متخصص منابع انسانی (HR Generalist) یکی از متنوع‌ترین نقش‌های منابع انسانی است. این متخصصان معمولاً اولین فرد استخدام شده در حوزه منابع انسانی در اکثر شرکت‌ها هستند، در استخدام، جبران خدمات، امور اداری و موارد دیگر مشارکت می‌کنند و بینش‌های عمیقی نسبت به سازمان خود کسب می‌کنند.
در این مقاله، به صورت عمیق به بررسی اینکه متخصص منابع انسانی چه کاری انجام می‌دهد، مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای این نقش، نحوه تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی و سایر جزئیات این نقش خواهیم پرداخت.
جهت شرکت در دوره جامع مدیریت منابع انسانی سرآمد کلیک نمایید.
متخصص منابع انسانی کیست؟
متخصص منابع انسانی (HR Generalist) معمولاً طیف گسترده‌ای از مسئولیت‌های مرتبط با منابع انسانی را به عهده می‌گیرد، به جای آنکه در یک خط کاری خاص تخصص داشته باشد. آن‌ها اکثر وظایف منابع انسانی را پوشش می‌دهند، از جمله جذب استعداد، استخدام، آموزش و توسعه، مشارکت و عملکرد کارکنان، و جبران خدمات و مزایا. متخصصان منابع انسانی همچنین از رهبران در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با افراد حمایت می‌کنند و در هر جنبه از چرخه حیات کارمند دخیل هستند.
اولویت‌ها و مسئولیت‌های روزمره یک متخصص منابع انسانی عمدتاً توسط نیازهای سازمان شکل می‌گیرد. به عنوان مثال، اگر یک استارتاپ فناوری رشد قابل توجهی را تجربه می‌کند، ایجاد قابلیت‌ها ضروری خواهد بود و مهارت‌ها و تخصص گسترده یک متخصص منابع انسانی مفید خواهد بود.
با رشد شرکت‌ها، دپارتمان‌های منابع انسانی وظایف متخصص منابع انسانی را به نقش‌های تخصصی‌تر تقسیم می‌کنند و کارشناسان موضوعی، هر یک از این حوزه‌ها را بر عهده می‌گیرند. با این حال، برخی شرکت‌ها همچنان از این عنوان برای توصیف فردی که عملکردهای اصلی مرتبط با افراد سازمان را انجام می‌دهد، استفاده می‌کنند.
بسیاری از شرکت‌ها از اصطلاح “متخصص منابع انسانی” برای توصیف ترکیبی از نقش روابط کارکنان/شریک تجاری منابع انسانی (HR Business Partner) استفاده می‌کنند تا یک متخصص واقعی که تمام حوزه‌های منابع انسانی را مدیریت می‌کند.
متخصص منابع انسانی چه وظایف و مسئولیت‌هایی دارد؟
شرح شغل متخصص منابع انسانی در هر سازمان و همچنین در هر کشوری، بسته به قوانین و مقررات محلی استخدامی، کمی متفاوت است. به عنوان مثال، در ایالات متحده، شرح شغل معمولی یک متخصص منابع انسانی شامل رسیدگی به بیمه درمانی برای شرکت خواهد بود، اما در کشورهای دیگر، این ممکن است ضروری نباشد زیرا شرکت‌ها بیمه درمانی ارائه نمی‌دهند.
در اینجا لیستی از شایع‌ترین مسئولیت‌های متخصص منابع انسانی آورده شده است:
استخدام و آنبوردینگ (Onboarding)
هر شرکتی نیاز به فردی برای استخدام و ورود به کار نامزدهای جدید دارد. در شرکت‌های کوچک، ممکن است مدیران تا زمانی که این کار بسیار بزرگ شود، آن را انجام دهند. اما اغلب، این یک مسئولیت کلیدی یک متخصص منابع انسانی است. وظایف استخدام و ورود به کار شامل موارد زیر است:
- هماهنگی آگهی‌های شغلی
- منبع‌یابی نامزدها
- بررسی اولیه رزومه‌ها
- کارهای اداری مربوط به برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها با تیم استخدام.
