مصاحبه غربالگری گامی حیاتی در هر فرآیند گزینش مؤثر است. این مصاحبه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استعدادهای برتر را شناسایی کرده و با حذف زودهنگام نامزدهای نامناسب، در زمان و منابع خود صرفه‌جویی کنند. بیایید نگاهی به تمام آنچه باید درباره مصاحبه‌های غربالگری بدانید، بیندازیم.
چگونه با سوالات مصاحبه غربالگری استعدادهای پنهان را جذب کنیم؟
مصاحبه غربالگری چیست؟
مصاحبه غربالگری مرحله اولیه فرآیند استخدام است که متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تعداد زیادی از نامزدها را ارزیابی کنند و مشخص سازند آیا حداقل الزامات مورد نیاز برای آن موقعیت را دارند یا خیر. این مرحله اغلب به عنوان مصاحبه پیش‌غربالگری یا مصاحبه مقدماتی نیز شناخته می‌شود.
به طور معمول، متخصصان منابع انسانی و استخدام از مصاحبه‌های غربالگری در ابتدای فرآیند استخدام برای تعیین موارد زیر استفاده می‌کنند:
- آیا انتظارات متقاضی شغل با موقعیتی که برای آن درخواست داده، همسو است؟
- آیا آن‌ها برای آن شغل صلاحیت دارند؟
- آیا از نظر ظاهری با فرهنگ شرکت سازگار هستند؟
مصاحبه‌های غربالگری می‌توانند به صورت تلفنی، ویدیویی یا از طریق پرسش‌نامه انجام شوند. یک مصاحبه غربالگری معمولاً ۱۵ تا ۳۰ دقیقه طول می‌کشد.
غربالگری در مقابل مصاحبه (اصلی)
برخلاف مصاحبه‌های شغلی واقعی، مصاحبه‌های غربالگری کوتاه و سرراست هستند و معمولاً بر صلاحیت‌ها، تجربه، مهارت‌ها، در دسترس بودن، انتظارات حقوقی و علاقه نامزد به شغل تمرکز می‌کنند. هدف، ارزیابی تناسب بالقوه آن‌ها پیش از برگزاری مصاحبه‌ها و ارزیابی‌های گسترده‌تر است.
در مقابل، در طول یک مصاحبه واقعی، سؤالات ممکن است بیشتر رفتاری یا موقعیتی باشند و برای ارزیابی مهارت‌های حل مسئله، توانایی تفکر انتقادی و مهارت‌های ارتباطی نامزد طراحی شده‌اند. در این مرحله، تمرکز بسیار بیشتری بر شخصیت، سبک کار و ارزش‌های نامزد و همچنین سؤالاتی که نامزد ممکن است در مورد شغل یا شرکت داشته باشد، قرار داده می‌شود.
به طور خلاصه، هر روش گزینش هدف خاصی در فرآیند استخدام دارد و تلاش‌های شما برای جذب استعداد را هدفمندتر، کارآمدتر و مؤثرتر می‌سازد.
فرآیند مصاحبه در گوگل
برای نزدیک به دو دهه، گوگل به دلیل فرآیند استخدام دقیق و طولانی خود بدنام بود. از آنجا که گوگل بود، توانست این کار را انجام دهد، اما فرآیند طولانی مصاحبه صدها هزار ساعت کاری ارزشمند را به خود اختصاص می‌داد؛ چیزی که این غول فناوری در نهایت کشف کرد که کاملاً غیرضروری است.
بر اساس داده‌ها، این شرکت دریافت که چهار مصاحبه برای پیش‌بینی اینکه آیا یک نامزد باید در گوگل استخدام شود، با اطمینان ۸۶ درصدی کافی است. این سازمان به یک رویکرد ساده‌تر روی آورد و میانگین زمان استخدام را دو هفته کاهش داد و فرآیندی را ایجاد کرد که هم برای شرکت و هم برای کارمندان آینده‌اش بسیار سودمند بود.
هدف از مصاحبه غربالگری چیست؟
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما باید مصاحبه‌های غربالگری را برای اهداف زیر برگزار کنید:
- اجتناب از صرف زمان و تلاش برای نامزدهایی که برای نقش یا سازمان مناسب نیستند.
