راهنمای جامع قیف استخدام (Recruitment Funnel)

مراحل قیف استخدام

قیف استخدام مراحل مختلفی دارد که هر کدام دارای مجموعه اهداف و نتایج خاص خود هستند. اگرچه هر سازمان ممکن است قیف استخدام منحصر به فرد خود را داشته باشد، در اینجا مراحل رایج آن آمده است:

۱. آگاهی (Awareness)

بالای قیف با ساخت آگاهی از برند سازمان آغاز می‌شود. در این مرحله، نامزدهای بالقوه ممکن است از شرکت شما و خدماتی که ارائه می‌دهید آگاه نباشند. با ساخت شناخت برند، نامزدهای بالقوه فوراً از کسب‌وکار شما مطلع شده و ممکن است بیشتر به کار برای شما علاقه‌مند شوند. در واقع، ۷۵٪ از جویندگان کار قبل از درخواست برای یک شغل، برند کارفرما را در نظر می‌گیرند.

کاری که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:

• برند کارفرمای فعلی خود را ارزیابی کنید: تحقیق کنید تا بفهمید مردم در مورد سازمان شما چه می‌گویند.
• کمپین‌هایی ایجاد کنید: با دپارتمان بازاریابی خود همکاری کنید تا کمپین‌های آگاهی از برند ایجاد نمایید.
• کانال‌های مناسب را انتخاب کنید: حضور خود در رسانه‌های اجتماعی را ممیزی کنید تا بفهمید نامزدهای شما به احتمال زیاد در کجا فعال هستند.

۲. جذب (Attraction)

گام بعدی در قیف استخدام شما، جذب جویندگان کار و نامزدها برای نقش‌های باز خاص است.

در این مرحله، نامزدهای بالقوه از قبل برند شما را می‌شناسند اما هنوز برای موقعیتی در شرکت شما درخواست نداده‌اند. فعالیت‌های اصلی در این مرحله عبارتند از:

• نوشتن آگهی‌های استخدام و شرح شغل.
• تبلیغ موقعیت‌های شغلی باز در مکان‌های مختلف، از جمله پلتفرم‌های شغلی، رسانه‌های اجتماعی و صفحه فرصت‌های شغلی وب‌سایت شما.
• یافتن روش‌های خلاقانه برای جذب نامزدها، مانند کمپین‌های دسترسی مستقیم.

کاری که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:

شرح شغل‌های باکیفیت تدوین کنید: از اصطلاحات تخصصی (Jargon) پرهیز کنید و اطمینان حاصل نمایید که نامزد ایده‌آل شما می‌تواند به سرعت مسئولیت‌ها و نقش‌های موقعیت را در شرح شغل درک کند. عنوان و شرح شغل خود را بهینه‌سازی کنید تا نامزدها آن را در جستجوی آنلاین پیدا کنند.

تبلیغات برنامه‌ریزی‌شده (Programmatic Advertising) را به کار بگیرید: این به شما امکان می‌دهد نامزد ایده‌آل خود را بر اساس ویژگی‌های جمعیتی هدف قرار دهید.

پاداش‌های معرفی کارمند برای کارکنان خود ایجاد کنید: معرفی از طریق کارمندان یک راه عالی برای گسترش دسترسی شما به نامزدهای بالقوه است، به ویژه که کارمند احتمالاً فقط افرادی را در شبکه خود معرفی می‌کند که باور دارد مناسب هستند. یک برنامه پاداش معرفی ایجاد کنید و کارکنان خود را در مورد آن مطلع سازید.

از مدیران استخدام بخواهید مستقیماً با نامزدها ارتباط بگیرند: یک گزارش لینکدین نشان داد که ۵۶٪ از نامزدها در صورت تماس مدیر استخدام، احتمال بیشتری برای پاسخگویی دارند.

۳. علاقه (Interest)

اکنون که نامزدها را به سازمان خود جذب کرده‌اید، گام‌های بعدی در اختیار نامزدهای بالقوه است. در مرحله علاقه قیف استخدام، نامزدهای بالقوه به طور فعال در حال تحقیق در مورد شرکت شما هستند، از طریق بازدید از وب‌سایت یا کانال‌های رسانه‌های اجتماعی شما تا اطلاعات بیشتری در مورد آنچه ارائه می‌دهید، کسب کنند.

طبق لینکدین، ۵۳٪ از نامزدها اطلاعاتی در مورد سازمان از وب‌سایت آن، ۳۸٪ از لینکدین، و ۳۲٪ از طریق تماس‌ها در شرکت به دست می‌آورند.

در این مرحله، نقش شما عبارت خواهد بود از:

• بهینه‌سازی حضور دیجیتال خود، به ویژه در وب‌سایت و پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی خود.
• اطمینان از در دسترس بودن اطلاعات برای آگاه‌سازی نامزدهای بالقوه.
• ارائه اطلاعات درخواستی به نامزدها.

کاری که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:

برند کارفرمایی خود را تقویت کنید:  یک ممیزی برند انجام دهید تا بفهمید بازار چگونه برند شما را درک می‌کند. نتایج جستجوی گوگل در مورد کسب‌وکار خود را بررسی کنید. نظرات در صفحات رسانه‌های اجتماعی خود را بخوانید تا واکنش مخاطبان خود را بسنجید و بررسی کنید که شما به عنوان یک شرکت، چه اطلاعاتی را در وب‌سایت و کانال‌های رسانه‌های اجتماعی خود ارائه می‌دهید.

اطلاعات را در دسترس قرار دهید: با اضافه کردن یک بخش پرسش‌های متداول (FAQ) در وب‌سایت خود، دسترسی نامزدهای بالقوه به اطلاعات را آسان کنید. ویدیوهایی بسازید که به سؤالات رایج در مورد فرآیند استخدام شما پاسخ می‌دهند یا داستان‌های موفقیت استخدام را به اشتراک می‌گذارند. صفحات “درباره ما” و “فرصت‌های شغلی” خود را به‌روزرسانی کنید تا بهترین‌های کسب‌وکار خود را به نمایش بگذارید.

۴. درخواست (Applying)

در نهایت، نامزدهای بالقوه شما شروع به درخواست برای موقعیت‌های موجود کرده‌اند. جالب است بدانید که معمولاً دو تا سه ماه* طول می‌کشد تا اکثر شرکت‌ها نامزدها را از مرحله درخواست به استخدام برسانند. بنابراین اطمینان از اینکه نامزدهای مناسب با موفقیت درخواست می‌دهند، یک نقطه عطف مهم برای دستیابی است.

تحقیقات Recruiter.com نشان داد که به دلیل پیچیدگی فرآیند درخواست، اکثر درخواست‌های شغلی تنها نرخ تکمیل ۱۰.۶٪ دارند، که نشان می‌دهد اجرای صحیح مرحله درخواست حیاتی است.

ساختن یک تجربه خوب برای نامزد در این مرحله بسیار مهم است. مسئولین استخدام باید بر موارد زیر تمرکز کنند:

• اطمینان از اینکه فرآیند درخواست بیش از حد پیچیده نیست تا ریزش را کاهش دهد.
• مطلع نگه داشتن نامزدها از فرآیند.
• ارزیابی مستمر زمینه‌های بهبود در فرآیند درخواست خود.

کاری که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:

ساده نگه دارید: با استفاده از زبان ساده، پرسیدن سؤالات کمتر و جذاب‌تر کردن فرآیند برای متقاضی، فرآیند درخواست را آسان کنید.

زود و مکرر ارتباط برقرار کنید: از ابتدا در مورد آنچه که نامزدها می‌توانند در طول فرآیند انتظار داشته باشند، اطلاع‌رسانی کنید.

یک ایمیل تأیید شخصی‌سازی شده ارسال کنید: به نامزدها در مورد مراحل بعدی و زمان دریافت پاسخ مجدد اطلاع دهید.

فرآیند ساده سازی فرآیند استخدام[/caption]

۵. ارزیابی (Evaluating)

هدف در این مرحله به عنوان یک متخصص استخدام، ارزیابی دقیق مهارت‌ها، تجربه و دانش نامزدهای بالقوه است. این مرحله چالش‌برانگیز است زیرا ممکن است صدها درخواست دریافت کنید و وقت یا منابع لازم برای مدیریت همه آن‌ها را نداشته باشید.

برای کمک به ارزیابی موفقیت‌آمیز متقاضیان، ممکن است بخواهید تعیین آزمون‌هایی را برای سنجش سطح مهارت، شایستگی‌ها یا حتی آزمون‌های شخصیتی در نظر بگیرید.

علاوه بر این، یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) با کیفیت به طور خودکار به بررسی، مرتب‌سازی و لیست کوتاه کردن درخواست‌های بالقوه در مقیاس کمک خواهد کرد.

کاری که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:

• مهارت‌های نرم و فنی را آزمایش کنید: آزمایش هر دو این مهارت‌ها به شما کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف نامزد را شناسایی کنید.
• غربالگری اولیه (Pre-screening) انجام دهید: از هر دو روش ATS و غربالگری دستی استفاده کنید تا نامزدهایی را که با الزامات شغلی شما مطابقت دارند، شناسایی کنید.
• نامزدها را برای مصاحبه انتخاب کنید: نامزدهای برجسته‌ای را که به مرحله مصاحبه فرآیند شما منتقل می‌شوند، انتخاب کنید.

جک آندروود، مدیر عامل Circuit، توصیه می‌کند قبل از مصاحبه مقداری *”تکلیف”* برای ارزیابی یک موضوع و طوفان فکری برای راه‌حل‌ها تعیین کنید.

“شما [سپس] می‌توانید حسی از نحوه عملکرد نامزد در شغل به دست آورید. اجازه دهید خودشان مهلت تعیین کنند تا مهارت‌های مدیریت زمان آن‌ها را ببینید. برخی از نامزدهای عالی مصاحبه خوبی ندارند، این فعالیت یک تعدیل‌کننده خوب است.”

۶. مصاحبه (Interviewing)

پس از ایجاد یک لیست کوتاه از نامزدهای بالقوه، مرحله بعدی قیف شما انجام مصاحبه‌ها است.

این مرحله معمولاً وقت‌گیرترین است، یک نظرسنجی لینکدین گزارش می‌دهد که مصاحبه با نامزدها می‌تواند تا ۷ ساعت در هفته برای کسب‌وکارهای کوچک وقت ببرد، و هر چه تعداد دورهای مصاحبه بیشتر باشد، ساعات بیشتری صرف مصاحبه با متقاضیان خواهد شد.

توصیه می‌شود ۳ دور مصاحبه را به عنوان معیار خود داشته باشید. البته، این تحت تأثیر عواملی مانند اینکه آیا برای یک موقعیت ارشد یا فنی‌تر استخدام می‌کنید، قرار خواهد گرفت. با این حال، مصاحبه‌های بیش از حد ممکن است نامزدهای شما را خسته کرده و احتمال پذیرش پیشنهاد را در آینده کاهش دهد، یا بدتر از آن، از فرآیند مصاحبه کنار بکشند.

کار شما در این مرحله به عنوان یک مسئول استخدام عبارت است از:

• ارائه اطلاعات در مورد مصاحبه و فرآیند به مصاحبه‌شونده.
• سازماندهی یک تیم استخدام برای انجام مصاحبه‌های مبتنی بر سطح.
• آماده‌سازی تیم استخدام برای پرسیدن سؤالات مناسب و جلوگیری از سوگیری ناخودآگاه.

همچنین، تمرکز مصاحبه شما باید انتظارات، نیازها و خواسته‌های نامزد را در نظر بگیرد.

کاری که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:

نامزدهای خود را برای موفقیت آماده کنید: اطلاعاتی را در اختیار نامزدهای خود قرار دهید تا به آن‌ها کمک کند در دورهای مصاحبه موفق شوند. به عنوان مثال، اطلاعاتی در مورد شرکت، انتظارات و نمونه سؤالاتی که می‌توانند انتظار داشته باشند، در اختیار آن‌ها قرار دهید.

مصاحبه‌ها را به طور کارآمد ساختاردهی کنید: سؤالات را بین مصاحبه‌کنندگان تقسیم کنید تا بتوان موضوعات بیشتری را به طور مؤثر پوشش داد. اطمینان حاصل کنید که زمان مصاحبه به خوبی مدیریت می‌شود، بدون اینکه سؤالات مهم تا انتهای کار باقی بمانند که نامزدها احساس عجله کنند.

بازخورد فوری ارائه دهید: پس از مصاحبه، به نامزدهای خود بازخورد در مورد نحوه انجام مصاحبه و مراحل بعدی را ارائه دهید.

مصاحبه مک کینزی

۷. استخدام (Hiring)

تبریک می‌گوییم. شما اکنون در انتهای قیف استخدام هستید و آماده هستید تا یک پیشنهاد شغلی رسمی به نامزد ایده‌آل ارائه دهید. در این مرحله، نامزدهای برتر در حال ارزیابی پیشنهادات سایر شرکت‌ها و مسئولین استخدام هستند.

برای افزایش شانس پذیرش پیشنهاد شما توسط نامزد، این کارها را انجام دهید:

• وقت بگذارید تا در مورد اهداف و انگیزه‌های نامزد بیاموزید.
• بفهمید که آن‌ها در یک موقعیت شغلی به دنبال چه هستند.
• اهداف شغلی آن‌ها در سال‌های آینده را بدانید.
• در مورد مزایایی که در یک شغل جدید می‌خواهند، بپرسید.

هنگامی که نامزد پیشنهاد را پذیرفت و امضا کرد، مراحل بعدی در فرآیند ورود به کار (Onboarding) را اطلاع‌رسانی کنید.

کاری که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:

فراتر از جبران خدمات (حقوق و مزایا) ارائه دهید: جبران خدمات برای نامزدها مهم است، اما همیشه کافی نخواهد بود. نشان دهید که چرا شرکت شما تناسب بهتری برای نامزد است و چگونه می‌توانید مسیر شغلی آن‌ها را پیش ببرید.

یک داستان شرکت جذاب بگویید: نامزدها می‌خواهند احساس کنند که بخشی از چیزی بزرگتر هستند. ارزش‌های اصلی و اهداف شرکت خود را توضیح دهید و شرح دهید که این نقش چگونه در سازمان تأثیرگذار خواهد بود.

فرصت‌های رشد مهارت را شرح دهید: نامزدها می‌خواهند بدانند که نقش آن‌ها چالش‌برانگیز خواهد بود و می‌تواند منجر به رشد اضافی شود.

نکات کلیدی

• یک فرآیند استخدام ساده‌سازی شده: قیف استخدام به شرکت شما این فرصت را می‌دهد تا یک فرآیند استخدام کارآمد را گام به گام ایجاد کند.
• قیف استخدام خود را ایجاد کنید: چک لیست هفت مرحله‌ای ما را دنبال کنید تا بدانید چگونه قیف استخدام شرکت خود را بسازید.
• معیارهای قیف استخدام خود را پیگیری کنید: هر مرحله از قیف استخدام خود را اندازه‌گیری و بهینه‌سازی کنید تا بدانید در کجا نیاز به بهبود دارید.
• تجربه نامزد را اولویت قرار دهید: همه مراحل در یک قیف استخدام سازمان شما را قادر می‌سازد تا تجربه روان و یکپارچه‌ای را برای متقاضیان فراهم کند