دسته بندی نشده

مدیر در نقش کوچ در پدیده فلات شغلی کارکنان

نقش مدیر به عنوان کوچ در پدیده “فلات زدگی شغلی” در کارکنان

جلوگیری از یک تهدید و ایجاد فرصت برنده برنده برای سازمان و کارکنان

آرمین خوشوقتی (نویسنده مسئول)1، شیما جعفرزاده2

 

1 مدیرعامل و موسس شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد، تهران، khoshvaghti@saramadhrd.ir

2 مدیراجرایی پروژه های توسعه منایع انسانی شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد، تهران، jafarzadeh@saramadhrd.ir

مدیر در نقش کوچ

به عنوان یک مدیر در نقش کوچ، وظیفه شما این است که اولا بتوانید با سرعت تشخیص بدهید کارکنانتان چه زمانی در وضعیت فلات شغلی قرار میگیرند و ثانیا چگونه از فلات شغلی به عنوان نقطه عطفی برای تغییر، تحول و بهبود مسیر شغلی کارکنان استفاده نمائید

چکيده

” فلات زدگی ” کلمه ای است که شاید هیچ کوچ یا رهبری هرگز نمی خواهد بشنود. به احتمال زیاد، همه ما (‌ در نقش مدیر یا کوچ ) فلات شغلی را با کارکنان یا مراجعان خود تجربه کرده ایم و به احتمال زیاد دوباره این تجربه را خواهیم داشت اما به دلیل تشابه بسیار زیادی که بین آثار پدیده فلات شغلی، با فرسودگی شغلی وجود دارد در اغلب موارد ممکن است تصور شود که کارکنان فلات زده، دچار فرسودگی شغلی شده اند .

فلات شغلی موقعیتی است که در آن ادامه مسیر ارتقاء یا پیشرفت شغلی کارکنان به طور موقت متوقف می شود و موجب بروز احساس ناامیدی و ناکامی روانی آنها می شود. کارکنان عموما پس از توقف دائم یا موقت در مسیر پیشرفت شغلی و حرفه ای، کار خود را غیر چالشی می بینند و از آنجایی که ارتقاء و پیشرفت در مسیر شغلی را، شاخصی برای اندازه گیری موفقیت شغلی می دانند احساس می کنند دیگر فرصتی برای توسعه مهارت ها و توانمندی های خود نخواهند داشت. اکثر کارکنان فلات شغلی را تجربه میکنند، لیکن این تجربه برای کارکنانی که به دنبال رشد و ارتقاء در مسیر شغلی هستند ناگوارتر است. این دسته از کارکنان اگر دائما در حال پیشرفت نباشند ، احساس میکنند در حالت سکون و یکنواختی قرار گرفته اند و از آنجایی که بازگویی این احساس برایشان شرم آور است معمولا با همکارانشان در خصوص این احساس صحبت نمیکنند.

به عنوان یک رهبر در نقش کوچ، وظیفه شما این است که اولا بتوانید با سرعت تشخیص بدهید کارکنانتان چه زمانی در وضعیت فلات شغلی قرار میگیرند و ثانیا چگونه از فلات شغلی به عنوان نقطه عطفی برای تغییر، تحول و بهبود مسیر شغلی کارکنان استفاده نمائید .

 

در مقاله “مدیر در نقش کوچ در پدیده فلات شغلی کارکنان ” راهکارهایی را در این زمینه ارائه میکنیم.

