نارضایتی شغلی پنهان یک مسئله رایج است؛ *49% از کارکنان روزانه استرس کاری را تجربه می‌کنند* و *35% آن‌ها به تغییر شغل فکر می‌کنند.* این موضوع به نوبه خود بر عملکرد کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد و نشان می‌دهد که شرکت‌ها چگونه با عدم حمایت از کارکنان خود، به خویش آسیب می‌رسانند.
این سناریو را در نظر بگیرید: کارمندی هر روز سر کار حاضر می‌شود، وظایف خود را انجام می‌دهد و در حدود نقش خود باقی می‌ماند. با این حال، در زیر این ظاهر، او عمیقاً ناراضی است، احساس می‌کند درجا زده و دلگیر است. این نه فرسودگی شغلی است و نه عدم مشارکت آشکار. این *نارضایتی پنهان* است. و این روندی است که بی‌سر و صدا در حال تغییر شکل محیط‌های کاری امروزی است.
این مشکل در محیط کار می‌تواند *روحیه تیمی را از بین ببرد، فرهنگ محیط کار را فرسایش دهد و بهره‌وری کلی را محدود کند.* شناسایی و مدیریت نارضایتی پنهان برای حفظ سلامت سازمانی و رفاه کارکنان مهم است.
نارضایتی شغلی پنهان چیست؟
نارضایتی شغلی پنهان پدیده‌ای در محیط کار است که در آن کارکنان حتی اگر احساس نارضایتی یا عدم مشارکت داشته باشند، در مشاغل خود باقی می‌مانند. این وضعیت اغلب از نارضایتی شغلی، نارضایتی از شیوه‌های مدیریتی، یا رکود شغلی ناشی می‌شود. با وجود عدم مشارکت، این کارکنان همچنان در محل کار حاضر می‌شوند، اما از نظر ذهنی از موقعیت خود کناره‌گیری کرده‌اند.
آمارها نگران‌کننده هستند: *47% از کارکنان نسل Z احساس می‌کنند که در کارشان “وقت تلف می‌کنند”*، در مقایسه با 40% که احساس “شکوفایی” دارند. با این حال، با وجود نارضایتی پنهان، کارکنان تحت تأثیر به دلایل مختلفی باقی می‌مانند:
- محدودیت‌های مالی:افزایش هزینه‌های زندگی، در کنار عدم قطعیت‌های رایج بازار کار، کارکنان را مجبور به ماندن می‌کند.
- فقدان گزینه‌های جایگزین: گزینه‌های شغلی محدود خارج از شغل فعلی و ترس از اخراج اغلب مانع از ترک کارمندان می‌شود.
- انعطاف‌ناپذیری محیط کار: سیاست‌های سخت‌گیرانه محیط کار، مانند عدم وجود گزینه‌های دورکاری، می‌تواند نارضایتی را تشدید کند.
نارضایتی شغلی پنهان می‌تواند در مقیاس بزرگ‌تر بر سازمان‌ها تأثیر منفی بگذارد. کارکنان ناراضی می‌توانند بدبینی را در محیط کار گسترش دهند، کار تیمی را مختل کرده و محیطی سمی ایجاد کنند. آن‌ها همچنین بهره‌وری و کارایی کمتری دارند. علاوه بر این، نارضایتی پنهان کنترل نشده می‌تواند *غیبت از کار و در نهایت جابجایی کارکنان را افزایش دهد* و باعث فشار غیرضروری بر منابع شرکت شود.
منابع انسانی نقش کلیدی در شناسایی و کاهش نارضایتی پنهان ایفا می‌کند. شناسایی نشانه‌های اولیه، برنامه‌ریزی برای بررسی‌های منظم، تنظیم سیاست‌های محیط کار و سرمایه‌گذاری در *شناسایی و توسعه کارکنان* می‌تواند به بازگرداندن کارکنان ناراضی کمک کند.
سوال داغ و اصلی متخصصان HR
چه استراتژی‌هایی را در رسیدگی و حل نارضایتی پنهان در بین کارکنان مؤثر یافته‌اید؟
لاکش شارما، متخصص ارشد AIHR، می‌گوید: «*رویکردهای فعال و همدلانه در مدیریت افراد کلیدی است.* مدیران باید جلسات منظم انفرادی با کارکنان برگزار کنند تا اعتماد ایجاد کرده، ارتباطات باز را تشویق کنند و فضای امنی برای به اشتراک گذاشتن نگرانی‌ها فراهم آورند. *فرهنگ ایمنی روانشناختی نیز حیاتی است.* کارکنان باید آزادانه و بدون ترس از تلافی‌جویی صحبت کنند، که به شناسایی زودهنگام عدم مشارکت کمک می‌کند.
ارائه *فرصت‌های توسعه شغلی انعطاف‌پذیر و شخصی‌سازی‌شده* به همان اندازه مهم است. هنگامی که کارکنان احساس ارزشمندی می‌کنند و آینده‌ای در سازمان برای خود می‌بینند، مشارکت و انگیزه بیشتری خواهند داشت. این استراتژی‌ها تعهد به رفاه کارکنان را نشان می‌دهند، در حالی که به مسائل رسیدگی کرده و نیروی کاری مثبت‌تر و مشارکت‌جوتر را پرورش می‌دهند.»
هزینه نارضایتی شغلی پنهان
نارضایتی شغلی پنهان معمولاً شامل *عدم مشارکت، بهره‌وری کمتر و جابجایی بالاتر کارکنان* می‌شود. طبق گالوپ، *عدم مشارکت کارکنان سالانه 8.9 تریلیون دلار هزینه بر اقتصاد جهانی تحمیل می‌کند* که معادل 9% از تولید ناخالص داخلی جهانی است. علاوه بر این، 62% از نیروی کار جهان مشارکت ندارند و 15% از آن‌ها به طور فعال مشارکت نمی‌کنند (disengaged).
این امر بر نتایج کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد، زیرا کارکنان بی‌تفاوت *18% کمتر از همتایان مشارکت‌جو خود بهره‌ور هستند* و *15% از سودآوری سازمان‌هایشان را کاهش می‌دهند.* عدم مشارکت همچنین جابجایی کارکنان را به طور قابل توجهی افزایش می‌دهد، با هزینه‌های جایگزینی که بسته به نقش، از 50% تا 250% حقوق سالانه یک کارمند متغیر است.
به عنوان مثال، شرکتی با 500 کارمند که میانگین حقوق سالانه 60,000 دلار دارند را در نظر بگیرید. اگر 15% از نیروی کار (75 کارمند) به دلیل نارضایتی پنهان به طور فعال مشارکت نداشته باشند و هر کارمند بی‌تفاوت 34% از حقوق خود را به دلیل از دست دادن بهره‌وری برای شرکت هزینه داشته باشد، سازمان سالانه تقریباً *1.53 میلیون دلار* ضرر می‌کند.
با کمی‌سازی هزینه‌های پنهان نارضایتی شغلی پنهان می‌توانید هزینه تقویت روحیه و توسعه کارکنان را برای جلوگیری از عدم مشارکت و جابجایی کارکنان توجیه کنید.
نارضایتی شغلی پنهان (Resenteeism): چرا اتفاق می‌افتد؟
نارضایتی شغلی پنهان به دلایل مختلفی رخ می‌دهد – در ادامه به برخی از دلایل رایج اشاره شده است:
فقدان رشد شغلی: مهارت‌های استفاده‌نشده یا پتانسیل توسعه‌نیافته می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. آن‌ها ممکن است احساس بی‌ارزشی کنند زیرا شرکت پتانسیل آن‌ها را نمی‌شناسد، که این امر مانع پیشرفت شغلی نیز می‌شود.
مدیریت ضعیف: فقدان حمایت رهبری، فرهنگ کاری سمی یا رفتار ناعادلانه می‌تواند باعث نارضایتی شود. سیاست‌بازی‌های مداوم اداری، اعتماد کارکنان به مدیران و رهبری را از بین می‌برد و منجر به نارضایتی پنهان می‌شود.
اضافه کاری یا فرسودگی شغلی: استرس مزمن و انتظارات غیرواقعی ناشی از حجم کاری زیاد می‌تواند باعث فرسودگی شغلی شود. فقدان تعادل سالم بین کار و زندگی اغلب منجر به کاهش انگیزه و رضایت شغلی می‌شود.
انتظارات برآورده نشده:عدم تطابق بین انتظارات کارمند و واقعیت شغل او می‌تواند باعث نارضایتی شود. اگر شرکتی به وعده‌های داده شده در طول فرآیند استخدام عمل نکند، کارکنان می‌توانند به سرعت ناراضی شوند.
فقدان قدردانی:کارکنانی که ارزش آن‌ها نادیده گرفته می‌شود، مستعد نارضایتی هستند. عدم شناسایی کارکنانی که به طور مداوم فراتر از انتظارات شغلی عمل می‌کنند توسط مدیران، می‌تواند آن‌ها را دلسرد و بی‌انگیزه کند.
۵ نشانه نارضایتی شغلی پنهان که منابع انسانی باید به دنبال آن باشد
در اینجا پنج نشانه آشکار نارضایتی شغلی پنهان آورده شده است که باید مراقب آن‌ها باشید تا بتوانید در اسرع وقت برای رسیدگی به مسائل اساسی مداخله کنید:
نشانه 1: نگرش منفی و افزایش شکایت‌ها
یک کارمند شروع به اظهارنظرهای منفی یا شکایت‌های مکرر می‌کند، به خصوص در مورد مسائل کوچکی که قبلاً او را آزار نمی‌دادند. آن‌ها همچنین ممکن است شروع به رفتارهای پرخاشگرانه منفعل کنند.
توضیح احتمالی: کارکنان ناامید، مورد سوءاستفاده قرار گرفته یا ساکت شده، تمایل دارند نارضایتی خود را با شکایت مداوم، تحریک همکاران یا مدیریت، یا توسل به انجام کارهای مخرب در حالی که تلاش می‌کنند دستگیر نشوند، بیان کنند. به عنوان مثال، ممکن است به راحتی “فراموش کنند” یک وظیفه را تکمیل کنند و در نتیجه یک پروژه به تأخیر بیفتد.
نشانه2: غیبت مکرر یا فقدان شور و شوق
همکاران و مدیران شروع به مشاهده غیبت‌های مکرر برای دوره‌های طولانی (معمولاً در روزهای دوشنبه یا جمعه)، استراحت‌های مکرر و طولانی، یا فقدان کلی انرژی و شور و شوق در کار از سوی یک کارمند می‌کنند.
توضیح احتمالی: نارضایتی‌های رسیدگی نشده کارکنان می‌تواند منجر به خستگی عاطفی و تمایل به دوری از محیط کار شود. کارکنان تحت تأثیر ممکن است بیشتر غیبت کنند، دیر برسند، زودتر محل کار را ترک کنند، یا از نظر فیزیکی حاضر اما از نظر ذهنی غایب باشند.
نشانه3: کاهش بهره‌وری
یک کارمند کاهش محسوسی در کیفیت کار نشان می‌دهد، شروع به از دست دادن مهلت‌های تعیین‌شده می‌کند، یا در برآورده کردن انتظارات عملکردی با وجود حضور فیزیکی در محل کار و توانایی انجام وظایف حرفه‌ای خود، موفق نمی‌شود.
توضیح احتمالی: نارضایتی می‌تواند به طور منفی بر انگیزه کارکنان تأثیر بگذارد. کارکنان ممکن است عمداً مهلت‌ها را نادیده بگیرند، کیفیت کار خود را بدتر کنند، یا صرفاً حداقل کاری را انجام دهند تا از اخراج جلوگیری کنند. این ممکن است نشانه‌ای از “خروج بی‌صدا” (Quiet Quitting) باشد، که شامل صرف زمان و تلاش فقط در صورت لزوم مطلق است.
نشانه 4: اجتناب از همکاری و فعالیت‌های تیمی
یک کارمند شروع به کناره‌گیری از جلسات تیمی، اجتناب از همکاری در محیط کار، یا نشان دادن عدم علاقه کلی به فعالیت‌های تیم‌سازی می‌کند. آن‌ها همچنین ممکن است تعاملات اجتماعی خود را با همکاران و مدیران کاهش دهند.
توضیح احتمالی: نارضایتی می‌تواند احساس انزوا و بی‌اعتمادی ایجاد کند. کارکنان تحت تأثیر ممکن است برای به حداقل رساندن درد عاطفی از همکاران خود دوری کنند یا از تیم یا مدیریت خود شکایت کنند. این شامل عدم مشارکت نیز می‌شود، که ناگزیر به انسجام تیم و بهره‌وری کلی آسیب می‌رساند.
نشانه 5: فقدان ابتکار یا امتناع از پذیرش مسئولیت‌های جدید
یک کارمند فقدان ابتکار و بی‌میلی محسوسی را برای مشارکت در پروژه‌های جدید نشان می‌دهد. آن‌ها ممکن است پیشنهاد ایده‌های جدید را متوقف کنند و شروع به بهانه آوردن برای عدم انجام کارهای اضافی یا حتی مستقیماً از انجام آن‌ها خودداری کنند.
توضیح احتمالی: نارضایتی می‌تواند اشتیاق را از بین ببرد. اگر تلاش‌های کارکنان نادیده گرفته شود، احتمالاً در نظر شرکت بی‌اهمیت خواهند بود و دلیلی برای ابتکار عمل نخواهند دید. آن‌ها همچنین ممکن است احساس کنند که انجام کار بیشتر فقط منجر به استثمار بیشتر خواهد شد و بنابراین، انجام کاری فراتر از وظایف اصلی خود را متوقف می‌کنند.
چک‌لیست HR: ارزیابی ریسک نارضایتی شغلی پنهان
آیا سازمان شما در معرض خطر نارضایتی پنهان است؟ این چک‌لیست برای کمک به متخصصان منابع انسانی طراحی شده است تا به طور فعال پتانسیل نارضایتی پنهان را در سازمان خود ارزیابی کنند. صادقانه پاسخ دهید تا درک بهتری از سطح ریسک فعلی خود به دست آورید.
مشارکت و رضایت کارکنان
- آیا نمرات نظرسنجی مشارکت کارکنان به طور مداوم پایین است یا روند نزولی نشان می‌دهد؟
- بر اساس نظرسنجی‌های اخیر، آیا درصد بالایی از کارکنان به عنوان “بی‌تفاوت” یا “فعالانه بی‌تفاوت” شناسایی شده‌اند؟
- آیا فقدان قابل توجهی از شور و شوق یا اشتیاق در بین کارکنان در طول جلسات یا فعالیت‌های تیمی مشاهده می‌شود؟
- آیا مکالمات غیررسمی یا بازخوردها نشان‌دهنده نارضایتی گسترده از جنبه‌های کار یا محیط کار هستند؟
- آیا پاسخ‌های مصاحبه خروج اغلب به دلایلی مانند فقدان رشد، مدیریت ضعیف یا انتظارات برآورده نشده اشاره می‌کنند؟
فرهنگ محیط کار و مدیریت
- آیا در سازمان، تصور رفتار ناعادلانه یا پارتی‌بازی وجود دارد؟
- آیا مدیران به عنوان غیرحامی، غیرقابل دسترس یا ناکارآمد در رسیدگی به نگرانی‌های کارکنان تلقی می‌شوند؟
- آیا شفافیت در فرآیندهای تصمیم‌گیری وجود ندارد؟
- آیا فرهنگ سرزنش‌پذیری بیشتر از فرهنگ یادگیری و رشد رایج است؟
- آیا شکایات مکرری در مورد حجم کاری، مهلت‌های غیرواقعی یا فقدان تعادل بین کار و زندگی وجود دارد؟
رشد و قدردانی
- آیا فرصت‌های محدودی برای پیشرفت شغلی یا توسعه مهارت‌ها در شرکت وجود دارد؟
