارکنان: دانستن اینکه ارتقاء در داخل سازمان در دسترس است، ممکن است باعث شود برخی از کارکنان به خود راضی شوند و به سابقه کاری خود تکیه کنند تا اینکه به طور فعال مهارت‌ها یا شایستگی‌های جدید را توسعه دهند.
خطر جانبداری: این خطر وجود دارد که تصمیمات در جذب داخلی تحت تأثیر جانبداری یا سیاست‌های اداری قرار گیرد تا اینکه صرفاً بر اساس شایستگی یا مناسب بودن برای نقش باشد.
اهرم مذاکره محدود: کارکنان موجود ممکن است در مورد حقوق و مزایا نسبت به نامزدهای خارجی قدرت مذاکره کمتری داشته باشند، که می‌تواند منجر به مشکلاتی در زمینه برابری پرداخت و رضایت شود.
می‌تواند مانع جذب استعدادهای خارجی شود: تکیه بیش از حد به استخدام داخلی می‌تواند نامزدهای با استعداد خارجی را از درخواست منصرف کند، زیرا ممکن است آن‌ها فرصت‌های کمتری برای استخدام خارجی تصور کنند.
ممکن است تمام الزامات مهارتی را برآورده نکند: نامزدهای داخلی ممکن است تمام مهارت‌ها یا تجربه لازم برای نقش، به ویژه برای موقعیت‌های بسیار تخصصی، را نداشته باشند.
گردش کارکنان: اگر نامزدهای داخلی به طور مکرر برای ارتقاء نادیده گرفته شوند، می‌تواند منجر به نارضایتی و افزایش گردش کارکنان شود، زیرا ممکن است احساس کنند مسیر روشنی برای پیشرفت وجود ندارد.
استخدام داخلی در مقابل استخدام خارجی
| جذب داخلی | جذب خارجی |
منبع نامزدها | از کارکنان فعلی سازمان جذب می‌کند. | به خارج از سازمان نگاه می‌کند و جویندگان کار یا نامزدهای غیرفعال را هدف قرار می‌دهد. |
سرعت استخدام | به طور کلی سریع‌تر است زیرا شامل نامزدهایی می‌شود که از قبل با سازمان آشنا هستند. | معمولاً کندتر است و شامل فرآیندهایی مانند تبلیغات، غربالگری و مصاحبه با نامزدهای جدید می‌شود.
|
هزینه‌ها | به دلیل کاهش هزینه‌های تبلیغات، جذب و آموزش، پایین‌تر است. | به دلیل هزینه‌های تبلیغات، حق کمیسیون آژانس‌های استخدامی و جذب و آموزش گسترده، بالاتر است. |
آشنایی نامزد | نامزدها از قبل با فرهنگ و عملیات شرکت آشنا هستند. | نامزدها برای انطباق با محیط و فرهنگ جدید به زمان نیاز دارند. |
مجموعه نامزدها | محدود به کارکنان موجود است و به طور بالقوه تنوع و دیدگاه‌های تازه را کاهش می‌دهد. | گسترده‌تر و متنوع‌تر است و به طور بالقوه ایده‌ها و مجموعه‌های مهارتی جدید را به همراه دارد. |
عامل ریسک | ریسک پایین‌تر است زیرا توانایی‌ها و تناسب نامزدها با شرکت مشخص است. | ریسک بالاتر است زیرا استخدام‌های خارجی ممکن است به خوبی با فرهنگ یا نقش شرکت سازگار نشوند. |
آموزش و توسعه | نیاز به آموزش کمتری دارد؛ نامزدها از قبل فرآیندهای شرکت را درک می‌کنند. | برای آشنایی استخدام‌های جدید، آموزش و توجیهات گسترده‌تری مورد نیاز است. |
تأثیر سازمانی | با ارائه فرصت‌های پیشرفت می‌تواند روحیه را تقویت کند اما ممکن است رقابت داخلی نیز ایجاد کند. | دیدگاه‌های تازه به ارمغان می‌آورد و می‌تواند نوآوری را تحریک کند اما ممکن است پویایی تیم‌های موجود را مختل کند. |
گردش کارکنان | با ارائه مسیرهای شغلی روشن در داخل سازمان می‌تواند گردش کارکنان را کاهش دهد. | ممکن است مستقیماً بر نرخ گردش کارکنان تأثیر نگذارد، اما استخدام‌های خارجی که به خوبی انتخاب شده‌اند می‌توانند ثبات بلندمدت را بهبود بخشند. |
فرصت‌های توسعه شغلی | توسعه کارکنان را در داخل شرکت تشویق می‌کند. | می‌تواند فرصت‌هایی را برای نامزدهایی که به دنبال محیط یا تغییر شغلی جدید هستند، ارائه دهد. |
۷ روش استخدام داخلی
۱. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
مثال: آماده کردن یک معاون مدیر برای تصدی نقش مدیریتی.