دانلود مقاله : مدیر در نقش کوچ در پدیده فلات شغلی کارکنان – فصلنامه تدبیر زمستان 1400

 

 

فلات شغلی چیست؟

اغلب افراد حرفه خود را با انتظار خاص برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع میکنند و اکثر آنها به رشد و ارتقا ، به دست آوردن قدرت و رسیدن به پست ها و مسئولیت های بالاتر و دریافت پاداش اهمیت میدهند. اما در شرایط فعلی پیشرفت و ارتقا در مسیر شغلی بسیار رقابتی و دشوار شده است. در نتیجه بسیاری از کارکنان قبل از رسیدن به اهداف خود در مسیر شغلی، فلات زدگی شغلی را تجربه میکنند. فلات شغلی نقطه ای در مسیر شغلی است که در آن امکان حرکت عمودی رو به بالا جهت ارتقاء اندک باشد. موقعیتی است که در آن، کارکنان بعد از یک دوره رو به رشد یا پیشرفت، خود را در وضعیتی می بینند که احساس می کنند روند رو به رشد آن ها متوقف شده یا سرعت ترقی آنها کم شده است. فلات زدگی، احساس نا امیدی و ناکامی روانی است که کارکنان پس از توقف موقت یا دائم در مسیر شغلی و حرفه ای خود آن را تجربه میکنند. در تعریفی دیگر فلات شغلی ، موقعیتی است که در آن کارکنان کار خود را غیر چالشی میبینند و فرصت کمتری برای توسعه تخصص و توانمندی های خود فراهم میبینند. کارکنان میتوانند در هر مقطعی از دوران کاری خود یک فلات شغلی را تجربه کنند اما آنچه اهمیت توجه به این پدیده را دو چندان می کند این است که کارکنانی که دچار فلات شغلی می شوند معمولا نشانه هایی از عدم رضایت را از خود بروز میدهند هر چند که در برخی از موارد ممکن است این پدیده نامحسوس باشد و عملکرد فرد کاملا مناسب و بدون تغییر باقی بماند. برخی از نشانه های فلات شغلی ، تعامل کمتر با همکاران و سایر اعضاء تیم، افت عملکرد، انجام دادن سطحی و عجولانه وظایف، عدم تمرکز، کمبود انرژی، استرس و احساس ناامیدی است. برخی از تحقیقات، فلات شغلی را با مدت زمان تصدی شغل مرتبط دانسته اند. یعنی تصدی شغل به مدت پنج سال و عدم امکان ارتقاء ساختاری یا دانشی، از جمله عوامل فلات زدگی است. دربرخی از منابع نیز تصدی به مدت 3 تا 5 سال و عدم ارتقاء را موجب ورود به فلات شغلی دانسته اند.

در صورتی که دامنه وظایف، اختیارات و مسئولیتهای کارمند در مدت طولانی بدون تغییر باقی بماند، تصویری مبهم از آینده شغلی برای وی ایجاد خواهد شد و بر رضایت شغلی و عملکرد او اثر منفی خواهد داشت و این عدم رضایت از شغل، به تدریج باعث خواهد شد که کارکنان احساس کنند هدف مشخصی ندارند و نهایتا منجر به فقدان انگیزه و عدم همبستگی سازمانی میشود. هنگامی که فرد به این مرحله برسد احتمالا عملکرد وی افت خواهد کرد. اگر بعد از ورود به فلات شغلی، اقدامی جهت اصلاح و تغییر شرایط صورت نگیرد و کارمندی که دچار این پدیده شده است احساس کند ارتقاء و پیشرفت شغلی برای وی غیر قابل دستیابی است، پیشرفت را در سازمان های دیگر جست و جو خواهد کرد و در نتیجه، تمایل وی به ترک سازمان افزایش خواهد یافت.

 

مدیر در نقش کوچ (طراحی مسیر شغلی)

مدیر در نقش کوچ

چرا فلات شغلی اتفاق می افتد ؟

رشد و توسعه شغلی همواره به صورت یک نمودار خطی نیست. از دید دیگران مسیر رشد مانند یک نمودار خطی به سمت بالا با شیب مایل به سمت راست به نظر میرسد اما این مسیر از درون مانند کلافی درهم تنیده و توام با افت و خیز است که امیدواریم برآیند آن رو به رشد باشد. توقف گاه های شغلی موقت و کوتاه معمولا نگران کننده نیستند و حتی می توانند مولد باشند به همین دلیل مدیر در نقش کوچ باید از تبدیل شدن یک فلات شغلی موقت به یک سکون طولانی مدت ممانعت کند و آن را به بهترین شکل هدایت نماید. در این مرحله می توان این موقعیت را به فرصتی تبدیل نمود تا فرد فلات زده به ارزیابی موقعیت گذشته و برنامه ریزی برای آینده بپردازد لذا نقش مدیر در این مرحله بسیار حیاتی است چرا که می تواند به کارمند فلات زده کمک کند تا دوباره تجدید قوا نماید . به همین دلیل باید بدانیم که همه فلات های شغلی مولد نیستند و گاهی اوقات کارمندان میتوانند به دلایلی مانند: فقدان تنوع شغلی، نبودن چالش یا علاقه در کار، وجود اصطکاک با اعضاء تیم یا عدم برقراری ارتباط مناسب با مدیر، فقدان فرصت رشد یا ارتقاء در شغل، کوچینگ ناکافی، تردید در خصوص ارزش کار خود در سازمان و عدم همسویی بین نگرش کارمند با اهداف سازمان، به فلات شغلی برسند که پیامدهایی را در پی خواهد داشت که نه برای کارکنان و نه برای سازمان مطلوب نخواهد بود. تمایل به ترک خدمت در پژوهش های بسیاری مورد بررسی قرار گرفته است و به صورت فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل تعریف شده است. در بسیاری از تعاریف، تمایل به ترک خدمت به صورت تمایل آگاهانه و عمدی به ترک محل کار تعریف شده است. اعتقاد بر این است که نارضایتی فرد از شغل و سازمان باعث میشود به گزینه های جایگزین فکر کند و اندیشه ترک سازمان در وی قوت بگیرد لذا تمایل به ترک سازمان در میان کارکنان فلات زده بیشتر است. به همین دلیل شناسایی اثرات فلات زدگی شغلی، به مدیران ارشد و منابع انسانی کمک میکند تا راه حل مناسبی جهت تعدیل آثار این پدیده اتخاذ نمایند .

فلات شغلی را به طور کلی به دو صورت دسته بندی میکنند در دسته بندی اول، فلات زدگی را در دو دسته ساختاری و محتوایی مورد بررسی قرار می دهند . در فلات زدگی ساختاری (سلسله مراتبی) فرد شانس کمی برای حرکت عمودی در سلسله مراتب سازمانی دارد. در حقیقت هر چه فرد به رده های بالاتر سازمانی میرسد، موقعیت های کمتری وجود دارد و یا وی تمامی شایستگی های لازم را برای ارتقاء به رده بالاتر ندارد و در برخی موارد نیز اصلا موقعیت بالاتری در سازمان وجود ندارد. در فلات زدگی محتوایی ( ماهیتی ) در صورتی که مسئولیت ها و وظایف کارمند تکراری شوند شغل برای فرد چالش و جذابیتی نخواهد داشت لذا هر فردی میتواند این پدیده را تجربه کند.

دیدن مقاله
شرایط بیمه بیکاری کرونا

در دسته بندی دوم، فلات زدگی را در دو دسته شخصی و سازمانی بررسی می کنند. فلات شخصی در شرایطی ایجاد میشود که فرد با وجود دارا بودن شایستگی های لازم برای ارتقاء، تمایلی به پیشرفت شغلی ندارد و نمیخواهد مسئولیت بیشتری را بپذیرد، این در حالی است که فلات شغلی سازمانی در شرایطی شکل می گیرد که فرد تمایل دارد پیشرفت کند ولی سازمان یا مدیر وی اعتقاد دارند که وی توانایی لازم را  جهت ارتقاء ندارد و به همین دلیل نیز مانع پیشرفت شغلی وی می شوند .