- انجام مصاحبه‌ها
- تهیه پیشنهاد شغلی
- هدایت مذاکرات حقوق و دستمزد
- انجام بررسی‌های مرجع و پیشینه
- مدیریت فرآیند ورود به کار کارمند (Onboarding)
- انطباق با تمام قوانین مربوط به گزارش‌دهی و حفظ سوابق
- خدمت به عنوان مشاور برای مدیران استخدام.
- کار با بخش مهاجرت برای ویزای استخدام‌های خارجی.
تمام کارکنان از فرآیند استخدام و ورود به کار عبور می‌کنند، به همین دلیل بسیار حیاتی است. این فقط در مورد کسانی که کسب‌وکارها استخدام می‌کنند نیست، بلکه در مورد کسانی است که استخدام می‌کنند. شیوه‌های ضعیف استخدام و ورود به کار می‌تواند منجر به نادیده گرفته شدن نامزدهای برتر، نارضایتی از استخدام‌های جدید، و یک معرفی کلی منفی به سازمان شود.
پشتیبانی و امور اداری کارکنان
متخصصان منابع انسانی مسئولنگهداری سوابق دقیق کارکنان، از جمله پرونده‌های پرسنلی، داده‌های HRIS و سایر مستندات منابع انسانی هستند. آن‌ها همچنین اغلب اولین نقطه تماس برای کارکنانی هستند که هرگونه سؤال یا نگرانی در مورد قراردادها، امور اداری و موارد دیگر دارند.
مرخصی‌ها، خواه به دلایل پزشکی یا شخصی، نیز جزو مسئولیت‌های متخصص منابع انسانی است. این می‌تواند به معنای اجرای برنامه‌های مرخصی، رسیدگی به امور اداری و انطباق با تمام مقررات دولتی باشد. متخصص منابع انسانی باید ایده خوبی از انواع مختلف مرخصی داشته باشد تا بتواند مرخصی را به درستی طبقه‌بندی و تأیید کند.
مدیریت مزایا
متخصصان منابع انسانی ممکن است هرگونه پرسش و وظایف اداری مرتبط با *مزایا و پاداش‌های کارکنان*، از جمله بیمه درمانی، مستمری، طرح‌های بازنشستگی و زمان مرخصی را مدیریت کنند.
آن‌ها همچنین ممکن است مسئول تجزیه و تحلیل بسته‌های جبران خدمات و مزایای رقبا باشند تا سازمان بتواند از طریق یک استراتژی پاداش جذاب، استعدادهای برتر را جذب کند.
“متخصص منابع انسانی در اصل ستون فقرات یک سازمان است. آن‌ها کسانی هستند که تضمین می‌کنند همه چیز در کنار هم قرار دارد، در حالی که بقیه سازمان منعطف، سازگار شده و به کار خود مشغول است… آن‌ها مهره‌های اصلی هستند که چرخ شرکت را در حال چرخش نگه می‌دارند و بدون آن‌ها، چرخ نه تنها صدای جیرجیر نمی‌دهد، بلکه می‌شکند.”
تارا فوریانی، سخنران و مشاور “Not the HR Lady”
روابط کارکنان
روابط کارکنانشامل تمام وظایف روزمره نظارت بر جنبه افراد در کسب‌وکارها است، از جمله:
آموزش مدیریت – متخصص منابع انسانی باید در روابط مدیر/کارمند و آموزش مدیران در مورد نحوه ارائه بازخورد و ایجاد و حفظ روابط قوی با تیم خود متخصص باشد.
تحقیقات تبعیض/آزار و اذیت – انجام تحقیقات و تصمیم‌گیری در مورد اینکه شرکت چگونه باید در مورد ادعاهای آزار جنسی، تبعیض جنسیتی، تبعیض سنی، تبعیض نژادی و تبعیض منشأ ملی اقدام کند.
تحقیقات سوء رفتار – همه سوء رفتارهای کارکنان تحت آزار و اذیت قرار نمی‌گیرند، به عنوان مثال، خشونت و بی‌ادبی کلی قانونی.
اخراج کارکنان – در حالی که ناظر مستقیم باید کارمند را از خاتمه کار مطلع کند، متخصص منابع انسانی باید به عنوان یک پشتیبان و شاهد حضور داشته باشد. مدیران هرگز نباید بدون مشورت قبلی با منابع انسانی، کارمندی را اخراج کنند.
انجام مصاحبه‌های خروج– هنگامی که کارکنان سازمان را ترک می‌کنند، متخصصان منابع انسانی اغلب برای بحث در مورد دلیل ترک کار با آن‌ها می‌نشینند و از این اطلاعات می‌توان برای کمک به بهبود سازمان استفاده کرد.
مذاکرات جمعی و نیروی کار اتحادیه – متخصص منابع انسانی همچنین می‌تواند در روابط کار، مدیریت مذاکرات جمعی و ارتباط بین کارفرما و شورای کار و اتحادیه‌های کارگری نقش داشته باشد. اهمیت این نقش خاص به شدت به کشوری که متخصص در آن فعالیت می‌کند، بستگی دارد.
مدیریت عملکرد
متخصصان منابع انسانی با مدیران برای ایجاد برنامه‌های مدیریت عملکرد کارکنان کار می‌کنند و بر کل فرآیند، از جمله تعیین هدف، ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی توسعه شغلی، نظارت می‌کنند.
انطباق پذیری (Compliance)
متخصصان منابع انسانی همچنین نقش *تضمین انطباق با هرگونه قوانین و مقررات محلی، ایالتی و فدرال*، مدیریت ریسک، و به‌روزرسانی سوابق منابع انسانی را برای اطمینان از صحت آن‌ها بر عهده می‌گیرند.
آموزش و توسعه (Training & Development)
در تیم‌های منابع انسانی کوچکتر، متخصصان منابع انسانی همچنین مسئول توسعه و اجرای برنامه‌های آموزش و توسعه کارکنان خواهند بود. این شامل برنامه‌های توجیهی، آموزش‌ها و کارگاه‌های توسعه مهارت، آموزش رهبری، مربیگری و موارد دیگر است.
سایر مسئولیت‌ها
بسته به سازمان و ساختار دپارتمان منابع انسانی، یک متخصص منابع انسانی همچنین می‌تواند مسئولیت‌های دیگری داشته باشد. برخی از مسئولیت‌های استراتژیک عبارتند از:
- برنامه‌ریزی جانشین‌پروری. اگر مدیرعامل استعفا دهد، چه کسی جای او را خواهد گرفت؟ در مورد مدیر بازاریابی چطور؟ آیا کسب‌وکار افراد را برای ورود به این نقش‌ها در صورت نیاز آموزش می‌دهد؟ آیا برنامه‌هایی برای آموزش و توسعه وجود دارد؟
- ساختار سازمانی. در کسب‌وکارهای کوچکتر، یک متخصص منابع انسانی می‌تواند به تعریف بهترین ساختار سازمانی مناسب برای نیازهای شرکت کمک کند.
- تخصص در ارتباطات. در حالی که دپارتمان روابط عمومی یا گروه بازاریابی بر انتقال پیام شرکت به مشتریان تمرکز دارند، متخصص منابع انسانی پیام شرکت را به کارکنان منتقل می‌کند.
- متخصص ارزش‌ها و فرهنگ. یک متخصص منابع انسانی برای همسو کردن ارزش‌های سازمانی با رفتار کارکنان کار می‌کند و تضمین می‌نماید که سازمان یک محیط کاری مثبت و مولد را ترویج می‌کند.
نقش متخصص منابع انسانی همچنین چالش‌های متعددی را به همراه دارد.
اریک موکناچ، مشاور ارشد منابع انسانی در Red Clover HR می‌گوید: “گاهی اوقات رهبران کسب‌وکار همه پاسخ‌های یک سؤال را در همان لحظه‌ای که می‌پرسند، می‌خواهند. منابع انسانی – و به ویژه متخصصان – به احتمال زیاد هرگز در موقعیتی نیستند که پاسخ واضح “بله یا خیر” بدهند، بلکه “بستگی دارد” را ارائه می‌دهند.”
“به عنوان مثال – “آیا می‌توانم این شخص را اخراج کنم؟” منظورم این است که بله. شما می‌توانید هر کسی را اخراج کنید. اما، نقش متخصص منابع انسانی این است که موقعیت را بهتر درک کند، تحقیق کند و بهترین راهنمایی را برای پیشبرد ارائه دهد. ممکن است مدتی طول بکشد تا یک متخصص تمام پاسخ‌هایی را که برای هدایت موفقیت‌آمیز کسب‌وکار نیاز دارد، به دست آورد – و این نوع رویکرد می‌تواند برای رهبران کسب‌وکار و مدیرانی که تصمیمات و پاسخ‌های سریع می‌خواهند، چالش‌برانگیز باشد.”
موکناچ توضیح می‌دهد: ” همانطور که عنوان آن‌ها نشان می‌دهد – آن‌ها یک متخصص عمومی هستند! ممکن است کسی اطلاعات بسیار خاصی در مورد یک موضوع مرتبط با کارمندان بخواهد – و آن ممکن است حوزه تخصصی آن‌ها نباشد. آن‌ها *”به اندازه کافی می‌دانند که خطرناک باشند”*، اما ممکن است نیاز به یافتن حمایت خارجی یا حمایت از یک همکار متخصص‌تر داشته باشند تا راهنمایی مشخص، سازگار و مبتنی بر بهترین شیوه را ارائه دهند.
مهارت‌ها و شایستگی‌های متخصص منابع انسانی
مهارت‌ها و شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز برای انجام وظایف این نقش چیست؟ در زیر آن‌ها را با جزئیات بیشتر بررسی می‌کنیم.
استخدام و گزینش
یکی از وظایف اصلی یک متخصص منابع انسانی، منبع‌یابی نامزدهای واجد شرایط، انتخاب بهترین‌ها و تعیین تناسب بین مهارت‌ها و رفتارهای نامزد، فرهنگ سازمانی و انتظارات مدیر است.
یک مهارت کلیدی مورد نیاز، توانایی مصاحبه موفقیت‌آمیز با نامزدها و ایجاد یک فرآیند استخدام منصفانه و فراگیر برای همه جهت جلوگیری از تبعیض و سوگیری است.
مهارت‌های ارتباطی
متخصصان منابع انسانی زمان زیادی را صرف برقراری ارتباط با کارکنان و همچنین مدیران و ذینفعان، و ایجاد روابط در سراسر سازمان خواهند کرد. برای موفقیت در این امر، آن‌ها به ارتباطات قوی، همدلی، هوش هیجانی و توانایی برقراری ارتباط با افراد در تمام سطوح کسب‌وکار نیاز دارند. به عبارت دیگر، آن‌ها باید رویکرد خود را متناسب با مخاطب تنظیم کنند.
متخصصان منابع انسانی وظیفه چالش‌برانگیز کنشگری برای کارکنان و همچنین نمایندگی کارفرما را دارند و ایجاد تعادل بین این دو کلیدی خواهد بود.
از آنجایی که داده‌ها به طور فزاینده‌ای در کسب‌وکارها اهمیت پیدا می‌کنند، متخصصان منابع انسانی همچنین باید توانایی خود را در تبدیل داده‌ها به روایت‌های واضح و تأثیرگذار برای پیشبرد یک پیام به رهبران و ذینفعان و کسب حمایت، تقویت کنند.
HRIS و مدیریت داده
تسلط قوی بر فناوری برای همه متخصصان منابع انسانی، از جمله متخصصان عمومی، ضروری است. بیشتر اطلاعات مربوط به استخدام، حقوق و دستمزد، عملکرد و مزایا در یک سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) ذخیره می‌شود، بنابراین حیاتی است که متخصص منابع انسانی بتواند در این ابزار حرکت کند و بتواند داده‌هایی را که در آنجا پیدا می‌کند، درک و تفسیر نماید.
توانایی درک معیارهای کلیدی منابع انسانی و کار با داده‌ها اکنون حیاتی است زیرا منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تصمیمات مبتنی بر شواهد بگیرد که به نفع کسب‌وکار باشد.
مدیریت پروژه
مدیریت پروژه مهارتی است که برای ساده‌سازی کار، اولویت‌بندی وظایف و دستیابی به اهداف مورد نیاز است. مهارت‌های مدیریت پروژه قوی می‌تواند به متخصصان منابع انسانی در موارد زیر کمک کند:
- مدیریت بودجه‌ها، زمان‌بندی‌ها و افراد.
- برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان، مدیران و ذینفعان.
- برنامه‌ریزی و اجرای جلسات آموزشی و تمرین‌های تیم‌سازی.
- توسعه برنامه‌های مدیریت تغییر.
مدیریت روابط کارکنان
یک متخصص منابع انسانی باید دارای *مهارت‌های ارتباطی قوی، همدلی و هوش هیجانی* باشد تا روابط کارکنان را به طور مؤثر توسعه و مدیریت کند.
کارکنان با پرسش‌ها، شکایات، تعارضات و موارد دیگر به آن‌ها مراجعه خواهند کرد. توانایی ایجاد یک *فضای امن* برای کارکنان جهت به اشتراک گذاشتن آزادانه و صادقانه ضروری است. *گوش دادن فعال بدون قضاوت* حیاتی است.
دانش قوانین استخدامی و انطباق‌پذیری
متخصصان منابع انسانی باید با *قوانین و مقررات استخدامی مربوطه* در رابطه با استخدام، جبران خدمات، مزایا و روابط کارکنان آشنا شوند و اطمینان حاصل کنند که سازمان *منطبق* باقی می‌ماند.
قوانین به طور مداوم در حال تغییر هستند، بنابراین به‌روز ماندن با این تغییرات و پیشگیرانه بودن در اجرای هرگونه تغییر لازم در محیط کار ضروری است.
کار تیمی
متخصصان منابع انسانی نه تنها باید به عنوان بخشی از یک تیم با سایر متخصصان منابع انسانی کار کنند، بلکه با کارکنان، مدیران، رهبران و ذینفعان نیز باید همکاری کنند. بنابراین، توانایی *کار با افراد با زمینه‌های مختلف و توسعه روابط با آن‌ها* یک مهارت مهم برای این موقعیت است.
مهارت‌های نوظهور منابع انسانی، از جمله مدیریت ذینفعان، مدیریت تغییر و اخلاق و حریم خصوصی داده‌ها، در حال تبدیل شدن به اهمیت فزاینده‌ای هستند، زیرا فناوری، قوانین و نحوه انجام کسب‌وکار توسط سازمان‌ها تکامل می‌یابند. متخصصان منابع انسانی مشتاق نیز باید این مهارت‌ها را توسعه دهند تا خود را برای چشم‌انداز کاری همیشه در حال تغییر، ایمن‌سازی کنند.
تارا فوریانی، “Not the HR Lady” به تغییراتی که نقش متخصص منابع انسانی طی کرده است، اشاره می‌کند. فوریانی می‌گوید: “نقش متخصص منابع انسانی در دهه گذشته بیش از نیم قرن گذشته تکامل یافته است. این دیگر یک شغل ساده کاغذبازی نیست. اکنون مانند یک چاقوی ارتش سوئیس است، با ابزاری برای هر مشکل و راه‌حلی برای هر موقعیت.”
“با تسلط خودکارسازی و هوش مصنوعی بر وظایف پیش پا افتاده، آن‌ها به مشارکت‌کنندگان استراتژیک تبدیل شده‌اند و با چالش‌های پیچیده در جذب استعداد، مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان دست و پنجه نرم می‌کنند.”
فوریانی نتیجه می‌گیرد: “با نگاه به افق، آینده نقش متخصص منابع انسانی قرار نیست کسل‌کننده باشد. این نقش در یک چشم‌انداز نیروی کار در حال تغییر سریع، حیاتی‌تر خواهد شد. همانطور که فناوری وظایف روتین را ساده می‌کند، عنصر انسانی تحت تمرکز شدیدتری قرار خواهد گرفت.”
“متخصصان منابع انسانی باید باهوش‌تر، زیرک‌تر و استراتژیک‌تر باشند. آن‌ها باید در تحلیل داده‌ها ماهر باشند، در حالی که هرگز فراموش نکنند که پشت اعداد، افرادی هستند که انگیزه‌ها، آرزوها و نگرانی‌هایی دارند. ما دیگر فقط در مورد یک صندلی در میز صحبت نمی‌کنیم؛ ما در مورد معماران خود میز صحبت می‌کنیم.”
برخی سازمان‌ها ممکن است به متخصصان منابع انسانی نیاز داشته باشند که علاوه بر مهارت‌ها و شایستگی‌های این لیست، مدارک دیگری مانند مدرک دانشگاهی نیز داشته باشند.
چگونه یک متخصص منابع انسانی شویم؟
تنها یک مسیر برای تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی وجود ندارد، و بسیاری از افرادی که در نهایت در این نقش قرار می‌گیرند، مسیر متفاوتی را برای رسیدن به اینجا طی می‌کنند. در اینجا پنج نکته وجود دارد که اگر می‌خواهید یک متخصص منابع انسانی شوید، باید روی آن‌ها تمرکز کنید:
۱. دانش خود را در مورد عملکردهای مختلف منابع انسانی توسعه دهید.
کسب تجربه در عملکردهای مختلف منابع انسانی به شما یک پایه قوی برای نقش متخصص منابع انسانی می‌دهد، زیرا این شغل شامل بخش‌های زیادی از منابع انسانی است. به علاوه، یک متخصص منابع انسانی یک موقعیت *سطح ورودی* نیست، بنابراین به سطح معینی از تجربه و مهارت نیاز خواهد داشت.
اگر در ابتدای مسیر شغلی خود هستید، یک دوره کارآموزی را برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد حوزه‌های مختلف منابع انسانی در نظر بگیرید. اگر قبلاً در منابع انسانی کار می‌کنید، ببینید آیا فرصت‌هایی برای *چرخش شغلی (job rotation)* یا *مشاهده شغلی (job shadowing)* در داخل دپارتمان خود و همچنین در دپارتمان‌های دیگر وجود دارد.
۲. گواهینامه متخصص منابع انسانی (HR Generalist certification) دریافت کنید.
ثبت نام در یک دوره آموزشی متخصص منابع انسانی و دریافت گواهینامه را در نظر بگیرید. این شما را با دانش و ابزارهای مورد نیاز برای موفقیت در این نقش مجهز می‌کند. از اینجا می‌توانید این دانش را در دنیای کار به عمل تبدیل کنید. به علاوه، گواهینامه متخصص منابع انسانی می‌تواند با سرعت خودتان و همزمان با شغل فعلی و سایر مسئولیت‌های شما تکمیل شود.
ممکن است بخواهید به مدارک دیگر نیز نگاهی بیندازید. اگرچه همه نقش‌های متخصص منابع انسانی نیازمند مدرک نیستند، برخی از آن‌ها نیاز دارند و می‌تواند به شما کمک کند تا خود را از سایر نامزدها متمایز کنید.
به آگهی‌های شغلی محل زندگی خود نگاه کنید تا ببینید شرکت‌ها از نامزدها چه می‌خواهند. این ممکن است یک گواهینامه پیشرفته باشد، اما همچنین یک مدرک لیسانس یا فوق لیسانس. ممکن است زمینه‌های تحصیلی خاصی مورد نیاز باشد، از جمله منابع انسانی، کسب‌وکار، توسعه سازمانی، یا روانشناسی. این بسته به صنعت و اندازه سازمان متفاوت خواهد بود.
۳. بر یادگیری مستمر تمرکز کنید.
برای ارتقاء مهارت‌ها و پیشرفت در مسیر شغلی خود، بر توسعه مهارت‌های کلیدی منابع انسانی تمرکز کنید.
جدا از مهارت‌هایی مانند استخدام و گزینش و مدیریت داده‌های کارمندان که در بالا ذکر شد، باید بر فراست تجاری و آگاهی تجاری، مهارت‌های نرم (از جمله ارتباطات و گوش دادن فعال)، و سواد دیجیتال و داده‌ای (مبتنی بر داده و آگاه به فناوری بودن) کار کنید.
به گفته روندا گاردنر، مدیر – افراد و استعداد جهانی در Global Press، متخصصان منابع انسانی نقش فزاینده‌ای در ساخت فرهنگ سازمانی ایفا خواهند کرد. گاردنر می‌گوید: “متخصص منابع انسانی آینده ممکن است به متخصص فرهنگ سازمانی تبدیل شود.”
“از آنجایی که فناوری فرآیندها را خودکار و ساده‌تر می‌کند، ممکن است تأکید بیشتری بر استفاده از دانش متخصص منابع انسانی برای ساخت و ارتقاء فرهنگ سازمان‌ها وجود داشته باشد. متخصص منابع انسانی باید مهارت‌های خود را در زمینه‌های رفتار سازمانی، روانشناسی صنعتی، رفاه کارکنان، یا طراحی سازمانی برای توسعه و ارتقاء فرهنگ سازمان‌ها تقویت کند.”
یادگیری مستمر همچنین شامل یادگیری اصطلاحات تخصصی منابع انسانی است. در زیر برخی از اصطلاحات رایج منابع انسانی آورده شده است که به عنوان یک متخصص منابع انسانی با آن‌ها روبرو خواهید شد:
۴. یک رزومه متخصص منابع انسانی برجسته ایجاد کنید.
رزومه شما باید متناسب با نقشی باشد که برای آن درخواست می‌دهید. واجد شرایط بودن، مهارت‌ها و تجربه مرتبط خود را برجسته کنید و آن‌ها را با آگهی شغلی و سازمان تنظیم نمایید.
نشان دهید که شرکت را درک می‌کنید و توضیح دهید که چرا بهترین نامزد برای موقعیت متخصص منابع انسانی هستید. به یاد داشته باشید که هرگونه دوره کارآموزی یا تجربه کاری را که می‌تواند به نقش ترجمه شود، اضافه کنید. به عنوان مثال، تجربه رهبری، عملیاتی یا اداری در یک نقش یا صنعت دیگر ممکن است همچنان مرتبط باشد.
۵. برای مصاحبه متخصص منابع انسانی خود آماده شوید.
اطمینان حاصل کنید که با آشنایی با سؤالات احتمالی که ممکن است مطرح شود، برای مصاحبه متخصص منابع انسانی خود آماده هستید. معمولاً ترکیبی از سؤالات خاص نقش، رفتاری، موقعیتی، حل مسئله، ویژگی‌ها و انگیزشی وجود خواهد داشت.
به عنوان مثال:
- چگونه انطباق‌پذیری با قوانین و مقررات ملی را تضمین می‌کنید؟
- در مواجهه با کارمندی که با ادعای آزار جنسی به شما مراجعه می‌کند، چگونه واکنش نشان می‌دهید؟
- به نظر شما بزرگترین چالش برای یک متخصص منابع انسانی چیست و چگونه قصد دارید با این چالش مقابله کنید؟
- چرا فکر می‌کنید برای این نقش مناسب هستید؟
حقوق متخصص منابع انسانی
حقوق برای نقش متخصص منابع انسانی بسته به *تجربه، اندازه و موقعیت مکانی شرکت، و شرح شغل و سطح مسئولیت خاص* شما متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، یک متخصص منابع انسانی مسئول ۲۵ نفر احتمالاً کمتر از کسی درآمد خواهد داشت که مسئول ۱۵۰ نفر است و همچنین بر افراد در نقش‌های تخصصی نظارت می‌کند.
طبق گفته Glassdoor، متوسط حقوق سالانه برای یک متخصص منابع انسانی در نیویورک $۷۵,۴۵۵ است، در مقایسه با کمی کمتر از $۶۵,۰۰۰ در تگزاس. در همین حال، PayScale متوسط حقوق سالانه را $۷۰,۰۹۸ در نیویورک و $۵۹,۵۴۷ در دالاس، تگزاس گزارش می‌دهد.
متخصص منابع انسانی در مقابل متخصص منابع انسانی (HR Specialist)
متخصص منابع انسانی (HR Generalist) فردی چندکاره است و با بسیاری از حوزه‌های منابع انسانی، از جمله استخدام، حقوق و دستمزد، جبران خدمات و مزایا، انطباق‌پذیری منابع انسانی و موارد دیگر آشنا است. در مقابل، متخصص منابع انسانی (HR Specialist) دانش و مجموعه مهارت عمیق‌تری در یک حوزه خاص، به عنوان مثال، جبران خدمات و مزایا، دارد.
برای کسب‌وکارهای کوچک، یک متخصص منابع انسانی معمولاً برای انجام بیشتر وظایف منابع انسانی، با افزودن آموزش در صورت لزوم، کافی خواهد بود. سازمان‌های بزرگتر تمایل دارند به دلیل داشتن بودجه بیشتر و همچنین مدیریت افراد بیشتر، متخصصان منابع انسانی را انتخاب کنند.
یک متخصص می‌تواند هر حوزه‌ای را که یک متخصص منابع انسانی باید انجام دهد، پر کند. در سازمان‌های بزرگتر، منطقی است که متخصصان موضوعی هر حوزه را مدیریت کنند. این امر امکان دانش عمیق و آموزش تخصصی را فراهم می‌کند.
اگر یک سازمان متخصصان منابع انسانی را به کار می‌گیرد، متخصص منابع انسانی نقش حمایتی در حوزه‌هایی مانند استخدام، روابط کارکنان، جبران خدمات و مزایا، و یادگیری و توسعه ایفا خواهد کرد.
متخصص منابع انسانی در مقابل مدیر منابع انسانی (HR Manager)
متخصص منابع انسانی (HR Generalist) یک متخصص منابع انسانی است که بسیاری از وظایف و مسئولیت‌های روزمره رایج در یک دپارتمان منابع انسانی را مدیریت می‌کند. مدیر منابع انسانی (HR Manager) نیز یک متخصص منابع انسانی است اما یک تیم از متخصصان یا متخصصان منابع انسانی را مدیریت خواهد کرد.
در حالی که آن‌ها ممکن است برخی از وظایف یکسان را انجام دهند، تمرکز اصلی مدیر بر نظارت بر کل دپارتمان است تا تکمیل یک وظیفه خاص.
متخصص منابع انسانی بیشتر وظایف و فرآیندهای مرتبط با افراد را در یک سازمان مدیریت می‌کند، به این معنی که این شغل یک شغل متنوع است که هر روز متفاوت خواهد بود. یک متخصص منابع انسانی مؤثر، یک لحن مثبت برای شرکت تعیین می‌کند، به جذب (و حفظ) بهترین نامزدها کمک می‌نماید و انطباق‌پذیری قانونی را تضمین می‌کند. این یک نقش حیاتی در هر سازمانی است تا زمانی که تا حدی رشد کند که به متخصصان منابع انسانی نیاز داشته باشد (و بتواند از آن‌ها حمایت کند).
یک نکته آخر: برای کسانی که علاقه‌مند به ایجاد یک فرصت شغلی برای متخصص منابع انسانی هستند، در اینجا یک شرح شغل متخصص منابع انسانی برای دانلود آورده شده است!
سؤالات متداول (FAQ)
متخصص منابع انسانی فردی است که در طیف گسترده‌ای از عملکردهای و مسئولیت‌های منابع انسانی، به جای تخصص در یک حوزه، ماهر و باتجربه است. آن‌ها در کل چرخه حیات کارمند دخیل هستند و زمان قابل توجهی را صرف توسعه و حفظ روابط با کارکنان، مدیران، رهبران و ذینفعان خواهند کرد. تمرکز اصلی آن‌ها ایجاد و اجرای استراتژی‌های مرتبط با افراد است که به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند.
بسته به نیازهای سازمانی، یک متخصص منابع انسانی در استخدام نامزدها و ورود به کار استخدام‌های جدید، امور اداری و پشتیبانی کارکنان، مدیریت مزایا، روابط کارکنان، مدیریت عملکرد، انطباق‌پذیری، آموزش و توسعه و موارد دیگر دخیل خواهد بود.
مسیرهای زیادی وجود دارد که می‌توانید برای تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی طی کنید. این شامل دریافت گواهینامه متخصص منابع انسانی یا سایر مدارک مرتبط، انجام تجربه کاری یا کارآموزی، توسعه دانش خود در مورد عملکردهای مختلف منابع انسانی، تمرکز بر یادگیری مستمر، ایجاد یک رزومه متخصص منابع انسانی برجسته و آمادگی کافی برای مصاحبه است.