برنامه‌ریزی جانشین‌پروری شامل شناسایی و توسعه کارکنان داخلی با پتانسیل پر کردن موقعیت‌های رهبری تجاری حیاتی در داخل شرکت است. این فرآیند انتقال یکپارچه در نقش‌های رهبری را تضمین می‌کند.
مزایا | معایب |
تداوم رهبری را تضمین می‌کند. | ممکن است منجر به احساس استحقاق در بین کارکنان ارشد شود. |
زمان و هزینه استخدام نامزدهای خارجی را کاهش می‌دهد. | می‌تواند استعدادهای خارجی را که ممکن است دیدگاه‌های تازه به ارمغان بیاورند، نادیده بگیرد. |
۲. تغییر نقش
مثال: انتقال یک نماینده فروش به نقش خدمات مشتری.
تغییر نقش شامل انتقال یک کارمند به نقش متفاوت در داخل سازمان است. این شامل جابجایی‌های افقی یا تغییر در مسئولیت‌های شغلی بدون ارتقاء یا انتقال رسمی است.
مزایا | معایب |
تجربه‌های متنوعی را برای کارکنان فراهم می‌کند. | اگر به درستی مدیریت نشود، ممکن است منجر به سردرگمی یا عدم ثبات شود.
|
می‌تواند به یافتن مؤثرترین موقعیت برای مجموعه مهارت‌های یک کارمند کمک کند. | کارمندان ممکن است برای نقش‌های جدید خود به آموزش نیاز داشته باشند.
|
۳. انتقالات
مثال: انتقال یک مدیر شعبه به شعبه دیگر.
انتقالات، یک کارمند را به بخش، واحد یا موقعیت جغرافیایی متفاوت در همان سازمان منتقل می‌کند.
مزایا | معایب |
ت چالش‌ها و تجربیات جدیدی را برای کارکنان فراهم می‌کند. | می‌تواند زندگی شخصی کارمند را مختل کند.
|
به پر کردن جای خالی و متعادل کردن حجم کاری در سراسر سازمان کمک می‌کند. | ممکن است با سازگاری کارمند، منجر به کاهش موقت بهره‌وری شود. |
۴. ارتقاء
مثال: ارتقاء یک سرپرست تیم به مدیر بخش.
ارتقاء شامل انتقال یک کارمند به موقعیت بالاتر با مسئولیت‌های بیشتر است که معمولاً با افزایش حقوق همراه است.
مزایا | معایب |
انگیزه و وفاداری کارکنان را افزایش می‌دهد. | می‌تواند رقابت و تنش بین کارکنان ایجاد کند.
|
سایر کارکنان را به تلاش برای ارتقاء تشویق می‌کند. | خطر ارتقاء فراتر از سطح شایستگی یک کارمند (اصل پیتر). |
۵. برنامه‌های جابجایی داخلی
مثال: مشارکت کارکنان در یک برنامه چرخشی برای تجربه بخش‌های مختلف.