چگونه کسی را که دچار فلات شغلی است کوچ کنیم؟

مدیران و رهبران می توانند تاثیر بسیار موثری در کوتاه کردن مسیر فلات شغلی داشته باشند. با کوچینگ مناسب، می توان از مخرب بودن یک فلات جلوگیری نمود تا برای افراد درگیر در این پدیده کمتر خسته کننده باشد، و تبدیل به فرصتی برای توسعه کارکنان گردد. به همین دلیل در این گونه موارد توصیه می شود :

  • مسئولیت های آنها را تغییر دهید :

    اگر تیم شما احساس یک نواختی می کند، احتمالا آنها با کاری که انجام میدهند ارتباط موثری برقرار نکرده اند. تغییر مسئولیت‌های یک کارمند به او فرصت‌های بیشتر و متفاوتی برای توسعه می‌دهد و از سکون شغلی جلوگیری می‌کند. به عنوان یک مدیر، یکی از موثرترین راه‌هایی که می‌توانید به واسطه آن کارکنان را از فلات شغلی خارج کنید این است که مسئولیت‌های درست را به افراد مناسب واگذار کنید.

برای انجام این کار، حوزه های وظایف و مسئولیت های شغلی را با استعداد ها و علایق کارکنان هماهنگ کنید. در گفت و گوی رو در رو، از کارمند خود بپرسید که برای انجام کدام یک از وظایف شغلی خود شوق دارد و کدام یک از وظایف به او انرژی می دهد و کدام یک از وظایف، خسته کننده به نظر میرسد. گاهی اوقات، انجام یک وظیفه 5 ساعته می تواند نیروبخش تر از انجام وظیفه ای باشد که 10 دقیقه طول می کشد اما احساس نامطلوبی را ایجاد میکند. فراموش نکنید ایجاد یک نواختی و فلات زدگی شغلی لزوما به میزان کار ارتباط ندارد، بلکه مرتبط با احساسی است که آن کار برای کارمند ایجاد میکند.

برای تغییر مسئولیت ها، ممکن است حتی مجبور شوید چند نفر از اعضای تیم را نیز درگیر کنید به این صورت که جلسات کوچینگ را با حضور هم تیمی های کارمند فلات زده برگزار کنید و در جلسه مذکور، حتی در مورد تغییرات ماهیتی شغل وی نیز صحبت کنید تا او این فرصت را داشته باشد که در مورد آن بخش از وظایف شغلی خود که به آنها علاقمند است و بخشی که مورد علاقه وی نیست صحبت کند. در اینگونه مواقع چه بسا که یکی از همکاران این فرد، از میزان اشتیاقش در خصوص انجام وظیفه ای صحبت کند که برای کارمند فلات زده، مطلوب نبوده است و لذا آن فعالیت به همکار وی واگذار شود. این روند شاید منجر به تغییرات شغلی بزرگ نشود، لیکن گاهی اوقات نتایج غیر قابل باوری به همراه خواهد داشت .

فراموش نکنید وقتی مسئولیتی را به کارمندتان واگذار می کنید می بایستی اهدافی که از انجام آن وظایف دنبال می کنید را نیز به صورت دقیق و شفاف به وی توضیح دهید. اطلاع از اهداف نباید تنها منحصر به مدیران باشد بلکه باید با کارمندی که مسئول انجام کار است نیز در میان گذاشته شود. اگر کارمندی در خصوص اهداف کاری که انجام میدهد، اطلاعات محدودی داشته باشد بعید است که از اهمیت آن کار مطلع شود لذا انجام آن وظیفه را در اولویت های خود قرار نخواهد داد و در نهایت نتیجه رضایت بخشی نیز حاصل نخواهد شد چرا که منابع لازم به آن تخصیص نیافته است. کارمندان زمانی بهترین عملکرد را دارند که احساس کنند ارتباطی قوی بین وظایف آنها با اهداف وجود دارد .

ضمنا شما می توانید به عنوان یک مدیر در نقش کوچ، حضور خود را در انجام کار ها کم رنگ تر کنید یا به عبارت دیگر تفویض اختیار نمائید.