- شناسایی اینکه آیا انتظارات حقوقی نامزد در محدوده حقوقی پیشنهادی قرار می‌گیرد.
- شناسایی واجد شرایط‌ترین نامزدها.
- شناسایی نامزدهایی که با فرهنگ شرکت سازگار هستند.
- کاهش تعداد نامزدهایی که تیم‌های مدیریتی و رهبری باید با آن‌ها مصاحبه کنند.
- ارزیابی اینکه آیا نامزد دارای صلاحیت‌ها و مهارت‌های لازم برای انجام مؤثر الزامات شغلی است یا خیر.
- ارزیابی بازار کار فعلی و مهارت‌های موجود.
مصاحبه غربالگری همچنین به تجربه نامزد کمک می‌کند و از انصراف نامزد جلوگیری می‌کند. مطالعه‌ای که توسط رابرت هاف انجام شد، نشان داد که اگر نامزد ظرف ده روز پس از درخواست، هیچ بازخوردی دریافت نکند، حدود ۶۶٪ از متخصصان علاقه خود را به موقعیت از دست می‌دهند. اگر پس از ۱۵ روز پاسخی نباشد، این درصد به ۷۷٪ افزایش می‌یابد.
اگر نامزد احساس کند توسط کارفرما معطل شده، تنها علاقه خود را از دست نمی‌دهد، بلکه اقداماتی انجام می‌دهد، مانند:
- خروج از فرآیند بدون توضیح (۴۹٪)
- رد هرگونه ملاحظه برای موقعیت‌های آینده در آن شرکت و قرار دادن آن در لیست سیاه (۴۱٪)
- به اشتراک‌گذاری تجربه منفی خود در رسانه‌های اجتماعی (۲۷٪)
به عبارت ساده، یک مصاحبه غربالگری منابع انسانی راهی عالی برای ارزش قائل شدن برای زمان هر نامزد است، در حالی که زمان پر کردن موقعیت را کاهش داده و مجموعه استعدادهای ارزیابی شده برای هر موقعیت را افزایش می‌دهد.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی: مصاحبه‌های غربالگری راهی عالی برای متمایز کردن سازمان شما به عنوان کارفرمای منتخب است زیرا به نامزدها نشان می‌دهد که برای علاقه آن‌ها ارزش قائل هستید. علاوه بر این، اگر نامزد استثنایی را شناسایی کنید که برای موقعیت خاص فعلی مناسب نیست، همچنان می‌توانید یک رابطه بلندمدت با آن‌ها ایجاد کنید.
انواع مصاحبه‌های غربالگری
مصاحبه غربالگری کوتاه است و هدف آن ارزیابی نامزدها در سریع‌ترین زمان ممکن است تا مشخص شود آیا باید وارد فرآیند مصاحبه رسمی شوند یا خیر. به همین دلیل است که معمولاً به صورت تلفنی، ویدیویی یا از طریق پرسش‌نامه انجام می‌شود.
بیایید نگاهی به انواع مختلف مصاحبه‌های غربالگری و بهترین روش‌ها برای انجام آن‌ها توسط متخصصان منابع انسانی بیندازیم.
۱. مصاحبه غربالگری تلفنی
مصاحبه‌های غربالگری تلفنی مقدماتی ابزاری عالی برای محدود کردن لیست نامزدها هستند. آن‌ها روشی راحت و بدون دردسر برای انجام مصاحبه بدون وقفه هستند، زمان کمتری می‌برند و اغلب برای نامزدها استرس کمتری دارند.
با این حال، مصاحبه‌های تلفنی معایبی دارند. شما نمی‌توانید نامزد را ببینید و عدم وجود نشانه‌های بصری مانند زبان بدن و حرکات ممکن است یک نقطه ضعف باشد. گفتگوی اولیه “کوتاه” که نامزدها را آرام می‌کند نیز محدود خواهد بود. نامزدهایی که عصبی هستند همیشه به همه سؤالات به درستی پاسخ نمی‌دهند.
۲. مصاحبه غربالگری ویدیویی
دو نوع مصاحبه غربالگری ویدیویی وجود دارد. اولین مورد، یک مصاحبه ویدیویی هم‌زمان (Real-time) با استفاده از پلتفرم‌هایی مانند زوم، تیمز یا گوگل میت است. جلسات آنلاین هم‌زمان به مصاحبه‌گر اجازه می‌دهد تا زبان بدن و حرکات نامزد را به صورت بصری در طول مصاحبه مشاهده کند.
مصاحبه‌های آنلاین شبیه به مصاحبه‌های حضوری هستند و رسمی‌تر از مصاحبه‌های تلفنی در نظر گرفته می‌شوند. کار از راه دور و جذب نامزدها از مناطق جغرافیایی وسیع‌تر نیز باعث شده است که هم نامزدها و هم مصاحبه‌کنندگان با مصاحبه‌های ویدیویی آشناتر و راحت‌تر باشند.
با این حال، اگر زمان یک مشکل است، جایگزین مصاحبه‌های ویدیویی حضوری، یک مصاحبه از پیش ضبط شده یک‌طرفه (One-way pre-recorded) است، که در آن نامزدها به سؤالات از پیش تعیین‌شده بر روی ویدیو پاسخ می‌دهند و سپس ویدیو را برای استخدام‌کننده یا متخصص منابع انسانی ارسال می‌کنند. این‌ها به عنوان مصاحبه‌های غربالگری مجازی نیز شناخته می‌شوند.
در حالی که مصاحبه‌های غربالگری ویدیویی می‌توانند مفید باشند، ممکن است با چالش‌های بالقوه‌ای همراه باشند، مانند اتصال ضعیف به اینترنت و مشکلات فنی که ممکن است بر کیفیت صدا و تصویر تأثیر بگذارد.
۳. مصاحبه غربالگری به کمک پرسش‌نامه
پرسش‌نامه‌ها به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کنند تا تعداد زیادی از نامزدها را بدون نیاز به صحبت با هر نفر به صورت جداگانه غربال کنند. تنها کاری که باید انجام دهید این است که سؤالات خاصی را به هر نامزد ارائه دهید تا صلاحیت آن‌ها برای موقعیت و همسویی با فرهنگ و ارزش‌های شرکت را ارزیابی کنید.
سازمان‌های نوآوری که تعداد زیادی نامزد را استخدام می‌کنند، اکنون ربات‌های چت (Chatbots) را نیز در فرآیند غربالگری گنجانده‌اند. به جای اینکه نامزد فرمی را پر کند، به مجموعه‌ای از سؤالات از یک ربات چت هوش مصنوعی پاسخ می‌دهد.
محدودیت پرسش‌نامه‌ها این است که آن‌ها به متخصصان منابع انسانی یک برداشت دست اول از شخصیت نامزد یا میزان صداقت آن‌ها در پاسخ دادن به سؤالات نمی‌دهند، زیرا تعامل مستقیمی بین مصاحبه‌گر و نامزد وجود ندارد.
۴. مصاحبه غربالگری فنی (Technical)
مصاحبه غربالگری فنی به طور خاص برای ارزیابی مهارت‌ها و دانش فنی نامزد در یک زمینه یا صنعت خاص استفاده می‌شود. بخش‌هایی که به طور معمول از مصاحبه غربالگری فنی برای ارزیابی نامزدها برای یک نقش فنی استفاده می‌کنند شامل توسعه‌دهندگان نرم‌افزار، مهندسان، دانشمندان داده و سایر موقعیت‌های مرتبط است.
در طول یک مصاحبه غربالگری فنی، متخصصان منابع انسانی یا یکی از اعضای تیم فنی از نامزد سؤالاتی در رابطه با مهارت‌ها، تجربه و دانش فنی آن‌ها می‌پرسند. حتی ممکن است از نامزد خواسته شود تا یک چالش کدنویسی یا فنی را تکمیل کند.
اگر شما یک متخصص منابع انسانی هستید و نه یک کارشناس فنی، با یک متخصص در زمینه‌ای که برای آن استخدام می‌کنید همکاری کنید تا مجموعه‌ای از سؤالات را طراحی کنید که به اندازه کافی نامزدها را غربال کند.
سؤالات مصاحبه غربالگری
انتخاب سؤالات مصاحبه غربالگری مناسب برای پرسیدن از نامزدها به شما کمک می‌کند تا به طور مؤثری صلاحیت‌ها، تناسب فرهنگی و پتانسیل آن‌ها برای مشارکت معنادار در اهداف و محیط کاری سازمان خود را بسنجید.
سؤالات ممکن است بسته به اینکه مصاحبه تلفنی، مصاحبه ویدیویی، پرسش‌نامه یا مصاحبه فنی برگزار می‌کنید، تغییر کند.
نکته کلیدی این است که تعداد سؤالات خود را بین شش تا ده سؤال نگه دارید. این باید یک فرآیند نسبتاً سریع باشد که به طور مؤثری مجموعه نامزدهای شما را کاهش دهد تا زمان بیشتری بتوان برای واجد شرایط‌ترین نامزدهایی که بهترین تناسب را برای نقش و سازمان شما دارند، صرف شود.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی: سؤالات غربالگری خود را برای هر نقش جدیدی که استخدام می‌کنید، دوباره ارزیابی کنید:
- آیا سؤالات هنوز مرتبط هستند؟
- آیا نیاز، مهارت یا ارزش خاصی وجود دارد که در این نقش به دنبال آن هستید؟
- آیا در مصاحبه‌ها یا فرآیندهای غربالگری قبلی درس‌هایی آموخته‌اید که تغییراتی را در سؤالات شما ایجاد کند؟
آماده شروع هستید؟ در اینجا چند سؤال کلیدی وجود دارد که باید در نظر بگیرید:
می‌توانید درباره خودتان بگویید؟
چرا بپرسید: این فرصت نامزد است تا “معرفی آسانسوری” (Elevator Pitch) خود را ارائه دهد. شما می‌توانید چیزهای زیادی درباره نامزد بیاموزید، از آنچه برای گنجاندن انتخاب می‌کنند تا آنچه که فکر می‌کنند شغل شامل آن است و مهارت‌ها، تجربه و ویژگی‌های شخصیتی که بیشترین ارزش را برای آن‌ها دارند. پرسیدن از نامزد برای صحبت در مورد خودشان، یک آغازگر خوب برای شکستن یخ نیز هست. این کار آن‌ها را از طریق موضوعی که با آن آشناترین هستند – تاریخچه و شخصیت خودشان – وارد مصاحبه می‌کند.
به دنبال چه باشید: در طول فرآیند مصاحبه، به تجربه و ویژگی‌های شخصیتی نامزد توجه کنید. در حالی که رزومه آن‌ها ممکن است بیشتر اطلاعات لازم را پوشش دهد، این فرصت خوبی است تا به دنبال هرگونه علامت قرمز باشید که نشان دهد مهارت‌های آن‌ها ممکن است با نقش همسو نباشد یا ارزش‌های آن‌ها ممکن است با فرهنگ یا روش‌های کاری شرکت سازگار نباشد.
چرا به دنبال شغل جدید هستید؟
چرا بپرسید: پرسیدن از نامزد در مورد اینکه چرا به دنبال نقش جدیدی هستند، می‌تواند ایده خوبی از آنچه به آن‌ها انگیزه می‌دهد، به شما بدهد. این همچنین فرصت خوبی برای آن‌ها است تا هرگونه شکاف در سابقه کاری خود را توضیح دهند.
به دنبال چه باشید: یک نامزد عالی باید بتواند توضیح دهد که چگونه این موقعیت با اهداف شغلی آن‌ها همسو است و چه مهارت‌ها یا تجربه‌های خاصی را امیدوارند از نقش جدید کسب کنند.
چرا نقش فعلی خود را ترک می‌کنید؟
چرا بپرسید: دلایلی که کسی یک شرکت را ترک می‌کند، می‌تواند چیزهای زیادی درباره نحوه کار آن‌ها، نحوه مدیریت شدن مورد علاقه‌شان و سطح کلی پاسخگویی آن‌ها به شما بگوید.
به دنبال چه باشید: نامزدی که به صورت *منفی* درباره کارفرمایان فعلی یا قبلی خود صحبت می‌کند، یک *علامت قرمز* است که ممکن است برای شرکت مناسب نباشد. شما نمی‌توانید ادعاهای آن‌ها را تأیید کنید و نگران‌کننده است که یک نامزد مایل است درباره یکی از اعضای تیم یا کارفرمایی که هنوز با او کار می‌کند، بد صحبت کند.
چه چیزی درباره سازمان می‌دانید؟
چرا بپرسید: با کسب درک اولیه از آنچه نامزد در مورد سازمان می‌داند و سپس ارائه درک بهتری از سازمان، نامزدها را برای موفقیت آماده کنید. این به نامزد کمک می‌کند تا بستر تجاری را بهتر درک کند و در صورت مطرح شدن این سؤال در مصاحبه، با موفقیت به آن پاسخ دهد.
به دنبال چه باشید: این سؤال نه تنها نشان می‌دهد که آیا نامزد تجربه قبلی با شرکت دارد، بلکه نشان می‌دهد که چقدر مایل به آماده شدن برای مصاحبه است – و بنابراین، چقدر درباره این موقعیت جدی است. اگر متوجه سردرگمی در مورد کارهایی که شرکت انجام می‌دهد شدید، به شما کمک می‌کند تا محصول یا خدمات سازمان را بیشتر توضیح دهید تا نامزد درک بهتری داشته باشد.
چه مهارت‌هایی باعث می‌شوند که بهترین نامزد برای این نقش باشید؟
چرا بپرسید: این ممکن است فقط مصاحبه پیش‌غربالگری اولیه باشد، اما هدف اصلی خود را در ذهن داشته باشید – می‌خواهید مجموعه نامزدها را محدود کنید. ارزیابی مجموعه مهارت‌ها، توانایی‌ها و تجربیات کاری گذشته هر نامزد می‌تواند در سنجش اینکه چقدر وظایف خود را به خوبی انجام خواهند داد – یا اینکه آیا مهارت‌های مناسبی برای این شغل ندارند – بسیار مفید باشد.
به دنبال چه باشید: این یک سؤال کلی نیست. هدف این است که ببینید آیا نامزد جزئیات خاصی را به اشتراک می‌گذارد که به وضوح نشان دهد نقش، آنچه از آن‌ها خواسته می‌شود و اینکه تجربه انجام آن را دارند، درک می‌کنند.
چگونه از این موقعیت مطلع شدید؟
چرا بپرسید: این یک سؤال فریبنده نیست. اگر نامزد فاش کند که این موقعیت توسط یکی از کارکنان به آن‌ها گفته شده است، شما یک منبع داخلی دارید که می‌تواند بینش‌های اضافی درباره شخصیت، ارزش‌ها و اخلاق کاری نامزد به شما بدهد.
به دنبال چه باشید: یک مزیت این است که پاسخ آن‌ها همچنین بینش‌هایی درباره کارآمدی و اثربخشی استراتژی‌های استخدام شما به شما می‌دهد – به خصوص اگر آن‌ها یک نامزد ایده‌آل نباشند و نیاز به اصلاح پیام استخدام خود داشته باشید.
فرهنگ شرکت چقدر برای شما مهم است؟
چرا بپرسید: پس از ارزیابی تجربه و ویژگی‌های شخصیتی نامزد مرتبط با شغل، مهم است که بررسی کنید چقدر با فرهنگ شرکت سازگار هستند. درباره فرهنگ سازمانی ایده‌آل آن‌ها بپرسید و ارزیابی کنید که آیا ارزش‌های آن‌ها با فرهنگ شرکت همسو است یا خیر. همچنین می‌خواهید به دنبال نامزدهایی باشید که نه تنها تناسب خوبی دارند، بلکه مشتاق مشارکت در فرهنگ موجود هستند. ایده خوبی است که سعی کنید تعیین کنید که آن‌ها دوست دارند چگونه مدیریت شوند، بنابراین یک سؤال پیگیری می‌تواند این باشد که چه سبک مدیریتی و روش‌های کاری را ترجیح می‌دهند.
به دنبال چه باشید: به هر زبانی که ظرفیت نامزد برای کار با افراد مختلف را نشان می‌دهد، توجه ویژه داشته باشید. به عنوان مثال، اگر آن‌ها ترجیح می‌دهند مستقل کار کنند، اما شغل مبتنی بر تیم است، ممکن است بهترین تناسب نباشند. به طور مشابه، اگر آن‌ها با موفقیت از راه دور کار می‌کرده‌اند، اما کسب‌وکار شما انتظار دارد افراد در دفتر حضور داشته باشند، ممکن است در بلندمدت خوشحال نباشند.
به دنبال چه محدوده حقوقی هستید؟
چرا بپرسید: اگر محدوده حقوقی را در آگهی‌های استخدام خود تبلیغ نکرده‌اید، این احتمالاً یکی از مهم‌ترین سؤالات پیش‌غربالگری شماست تا مطمئن شوید وقت خود، وقت نامزد و وقت مدیرانی که در ادامه فرآیند مصاحبه دخیل خواهند بود را هدر نمی‌دهید. مذاکره زمانی امکان‌پذیر است که همسویی وجود داشته باشد، اما اگر انتظار آن‌ها دو برابر حقوقی باشد که شما ارائه می‌دهید، بعید است به توافق برسید. بهتر است نامزد را از دور خارج کنید.
به دنبال چه باشید: نامزدی که در به اشتراک گذاشتن آنچه از نقش انتظار دارد مردد است، ممکن است منتظر باشد تا ابتدا بشنود چه چیزی ارائه می‌شود. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می‌توانید نحوه مدیریت وضعیت را انتخاب کنید، فقط مطمئن شوید که مصاحبه را با دانستن اینکه آیا محدوده حقوقی پیشنهادی انتظارات را برآورده می‌کند، به پایان می‌رسانید.
پرسش درباره حقوق در آمازون: آمازون گامی در جهت بهبود برابری پرداخت برداشته و مصاحبه‌کنندگان خود را از پرسیدن سابقه حقوق نامزدهای شغلی در ایالات متحده منع کرده است. این تصمیم مطابق با قوانین جدید ایالتی و محلی است. بیش از ۳۰ ایالت ایالات متحده قبلاً ممنوعیت سابقه حقوق را به تصویب رسانده‌اند و این سؤال رایج غربالگری را به تاریخ سپرده‌اند.
اگر استخدام شوید، چه زمانی می‌توانید شروع به کار کنید؟
چرا بپرسید: این سرراست‌ترین سؤال از همه است، اما با این وجود بسیار مهم است. اگر نامزد در حال حاضر شاغل است، دوره اطلاع‌رسانی آن‌ها چقدر است؟ در برخی از موقعیت‌های سطح بالا، این می‌تواند شش تا دوازده هفته یا کمتر از دو هفته باشد.
به دنبال چه باشید: نامزدی که نمی‌تواند یک پاسخ قطعی به شما بدهد، ممکن است برای چندین موقعیت مصاحبه کند و سعی کند گزینه‌های خود را باز نگه دارد.
چگونه یک مصاحبه غربالگری موفق برگزار کنیم؟
اگر می‌خواهید مصاحبه‌های غربالگری مولد و جذابی برگزار کنید، به بهترین شیوه‌های زیر پایبند باشید:
۱. آماده باشید
قبل از مصاحبه، درخواست و رزومه نامزد را بررسی کنید تا با تجربه کاری و صلاحیت‌های آن‌ها آشنا شوید.
به لیست سؤالات خود نگاه کنید و ارزیابی کنید که آیا بر اساس اطلاعاتی که در دست دارید، نکته خاصی وجود دارد که می‌خواهید از آن‌ها بپرسید – با در نظر گرفتن اینکه این فقط یک مصاحبه غربالگری منابع انسانی است. هدف شما ارزیابی مناسب بودن آن‌ها برای نقش و سازگاری با فرهنگ شرکت است.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی: اگر یک مصاحبه غربالگری تلفنی برگزار می‌کنید، مطمئن شوید که سر و صدای پس‌زمینه حداقل (ترجیحاً بدون سر و صدا) باشد. می‌خواهید نامزد شما تا حد امکان آرام باشد. اگر سر و صدای حواس‌پرت کننده زیادی وجود داشته باشد، ممکن است گیج شوند. اینکه کجا و چگونه مصاحبه را انجام می‌دهید، به اندازه آنچه می‌پرسید مهم است، بنابراین این را در آمادگی‌های خود لحاظ کنید.
۲. به نامزدها کمک کنید تا آماده شوند
هنگام دعوت نامزدها به مصاحبه غربالگری اولیه، اطلاعاتی در مورد موارد زیر به آن‌ها ارائه دهید:
- نحوه انجام مصاحبه (تلفنی، ویدیویی یا ربات چت)
- مدت زمان مورد انتظار مصاحبه
- مصاحبه‌گر چه کسی خواهد بود
- چه مواردی را در تماس غربالگری پوشش خواهید داد
این به آرامش نامزدها کمک می‌کند و تضمین می‌کند که آن‌ها به خوبی آماده شده‌اند و منجر به یک گفتگوی پربارتر می‌شود. همچنین حرفه‌ای بودن و احترام شرکت شما به زمان نامزد را نشان می‌دهد و به ایجاد اولین برداشت مثبت از سازمان شما کمک می‌کند.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی: فرآیند غربالگری خود را در صفحه شغلی خود، به عنوان مثال در بخش پرسش‌های متداول فرآیند استخدام، جزئیات دهید. این شفافیت به متقاضیان کمک می‌کند تا به طور مؤثر آماده شوند، انتظارات روشنی را تعیین می‌کند و تعهد شما به رویکردی باز و نامزدپسند را به نمایش می‌گذارد.
۳. سؤالات باز بپرسید
پاسخ‌های «بله» و «خیر» بینشی درباره شخصیت، مهارت‌ها و ارزش‌های نامزد به شما نمی‌دهد. در عوض، سؤالات باز نامزدها را تشویق می‌کند تا پاسخ‌های دقیق‌تری ارائه دهند. با دقت به پاسخ‌های آن‌ها گوش دهید و سؤالات پیگیری بپرسید تا هرگونه ابهامی را روشن کنید.
همچنین، مصاحبه غربالگری شما باید یک فرآیند دوطرفه باشد. نامزدها را تشویق کنید تا در مورد نقش، تیم یا شرکت سؤال بپرسند. آن‌ها می‌توانند تناسب و علاقه خود به موقعیت را بسنجند، در حالی که بینش‌های ارزشمندی درباره اولویت‌ها و انتظارات خود به شما ارائه می‌دهند.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی: چه در حال انجام مصاحبه تلفنی باشید یا تماس ویدیویی، سؤالات خود را جلوی خود داشته باشید و یادداشت بردارید. به نامزد اطلاع دهید که در حال یادداشت‌برداری هستید – این به آن‌ها نشان می‌دهد که شما درگیر هستید و به آن‌ها گوش می‌دهید.
۴. ثابت‌قدم باشید
استفاده از مجموعه‌ای استاندارد از سؤالات و پرسیدن آن‌ها به همان ترتیب به شما کمک می‌کند تا مصاحبه‌های غربالگری خود را ثابت نگه دارید و هنگام ارزیابی تناسب نامزد، عینی‌تر باشید.
این رویکرد امکان مقایسه و تجزیه و تحلیل آسان‌تر پاسخ‌ها را فراهم می‌کند و منجر به تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر در مورد اینکه چه کسی را در فرآیند استخدام به جلو ببرید، می‌شود. از این فرآیند برای هل دادن نامزدهای مورد علاقه خود به بالای لیست استفاده نکنید. در عوض، مطمئن شوید که بهترین تناسب‌ها را برای موقعیت انتخاب می‌کنید.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی: جذب کنید، نه حذف. این بدان معناست که به جای جستجوی دلایلی برای رد صلاحیت متقاضیان، بر شناسایی نامزدهایی تمرکز کنید که دارای مهارت‌ها و ویژگی‌های کلیدی هستند که با نقش و فرهنگ شرکت همسو است. همچنین به معنای در نظر گرفتن مهارت‌های قابل انتقال و سوابق غیرسنتی است. با اتخاذ این رویکرد مثبت، می‌توانید استعدادهای بالقوه‌ای را کشف کنید که در غیر این صورت ممکن است به دلیل عوامل غیربحرانی نادیده گرفته شوند.
۵. حرفه‌ای و محترمانه باشید
در حالی که مصاحبه غربالگری به اندازه یک مصاحبه کامل رسمی نیست، اما همچنان یک تبادل حرفه‌ای است. در رویکرد خود محترمانه، مؤدب و بدون تبعیض باشید. با نامزد با وقار رفتار کنید و اطلاعات واضحی در مورد موقعیت و شرکت به آن‌ها ارائه دهید.
به یاد داشته باشید، حتی اگر نامزد برای نقش مناسب نباشد، ممکن است در آینده یک دارایی برای شرکت باشد، بنابراین ایجاد یک تأثیر مثبت ضروری است.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی: اگر یک مصاحبه ویدیویی برگزار می‌کنید، مطمئن شوید که در یک اتاق آرام و بدون حواس‌پرتی هستید. از یک فیلتر پس‌زمینه استفاده کنید و همه چیز را تا حد امکان حرفه‌ای نگه دارید. نامزد باید تجربه‌ای مشابه با ورود به یک اتاق کنفرانس داشته باشد.
پس از مصاحبه غربالگری: اقدامات منابع انسانی
پس از مصاحبه غربالگری، زمان انتخاب واجد شرایط‌ترین نامزدهایی است که با معیارهای استخدام و فرهنگ سازگار هستند:
- یادداشت‌هایی را که در طول مصاحبه برداشته‌اید، بازبینی کنید و در صورت لزوم، آن‌ها را با مدیر استخدام به اشتراک بگذارید.
- در حالی که در نظر گرفتن نامزدهایی که الزامات تحصیلی و تجربه را برآورده می‌کنند، بسیار مهم است، به هر گونه نگرانی که ممکن است در طول مصاحبه ظاهر شده باشد، توجه ویژه داشته باشید. به عنوان مثال، اگر ترجیحات کاری و سبک مدیریتی یک نامزد با آنچه نقش شامل آن است متفاوت باشد، اما آن‌ها مهارت‌های سخت لازم را داشته باشند، همچنان می‌توانید آن‌ها را در نظر بگیرید، اما ملاحظات خود را در یادداشت‌های خود بگنجانید تا بتوان در مصاحبه بعدی به آن‌ها رسیدگی کرد.
- این فرصت خوبی برای انجام بررسی مراجع (Reference Checks) و بررسی سوابق (Background Screenings) است.
- اطمینان حاصل کنید که وضعیت همه نامزدها را، چه برای دور بعدی انتخاب شده باشند و چه خیر، به آن‌ها اطلاع دهید. اگر انتخاب نشده‌اند، دلیلی برای آن ارائه دهید. آن‌ها تجربیات مصاحبه و استخدام خود را با دیگران به اشتراک می‌گذارند و بر نحوه مشاهده برند شما در بازار تأثیر می‌گذارند. نامزدهای ناموفق تمایل دارند در مورد برندهایی که احساس احترام می‌کنند، حتی اگر درخواست‌هایشان موفقیت‌آمیز نبوده باشد، خوب صحبت کنند.
نکات کلیدی
مصاحبه‌های غربالگری به شما کمک می‌کنند تا فرآیند گزینش خود را مؤثرتر و کارآمدتر کنید از طریق:
- صرفه‌جویی در زمان: غربالگری تضمین می‌کند که مدیران، کارشناسان فنی و تیم‌های رهبری تنها با نامزدهایی مصاحبه می‌کنند که تناسب خوبی برای نقش و سازمان دارند و در زمان و منابع ارزشمند صرفه‌جویی می‌شود.
- برگزاری مصاحبه‌های بهتر: مصاحبه‌های غربالگری بینش‌های اولیه را ارائه می‌دهند که می‌توانند برای طراحی سؤالات شخصی‌سازی شده برای مصاحبه بعدی استفاده شوند.
- تمایز به عنوان کارفرمای منتخب: پیش‌غربالگری در زمان سازمان شما صرفه‌جویی می‌کند، اما همچنین به زمان نامزد احترام می‌گذارد. هرچه زودتر بدانند که در فرآیند پیشرفت می‌کنند (یا نه)، زودتر می‌توانند انرژی خود را به جای دیگری متمرکز کنند.
- استخدام بهترین نامزدها: متخصصان منابع انسانی که به طور مؤثر از پیش‌غربالگری استفاده می‌کنند، تنها بهترین نامزدها را به مدیران استخدام ارائه می‌دهند و به آن‌ها اجازه می‌دهند تا از میان مجموعه‌ای عالی از استعدادها انتخاب کنند.