این برنامه‌ها برای این طراحی شده‌اند که به کارکنان اجازه دهند از طریق نقش‌ها یا پروژه‌های مختلف در داخل شرکت جابجا شوند. آن‌ها شامل ماموریت‌های کوتاه مدت، کار مبتنی بر پروژه و برنامه‌های چرخشی هستند.
مزایا | معایب |
مهارت‌ها و تجربیات کارکنان را افزایش می‌دهد. | مدیریت آن از نظر لجستیکی می‌تواند چالش برانگیز باشد. |
کارکنان را درگیر نگه می‌دارد و گردش مالی را کاهش می‌دهد. | اگر به درستی برنامه‌ریزی نشود، ممکن است جریان کار را مختل کند. |
۶. آموزش متقابل
مثال: آموزش تکنیک‌های فروش اولیه به کارکنان خدمات مشتری.
آموزش متقابل کارکنان برای انجام وظایف یا نقش‌های خارج از مسئولیت‌های معمولشان، آن‌ها را برای طیف وسیعی از نقش‌ها در داخل شرکت آماده می‌کند.
مزایا | معایب |
نیروی کار انعطاف‌پذیرتر و همه‌کاره‌تری ایجاد می‌کند. | می‌تواند زمان‌بر و به طور بالقوه برای کارکنان طاقت‌فرسا باشد.
|
به پوشش غیبت‌ها یا جای خالی‌ها بدون استخدام کارگران موقت کمک می‌کند. | اگر به درستی متعادل نشود، ممکن است مهارت‌های تخصصی را رقیق کند. |
۷. ارزیابی مهارت‌ها و برنامه‌های توسعه
مثال: ارزیابی مهارت‌های دیجیتال یک کارمند بازاریابی و ارائه آموزش در زمینه مدیریت رسانه‌های اجتماعی.
این روش شامل ارزیابی مهارت‌های کارکنان و طراحی برنامه‌های توسعه برای افزایش توانایی‌های آن‌ها است. این روش بر شناسایی و پر کردن شکاف‌های مهارتی برای نقش‌های فعلی یا آینده تمرکز دارد.
مزایا | معایب |
توسعه متناسب کارکنان. | می‌تواند از نظر زمان و هزینه‌های آموزش، منابع زیادی را مصرف کند. |
آمادگی برای نیازهای سازمانی آینده را تضمین می‌کند. | ممکن است انتظاراتی برای ارتقاء یا تغییر نقش ایجاد کند که بلافاصله در دسترس نباشد. |
نمونه‌های استخدام داخلی
در اینجا سه نمونه از شرکت‌هایی آورده شده است که با موفقیت روش‌های مختلف جذب داخلی را پیاده‌سازی کرده‌اند:
نمونه ۱: برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در مایکروسافت
مایکروسافت تحت رهبری مدیرعامل ساتیا نادلا، از یک “بازبینی افراد” با تمرکز بر اعداد به “گفتگوهای استعداد” تغییر رویه داد. این تغییر بر توسعه استعداد و برنامه‌ریزی برای آینده متمرکز است و ناشی از تعهد به یادگیری مادام‌العمر و ذهنیت رشد بود. این رویکردی است که نیازهای استعداد فردی و قدرت ذخیره استعداد سازمانی را بررسی می‌کند.
گفتگوهای استعداد، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، پرورش استعدادهای خارجی و تأثیر ورود و خروج استعداد بر تیم را پوشش می‌دهد. یک تغییر کلیدی این بوده است که از جانشینان بالقوه پرسیده شود که آیا علاقه‌مند هستند یا خیر، به جای اینکه تمایل آن‌ها را فرض کنیم. این رویکرد آینده‌نگر به جلوگیری از غافلگیری‌ها کمک می‌کند و رشد شغلی را تشویق می‌کند.
نمونه ۲: چرخش‌های شغلی در اکسون‌موبیل
اکسون‌موبیل به کارکنان خود امکان می‌دهد تا به حداکثر پتانسیل خود برسند، همانطور که در برنامه قوی چرخش شغلی آن منعکس شده است، که سالانه بیش از ۱۲۰۰۰ چرخش شغلی داخلی را به عنوان بخشی از برنامه‌های توسعه کارکنان خود تسهیل می‌کند. این چرخش‌ها برای ارائه طیف متنوعی از تجربیات و فرصت‌های یادگیری طراحی شده‌اند و به رشد حرفه‌ای جامع کارکنان کمک می‌کنند.
علاوه بر این، تمرکز اکسون‌موبیل بر یادگیری مداوم با ارائه ۵۰۰۰۰۰ دوره آموزشی تنها در سال ۲۰۲۲ برجسته می‌شود که بر تعهد آن به آموزش و پرورش مداوم تأکید دارد. این رویکرد مجموعه‌های مهارت فردی را افزایش می‌دهد و به تخصص و سازگاری کلی نیروی کار آن کمک می‌کند.
نمونه ۳: جابجایی داخلی در اشنایدر
در سال ۲۰۱۹، اشنایدر الکتریک برای حل مشکلات مربوط به حفظ کارکنان خود، بازار استعدادهای آزاد را راه اندازی کرد. این بازار استعداد، از هوش مصنوعی برای تطبیق کارکنان با نقش‌های داخلی، پروژه‌های موقت و منتورینگ، بر اساس عناوین شغلی آن‌ها استفاده می‌کند. این پلتفرم با استقبال خوبی از سوی کارکنان مواجه شد و ۸۵۰۰۰ نفر در آن ثبت نام کردند، اگرچه در ابتدا با مقاومت مدیران روبرو شد.
تیم استعداد اشنایدر برای افزایش بیشتر اثربخشی آن، بر رویکرد اولویت‌بندی مهارت‌ها تمرکز کرد و یک طبقه‌بندی مهارت‌ها را برای ساده‌سازی فرآیندهای استخدام داخلی و خارجی توسعه داد. این ابتکار نتایج امیدوارکننده‌ای نشان داده است: ۸۵٪ از کارکنان واجد شرایط با این پلتفرم تعامل داشته‌اند، ۱۵۰۰ کارمند به بیش از ۱۴۰۰۰ نقش دسترسی پیدا کرده‌اند و هزاران نفر منتور و فرصت‌های شغلی موقت داخلی پیدا کرده‌اند.
توسعه یک فرآیند جذب داخلی مؤثر
برای توسعه و پیاده‌سازی یک فرآیند جذب داخلی موفق، متخصصان منابع انسانی باید بهترین شیوه‌های زیر را در نظر بگیرند:
اطلاع رسانی واضح فرصت‌ها: اطمینان حاصل کنید که تمام فرصت‌های شغلی داخلی به طور واضح و گسترده در داخل سازمان اطلاع رسانی می‌شود. از کانال‌های مختلفی مانند تابلوهای اعلانات شغلی داخلی، ایمیل‌ها، خبرنامه‌های شرکت و اینترانت استفاده کنید.
فرآیند شفاف: در فرآیند استخدام شفافیت را حفظ کنید. معیارهای درخواست و انتخاب، جدول زمانی و انتظارات را برای همه کارکنان به وضوح بیان کنید.
معیارهای انتخاب عادلانه و یکنواخت: یک مجموعه معیار انتخاب عادلانه و یکنواخت برای همه نامزدهای داخلی تدوین و به آن پایبند باشید. این به کاهش تعصب و اطمینان از انتخاب بهترین نامزد بر اساس شایستگی کمک می‌کند.
تشویق توسعه کارکنان: فرهنگی را پرورش دهید که یادگیری و توسعه مداوم را تشویق کند. این اطمینان می‌دهد که کارکنان مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای فرصت‌های داخلی را دارند.