از ورود به جزییات غیر ضروری، مانند دیکته کردن گام به گام وظایف یا درخواست رونوشت از هر ایمیل خودداری کنید و در عوض، خطوط ارتباطی غیر تهاجمی را باز کنید. به عنوان مثال عملکرد کارمند را در دوره های طولانی تر (‌ مانند بررسی و جمع‌بندی عملکرد به صورت هفتگی )‌ بررسی کنید و یا حتی الامکان به صورت روزانه تنها از وی گزارش عملکرد دریافت نمایید. با دادن استقلال بیشتر به اعضای تیم خود، استقلال بیشتری برای خودتان نیز ایجاد می کنید.

 

  • در مورد به رسمیت شناختن کارکنان بازنگری کنید :

    به رسمیت شناختن کارکنان فرآیند پیچیده ای نیست. شکوفایی کارکنان زمانی رخ می دهد که احساس کنند شنیده می شوند و گاهی اوقات، این تنها چیزی است که نیاز دارند. مشارکت خواهی از کارکنانی که وارد فلات شغلی شده اند می تواند با یادآوری به اعضای تیم شما که کار و مشارکت آنها بسیار ارزشمند است ، در آنان انگیزه ایجاد نماید.

برای جلب مشارکت بیشتر، همه اعضای تیم را تشویق کنید تا در جلسات مشارکت کنند. از تیم خود بخواهید موضوعات دستور کار جلسات را پیشنهاد کنند. اجازه دهید کارمند شما به عنوان حل کننده مشکل و تصمیم گیرنده اصلی به طور واقعی خودش را با وظایف محوله درگیر نماید . برنامه ریزی برای جلسات مشترک و مشارکتی، اولا موجب میشود که ایده های متنوعی را از کارکنان دریافت نمائید و ثانیا به کارکنان نشان میدهید که همه آنها فرصتی برای مشارکت در کار دارند و تعهد را در آنان افزایش میدهید.

گاهی اوقات، کارکنان به این دلیل که نمی‌دانند کجا ایستاده‌اند یا وضعیتشان دقیقا چگونه است، سرگردان می‌شوند. همه کارکنان علاقه دارند بدانند که کارشان چگونه به موفقیت تیم کمک می کند لذا بازخورد عملکرد به صورت سالانه (‌یا دوره های بلند مدت) کافی نیست و بازخورد عملکرد به صورت مستمر، بسیار موثرتر خواهد بود.

به منظور ارائه بازخورد مستمر، به سیستمی برای جمع آوری ایده های ارزش آفرین و قابل اجرا نیاز دارید. این رویکرد به مدیر در نقش رهبر فرصت می دهد که عملکرد عالی را تایید کند و هر زمان که لازم باشد عملکرد تیم را دوباره بازنگری کند. با دادن بازخورد مستمر و بازخورد گرفتن ، فلات های شغلی زودتر شناسایی می شوند و سریع تر رفع می شوند.

 

  • همکاری بین اعضای تیم را بهبود دهید :

همکاری بین تیم ها، به تازگی و تنوع وظایف می افزاید و برای افزایش انگیزه اعضاء تیم بسیار ضروری است. اما تأثیر اصلی آن این است که اعضاء تیم جرات پیدا می کنند که از منطقه امن خود خارج شوند. هنگامی که کارمندی با تیم های دیگر کار میکند ، ممکن است مهارت های جدیدی را برای توسعه دادن یا علاقه به مسئولیت های تازه، شناسایی کند. مثلا یک تکنسین فنی ممکن است احساس کند که وقتی به مشتریان برای حل مشکلات آنها کمک می کند، حس بهتری از کار خود دریافت می کند که می تواند او را به سوی مدیریت محصول سوق دهد و یا ممکن است یک کارشناس اداری متوجه شود که از حضور یافتن در جلسات بازطراحی فرآیند جبران خدمات شرکت، لذت می‌برد که این امر می تواند منجر به علاقه مندی وی به حوزه مدیریت منابع انسانی ‌شود.