- آیا کارکنان احساس “درجا زدن” در نقش‌های فعلی خود را ابراز می‌کنند؟
- آیا فقدان یک سیستم رسمی یا غیررسمی برای شناسایی و پاداش دادن به مشارکت کارکنان وجود دارد؟
- آیا کارکنان احساس می‌کنند که تلاش‌ها و دستاوردهای سخت‌کوشانه آن‌ها نادیده گرفته می‌شود؟
رفتار و عملکرد کارکنان
- آیا افزایش منفی‌گرایی، بدبینی، یا رفتار پرخاشگرانه منفعل در بین کارکنان مشاهده شده است؟
- آیا نرخ غیبت یا حضورگرایی (Presenteeism) در مقایسه با دوره‌های قبلی افزایش یافته است؟
- آیا بهره‌وری کلی کاهش یافته است، حتی اگر کارکنان از نظر فیزیکی حاضر باشند؟
- آیا کارکنان در پذیرش مسئولیت‌های جدید یا نشان دادن ابتکار عمل تردید دارند؟
- آیا اجتناب قابل توجهی از همکاری یا عدم مشارکت در پروژه‌های تیمی وجود دارد؟
نمرات خود را بررسی کنید
- بیشتر پاسخ‌های “بله”: این نشان‌دهنده *ریسک بالای نارضایتی پنهان* در سازمان شما است. احتمالاً نیاز به توجه و اقدام فوری دارید.
- چندین پاسخ “بله”: این نشان‌دهنده *ریسک متوسط نارضایتی پنهان* است. بررسی بیشتر و اقدامات پیشگیرانه توصیه می‌شود.
- بیشتر پاسخ‌های “خیر”: این به معنای *ریسک پایین‌تر نارضایتی پنهان* است، اما نظارت مداوم و استراتژی‌های پیشگیرانه همچنان مهم هستند.
اگر ریسک متوسط تا بالا را شناسایی کرده‌اید، اجرای برنامه عملیاتی گام به گام نارضایتی پنهان را که بعداً در مقاله توضیح داده شده است، در نظر بگیرید.
| نارضایتی شغلی پنهان (Resenteeism) | حضورگرایی (Presenteeism) | خروج بی‌صدا (Quiet Quitting) |
تعریف | ماندن در شغل در حالی که احساس نارضایتی و عدم مشارکت وجود دارد. | حضور فیزیکی در محل کار اما احساس ناخوشایند، حواس‌پرتی یا عدم تمرکز ذهنی. | انجام حداقل وظایف بدون پذیرش مسئولیت‌های اضافی. |
نگرش | منفی، ناامید، یا پرخاشگرانه منفعل. | حضور فیزیکی اما از نظر ذهنی یا عاطفی دور. | خنثی یا بی‌تفاوت، فقط برآورده کردن الزامات اساسی شغل. |
عملکرد کاری | کاهش بهره‌وری به دلیل نارضایتی و دلخوری. | عملکرد پایین‌تر از حد انتظار به دلیل بیماری، استرس یا فرسودگی شغلی. | تلاش ثابت اما حداقلی، اجتناب از وظایف اضافی. |
تأثیر بر تیم | کاهش روحیه، افزایش تنش، و پتانسیل گسترش منفی‌گرایی. | می‌تواند باری بر دوش همکارانی باشد که باید عملکرد ضعیف را جبران کنند. | عدم تعادل ایجاد می‌کند اگر دیگران مجبور باشند بیش از سهم خود مسئولیت قبول کنند. |
دلایل رفتار | فقدان قدردانی، رهبری ضعیف، انتظارات برآورده نشده، یا فرسودگی شغلی. | مسائل بهداشتی یا شخصی، ترس از دست دادن شغل، یا فشار برای پذیرش حجم کاری بیش از حد. | عدم مشارکت، فقدان فرصت‌ها، انتظارات نامشخص، یا تعادل ضعیف بین کار و زندگی. |
برنامه اقدام گام‌به‌گام منابع انسانی برای مقابله با نارضایتی پنهان
این برنامه اقدام برای منابع انسانی، جزئیات مراحل مقابله و پیشگیری از نارضایتی پنهان در سازمان شما را تشریح می‌کند.
مراحل مقابله با نارضایتی شغلی پنهان
گام 1: نشانه‌های هشداردهنده را شناسایی کنید.
منابع انسانی باید به مدیران آموزش دهد که حتی ظریف‌ترین نشانه‌های نارضایتی پنهان را تشخیص دهند. آن‌ها باید مراقب کارکنانی باشند که بیش از حد شکایت می‌کنند، از رویدادهای شرکت کناره‌گیری می‌کنند یا تغییرات ناگهانی در رفتار از خود نشان می‌دهند.
آن‌ها همچنین باید به دنبال کارکنانی باشند که مکرراً غیبت می‌کنند یا تأخیر دارند یا به طور ناگهانی بهره‌وری کمتری پیدا کرده‌اند. از *نظرسنجی‌های لحظه‌ای کارکنان (Pulse Surveys)* و *نظرسنجی‌های خروج* برای شناسایی روندها و مشکلات بالقوه قبل از تشدید آن‌ها استفاده کنید.
گام 2: یک گفتگوی خصوصی و باز را تسهیل کنید.
یک جلسه خصوصی انفرادی با کارمند مورد نظر برنامه‌ریزی کنید. توضیح دهید که شما برای شنیدن نگرانی‌های آن‌ها و ارائه حمایتی که نیاز دارند، آنجا هستید. کارکنان را تشویق کنید تا تجربیات و افکار خود را با پرسیدن سوالات باز به اشتراک بگذارند.
مطمئن شوید که در حین صحبت کردن، صحبت آن‌ها را قطع نمی‌کنید تا حالت تدافعی پیدا نکرده یا کناره‌گیری نکنند. علاوه بر این، به خاطر داشته باشید که مکالمه را مستند کنید، از جمله نگرانی‌های کارمند و اقدامات مربوطه.
گام 3: علت اصلی را شناسایی کنید.
عمیق‌تر به دلایل نارضایتی کارمند بپردازید. آیا رشد شغلی متوقف شده، مدیریت ضعیف، انتظارات برآورده نشده، یا عدم قدردانی است؟ یا کارمند از حجم کاری زیاد یا عدم امنیت شغلی رنج می‌برد؟
به دنبال الگوها و دلایل مشترک در مکالمات متعدد کارکنان باشید. این به شما کمک می‌کند تا *مسائل سیستمی* را که ممکن است به نارضایتی پنهان در سازمان کمک می‌کنند، شناسایی کنید تا بتوانید آن‌ها را از ریشه حل کنید.
گام 4: از نزدیک همکاری کنید و پیگیری مداوم داشته باشید.
همکاری برای اینکه کارمند احساس شنیده شدن کند مهم است، زیرا به آن‌ها تا حدی کنترل بر وضعیت می‌دهد. دریابید که آن‌ها برای افزایش رفاه و بهره‌وری چه چیزی را در وضعیت فعلی خود می‌خواهند تغییر دهند.
در طول فرآیند، از نزدیک با کارکنان همکاری کنید تا مسائل آن‌ها را حل کرده و یک برنامه عملیاتی شامل مراحل و زمان‌بندی‌های خاص ایجاد کنید. جلسات بازبینی منظم را برای نظارت بر پیشرفت و ارائه حمایت مستمر برنامه‌ریزی کنید. برنامه‌ها را در صورت نیاز بر اساس بازخورد و پیشرفت کارمند تنظیم کنید و کانال‌های ارتباطی را باز نگه دارید.
گام 5: اگر وضعیت بهبود نیافت، اقدامات بیشتری انجام دهید.
اگر نارضایتی کارمند ادامه یافت یا تشدید شد، ممکن است زمان آن رسیده باشد که رهبران ارشد را درگیر کنید. همچنین می‌توانید در صورت اجازه بودجه و سیاست‌های شرکت یا اگر نارضایتی یا اخراج کارمند به طور قابل توجهی بر عملیات کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد، از کارشناسان خارجی کمک بگیرید.
رسیدگی به وضعیت در این مرحله ممکن است شامل *مداخله، مشاوره، یا برنامه‌های بهبود عملکرد (PIPs)* باشد. همچنین می‌توانید راه حل‌های جایگزین مانند آموزش یا تغییر وظیفه را در نظر بگیرید، اما اگر هیچ یک از این راه‌حل‌ها کارساز نبود، ممکن است بهترین کار قطع همکاری با کارمند باشد.
سوال داغ و اصلی متخصصان HR
بزرگترین چالش‌هایی که منابع انسانی در شناسایی و مدیریت نارضایتی پنهان با آن مواجه است، چیست و چگونه می‌توان بر آن‌ها غلبه کرد؟
لاکش شارما، متخصص ارشد AIHR، می‌گوید: «شناسایی نارضایتی پنهان می‌تواند دشوار باشد، زیرا اغلب با عملکرد بالا پوشانده می‌شود. حتی در صورت دستیابی به اهداف، کارکنان ممکن است همچنان منفی‌گرایی را گسترش دهند، که تشخیص آن برای منابع انسانی و مدیران دشوار است. این مشکل زمانی بدتر می‌شود که شرکت‌ها ابزارهایی مانند نظرسنجی‌های لحظه‌ای، پلتفرم‌های بازخورد یا مصاحبه‌های نگهداشت (Stay Interviews) برای ردیابی احساسات کارکنان را نداشته باشند. یک مدیر بی‌تفاوت نیز می‌تواند بر کل تیم تأثیر بگذارد.
برای مقابله با این چالش‌ها، شرکت‌ها باید در *برنامه‌های توانمندسازی مدیران، استراتژی‌های گوش دادن به کارکنان، و فرصت‌های یادگیری برای مدیران و کارکنان* سرمایه‌گذاری کنند. آموزش مدیران برای شناسایی و رسیدگی به نشانه‌های اولیه عدم مشارکت می‌تواند به کاهش اثرات بلندمدت نارضایتی پنهان کمک کند.»
مراحل پیشگیری از نارضایتی شغلی پنهان
گام 1: انتظارات و اهداف واضحی تعیین کنید.
اطمینان حاصل کنید که نقش‌های شغلی، مسئولیت‌ها و انتظارات عملکردی را به طور شفاف با کارکنان در طول فرآیند استخدام و جذب و تطبیق (Onboarding) در میان می‌گذارید. برای آن‌ها توضیح دهید که کارشان چگونه با اهداف کلی سازمان مرتبط است.
در عین حال، با کارکنان همکاری کنید تا اهداف قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی تعیین کرده و بازخورد منظم به آن‌ها ارائه دهید تا در مسیر درست بمانند.
گام 2: فرهنگ بازخورد ایجاد کنید.
راه‌هایی را برای کارکنان فراهم کنید تا بازخورد خود را ارسال کنند، مانند نظرسنجی‌ها، صندوق‌های پیشنهادات و جلسات منظم. هنگام توزیع نظرسنجی‌ها، حتماً ناشناس بودن پاسخ‌دهندگان را تضمین کنید. علاوه بر این، فرهنگی را پرورش دهید که در آن کارکنان احساس راحتی کنند در مورد هر موضوعی بازخورد ارائه دهند.
همچنین باید به رهبران دستور دهید که بازخورد سازنده، مستقیم، به موقع و مثمر ثمر ارائه دهند. محیط کاری با *بهبود مستمر و آزادی بیان بدون ترس از تلافی‌جویی* را الگو قرار دهید.
گام 3: از توسعه شغلی حمایت کنید.
ابزارها و پشتیبانی لازم را برای کارکنان فراهم کنید تا بتوانند توانایی‌های خود را بهبود بخشند و به دنبال رشد شغلی باشند. می‌توانید برنامه‌های آموزشی، فرصت‌های مربی‌گری و گزینه‌های *جابجایی داخلی (Internal Mobility)* را ارائه دهید که به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را ارتقا دهند و به طور بالقوه پروژه‌های بیشتری را بر عهده بگیرند یا به نقش‌های جدید منتقل شوند.
در عین حال، حتماً آن‌ها را به مشارکت فعال در توسعه برنامه‌های شغلی سفارشی‌شده که با اهداف حرفه‌ای آن‌ها و اهداف استراتژیک شرکت همسو هستند، دعوت کنید. این امر آن‌ها را برای عملکرد خوب و پیشبرد رشد خودشان انگیزه خواهد داد.
گام 4: کارکنان را به طور عادلانه شناسایی و پاداش دهید.
شرکت باید به کارکنان بر اساس مهارت‌ها و تجربه آن‌ها و مطابق با استانداردهای صنعت حقوق پرداخت کند. این به اطمینان از دریافت حقوق و دستمزد کافی و عادلانه کمک می‌کند. همچنین، به طور منظم حقوق‌ها را بررسی کنید تا شرکت شما رقابتی باقی بماند و پرسنل ماهر صنعت را جذب کند.
شناسایی و پاداش دادن به بهترین عملکردها، قدردانی از مشارکت‌های کارکنان در شرکت را نشان می‌دهد. این پاداش‌ها می‌توانند *مادی (مثلاً پاداش عملکرد یا کارت هدیه)* یا *غیرمادی (مثلاً تقدیر عمومی)* باشند.
گام 5: تعادل بین کار و زندگی را ترویج کنید.
ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر، مانند بودجه برای یک دفتر خانگی، برنامه کاری هیبریدی و سیاست‌های مرخصی سخاوتمندانه را فراهم کنید. از کارکنان بخواهید که از مرخصی‌هایی که حق آن‌هاست استفاده کنند و خارج از ساعات کاری از کار جدا شوند.
همچنین می‌توانید توسعه و اجرای برنامه‌هایی را برای حمایت از رفاه فیزیکی کارکنان، مانند کارگاه‌های مدیریت استرس و ابتکارات تناسب اندام، در نظر بگیرید.
گام 6: به مدیران آموزش دهید که با همدلی رهبری کنند.
مدیران را در مورد همدلی، گوش دادن فعال و حل تعارضات به عنوان بخشی از یک ماژول آموزشی آموزش دهید. علاوه بر این، به رهبران یادآوری کنید که اقدامات آن‌ها روحیه تیمی را شکل می‌دهد و آن‌ها باید با همه کارکنان به طور عادلانه و محترمانه رفتار کنند.
در برنامه‌های آموزشی برای مدیریت و رهبری سرمایه‌گذاری کنید تا به آن‌ها کمک کند ارتباطات قوی با کارکنان برقرار کرده و یک محیط کاری مساعد ایجاد کنند. آن‌ها همچنین باید روحیه سالم و روابط کاری خوب با کارکنان را حفظ کنند.
نارضایتی پنهان رسیدگی‌نشده در کارکنان منجر به *کاهش بهره‌وری، محیط کاری خصمانه و هزینه‌های گزاف* می‌شود. برای رسیدگی فعالانه به چنین وضعیتی قبل از تشدید آن، مراقب نشانه‌های آشکار نارضایتی پنهان باشید، برای یافتن دلیل اصلی مشکل سریعاً اقدام کنید و در اسرع وقت برای حل مسئله مداخله کنید.
*بحث‌های باز و صادقانه، راه‌حل‌های هدفمند و نظارت منظم* برای مدیریت و پیشگیری از نارضایتی پنهان ضروری است. همچنین باید یک سیستم بازخورد دوطرفه را پیاده‌سازی کنید، فرصت‌های رشد شغلی را فراهم آورید و به تقویت فرهنگی در شرکت کمک کنید که از تعادل سالم بین کار و زندگی حمایت می‌کند. این کار نه تنها به کارکنان کمک می‌کند، بلکه از موفقیت بلندمدت کسب‌وکار نیز حمایت می‌کند.