برنامه‌های انتقال حمایتی: از کارکنانی که به نقش‌های جدید منتقل می‌شوند، حمایت کنید. این می‌تواند شامل آموزش، منتورینگ و یک دوره سازگاری تدریجی برای اطمینان از انطباق موفقیت‌آمیز با نقش باشد.
سازوکارهای بازخورد: سیستمی برای ارائه بازخورد به نامزدهایی که انتخاب نشده‌اند، پیاده‌سازی کنید. بازخورد سازنده می‌تواند به آن‌ها در درخواست‌های آینده کمک کند و به توسعه حرفه‌ای آن‌ها کمک کند.
بررسی منظم منبع استعداد: بررسی‌های دوره‌ای از منبع استعداد کارکنان انجام دهید تا نامزدهای بالقوه برای فرصت‌های شغلی آینده را شناسایی کنید و با استراتژی‌های برنامه‌ریزی جانشین‌پروری همسو شوید.
ایجاد تعادل بین جذب داخلی و خارجی: ضمن تمرکز بر جذب داخلی، تعادل را با جذب خارجی نیز حفظ کنید تا از نیروی کار متنوع و پویا اطمینان حاصل شود.
تشویق فرصت‌های بین‌بخشی: جابجایی بین‌بخشی را برای تشویق گسترش مهارت‌ها و تجربیات ترویج دهید، که می‌تواند منجر به کارکنان همه‌جانبه‌تری شود.
شیوه‌های جذب فراگیر و متنوع: اطمینان حاصل کنید که فرآیند استخدام داخلی فراگیر است و فرصت‌های برابر را برای همه کارکنان، صرف نظر از پیشینه یا بخش آن‌ها، فراهم می‌کند.
نکته منابع انسانی
تمایل کارکنان به فراتر رفتن از انتظارات در محل کار ۲۷٪ بیشتر و قصد ماندن کارکنان ۳۳٪ بیشتر در سازمان‌هایی با بازار کار داخلی پویاتر است. مدیران همچنین گزارش می‌دهند که استخدام های داخلی در طیف وسیعی از معیارها، از جمله حضور و غیاب، همکاری و برآورده کردن انتظارات، عملکرد بهتری نسبت به افراد استخدام شده از خارج دارند.
با پیروی از این شیوه‌ها، می‌توانید یک فرآیند جذب داخلی قوی و مؤثر ایجاد کنید که نه تنها موقعیت‌ها را به طور کارآمد پر می‌کند، بلکه رشد، رضایت و حفظ کارکنان را نیز هدایت می‌کند.
جذب داخلی به طور فزاینده‌ای به عنوان یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت استعداد، به ویژه در مواجهه با کمبود استعداد و نرخ بالای گردش کارکنان، شناخته می‌شود. گزارشی از لینکدین نشان داد که کارکنان در شرکت‌هایی که به طور مکرر از داخل استخدام می‌کنند، ۴۱٪ بیشتر تمایل به ماندن دارند. علاوه بر این، بخش قابل توجهی از کارفرمایان ایالات متحده، حدود ۴۹.۵٪، قصد داشتند از داخل استخدام یا ارتقاء دهند. این رویکرد نه تنها مقرون به صرفه است، بلکه از مهارت‌ها و دانش موجود در یک سازمان نیز استفاده می‌کند و منجر به حفظ بهتر کارکنان و روحیه آن‌ها می‌شود.
این فرآیند معمولاً شامل تبلیغ فرصت شغلی در داخل سازمان و ارزیابی کارکنان علاقه‌مند بر اساس مدارک و عملکرد آن‌ها در شرکت است. این روش کارآمدتر و مقرون به صرفه‌تر است و امکان حفظ استعداد و توسعه کارکنان را فراهم می‌کند. این امر به دلیل آشنایی با فرهنگ شرکت، فرآیند استخدام سریع‌تری را امکان‌پذیر می‌کند و نیاز به آموزش گسترده را کاهش می‌دهد.
