اقدامات قانونی حوزه مدیریت منابع انسانی
لازمه ثبات توسعه منابع انسانی، رعایت الزامات قانونی حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
مروری کلی بر قانون کار
قانون کار جمهوری اسلامی شامل بر 203 ماده و 121 تبصره در تاریخ 29/8/1369 با هدف تنظیم رابطه کار بین کارگران و کارفرمایان به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام و رسیده است. در این قانون تکالیف و تعهداتی برای سه گروه کارگر، کارفرما و دولت تعیین شده است که حدود 130 ماده (64%) به تعاریف، شروط و … می‌پردازد و 73 ماده دیگر نیز به ایجاد تعهدات و تکالیفی برای این گروه‌ها پرداخته است:
- 30 ماده (15%) تعهداتی برای کارفرما
- 2 ماده (1%) برای کارگر
- 4 ماده (2%) برای صندوق تامین اجتماعی و صندوق بیمه گر
- 27 ماده (3/13%) برای دولت
- 5 ماده (5/2%) مشترک برای کارگر وکارفرما
- 5 ماده (5/2%) مشترک برای دولت وکارفرما
- بر این اساس بیشترین تکالیف مندرج در قانون کار متوجه کارفرمایان است.
خلاصه‌ای از برخی از مواد قانون کار
بنا به تعریف قانون کار کشور ما كارفرما شخصی حقيقی يا حقوقی است كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعی كار می‌كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانی كه عهده‌دار اداره كارگاه‌ها هستند، نماينده كارفرما محسوب می‌شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتی است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده می‌گيرند. در صورتي كه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود، متعهد نشود و كارفرما آن را نپذيرد، در مقابل كارفرما ضامن است.
همچنین وفق قانون تامین اجتماعی كارفرما چنين تعريف شده است:
كارفرما شخصی حقيقی يا حقوقی است كه بيمه شده به دستور يا به حساب او كار می‌كند كليه كسانی كه به عنوان مدير يا مسئول عهده دار اداره كارگاه‌ها هستند نماينده كارفرما محسوب می‌شوند و كارفرما مسئول انجام كليه تعهداتی است كه نمايندگان مذكور در قبال بيمه شده به عهده می‌گيرند.
آنچه رابطه فیمابین کارگر و کارفرما را تعریف می‌کند قرارداد کار است. قرارداد كارعبارت است از قراردادی كتبی يا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعی كاری را برای مدت موقت يا مدت غيرموقت برای كارفرما انجام می‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتی در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. همچنین تغيير و تبديل وضعيت استخدامی كارگران مشمول قانون كار مستلزم داشتن مستندات قانونی است.
كليه كارگاه‌هایی كه داراي حداقل 50 نفر كارگر دائم و يا بيشتر مشمول قانون كار هستند ملزم به اجرای قانون طبقه بندی مشاغل هستند. جالب است بدانیم که كارگران موقت نيز مشمول اجرای طرح می‌باشند و چنانچه در كارگاهي طبقه بندی مشاغل اجرا شود كليه كاركنان مشمول قانون كار اعم از دائم و موقت مشمول اجراي طبقه بندی مشاغل خواهند بود. اگر كارفرمایی از اجرای طبقه بندی خودداری كند كاركنان ذي‌ربط بايستی مراتب را به اداره كار محل اعلام نمايند تا مورد رسيدگی واقع شود.
همچنین برای ايجاد انگيزه افزايش بهره‌وری نيروی كار طبق آئين نامه نحوه انعقاد قراردادهای مربوط به چگونگی تعيين و پرداخت پاداش افزايش توليد، کارفرمایان و کارگران می‌توانند نسبت به انعقاد قرارداد پاداش افزايش توليد بصورت توافق بین مديريت و نمايندگان كاركنان اقدام نمايند. لازم به ذکر است که كارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر كارگر بر اساس آيين نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار مصوب هیات وزيران از شمول بعضی از مواد قانون کار مستثنی شده‌اند.
با توجه به ماده 148 قانون كار
كليه كسانی كه مشمول قانون کار هستند الزاماً تحت پوشش مقررات قانون تأمين اجتماعی قرار می‌گيرند اما همه اشخاصی كه در شمول قانون تأمين اجتماعی قرار دارند ممکن است لزوماً مشمول قانون كار نباشند.
بازخريد ايام مرخصی استحقاقی استفاده نشده تنها در موارد فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگی و از كار افتادگی كلی كارگر و يا تعطيل كارگاه پيش بينی شده و در ساير موارد با عنايت به مفهوم مخالف ماده مذكور و با التفات به فلسفه و علل برقراری مرخصی استحقاقی سالانه در حقوق كار مبنی بر لزوم استراحت كارگران و جلوگيری از فرسودگی نيروی كار، بازخريد مرخصی سالانه كارگران و حتی ذخيره مرخصی آنان ميسر نخواهد بود.
در مقررات قانون كار محدوديتی براي مرخصی استعلاجی كارگران مشمول قانون كار پيش بينی نشده و به هر ميزان كه پزشك معالج تجويز نمايد می‌توانند از مرخصی استعلاجی استفاده نمايند ضمناً اين نوع مرخصی‌ها اعم از كوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامين اجتماعی می‌باشد.
جالب است بدانیم که بر اساس ماده 74 قانون كارمدت مرخصی استعلاجی كه به تاييد سازمان تامين اجتماعی رسيده باشد جزء سوابق كار كارگران محسوب می‌شود.
بیمه بیکاری و چه کسانی مشمول دریافت بیمه بیکاری می‌شوند؟
شرط لازم برای يافتن استحقاق به استفاده از مزايای قانون بيمه بيكاری شمول قانون كار و قانون تامین اجتماعی به شخص بوده و به عبارت ديگر صرف شمول مقررات اين قانون فرد را مشمول مقررات قانون بيمه بيكاری نيز قرار خواهد داد (ماده 148 قانون كار و بند الف ماده 4 قانون تأمين اجتماعی و نيز ماده يك قانون بيمه بيكاری) و در صورت بروز اختلاف و يا شبهه در خصوص شمول و يا عدم شمول مقررات قانون كار رای قطعی مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قاطع دعوی خواهد بود.
از آنجا كه كارگران شاغل در طرح‌ها و پروژه‌ها در هنگام شروع اشتغال از ماهيت موقت پروژه و يا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با اين علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد كار می‌نمايند و نيز در مورد كارگران فصلی، ماهيت كار آنها (كار فصلی) به نحوی است كه كار اصولاً پس از اتمام فصل كار تا شروع فصل بعدی به حالت تعليق در می‌آيد و اين كارگران با پذيرش اين نحوه كار به كار اشتغال يافته‌اند، اطلاق بيكاری خارج از ميل و اراده به بيكاری ناشی از اتمام پروژه و يا بيكاری حدفاصل دو فصل كار با قانون بيمه بيكاری انطباق ندارد.
مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما
درخصوص مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما باید گفت که يكي از راه‌هایی كه به اختلافات پايان می‌دهد و بعضا آن را بهترين طریق پايان اختلافات می‌دانند سازش است. اصولاً مراجع رسیدگی کننده بر اساس دلايل ابر ارائه شده از سوی طرفين اعلام رای می‌نمايند و ممكن است شخصی واقعاً محق باشد ولی برای اثبات ادعای خود دلايل نداشته باشد و يا نتواند دلايل خود را ارائه نمايد و در نتيجه حكم مرجع رسیدگی کننده بر عليه او صادر گردد. از آنجا كه کارگر و کارفرما خود بيشتر و بهتر به حقوق واقعی خود اشراف دارند، لذا اگر عواملی آنها را به سازش تشويق نمايد صاحب حق از حق خود استفاده نموده و دعوی نيز با رضایت طرفین خاتمه خواهد يافت. به همین جهت سازش كارگر و كارفرما از اهميت بيشتری برخوردار است. لازم به تذكر است كه سازش محتاج به قواعد و ترتيبات خاصی نبوده و طرفين در هر زمان و در هر مرحله از اختلاف می‌توانند آن را به سازش ختم نمايند.
در مواردی که کارگر و کارفرما با یکدیگر در مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما به توافق می‌رسند می‌توانند يا به دفاتر اسناد رسمی مراجعه و شرط‌های خود را برای سازش اعلام نموده و سند رسمی تنظيم نموده و آن را به مرجع رسيدگی کننده تقديم کنند و يا اينكه مستقيماً در جلسه رسيدگی از مرجع حل اختلاف درخواست نمايند كه طبق شرايط اعلامی گزارش اصلاحی تنظيم کند كه در حالت اخير مرجع مذکور، مراتب سازش کارگر و کارفرما را در صورتجلسه خود درج نموده و بر اساس تقاضای آنان گزارش اصلاحی تنظيم خواهد کرد و پرونده در شورای حل اختلاف کارگر و کارفرما مختومه خواهد شد.
با این حال كليه احکام، آرا و تصميمات هیات‌های تشخيص ظرف مواعد مقرر در قانون كار قابل اعتراض بوده که متعاقبا به هیات حل اختلاف ارجاع خواهد شد. آراء سازشی يا توافقی صادره نيز از اين قاعده مستثنی نیستند.
رسیدگی به اختلافات کارگری کارفرمایی در هیات های تشخیص و حل اختلاف اداره کار در مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما به عمل می‌آید. هیات تشخيص از سه عضو تشکیل شده است كه يكی از اعضای آن نماينده وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است كه انتخاب آن با مديركل تعاون، کار و رفاه اجتماعی می‌باشد. عضو ديگر هیات تشخيص نماينده كارگران است كه مرجع انتخاب وی كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان خواهد بود. نفر سوم از اعضای هیات تشخيص نماينده كارفرمايان يا مديران صنايع می‌باشد كه ايشان را كانون انجمن‌های صنفی كارفرمايان استان تعيين و انتخاب می‌کند.
هیات حل اختلاف در مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما از 9 عضو تشکیل شده است كه 3 نفر آن نمايندگان كارگران هستند كه از طرف كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان ذیربط يا كانون انجمن های صنفی كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران آن منطقه انتخاب می‌شوند. 3 عضو ديگر هیات حل اختلاف نیز نماينده كارفرمايان می‌باشند كه منتخب مديران واحدهای ۰ یا نماینده وی) منطقه هستند و بالاخره 3 نفر از اعضاء هیات حل اختلاف نيز نمايندگان دولت هستند كه شامل مدير كل تعاون، کار و رفاه اجتماعی، فرماندار (یا نماینده وی) و رئيس دادگستری محل (یا نماینده وی) می‌باشند. غير از نمايندگان دولت كه به اعتبار سمت‌شان و تا زمانی كه در پست خود باقی هستند عضو هیات خواهند بود ديگر اعضاء هیات كه نمايندگان كارگران و كارفرمايان باشند برای مدت دو سال انتخاب می‌شوند.
اشخاصی كه نسبت به آراء قطعی صادره از مراجع حل اختلاف وزارت کار اعتراض داشته باشند می‌توانند به استناد قانون ديوان عدالت اداری با تقديم دادخواست به ديوان مذكور تقاضای رسيدگی نمايند.
رسيدگی ماهیتی به اختلاف كارگری و كارفرمایی منحصرا در صلاحيت مراجع حل اختلاف قانون كار بوده و تنها اجرای آراء قطعی مراجع حل اختلاف به عهده دایره اجرای احكام دادگستری توسط شورای حل اختلاف کارگر و کارفرما می‌باشد و دادگاه‌های عمومی فاقد صلاحيت ورود به رسيدگی به شكايت از آراء صادره از مراجع حل اختلاف کار می‌باشند.
ارائه اعتراض به ديوان عدالت اداری منفافاتی با لازم الاجرا بودن آراء قطعی مراجع حل اختلاف ندارد و مرجع صالح جهت متوقف ساختن اجرای رای قطعی هیات های تشخيص و حل اختلاف وزارت کار ديوان عدالت اداری می‌باشد.
سوالات متداول
خانم‌های مشمول قانون کار، با حداقل ۲۰ سال سابقه و ۴۲ سال سن می‌توانند بازنشسته بشوند.
مستمری بازنشستگی خانم‌هایی که به تناسب سال‌های پرداخت حق‌بیمه بازنشسته شده‌اند (یعنی با ۴۲ سال سن و ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه) به این صورت است که اگر خانمی ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد با ۲۰ روز حقوق و اگر ۲۲ سال سابقه داشته باشد با ۲۲ روز حقوق بازنشست می‌شود.
در قانون كار ساعات كار اصولاً بصورت هفتگي تعيين شده است. میزان ساعات کار حداکثر 44 ساعت در هفته است و نحوه توزيع ساعات كار در روزهاي هفته با جلب توافق كارگران از اختيارات كارفرما است.
ميزان مرخصی استحقاقی سالانه كارگران 26 روز كاری در سال است و ايام تعطيل هفتگی و يا تعطيل رسمی كه بين روزهای مرخصی واقع می‌شود جزء اين 26 روز محاسبه نمی‌شود.
هر كارگر در ازای يكسال كار معادل 26 روز كاری كه هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقيقه محاسبه می‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقيقه) حق استفاده از مرخصی استحقاقی را خواهد داشت.
خیر مرخصی استحقاقی کارگران مشمول قانون کار می‌بایستی بر اساس ساعات استحقاق هر ماه محاسبه شود بنابراین میزان دو و نیم روز مرخصی استحقاقی صحیح نمی‌باشد.
در قانون كار محدوديتی براي مرخصی استعلاجی كارگران مشمول قانون كار گذاشته نشده است و به هر مدتی كه پزشك معالج تجويز کند، امکان استفاده از مرخصی استعلاجی وجود دارد. البته مرخصی استعلاجی یا مرخصی بیماری تابع قانون و تامين اجتماعی است.
كارگران مشمول قانون کار در زمان ازدواج دائم، حق برخورداری از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند. اين مرخصی مجزا از مرخصی استحقاقی کارگر است و به طور مجزا قابل استفاده می‌باشد.
از نظر اصول حقوقی، قواعد آمره به قواعد و مقرراتی گفته می‌شود که هرگونه توافق بر خلاف آنها مجاز نبوده و باطل است به عبارت دیگر طرفین ولو با رضایت کامل نمی‌توانند برخلاف این قواعد توافقی بنمایند.
شرط لازم برای برخورداری از مزايای قانون بيمه بيكاری شمول قانون كار و قانون تامین اجتماعی، به شخص بیکار بوده و به عبارت ديگر صرف شمول مقررات قانون کار و قانون تامین اجتماعی، فرد بیکار را مشمول مقررات قانون بيمه بيكاری نيز قرار خواهد داد.
کارگران مشمول قانون کار که مشمول قانون تامین اجتماعی نیز هستند و بدون میل و اراده خود بیکار شده‌اند، در صورتی که از سابقه بیمه حداقل شش ماه بیمه اجباری نزد صندوق تامین اجتماعی برخوردار بوده و بدون میل و اراده خود بیکار شده باشند، می‌توانند از مزایای قانون بیمه بیکاری بهره‌مند شوند.
سقف برخورداری از مزایای بیمه بیکاری برای کارگران مجزد ۳۶ ماه و برای کارگران متاهل (یا متکفل) ۵۰ ماه می‌باشد.
طبق قانون كار مدت مرخصی استعلاجی كه به تاييد سازمان تامين اجتماعی رسيده باشد جزء سوابق كار كارگران محسوب می‌شود لذا ايام مرخصی زایمان نیز جزء سوابق کار کارگران مشمول قانون کار محسوب می‌شود.
بر اساس قانون کار، کارفرما باید برای همه کارگران خود پرونده پزشکی تشکیل دهد و حداقل سالی یک بار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایش‌های لازم را به عمل آورد و نتیجه را در پرونده مربوط ضبط نمایند. لذا پرداخت هزینه‌های مربوط به تشکیل پرونده پزشکی (منجمله هزینه انجام معاینات) بر عهده کارفرما می‌باشد.
از ابتدای سال ۱۳۹۲ به کارگرانی که سابقه کار آنها در یک کارگاه به ۳۶۵ روز می‌رسد، مبلغی تحت عنوان پایه سنوات پرداخت می‌گردد که جزء مزد آنان بوده و در سالگرد استخدام (یا سالگرد برقراری پایه سنوات قبلی) پایه سنوات سال بعد نیز به آن اضافه می‌گردد.
بر اساس رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری، کارگران فاقد کارت پایان خدمت نیز می‌توانند شکایات فردی خود را از کارفرما در مراجع حل اختلاف وزارت کار مطرح نمایند.
عیدی و پاداش کارگران مشمول قانون کار، بر اساس ایام کارکرد و به ماخذ شصت روز مزد ( حداکثر تا سقف نود روز حداقل مزد آن سال ) پرداخت می‌گردد.
قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد لیکن قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد. در صورتی که قرارداد کار مکتوب نشده باشد، اثبات ادعای هریک از طرفین (کارگر یا کارفرما) بر علیه طرف مقابل تنها بر اساس اقرار طرف مقابل امکانپذیر است.
بله، حق بیمه عبارت است از ۳۰ درصد مزد یا حقوق که ۷ درصد آن به عهده بیمه شده و ۲۳ درصد آن به عهده کارفرما می‌باشد.
بله، کلیه کارگران و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات قانون کار می‌باشند.
کلیه اختلاف‌های فردی بین کارفرما و کارگر که از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار یا قرارداد کار یا قرارداد کارآموزی یا پیمان نامه‌های درون کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار نشات گرفته باشد در صورت عدم سازش از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف مستقر در ادارات کار رسیدگی و حل و فصل می‌شوند.
خیر، بیمه شدگانی که مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی می‌شوند، مشمول مقررات قانون کار نیستند.
مدیران عامل در صورتی که علاوه بر مسئولیت مدیریت عامل، دارای رابطه کار تابع با شرکت کارفرما باشند، می‌توانند در شمول قانون کار قرار بگیرند.
فوق العاده اضافه کاری، (40%) علاوه بر مزد هر ساعت کار عادی می‌باشد.
کارکنان شرکت‌های بیمه نیز در صورتی که مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی نباشند، مشمول مقررات قانون کار خواهند بود.
به کارگرانی که زمان انجام کار آنها بین 22 تا 6 بامداد قرار گرفته باشد، در صورتی که کار آنها غیرنوبتی باشد، برای هر ساعت کار در شب (35%) اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد.