نمونه‌ها، مزایا و فرآیندهای منابع انسانی مبتنی بر شواهد برای رهبران منابع انسانی
تصمیم‌گیری بهبودیافته، افزایش کارایی عملیاتی و مدیریت بهتر استعداد و استعدادیابی و جانشین پروری. این‌ها تنها برخی از مزایای یک عملکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد است که تحقیقات اخیر نشان می‌دهد برای حمایت از اهداف کسب‌وکار و کمک به رهبران منابع انسانی برای حفظ احترام ذی‌نفعان کلیدی، ضروری است.
سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از داده‌ها برای اتخاذ تصمیماتی که در نهایت بر سود نهایی آن‌ها تأثیر می‌گذارد، استفاده می‌کنند. این امر موجب گذار از مدهای غیرقابل اعتماد، خرد منسوخ و راه‌حل‌های کوتاه‌مدت به سمت یک رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد شده است که به طور انتقادی شواهد را از منابع متعدد ارزیابی می‌کند.
در این مقاله، بررسی خواهیم کرد که منابع انسانی مبتنی بر شواهد چگونه برای سازمان‌ها مفید و چه تاثیری در روند مدیریت منابع انسانی سازمان،همچنین منابع بالقوه داده دارد و اینکه چگونه می‌توانید یک رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد را در تیم خود پرورش دهید.
منابع انسانی مبتنی بر شواهد چیست؟
منابع انسانی مبتنی بر شواهد (EBHR) رویه‌ای است که در آن تصمیمات مربوط به افراد بر اساس بهترین شواهد موجود از داده‌ها، تحقیقات، تخصص حرفه‌ای و ورودی ذی‌نفعان گرفته می‌شود. این رویکرد بر تفکر انتقادی تأکید دارد و این منابع را برای ارزیابی اینکه چه چیزی کار می‌کند، چه چیزی کار نمی‌کند و چرا، ترکیب می‌کند و از اقدامات منابع انسانی آگاهانه‌تر و مؤثرتر پشتیبانی می‌نماید.
شواهد معمولاً از منابع زیر به دست می‌آید:
- داده‌های داخلی موجود
- یافته‌های تحقیقاتی و مطالعات تجربی
- قضاوت تخصصی و تجربه واقعی
- ارزش‌ها و نگرانی‌ها
این روش از اتخاذ تصمیمات مدیریتی منابع انسانی بر اساس روندها، سوگیری‌ها، راه‌حل‌های سریع یا داستان‌های موفقیت شفاهی فاصله می‌گیرد.
رویکرد مبتنی بر شواهد در زمینه پزشکی پیشگام شد. پزشکان شروع به تکیه بر شواهد مربوطه برای افزایش تخصص خود برای اطمینان بیشتر در تصمیم‌گیری‌های بالینی خود کردند. این امر منجر به مراقبت‌های بهداشتی مؤثرتری شد. رویه مبتنی بر شواهد به بسیاری از رشته‌های دیگر، مانند آموزش و سیاست‌های عمومی، گسترش یافته و منابع انسانی نیز به آن پیوسته است.
نمونه‌هایی از رویه مبتنی بر شواهد در منابع انسانی
می‌خواهید ببینید مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد در عمل چگونه است؟
در اینجا یک مثال فرضی آورده شده است:
رهبری یک سازمان از منابع انسانی خواسته است تا به مشکل غیبت زیاد رسیدگی کند. به جای اینکه فقط یک روش حکایتی را که اخیراً در مورد آن خوانده‌اید پیشنهاد دهید، با کمی تحقیق شروع می‌کنید. آیا ابتکارات قبلی برای مدیریت نرخ غیبت وجود داشته و اگر چنین است، تأثیر آن چه بوده است؟
مشخص می‌شود که برخی از مدیران به طور پراکنده پس از بازگشت کارکنان به سر کار، پیگیری‌هایی را انجام داده‌اند، اما این کار به اندازه کافی ثابت نبوده تا بر نرخ غیبت تأثیر بگذارد. شما منابع معتبری در مورد نحوه انجام مصاحبه‌های بازگشت به کار موفق پیدا می‌کنید و مسئولیت یک برنامه آزمایشی را بر عهده می‌گیرید و بازخورد را ردیابی می‌کنید.
گام بعدی این است که آن داده‌ها را با نرخ‌های غیبت قبلی مقایسه کنید و یک کاهش جزئی در نرخ غیبت مشخص می‌شود. سپس به مدیران آموزش داده می‌شود تا این مصاحبه‌ها را به طور مداوم‌تر و مؤثرتری انجام دهند. منابع انسانی به بررسی آن داده‌ها برای الگوهای غیبت ادامه می‌دهد و مدیران را از نقاط محرکی که به نظر می‌رسد پیش از غیبت کارکنان رخ می‌دهند، مطلع می‌کند.
حال، بیایید برخی از نمونه‌های واقعی از اینکه سازمان‌ها چگونه از رویه مبتنی بر شواهد در منابع انسانی استفاده کرده‌اند را بررسی کنیم.
نمونه ۱: PNC Bank – تقویت استراتژی‌های انگیزشی از طریق منابع انسانی مبتنی بر شواهد
تیم منابع انسانی PNC Bank یک رویکرد مبتنی بر شواهد را برای درک بهتر ریسک‌های مرتبط با برنامه‌های انگیزشی متعدد خود به کار برد. آن‌ها به جای اتکا به فرضیات یا واکنش‌های غریزی، مانند صرفاً حذف پاداش‌ها، داده‌ها را در طول چرخه زندگی استعداد جمع‌آوری و تحلیل کردند تا بفهمند کجا و چرا نقش‌های خاصی ممکن است در برابر مسائل انطباق یا رفتارهای ناشی از فشار آسیب‌پذیرتر باشند. این امر به آن‌ها اجازه داد تا انگیزه‌های عملکردی را حفظ کنند، در حالی که به ریسک‌های اساسی به روشی دقیق‌تر و آگاهانه‌تر رسیدگی نمایند.
نمونه ۲: شهر نیویورک – سرمایه‌گذاری در پرداخت‌های انگیزشی برای معلمان
شهر نیویورک در سال ۲۰۰۷، ۷۵ میلیون دلار در پرداخت‌های انگیزشی برای معلمان سرمایه‌گذاری کرد. فرض بر این بود که این کار معلمان را برای راضی‌تر و مولدتر بودن تحریک می‌کند و منجر به بهبود عملکرد دانش‌آموزانشان می‌شود. با این حال، این برنامه بر نحوه عملکرد معلمان یا دستاوردهای دانش‌آموزان تأثیری نداشت. اگر مسئولان مدرسه کمی تحقیق کرده بودند، ممکن بود شواهدی پیدا کنند که این رویکرد به احتمال زیاد نتایج مورد انتظار آن‌ها را به همراه نخواهد داشت و در هزینه زیادی صرفه‌جویی می‌شد.
نمونه ۳: Thales – حفظ استعداد در پروژه‌های بلندمدت
Thales، یک شرکت فناوری هوافضا و دفاعی، برنامه‌های کلان بزرگی را مدیریت می‌کند که اغلب بیش از یک دهه به طول می‌انجامند، که حفظ کارکنان کلیدی را چالش‌برانگیز می‌کند. به طور سنتی، این شرکت انگیزه‌های مالی ارائه می‌داد، اما اثربخشی این رویکرد نامشخص بود.
Thales از یک رویکرد EBHR برای شناسایی راه‌حل‌ها استفاده کرد. از شواهد جمع‌آوری شده، آن‌ها دریافتند که انگیزه‌های مالی احتمالاً تنها برای اقلیت کارکنان مؤثر است، بنابراین منجر به بازگشت سرمایه ضعیفی می‌شود. شواهد همچنین نشان داد که مداخلاتی که بر انگیزه درونی تمرکز دارند، می‌توانند مؤثرتر و مقرون‌به‌صرفه‌تر باشند.
این سازمان ابزاری را توسعه داد تا مدیران را قادر سازد ارزیابی کنند که آیا کارکنان کلیدی کار خود را به عنوان فراهم‌کننده محیطی که انگیزه درونی را تسهیل می‌کند، می‌بینند، میزان حضور جنبه‌های مختلف این انگیزه و اینکه چه کاری می‌توان برای افزایش آن‌ها انجام داد. در صورت وجود کاستی‌ها، این ابزار راه‌حل‌هایی برای بهبود تجربه کاری کارکنان برای تقویت انگیزه درونی و در نتیجه حفظ آن‌ها ارائه می‌داد.
نمونه ۴: FCA – تحلیل داده‌های تنوع، برابری و فراگیری برای اطلاع‌رسانی به استراتژی و عمل
با اهداف بلندپروازانه DEI، سازمان نظارتی مالی در بریتانیا (FCA) تصمیم گرفت یک رویکرد مبتنی بر شواهد را برای بازبینی کار داخلی DEI خود، شناسایی و درک فوری‌ترین مسائل DEI و توسعه استراتژی‌هایی برای رسیدگی به آن‌ها، اتخاذ کند.
این سازمان شواهد داخلی مربوطه، داده‌های کیفی از ذی‌نفعان، تخصص حرفه‌ای از گروه‌های مختلف و یافته‌های علمی را جمع‌آوری کرد و یک مقیاس رتبه‌بندی واضح را برای ارزیابی کیفیت هر منبع به کار برد. این امر به تیم کمک کرد تا مناطق فوری‌تر را اولویت‌بندی کند، و FCA سپس توانست شواهد را به دسته‌ها و زیردسته‌ها گروه‌بندی کند. آن‌ها از شواهد موجود برای طراحی و انتخاب مداخلاتی استفاده کردند که به احتمال زیاد تأثیرات قابل توجهی داشتند.
ذی‌نفعان ارشد از ابتدای فرآیند درگیر شدند و شواهد و تصمیمات به آن‌ها ارائه شد تا اطمینان حاصل شود که آن‌ها در این فرآیند شریک هستند.
مزایای منابع انسانی مبتنی بر شواهد
هنگامی که منابع انسانی یک طرز فکر مبتنی بر شواهد را اتخاذ می‌کند، می‌تواند بر عملیات و استراتژی تأثیر بگذارد و از اهداف شرکت بهتر پشتیبانی کند. در اینجا برخی از مزایای کلیدی آورده شده است:
همسویی شیوه‌های منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانی:
مهم‌ترین دارایی یک سازمان، نیروی کار آن است که می‌تواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد کسب‌وکار و سود نهایی سازمان داشته باشد. با استفاده از یک رویکرد مبتنی بر شواهد، منابع انسانی می‌تواند، به عنوان مثال، میزان پاداش ارائه شده را با منابع موجود سازمان متعادل کند یا در مورد تعداد کارکنان جدیدی که برای کمک به گسترش بیشتر سازمان نیاز به استخدام دارد، تصمیم بگیرد.
تصمیم‌گیری سیستماتیک و پایدار که مداخلات مؤثری را ایجاد می‌کند:
از شواهد می‌توان برای درک بهتر و رسیدگی به نیازهای کارکنان، از جمله افزایش رضایت، مشارکت، بهره‌وری و حفظ آن‌ها استفاده کرد. به عنوان مثال، با استفاده از داده‌های استخدام، متخصصان منابع انسانی می‌توانند به سازمان‌های خود کمک کنند تا کارایی جذب نیرو را ۸۰٪ افزایش داده و نرخ ریزش را تا ۵۰٪ کاهش دهند.
کاهش گمانه‌زنی، عدم اطمینان و خطاهای قضاوت:
هر متخصصی، صرف نظر از میزان ارشدیت یا تجربه، همیشه سوگیری‌هایی خواهد داشت. وجود داده‌ها و شواهد در مدیریت افراد و تصمیم‌گیری منابع انسانی به کاهش این سوگیری‌ها کمک می‌کند و به تیم اجازه می‌دهد تا بر اساس یک واقعیت عینی مشترک به جای فقط غریزه، قضاوت کنند.
بهبود اعتبار و منزلت حرفه منابع انسانی:
روزهایی که منابع انسانی صرفاً به عنوان یک تیم اداری بدون ارزش استراتژیک واقعی دیده می‌شد، گذشته است. با استفاده از یک رویکرد داده‌محور برای مسائل مربوط به افراد در یک سازمان و به کارگیری بهترین شیوه‌های منابع انسانی، منابع انسانی می‌تواند مستقیماً به افزایش سود نهایی کسب‌وکار و تحقق اهداف تجاری کمک کند.
تضمین مدیریت ریسک قوی:
استفاده از شواهد ریسک عدم انطباق، مشکلات قانونی و تخلفات اخلاقی یک سازمان را کاهش می‌دهد، که به محافظت از اعتبار یک شرکت و جلوگیری از جریمه‌های مالی کمک می‌کند.
موفقیت سازمانی بلندمدت:
با استفاده از داده‌ها، تیم‌های منابع انسانی می‌توانند بفهمند که در گذشته چه چیزی اشتباه بوده و بینشی در مورد آنچه ممکن است در آینده رخ دهد، به دست آورند. این پیش‌بینی، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تصمیم بگیرند و بر اساس آن برنامه‌ریزی کنند تا اطمینان حاصل شود که سازمان امروز موفق است و به خوبی برای مقابله با چالش‌های آینده آماده است.
موانع رویه منابع انسانی مبتنی بر شواهد
متداول است که تیم منابع انسانی شما هنگام اتخاذ یک روش کاری جدید، با چالش‌هایی روبرو شود. هنگام تلاش برای ترویج مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد، در اینجا برخی از موانع رایجی که ممکن است با آن‌ها روبرو شوید آورده شده است:
مقاومت در برابر تغییر:
بسیاری از مردم نسبت به روش‌های جدید شکاک هستند و از ترک منطقه راحتی خود مقاومت می‌کنند. آن‌ها همچنین ممکن است بترسند که یک رویکرد جدید، نقص‌هایی را در شیوه‌های فعلی آشکار کند که منعکس‌کننده تلاش‌های آن‌ها به صورت نامطلوب است. در نتیجه، قانع کردن آن‌ها برای فراتر رفتن از «روشی که همیشه کارها انجام شده است» می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.
سواد داده‌ای پایین:
متخصصان منابع انسانی ممکن است فاقد دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای خواندن و تفسیر داده‌های نیروی کار و سایر ارقام و تبدیل آن‌ها به عمل باشند. آن‌ها همچنین ممکن است نسبت به یادگیری آنچه باید بدانند، نگران باشند.
فقدان دسترسی به داده‌ها:
اگر منابع انسانی به داده‌های ضروری شرکت در دسترس نباشد، تلاش برای اتخاذ تصمیمات مبتنی بر شواهد را مختل می‌کند. منابع انسانی به دسترسی به منابع داده مناسب از عملکردهای مختلف سازمان نیاز دارد.
مسائل زمانی درک شده:
تصمیمات اغلب باید به سرعت گرفته شوند و جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها ممکن است زمان‌بر تلقی شود. با این حال، کاهش خطاها و بهبود کارایی بر این موضوع غلبه می‌کند.
تصور غلط که EBHR همان تحلیل افراد است:
منابع انسانی مبتنی بر شواهد با تحلیل افراد تفاوت دارد زیرا یک رویکرد جامع‌تر است که شواهد را فراتر از صرفاً داده‌ها در خود جای می‌دهد. این امر به رهبران کسب‌وکار هنگام اتخاذ تصمیمات کلیدی، یک دیدگاه کلی می‌دهد.
منابع داده برای منابع انسانی مبتنی بر شواهد
متخصصان منابع انسانی مبتنی بر شواهد باید داده‌ها را از منابع مختلف در نظر بگیرند و تأیید کنند که در زمینه هر موقعیت، قابل اجرا است. چهار ابزار زیر منابع اصلی هستند که متخصصان منابع انسانی باید برای شیوه‌های مبتنی بر شواهد در نظر بگیرند. آن‌ها به طور یکسان مهم هستند؛ با این حال، ممکن است متوجه شوید که برخی از آن‌ها برای حوزه‌ای که روی آن تمرکز دارید، به راحتی در دسترس و مناسب‌تر از دیگران هستند.
تحقیقات/ادبیات علمی و مطالعات تجربی
منابع انسانی باید به طور انتقادی بهترین تحقیقات علمی منتشر شده را ارزیابی کند زیرا عینی، قابل اعتماد و یک ایده کلی از مطالعات فعلی در یک حوزه خاص ارائه می‌دهد.
تحقیقات دانشگاهی با کیفیت بالا قصد دارد برای عموم مردم قابل دسترس باشد. اگرچه خواندن و تلاش برای تفسیر تحقیقات دانشگاهی ممکن است دلهره‌آور به نظر برسد، خوانندگان بدون پیش‌زمینه فنی می‌توانند بیشتر مقالات را درک کنند.
نتایج تحقیقات علمی می‌تواند از تصمیمات منابع انسانی با انواع داده‌ها، مانند:
- عوامل رایج که باعث ترک کارکنان می‌شوند
- روش‌های استخدام که با موفقیت عملکرد قوی را پیش‌بینی می‌کنند
- نرخ‌های غیبت متوسط در مشاغل/صنایع مشابه دیگر
پشتیبانی کند.
منابعی را انتخاب کنید که تحقیقات معتبر از متخصصان قابل اعتماد را ارائه می‌دهند، اما فقط به یک یا دو منبع اکتفا نکنید. در واقع، مقایسه بینش‌ها از چندین منبع، ارزیابی بهتری به شما می‌دهد. چنین منابعی می‌توانند شامل موارد زیر باشند:
- مجلات مدیریتی (مانند Harvard Business Review)
- مجلات و نشریات دانشگاهی (می‌توانید آن‌ها را با Google Scholar جستجو کنید)
- شبکه‌های مشاوره حرفه‌ای (مانند Deloitte یا Gartner)
- گروه‌های تحقیق و توسعه منابع انسانی (مانند SHRM).
این نوع شواهد بسیار ارزشمند است و باید هنگام اتخاذ تصمیمات در نظر گرفته شود. با این حال، آنچه یاد می‌گیرید همیشه تضمین شده نیست که منجر به موفقیت شود. شواهد صرفاً یکی از ابزارهای ارزیابی احتمال مؤثر بودن یک راه‌حل خاص قبل از به کارگیری آن است.
داده‌های داخلی شرکت
امروزه، سازمان‌ها به طور مداوم طیف گسترده‌ای از داده‌ها را جمع‌آوری می‌کنند. استخراج اطلاعات خام مربوطه از این مجموعه، تحقیقات علمی شما را با شواهد مفیدی که مناسب زمینه است، تکمیل می‌کند و بالعکس.
منابع داده منابع انسانی شامل داده‌های سیستم‌های منابع انسانی (از HRIS، ATS و LMS شما)، سایر داده‌های منابع انسانی (که در HRIS نیست) و سایر داده‌های کسب‌وکار (از امور مالی، فروش، عملیات و بازخورد مشتری) است.
شما می‌توانید اعداد را بررسی کنید، مانند بهره‌وری، حفظ و نرخ‌های ریزش. بازبینی دقیق نظرسنجی‌های رضایت کارکنان فعلی و گذشته می‌تواند به شما کمک کند تا بفهمید محیط کار، فرهنگ شرکت و رهبری چگونه درک می‌شوند. همچنین می‌توانید سوابق داخلی را بررسی کرده و شروع به پرسیدن سوالات کنید. کدام رویکردها یا ابتکارات در گذشته کار کرده‌اند؟ و برعکس، کدام یک شکست خورده‌اند؟
مقایسه انواع مختلف داده‌های داخلی کسب‌وکار و افراد می‌تواند به شما در رسیدن به ریشه مشکلات و ارائه بینشی در مورد راه‌حل‌های بالقوه کمک کند.
تخصص حرفه‌ای و قضاوت متخصصان
افراد با تحصیلات تخصصی یا تجربه حرفه‌ای، دانش ضمنی را به دست آورده‌اند که به آن‌ها قضاوت خوبی هنگام تأمل در مورد یک موقعیت می‌دهد. این افراد شامل رهبران کسب‌وکار، مدیران اجرایی منابع انسانی، مدیران و مشاوران هستند. تخصص آن‌ها به آن‌ها اجازه می‌دهد نه فقط یک نظر بلکه ورودی مبتنی بر درس‌های آموخته شده از فرآیندها یا نتایج در طول تاریخ شرایط مشابه تکراری ارائه دهند. شواهد از متخصصان را می‌توان از طریق مکالمات رو در رو، جلسات گروهی ساختاریافته‌تر یا کارگاه‌ها، یا نظرسنجی‌ها به دست آورد.
شما می‌توانید تحقیقات و داده‌های خود را با این افراد که سهم حیاتی ارائه می‌دهند، گسترش دهید. آن‌ها می‌توانند به شما کمک کنند تصمیم بگیرید که آیا تحقیق به طور مستقیم در مورد موقعیت اعمال می‌شود، آیا داده‌های شما قابل اعتماد هستند و آیا یک راه‌حل پیشنهادی احتمال موفقیت دارد.
به خاطر داشته باشید که تجربه شخصی نیز می‌تواند همراه با سوگیری شخصی باشد. آگاه باشید که چگونه ممکن است یک نفر برنامه خاصی برای پیشبرد داشته باشد یا چیزی را برای فروش دارد. به همین دلیل است که تخصص حرفه‌ای همیشه باید در کنار سایر منابع شواهد ارزیابی شود.
ارزش‌ها و نگرانی‌های ذی‌نفعان
اغلب، تصمیمات کسب‌وکار بدون در نظر گرفتن دیدگاه‌های مختلف تمام گروه‌ها یا افرادی که تحت تأثیر قرار خواهند گرفت، گرفته می‌شود. هنگام کار تحت روش‌های مبتنی بر شواهد، منابع انسانی باید با افراد درگیر همکاری کند تا درکی از انتظارات و نگرانی‌های آن‌ها به دست آورد.
تصمیمات یا پیامدهای آن‌ها احتمالاً بر برخی از ذی‌نفعان کلیدی زیر تأثیر می‌گذارد:
- کارکنان
- مدیران
- متقاضیان
- مشتریان
- اعضای هیئت مدیره
- سهامداران.
همکاری با ذی‌نفعان برای جمع‌آوری ورودی نه تنها مؤدبانه است، بلکه نفوذ بیشتری را برای گسترش چارچوب مرجع شما فراهم می‌کند. به عبارت دیگر، در نظر گرفتن دامنه آنچه برای ذی‌نفعان مهم است ممکن است شما را به نتیجه‌گیری متفاوتی هدایت کند. این همچنین می‌تواند منجر به درک و پذیرش بهبودیافته از تصمیم شود.
مراحل اتخاذ یک تصمیم منابع انسانی مبتنی بر شواهد
در اینجا شش مرحله آورده شده است که شما را در فرآیند تصمیم‌گیری منابع انسانی مبتنی بر شواهد راهنمایی می‌کند:
۱. مشکل را شناسایی کنید و یک سوال قابل پاسخ طرح کنید
اغلب، مشکلی که مطرح شده، صرفاً نشان می‌دهد که یک موضوع اساسی عمیق‌تر وجود دارد که باید آن را کشف کنید. صرف زمان برای پرسیدن از خود که ریشه مسئله چیست، مشکل اصلی را که باید به آن رسیدگی کنید، آشکار خواهد کرد. این یک زمان عالی برای گرفتن ورودی از دیگران است تا بفهمید آیا آن‌ها همان ماهیت مشکل را می‌بینند.
هنگامی که چالش کسب‌وکار را که می‌خواهید به آن رسیدگی کنید، شناسایی کردید، آن را به شکل یک سوال توضیح دهید. به عنوان مثال، سازمان ما به عنوان یک کارفرما چه مسئولیتی در افزایش نرخ غیبت کارکنان دارد؟
این به شما کمک می‌کند تا فرضیه‌های بهتری را به سمت راه‌حل مناسب شکل دهید.
۲. فرضیه‌ها را توسعه دهید
شروع به بارش فکری کنید که چرا مشکل/مسئله رخ داده و راه‌حل‌های بالقوه برای مشکل چه می‌توانند باشند. باز هم، این نباید به یک نفر واگذار شود، بنابراین همکاران، مدیران و کارکنان را درگیر کنید.
در این مرحله، دلایل قابل قبول برای مشکل و راه‌حل‌های ممکن را ارائه دهید. به عنوان مثال، فرضیه شما می‌تواند این باشد: فقدان مشارکت کارکنان بر نرخ غیبت تأثیر می‌گذارد. بهبود مشارکت کارکنان، افراد را برای حضور در محل کار تحریک خواهد کرد.
۳. داده‌ها را جمع‌آوری کنید
با استفاده از چهار نوع منبع داده‌ای که در بالا لیست شد، به طور روشمند به دنبال طیفی از شواهد باشید که به شما در اثبات یا رد فرضیه‌های خود کمک می‌کند. داده‌های داخلی خود را بررسی کنید تا ببینید آیا می‌توانند به هدف شما خدمت کنند و منابع خارجی متنوعی را برای ورودی بدون سوگیری پیدا کنید.
۴. داده‌ها را تحلیل کرده و شواهد را جمع کنید
تمام داده‌ها و شواهدی را که جمع‌آوری کرده‌اید، کنار هم قرار دهید تا بتوانید شناسایی کنید که چه چیزی دارید و چه چیزی هنوز ممکن است نیاز داشته باشید. مطمئن شوید که تمام زوایا را در نظر بگیرید، نه فقط آنچه نظریه شما را ثابت می‌کند. یافته‌های شما ممکن است شما را به اصلاح فرضیه اصلی خود وادار کند.
شواهد را به طور انتقادی بررسی کنید تا قابلیت اطمینان و ارتباط آن با وضعیت را ارزیابی کنید:
- آیا این بهترین اطلاعات موجود است؟
- آیا به هیچ وجه سوگیرانه است؟
- آیا به اندازه کافی از فرضیه پشتیبانی می‌کند؟
- آیا راه‌حل پیشنهادی را توجیه می‌کند؟
از هرگونه جانبداری که در شواهد وجود دارد، آگاه باشید زیرا می‌تواند بر نتیجه تأثیر بگذارد. منابع تخصص حرفه‌ای بیشترین تمایل به داشتن سوگیری را دارند، بنابراین باید موارد زیر را در نظر بگیرید:
- آیا وضعیت در شواهد یک محیط مشابه با ماست؟
- این فرد چقدر با این موضوع خاص روبرو شده است؟
- آیا آن‌ها دیدگاه روشنی از اینکه وضعیت در واقع چگونه به پایان رسیده، داشتند؟
۵. شواهد را به کار بگیرید
اکنون زمان آن رسیده است که تحلیل کنید شواهد چه چیزی را در مورد فرضیه شما نشان می‌دهد و آن را به عمل تبدیل کنید.
سوالات زیر را در نظر بگیرید:
- به شما می‌گوید چه کاری انجام دهید و چگونه راه‌حل را اجرا خواهید کرد؟
- آیا مداخله خاص مورد بحث، مؤثرترین گزینه است یا گزینه‌های دیگری مؤثرتر هستند؟
- اگر ریسک‌هایی در تصمیم نهایی وجود دارد، آیا ارزش مزایای بالقوه را دارند؟
- آیا هزینه‌ها، منابع و زمان‌بندی پیش‌بینی‌شده با نیازهای سازمان شما مطابقت دارد؟
با اعتماد به نفس وارد فاز پیاده‌سازی شوید و ابزارها یا آموزش‌های لازم را به کسانی که تحت تأثیر قرار خواهند گرفت، ارائه دهید.
۶. نتیجه را ارزیابی کنید
مرحله نهایی تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد، ارزیابی نتیجه آن در برابر انتظارات شماست.
تصمیم شما چیست؟
بازخورد را جمع‌آوری کنید تا ببینید چگونه عمل کرده و ذی‌نفعان مختلف چگونه آن را پذیرفته‌اند. علاوه بر این، درک اینکه آیا این اقدام به روشی که شواهد نشان داده‌اند، پیش رفته است یا خیر، می‌تواند به شکل‌دهی استراتژی کسب‌وکار آینده کمک کند.
چگونه یک رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد را در تیم خود پرورش دهید؟
در اینجا نکاتی برای کمک به شما در پرورش منابع انسانی مبتنی بر شواهد در تیم خود آورده شده است.
سواد داده‌ای را توسعه دهید:
اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم منابع انسانی شما در تحلیل داده‌ها، تفکر انتقادی و روش‌های تحقیق آموزش دیده‌اند تا مهارت‌های مورد نیاز برای تحلیل و به کارگیری شواهد در طول فرآیند تصمیم‌گیری خود را داشته باشند.
دسترسی و استفاده از داده‌ها را آسان کنید:
فناوری‌های مختلف منابع انسانی را امتحان کنید تا کارآمدترین راه برای جمع‌آوری، تحلیل و گزارش داده‌های مناسب را پیدا کنید و آن را برای همه متخصصان منابع انسانی قابل دسترس‌تر کنید.
یک کتابخانه دیجیتال بسازید:
یک پایگاه داده مرکزی برای ذخیره و به اشتراک گذاشتن هرگونه تحقیق مرتبط منابع انسانی، مطالعات موردی و بینش‌های داده‌ای ایجاد کنید و تیم خود را تشویق کنید تا با آن آشنا شوند و به آن اضافه کنند.
در بحث‌های تیمی «چرا» و «چگونه می‌دانیم» را بپرسید:
محیطی را ایجاد کنید که در آن احساسات غریزی و شیوه‌های موجود زیر سوال برده می‌شوند و متخصصان منابع انسانی برای بیان اظهارات بر اساس شواهد تشویق می‌شوند.
تحقیق را به مکالمه منظم بیاورید:
از تحقیقات و نظریه‌های علمی مربوطه برای اطلاع‌رسانی به شیوه‌های منابع انسانی استفاده کنید و در به اشتراک گذاشتن آن‌ها در بحث‌ها و جلسات با اعضای تیم رک و راست باشید تا استفاده از تحقیق برای پشتیبانی از اظهارات را عادی‌سازی کنید.
همکاری بین‌بخشی را تشویق کنید:
خطوطی برای ارتباط روشن و باز بین دپارتمان‌ها و تمام سطوح کسب‌وکار برای بهبود جمع‌آوری بینش‌ها و بازخوردهای متنوع ایجاد کنید. همکاری با بخش‌های فناوری اطلاعات و مالی می‌تواند به ویژه در ایجاد یک دیدگاه گسترده‌تر و غنی‌سازی شواهد مفید باشد.
از متخصصان منابع انسانی بخواهید در به کارگیری ابزارهای هوش مصنوعی در داده‌ها آگاه باشند:
اگرچه ابزارهای هوش مصنوعی مدرن به طور فزاینده‌ای برای کمک به جمع‌آوری و استخراج اطلاعات از داده‌ها استفاده می‌شوند، نباید به ظاهر آن‌ها اعتماد کرد. متخصصان منابع انسانی باید پاسخ‌ها را ارزیابی کرده و منابع را برای دقت بررسی کنند تا از اعتبار داده‌ها اطمینان حاصل شود.
آیا تیم شما برای رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد آماده است؟ چک‌لیست زیر به شما کمک می‌کند بفهمید برای چه چیزی باید آماده شوید و شکاف‌ها را در آمادگی کشف کنید.
منابع انسانی مبتنی بر شواهد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از مجموعه‌های داده بزرگ برای اتخاذ تصمیمات بهتر، افزایش کارایی عملیاتی و جذب و حفظ استعدادهای برتر استفاده کنند که منجر به موفقیت سازمانی بلندمدت می‌شود. رهبران منابع انسانی مسئولیت پرورش منابع انسانی مبتنی بر شواهد در تیم خود را با سرمایه‌گذاری در فناوری و آموزش مناسب و تشویق افراد به کنجکاو و شکاک ماندن دارند.
با معرفی شیوه‌های مبتنی بر شواهد در پروژه‌های کوچک قبل از گسترش آن‌ها به کل شرکت، کوچک شروع کنید، در مورد آنچه کار کرد (و آنچه کار نکرد) تأمل کنید و بر اساس آن تطبیق دهید.