 

کار در کنار تیم‌های دیگر، طرز تفکرات متفاوت و رویکردهای جدید برای حل مسئله را در معرض دید کارکنان قرار می‌دهد و در نهایت، همکاری بین واحد های سازمان ، فعالیت های تکراری و زائد غیر ضروری را حذف می نماید. در هر سازمانی، یافتن زمان مناسب برای ارزیابی اینکه آیا رویکرد بهتری برای یک فرآیند وجود دارد یا خیر، می تواند بسیار دشوار باشد. نگاهی تازه به فرآیندهای قدیمی می تواند این سوال را ایجاد کند که «آیا راه بهتری برای انجام این فعالیت وجود دارد؟» . فرصت دادن به کارکنان برای پرسیدن این سؤالات و ایجاد تغییراتی که فرآیندهای سازمان را بهبود می بخشد، خطر فلات زدگی را برای کارکنان و سازمان ها کاهش می دهد.

نحوه ایجاد تعامل و همکاری بین واحدی و بین تیمی، بسته به نوع کسب و کار و صنعت بسیار متفاوت است ولی ظرفیت بسیار خوبی برای کمک به اعضای تیم و سازمان جهت جلوگیری از فلات زدگی دارد.

 

  • فرصت های جدید برای توسعه ایجاد نمائید :

رکود، منتهی به فلات خواهد شد. این مسئولیت شماست که به کارکنان خود کمک کنید تا راه هایی را برای جلوگیری از ورود به فلات بیابند . به عنوان یک کوچ، نقش شما این است که کارکنان را تشویق کنید تا در مورد آینده شغلی خود صحبت کنند. جلسات هفتگی رو در رو را با بحث در مورد اهداف شغلی آنها شروع کنید. اگر از اهداف کاری آنها مطلع باشید می توانید آنها را برای رسیدن به اهداف خود راهنمایی کنید. برای ایجاد فرصت‌های جدید، منابعی که به شما کمک کرده اند تا سایر کارکنان وارد فلات نشوند ، یا با کمک آن منابع ، از فلات خارج شوند را به آنها معرفی کنید. به آنها کمک کنید دوره های آموزشی مرتبط را پیدا کنند و ضمنا در صورت امکان، بودجه ای برای بهره مندی از این دوره های آموزشی تخصیص دهید. نهایتا وقتی که راه هایی را با هم پیدا کردید، آن راهکارها را به صورت یک برنامه عملیاتی و قابل اجرا در بیاورید و سپس کارکنان مذکور را متعهد کنید که به اجرای آن برنامه پایبند باشند، و نهایتا اجرای آن را پایش نمایید. اما قبل از همه این موارد باید مطمئن شوید که کارکنان شما را به چشم یک همراه میبینند. همراهی در توسعه یک کارمند باعث ایجاد اعتماد متقابل می شود و یک بار دیگر به آنها ثابت می کند که شما روی رشد و توسعه آنها سرمایه گذاری کرده اید.

 

  • بازخوردهای مکتوب ارائه نمائید :

گزارش های عملکرد کارکنان، خلاصه ای کتبی از عملکرد فرد است. خلاصه گزارش عملکرد باید به طور منظم و مستمر ارائه شود، مثلا به صورت روزانه یا هفتگی (‌در پایان روز یا در ابتدای روز بعد و در مواعد مشخص). این گزارش ها فقط به این موضوع نمی پردازند که کارمند چه کاری انجام داده است و قصد دارد در آینده چه کاری انجام دهد، یکی از منافعی که مستند سازی وقایع مذکور دارد این است که فرصتی برای مرور تجارب کاری گذشته فراهم می کند. بنابراین تیم خود را تشویق کنید تا آشکارا و صادقانه موقعیت های چالش برانگیز را مرور کنند، به عنوان مثال می توانید از آنها بخواهید که به طور خلاصه بنویسند از انجام چه کارهایی احساس نشاط می کردند و نسبت به انجام چه وظایفی احساس خوبی نداشته اند. ضمنا از آنها بخواهید که خلاصه های خود را با شما و در صورت لزوم (‌ و تمایل ) با هم تیمی های خود به اشتراک بگذارند. جمع بندی منظم گزارش عملکرد، مزایای گسترده ای هم برای رهبر و هم برای کارمند دارد. برای کارمند، این فرصت را فراهم می کند تا ببیند چه وظایفی انجام داده است و چه زمینه هایی برای یادگیری و رشد داشته است؟

مستند سازی وقایع، این زمینه را ایجاد می کند که کارمند در فرصت مناسب ‌آنها را مرور نماید و فاصله خود را با هدف به صورت مستمر بررسی نماید. ضمن این که این امکان را مهیا می کند که کارمند زمینه های بهبود خود را شناسایی کند، این روش منجر به تلاش برای بهبود عملکرد با انگیزه بیشتر، نسبت به زمانی خواهد بود که زمینه های بهبود توسط شخص دیگری پیشنهاد شود. در این صورت به عنوان مدیر در نقش کوچ، مشاهده خواهید کرد که تیم شما چگونه انگیزه بیشتری برای بهبود عملکردش از طریق تشخیص بهترین راه رشد و توسعه، پیدا میکند.

همچنین شما متوجه خواهید شد که آنها برای انجام چه نوع کاری شوق بیشتری دارند، و از انجام چه وظایفی استقبال می کنند، یا در مواقعی که یک ایده جدید ارائه می شود می توانید با بررسی پیشینه موضوع متوجه شوید که آیا این ایده، یک نوآوری شخصی است که کارمند به تنهایی به آن دست پیدا کرده یا اینکه تحت مدیریت فرآیند های شرکت ارائه شده است؟ کدامیک از کارکنان تمایل به یادگیری و توسعه مهارت های جدید خود دارد؟ کدام یک از آنها تمایل به همکاری با بقیه دارد؟ از کار انفرادی بیشتر انرژی می گیرد؟ کاری که انجام می دهد مبتنی بر استعداد های اوست یا از انجام کارهای تکراری و روتین لذت میبرد؟

چه کاری می توانید انجام دهید تا به آنان انرژی مضاعف بدهید و کارهای طاقت فرسا را ​حذف کنید؟ با این روش شما در می یابید که در تیم شما، چه بخشی از کارها در به صورت روان پیش می رود، چه بخشی از کارها به صورت ناخودآگاه و بدون اینکه تحت مدیریت شما باشد (‌ تنها به دلیل عدم تمایل کارکنان ) از چرخه حذف می گردد. چه کارهایی تنش زا هستند،‌ چه کسانی یا چه عواملی مانع رشد و توسعه کارکنان می شوند؟ توجه به این موارد، نگرش شما را به عنوان یک مدیر شکل خواهد داد و شما را به مدیری آگاه تر تبدیل خواهد کرد و فرصتی شگفت انگیز برای ارائه بازخورد بهتر در اختیار شما قرار خواهد داد. بدیهی است که برای درک نیازها، انگیزه‌ها و چالش‌هایی که فرد-فرد اعضای تیم‌تان با آن‌ها مواجه است، نمی‌توانید از یک رویکرد ثابت برای همه استفاده کنید بلکه باید برای هر مورد، روش مستقلی اتخاذ نمایید، با پرسیدن سوال شروع کنید و سپس بسته به موضوع شروع به راهنمایی کنید.

 

بحث و نتیجه گیری

به عنوان یک فرد بزرگسال ، اغلب فراموش می کنیم که بهترین آموخته های دوران کودکی ما،‌ مرهون ریسک کردن و زمین خوردن و بلند شدن بوده است. پس ریسک نمیکنیم و از تصویر زیبای «شایستگی» محافظت میکنیم. اما برای بعضی از ما ماندن در محدوده امن باعث ایجاد تلنگری میشود و گویی ندایی درونی دائما می گوید که «من فراتر از این شرایط و احساساتی هستم که در آن قرار دارم. من از زندگی و حرفه ام چیزی فرای این شرایط میخواهم» و آن لحظه است که سعی می کنیم از قدرت اراده و شجاعت خود استفاده کنیم، انتخاب کنیم، عمل کنیم و از محدوده امن خارج شویم و رویای دیگری را دنبال نماییم. انگار از یک خواب طولانی بیدار شده باشیم، این درست همان موقعی است که ایده های جدید، توام با خشم و عصبانیت ظاهر میشوند و نبض آدرنالین را احساس میکنیم. شروع میکنیم و آنقدر از هنجارهای کلیشه ای قبلی خارج می شویم تا از محدوده گروه و همکاران خود دور شویم، شغل و محل کارمان را عوض می کنیم، از دیگرانی که همراهمان بوده اند جدا میشویم و ریسک می کنیم و ریسک می کنیم. برخی از افراد این مسیر را ادامه میدهند اما برای برخی دیگر، در بخشی از مسیر ناگهان یادگیری، رویاپردازی و ستاره شدن خطرناک به نظر میرسد یا مسیر پیشرفت به بن بست بر می خورد. آنها در این لحظه همه چیز را رها میکنند، به عقب بر میگردند، از مسیر پیشرفت خارج میشوند و مجددا به منطقه امن خود پناه می برند، به دور از دیگران و به دور از رویایی که برای خود ساخته بودند فرصت های تغییر را از دست میدهند و اجازه میدهند زندگی شان بدون پیچیدگی و در گوشه ای امن ادامه یابد.

احتمالا شما در جایگاه کوچ با مراجعین و کارمندانتان، تجربه بخشی از سناریوی فوق یا تمام آن را داشته اید. البته این تجربه ها معمولا با این دقت با کوچ در میان گذاشته نمی شوند و کوچ می بایست از میان برخی نشانه ها به آن دست یابد. به عنوان مثال افراد دچار فلات زدگی شغلی معمولا احساس ناکامی، ناامیدی، بی تفاوتی، خستگی، اضطراب، عصبانیت، غمگینی و افسردگی دارند.

به عنوان یک کوچ آنچه بیشترین اهمیت را دارد سفر توسعه انسانی استُ در این سفر همه ما درگیر تلاش های حرفه ای میشویم تا برای طرف مقابل مفید باشیم و رابطه ای ایجاد نماییم که به ایجاد آگاهی و بینش و درکی منجر شود که فرد را تشویق می کند تا راهی برای حرکت رو به جلو انتخاب نماید. چه آن راه یک طرز فکر باشد، چه یک روش جایگزین و چه پیشرفت در مسیر، به هر حال اتفاق می افتد و کارمند احساس نو شدن، رهایی از کسالت و یکنواختی و دنبال کردن آنچه برایش نشاط آور است را تجربه میکند.

بر اساس تحقیقات انجام شده فلات شغلی پیامد های فردی و سازمانی زیادی دارد که از جمله آن کاهش رضایت شغلی، کاهش تعهد سازمانی، کاهش عملکرد سازمانی، کاهش رفتار شهروند سازمانی و افزایش تمایل به ترک خدمت، افزایش استرس و افسردگی کارکنان و افرایش فرسودگی شغلی است.

لذا شما در جایگاه مدیر یاکوچ ، فلات شغلی را یک فرصت یا موقعیت پیشرفت و سکوی پرتاب در نظر بگیرید زیرا وقتی کارمند شما یک فلات شغلی را تجربه میکند به این فکر میکند که آیا من برای کار خود مفید هستم ؟ و فراتر از شیوه های آسان و همیشگی، خود را به سمت آرزوی خود برای خدمت به طور کامل و دقیق، و مولد بودن سوق میدهد . این در شرایطی است که میتواند باور کند که در حاشیه امنیت و آرامش است و همیشه در همان حاشیه امنیت و آرامش بماند.

کوچینگ موثر در حقیقت عملکرد افراد را اصلاح میکند، آنها را ترغیب میکند خودشان بیندیشند، اقدام کنند و در نهایت چیزی یاد بگیرند.

به این پست امتیاز دهید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *