چگونه تجربه نامزد را اندازه گیری و بهبود دهیم؟
در سال 2023، 60 درصد از متخصصان منابع انسانی گفتند که شرکت آنها بیش از جنبه‌های انطباق با DEI تمرکز کرده است، در مقایسه با 71 درصد در سال 2021. این کاهش نگرانی‌هایی را در مورد DEI محل کار ایجاد می‌کند، به ویژه با توجه به مزایای اثبات شده سرمایه‌گذاری در ابتکارات DEI. با توجه به اینکه بازار کار به طور فزاینده‌ای متمرکز بر نامزد شده است، دیدگاه متقاضیان کار نسبت به یک سازمان می‌تواند توانایی آن را برای جذب و استخدام بهترین استعدادها تعیین کند. معیارهای تجربه نامزد می‌توانند به اطلاع‌رسانی فرآیند استخدام منابع انسانی شما کمک کنند.
جمع‌آوری و تحلیل این اعداد مهم است. چندین نظرسنجی، از جمله نظرسنجی CareerArc از بیش از 800 نامزد، نشان داده است که بیش از نیمی از همه متقاضیان کار تجربه نامزدی ضعیفی داشته‌اند. درک تجربه نامزدها از طریق اندازه‌گیری مسیر آنها می‌تواند به شما کمک کند مشکلات را شناسایی کرده و فرآیند استخدام خود را بهبود بخشید.
تجربه نامزد چیست؟
تجربه نامزد، برداشت کلی متقاضیان کار از فرآیند استخدام یک کارفرما است. هر تعاملی بین هر نامزد و شرکت، از مرحله درخواست تا ورود به کار، بر تجربه نامزد تأثیر می‌گذارد. هر چه هر مرحله از فرآیند استخدام مرتبط‌تر و کارآمدتر باشد، تجربه نامزد مثبت‌تر خواهد بود (و بالعکس).
چرا تجربه نامزد مهم است؟
تجربه نامزد بازتابی از سازمان و فرهنگ آن است. این تجربه به متقاضیان تصویری از نحوه برخورد شرکت با کارمندان خود می‌دهد و نشان می‌دهد که آیا یک محل کار مطلوب است یا خیر. بیایید به آمارهایی درباره اهمیت تجربه نامزد نگاه کنیم:
- نظرسنجی CareerArc نشان داد که 72 درصد از متقاضیان کار احتمالاً تجربیات منفی نامزد خود را با دیگران، هم به صورت آنلاین و هم شفاهی، به اشتراک می‌گذارند.
- علاوه بر این، 50 درصد حتی اگر حقوقی بالاتر از شغل فعلی یا قبلی خود دریافت کنند، در شرکتی که برند کارفرمایی ضعیف دارد موقعیت شغلی را قبول نخواهند کرد.
- 52 درصد از شرکت‌کنندگان متقاضی کار در نظرسنجی CareerPlug نشان دادند که به دلیل تجربه نامزد ضعیف ، پیشنهاد شغلی را رد کرده‌اند.
از سوی دیگر، تجربه مثبت نامزد می‌تواند به سازمان شما به روش‌های زیر سود برساند:
- جذب و حفظ نامزدهای باکیفیت
- تشکیل یک گروه از نامزدهای علاقه‌مند برای فرصت‌های شغلی آینده
- ایجاد اعتماد و ارتباط با کارمندان جدید
- این اعتماد به بهبود تعامل کارکنان و حفظ کارمندان جدید کمک خواهد کرد.
- ایجاد شور و اشتیاق برای شرکت با تقویت شهرت و برند کارفرمایی آن
چگونه تجربه نامزد را اندازه گیری کنیم
بهبود تجربه نامزد به وضوح برای منابع انسانی و سازمان مفید است. اما برای کسب بینش درست در مورد آنچه جواب می‌دهد و چیزی که جواب نمی‌دهد، باید معیارهای تجربه نامزد مناسب را اندازه‌گیری و تحلیل کنید:
نرخ درخواست ترک
این معیار درصد نامزدهایی را نشان می‌دهد که فرآیند درخواست را شروع کرده اما تکمیل نکرده‌اند. درصد بالای آن می‌تواند نشان‌دهنده طیف وسیعی از مشکلات باشد. شاید فرآیند خیلی طولانی یا پیچیده است، پر از مشکلات فنی است یا اطلاعات کافی در مورد فرصت‌های شغلی شرکت ارائه نمی‌دهد.
محاسبه نرخ درخواست ترک:
درصد نرخ درخواست ترک = (تعداد نامزدهایی که فرآیند درخواست را ترک می‌کنند ÷ تعداد نامزدهایی که فرآیند درخواست را شروع می‌کنند) x 100
تلاش کنید: هر مرحله از درخواست را بررسی کنید و راه‌های فشرده‌سازی آن را در نظر بگیرید. اطمینان حاصل کنید که همه سوالات مرتبط و ساده هستند. سپس اندازه‌گیری کنید که آیا نرخ ترک درخواست بهبود یافته است.
هر سیستم درخواست باید قابلیت "ذخیره و بازگشت" داشته باشد. اگر نامزدها بتوانند استراحت کنند و از جایی که متوقف شده‌اند ادامه دهند، تمایل بیشتری به تکمیل فرآیند خواهند داشت.
زمان استخدام
زمان استخدام طول کل فرآیند استخدام را از زمانی که یک نامزد برای یک شغل درخواست می‌دهد تا زمانی که پیشنهاد شغلی را می‌پذیرد محاسبه می‌کند. یک فرآیند استخدام طولانی می‌تواند تجربه نامزد سازمان شما را تحت تأثیر منفی قرار دهد. متقاضیان کار ممکن است ناامید شوند، علاقه خود را از دست بدهند یا پیشنهاد شغل مناسب دیگری دریافت کنند.
محاسبه زمان استخدام:
برای محاسبه زمان استخدام، یک دوره زمانی مشخص (مانند شش ماه گذشته) انتخاب کنید و تعداد روزها بین درخواست شغل هر کارمند جدید و زمانی که پیشنهاد شغل را پذیرفت اضافه کنید. میانگین این مقادیر، زمان استخدام سازمان شما است.
این تجزیه باید به شما نشان دهد که گلوگاه‌ها کجا هستند تا بتوانید روی چگونگی سرعت بخشیدن به کندترین مراحل تمرکز کنید.
تلاش کنید: فرآیند استخدام را به مراحل تقسیم کنید و تحلیل کنید که هر مرحله چقدر طول می‌کشد. به عنوان مثال:
- ارسال درخواست – 10 روز
- بررسی درخواست – 15 روز
- تماس اولیه با نامزدهای واجد شرایط – پنج روز
- مصاحبه – هشت روز
- ارزیابی مصاحبه و پیشنهاد شغلی – پنج روز
- پذیرش پیشنهاد شغلی – چهار روز
نرخ پذیرش پیشنهاد
نرخ پذیرش پیشنهاد به درصد پیشنهادات شغلی شرکت شما اشاره دارد که توسط نامزدها پذیرفته می‌شود. این نشان‌دهنده موفقیت تلاش‌های شما در جذب و انتخاب نامزدهای مناسب است. هر چه نرخ پذیرش پیشنهاد سازمان شما بالاتر باشد، فرآیند استخدام شما موثرتر است. نرخ پایین‌تر می‌تواند به این معنی باشد که نامزدهای مناسب از سیستم عبور نمی‌کنند یا پیشنهادات شغلی شرکت شما در بازار فعلی رقابتی نیست.
محاسبه نرخ پذیرش پیشنهاد:
نرخ پذیرش پیشنهاد = (تعداد پیشنهادهای شغلی پذیرفته شده ÷ کل تعداد پیشنهادهای ارائه شده) x 100
با نامزدهایی که پیشنهاد شغلی را رد می‌کنند تماس بگیرید و بازخورد در مورد دلایل آنها برای انجام این کار جمع‌آوری کنید. به دنبال موضوعات مشترک مانند دریافت پیشنهادهای بهتر در جای دیگر توسط نامزدها، احساس بیش‌صلاحیت یا تجربه ارتباط ضعیف در طول فرآیند استخدام باشید.
نسبت مصاحبه به پیشنهاد
این نسبت نشان می‌دهد که تیم منابع انسانی شرکت شما برای هر نامزد قبل از ارائه پیشنهاد شغلی چند مصاحبه انجام می‌دهد. این نشان می‌دهد که سازمان چه تعداد نامزد واجد شرایط را جذب می‌کند و چقدر در فرآیند مصاحبه سرمایه‌گذاری می‌کند.
محاسبه نسبت مصاحبه به پیشنهاد:
نسبت مصاحبه به پیشنهاد = تعداد پیشنهادهای ارائه شده ÷ تعداد نامزدهای مصاحبه شده
برای نسبت مصاحبه به پیشنهاد به عدد 2:1 برسید، اما در نظر داشته باشید که عوامل خارجی، خارج از کنترل منابع انسانی می‌توانند بر این نسبت تأثیر بگذارند. به عنوان مثال، رقابت شدید در بازار کار می‌تواند منجر به نیاز به مصاحبه با تعداد بیشتری از نامزدها شود، زیرا احتمال بیشتری وجود دارد که آنها پیشنهادهای شغلی دیگری را بپذیرند.
امتیاز خالص ترویج کننده نامزد (cNPS) / امتیاز رضایت نامزد (CSS)
منابع انسانی می‌تواند از امتیاز خالص ترویج کننده نامزد (cNPS) یا امتیاز رضایت نامزد (CSS) برای اندازه‌گیری احتمال توصیه یک شرکت توسط نامزدها به دیگران بر اساس تجربه آنها در طول فرآیند استخدام استفاده کند. این اطلاعاتی در مورد رضایت کلی نامزدها از این فرآیند ارائه می‌دهد و به منابع انسانی کمک می‌کند تا درک کند که نامزدها تجربه استخدام خود را چگونه ارزیابی می‌کنند.
دسته‌بندی‌های cNPS:
- ترویج‌کنندگان (9-10): نامزدهایی که احتمالاً سازمان شما را به دیگران توصیه می‌کنند.
- بی‌طرفان (7-8): نامزدهایی که بی‌طرف هستند و احتمالاً سازمان شما را به طور فعال به دیگران توصیه نمی‌کنند.
- منتقدان (0-6): نامزدهایی که بعید است سازمان شما را به دیگران توصیه کنند و حتی ممکن است آنها را از درخواست کار منصرف کنند.
اجازه دادن به نامزدها برای ارائه بازخورد صادقانه در مورد دیدگاه خود از شرکت و فرآیند استخدام آن، یک روش مستقیم برای تعیین کیفیت تجربه نامزد است که ارائه می‌دهد.
یک سوال در نظرسنجی بازخورد نامزد خود تهیه کنید: “در مقیاس 0 تا 10، چقدر احتمال دارد سازمان ما را به سایر متقاضیان کار توصیه کنید؟” پاسخ‌ها را در سه دسته مرتب کنید.
نرخ ترک کار در سال اول
از آنجایی که تجربه نامزد شامل فرآیند ورود به کار نیز می‌شود، جمع‌آوری داده‌ها در مورد درصد کارمندان جدیدی که در سال اول اشتغال خود شرکت را ترک می‌کنند مهم است. گردش بالای کارکنان در سال اول می‌تواند نشان‌دهنده ناسازگاری در تکنیک‌های جذب استعداد باشد، در حالی که نرخ ترک کار بلندمدت تمایل به نشان دادن مسائلی دارد که فراتر از استخدام است.
محاسبه نرخ ترک کار در سال اول:
درصد نرخ ترک کار در سال اول = (تعداد ترک کار کارمندان پس از کمتر از یک سال خدمت ÷ کل تعداد ترک کارها) x 100
تلاش کنید: نرخ ترک کار در سال اول سازمان خود را به صورت سالانه محاسبه کنید و از داده‌های دو یا سه سال برای یک مرور کلی جامع از گردش کارکنان جدید استفاده کنید.
چگونه تجربه نامزد را بهبود بخشیم؟
پس از اندازه‌گیری و تحلیل تجربه نامزد، زمان آن رسیده است که یافته‌های خود را برای بهبود فرآیند خود اعمال کنید. در اینجا چند مرحله کلی وجود دارد که می‌توانید برای ارائه یک تجربه نامزد بهتر انجام دهید. با این حال، بر اساس یافته‌های خاص خود، مهم است که فرآیند را در جایی که بیشترین اهمیت را دارد بهبود بخشید.
ساده‌سازی فرآیند درخواست
اگر فرآیند درخواست شغل شرکت شما شامل مراحل متعدد زمان‌بر است، احتمالاً نامزدها تعجب می‌کنند که آیا ارزش تلاش را دارد یا خیر و ممکن است کاملاً بیخیال شوند. سعی کنید فرآیند را ساده‌تر و مستقیم‌تر کنید.
در اینجا چند پیشنهاد وجود دارد:
* نقش و الزامات را به وضوح توضیح دهید: هر آگهی شغلی باید به طور دقیق مسئولیت‌ها و الزامات نقش را توصیف کند تا نامزدها دقیقاً بدانند چه انتظاری دارند و آیا برای آن واجد شرایط هستند یا خیر.
* مرحله درخواست را کوتاه نگه دارید: یک ویژگی آپلود رزومه را در صفحه درخواست شغل سازمان خود پیاده‌سازی کنید و از فرم‌های زمان‌بر که همان اطلاعاتی را می‌پرسند که رزومه‌های آپلود شده حاوی آن هستند اجتناب کنید.
* دستورالعمل‌های واضح، مشخص و جامع را درج کنید: این باید برای هر بخش از درخواست اعمال شود تا اطمینان حاصل شود که نامزدها مجبور نیستند با ابهام برخورد کنند و می‌توانند فرآیند درخواست را به سرعت تکمیل کنند.
* سوالات مرتبط بپرسید: سوالات شما نه تنها باید قابل اجرا باشد، بلکه باید دارای گزینه‌ها/فضای کافی برای پاسخ‌های نامزدها باشد.
* از زبان مختصر و قابل فهم استفاده کنید: از استفاده از کلمات پیچیده، اصطلاحات تخصصی صنعت یا اصطلاحات خاص سازمان که متقاضیان ممکن است از آن بی‌اطلاع باشند خودداری کنید.
* از مشکلات فنی جلوگیری کنید: اطمینان حاصل کنید که فناوری سیستم درخواست شغل شرکت شما به درستی کار می‌کند و برای کاربر و موبایل مناسب است.
یک گزارش تجربه نامزد از Greenhouse نشان می‌دهد که 70 درصد از متقاضیان کار اگر تکمیل درخواست شغل بیش از 15 دقیقه طول بکشد، زحمت ارسال آن را به خود نمی‌دهند.
حفظ صمیمیت و شفافیت در طول فرآیند
نامزدها معمولاً نحوه برخورد منابع انسانی با خود را در طول فرآیند درخواست شغل یک سازمان به خاطر می‌سپارند. تعامل با پرسنل منابع انسانی که بی‌علاقه یا بی‌تفاوت به نظر می‌رسند می‌تواند تجربه نامزد را تحت تأثیر منفی قرار دهد. در عوض، صادق و توجه باشید تا به آنها کمک کنید تا برداشت خوبی از شرکت داشته باشند. راه‌های ایجاد یک تجربه نامزد گرم و مثبت عبارتند از:
* در مورد فرآیند تصمیم‌گیری و زمانی که نامزدها می‌توانند انتظار به‌روزرسانی را داشته باشند شفاف باشید.
* هر نامزد را با یک فرد تماس مرتبط وصل کنید و در طول فرآیند بازخورد به موقع به آنها ارائه دهید.
* در برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها یا درخواست مطالب تکمیلی از نامزدها انعطاف‌پذیر و مشتاق باشید.
* توضیح دهید که چه کسی مصاحبه‌های آنها را انجام خواهد داد و این فرآیند شامل چه مواردی است.
* اطمینان حاصل کنید که مصاحبه‌کننده‌ها برای انجام مصاحبه‌های محترمانه، کامل و شخصی مجهز هستند.
* نامزدها را معلق نگذارید – به سرعت پیگیری کنید و در صورتی که دیگر برای موقعیتی که درخواست داده‌اند در نظر گرفته نمی‌شوند به آنها اطلاع دهید.
بر اساس گزارش تجربه نامزد Criteria، 54 درصد از متقاضیان کار به دلیل ارتباط ناکافی از سوی کارفرما، فرصت شغلی بالقوه را رها کرده‌اند.
بهترین شیوه‌های تجربه نامزد برای منابع انسانی
هنگام ردیابی داده‌های تجربه نامزد، باید هدف و اهداف کلیدی مشخصی در ذهن داشته باشید تا بتوانید از این داده‌ها به طور موثر استفاده کنید. در اینجا برخی از بهترین شیوه‌ها برای جمع‌آوری، اندازه‌گیری و تحلیل داده‌های تجربه نامزد آورده شده است:
پیش‌تعریف اهداف و معیارهای مرتبط
تعیین کنید که می‌خواهید چه چیزی از داده‌ها بیاموزید و روی کدام معیارها تمرکز کنید. به عنوان مثال، اگر شرکت شما تعداد مورد انتظار درخواست‌ها را برای مهم‌ترین موقعیت‌های خود دریافت نمی‌کند، تجزیه و تحلیل نرخ ترک درخواست می‌تواند نشان دهد که آیا به اندازه کافی نامزد جذب می‌کنید یا خیر.
ارسال نظرسنجی‌های به موقع برای نامزدها
بلافاصله پس از نقاط تماس کلیدی، نظرسنجی‌های کوتاه تجربه نامزد را ارائه دهید، اما متقاضیان را غرق در نظرات نکنید. به عنوان مثال، می‌توانید پس از ارسال درخواست، پس از مصاحبه و پس از ارائه یا رد پیشنهاد به یک نامزد، نظرسنجی ارسال کنید.
اطمینان از ناشناس بودن نامزد
نامزدها معمولاً تمایل بیشتری به ارائه بازخورد دارند اگر مطمئن باشند که بر وضعیت درخواست آنها تأثیر نمی‌گذارد. به آنها اطمینان دهید که مکانیسم نظرسنجی ناشناس است، بنابراین می‌دانند که می‌توانند بدون ترس از عواقب، کاملاً صادق و روراست باشند.
جمع‌آوری داده‌های کیفی و کمی
سوالات چند گزینه‌ای و مقیاس رتبه‌بندی داده‌های دسترسی سریع را فراهم می‌کنند، اما سوالات باز اغلب بینش‌های عمیق‌تری ارائه می‌دهند. جمع‌آوری داده‌های کمی و کیفی دیدگاه جامع‌تری از تجربه نامزد سازمان شما ارائه می‌دهد.
تجزیه و تحلیل مکرر بازخورد
بازخورد متقاضیان را به طور مداوم بررسی کنید. هرچه سریع‌تر بتوانید الگوهای مثبت و منفی را شناسایی کنید، سریع‌تر می‌توانید روی آنها عمل کنید. نتایج نظرسنجی تجربه نامزد شرکت خود را با معیارهای صنعت و داده‌های داخلی تاریخی مقایسه کنید تا مسائل بالقوه جدید را کشف کنید.
مشارکت ذینفعان در بررسی و اقدام بر اساس بازخورد نامزد
با استخدام‌کنندگان، مدیران استخدام و سایر ذینفعان با اشتراک‌گذاری داده‌های مرتبط با آنها از طریق یک گزارش تجربه نامزد همکاری کنید. درخواست ورودی از ذینفعان به روشن شدن بیشتر فرآیندهای بهبود کمک می‌کند. به عنوان مثال، مدیران استخدام ممکن است سوگیری‌های بالقوه در سوالات مصاحبه غربالگری را شناسایی کنند و استخدام‌کنندگان می‌توانند زمینه‌های بهبود در شرح شغل را برجسته کنند.
استفاده از داده‌ها
نتیجه‌گیری‌ها را از داده‌ها و بازخورد جمع‌آوری شده استخراج کنید تا تصمیمات آگاهانه‌ای برای اجرای بهبودهای ملموس در فرآیند استخدام اتخاذ کنید. به عنوان مثال، داده‌ها ممکن است نشان دهند که زمان استخدام شرکت شما خیلی طولانی است و باعث کاهش نامزدهای واجد شرایط می‌شود. سپس می‌توانید یک ابزار غربالگری هوش مصنوعی برای خودکارسازی بخش بزرگی از فرآیند پیشنهاد دهید.
استفاده از نرم افزار منابع انسانی
کارآمدترین راه برای جمع‌آوری داده‌ها و توزیع نظرسنجی‌های نامزد، ادغام این قابلیت‌ها در سیستم درخواست خودکار سازمان شما است. نرم افزار استخدام اغلب دارای این توابع داخلی است. به عنوان مثال، پلتفرم‌های نرم افزاری پیشرفته منابع انسانی می‌توانند به طور خودکار نظرسنجی‌ها را در مراحل مختلف فرآیند استخدام ارسال کنند. این ابزارها همچنین به شما امکان می‌دهند سوالات نظرسنجی را سفارشی کنید تا بتوانید بینش‌های خاص مرتبط با نیازهای سازمان خود را ثبت کنید.
نظارت بر رسانه‌های اجتماعی
به طور مرتب از Glassdoor، LinkedIn و سایر پلتفرم‌های کاری آنلاین بازدید کنید تا نظرات نامزدها درمورد سازمان‌ها را جستجو کنید و ببینید. به روز نگه داشتن خود در مورد گفتگوی تجربه نامزد در رسانه‌های اجتماعی همچنین می‌تواند احساسات صادقانه و بازخوردهایی را نشان دهد که نامزدها از شما دریافت می‌کنند هر چه تجربه کاندید مثبت و خوبی به جا بگذارید عملا می‌توانید برند کارفرمایی خود را تقویت کنید چرا که نامزدها در همه جا به خصوص شبکه های اجتماعی از شما یاد خواهند کرد.
خلاصه
تجربه نامزد مسئول اولین برداشت متقاضیان از یک سازمان است و به این ترتیب بر برند کارفرما و شهرت تجاری تأثیر می‌گذارد. تجربه نامزد ضعیف مانعی برای جذب و کسب استعدادهای باکیفیت است.
با کمک معیارهای تجربه نامزد، منابع انسانی می‌تواند نقاط درد در فرآیند استخدام را شناسایی کند و سپس منابع را تخصیص داده و بهبودهای لازم را انجام دهد. سرمایه‌گذاری زمان و تلاش برای اصلاح شیوه‌های استخدام سازمان شما در درازمدت هم برای نامزدها و هم برای شرکت سودمند خواهد بود.
