واحد منابع انسانی در یک تقاطع جدید قرار دارد؛ جایی که مسیرهای آشنا از هم جدا شده و مسیرهای غیرمنتظره‌ای پدیدار می‌شوند. سرعت تغییرات سریع است و نیاز به رهبری با انعطاف‌پذیری، وضوح و تأثیرگذاری هرگز تا این حد بلند نبوده است—این امر شکل‌دهنده نحوه سازگاری، تصمیم‌گیری و رشد سازمان‌هاست.
منابع انسانی در حال ورود به یکی از تعیین‌کننده‌ترین لحظات خود است. هوش مصنوعی (AI) قبلاً نحوه تصمیم‌گیری، طراحی کار و ارائه ارزش توسط سازمان‌ها را تغییر داده است. در عین حال، عدم قطعیت‌ها افزایش می‌یابد، شکاف مهارت‌ها در حال رشد است و فشار برای سرعت و سازگاری رو به فزونی است. منابع انسانی فرصتی منحصر به فرد برای رهبری تحول سازمانی دارد، با بازاندیشی در نحوه عملکرد، ایجاد قابلیت‌های جدید، و کمک به کسب‌وکار برای حفظ همسویی، انعطاف‌پذیری و تمرکز بر انسان در طول تغییرات.
در سال ۲۰۲۶، مؤثرترین متخصصان منابع انسانی کسانی خواهند بود که به عنوان معماران سازگاری، اعتماد و نوآوری عمل می‌کنند. ما ترند را بررسی می‌کنیم که آینده واحد منابع انسانی را شکل خواهند داد، معنای آن‌ها برای شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی چیست، و اقدامات عملی که می‌توانید برای تبدیل شدن به یک رهبر در این عصر جدید کار انجام دهید.
بر اساس این ترندها، پنج اولویت استراتژیک برای رهبران منابع انسانی در سال ۲۰۲۶ شناسایی شده است. این‌ها حوزه‌های تمرکز روشنی هستند که به تبدیل تغییرات بازار به اقدام کمک می‌کنند.
برای بررسی ترندهای منابع انسانی در سال 2025 کلیک کرده و با تغییرات آن در سال 2026 بیشتر آشنا شوید.
۱. ظهور ائتلاف رهبری هوش مصنوعی با حضور منابع انسانی
هوش مصنوعی از بخش فناوری اطلاعات (IT) به اتاق هیئت مدیره راه یافته است. از آنجایی که تحول در صنایع و واحدها رخ می‌دهد، تیم‌های رهبری در حال درک این موضوع هستند که هوش مصنوعی صرفاً یک مسئله ادغام سیستمی نیست، بلکه یک تحول کسب‌وکار است. این موضوع به یک اولویت کسب‌وکار محوری تبدیل شده است که نحوه تنظیم استراتژی، تصمیم‌گیری، اندازه‌گیری و ارائه ارزش توسط سازمان‌ها را بازتعریف می‌کند.
این اهمیت فزاینده هوش مصنوعی در انتصاب‌های رهبری جدید منعکس شده است: ۴۸٪ از شرکت‌های FTSE 100 اکنون یک مدیر ارشد هوش مصنوعی (CAIO) دارند. اما عناوین به تنهایی پیشرفت را تضمین نمی‌کنند. تغییر واقعی زمانی رخ می‌دهد که رهبران ارشد – مدیران عامل، CAIOها، CHROها، CFOها، COOها و CTOها – برای گنجاندن هوش مصنوعی در استراتژی، تصمیم‌گیری و فرهنگ کسب‌وکار با یکدیگر همکاری کنند.
در این ائتلاف، منابع انسانی نمی‌تواند یک تماشاگر منفعل باشد، زیرا تأثیر تحول هوش مصنوعی عمیقاً انسانی است. ۹۲٪ از رهبران منابع انسانی از قبل حداقل در سطحی در پیاده‌سازی هوش مصنوعی مشارکت دارند. با این حال، تنها ۲۱٪ از نزدیک در تصمیمات استراتژی هوش مصنوعی دخیل هستند. این شکاف نشان می‌دهد که بسیاری از واحدهای منابع انسانی هنوز نفوذ، اختیارات یا قابلیت‌های لازم برای داشتن یک صندلی در میز تصمیم‌گیری را ندارند. برای تغییر این وضعیت، منابع انسانی باید به طور فعال اعتبار ایجاد کند، مهارت‌های مرتبط را توسعه دهد و خود را به عنوان یک شریک استراتژیک در تحول هوش مصنوعی معرفی کند.
نکته اصلی: دوران “حمایت” منابع انسانی از ابتکارات فناوری به پایان رسیده است. اکنون از منابع انسانی انتظار می‌رود که در استراتژی تحول هوش مصنوعی مشارکت کند و از جنبه انسانی تغییر محافظت کند.
اقدامات منابع انسانی:
- مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک: داده‌های نیروی کار، پیش‌بینی مهارت‌ها، ملاحظات اخلاقی و تخصص در ایجاد اعتماد را به مجامع تصمیم‌گیری هوش مصنوعی بیاورید.
- ایجاد اتحاد با مدیران ارشد: با CAIO، CFO و CTO برای همسو کردن استقرار هوش مصنوعی با آمادگی نیروی کار، فرهنگ و نتایج کسب‌وکار شریک شوید.
- ترجمه فناوری به تأثیر انسانی: از زبان واضح برای نشان دادن نحوه تأثیر هوش مصنوعی بر نقش‌ها، مهارت‌ها و فرهنگ استفاده کنید.
۲. راهبری انسان‌محور، استقرار هوش مصنوعی را هدایت می‌کند
همانطور که هوش مصنوعی عمیقاً در استخدام، یادگیری و مدیریت عملکرد جاسازی می‌شود، ریسک‌های جدیدی پدیدار می‌گردند—نه تنها از خود فناوری، بلکه از نحوه استفاده افراد از آن. پرامپت‌های (Prompts) ضعیف، اعتماد کورکورانه به خروجی‌ها و داده‌های مغرضانه (Biased Data) می‌توانند نتایج واقعی را به طور خاموش شکل دهند. این امر حکمرانی را به یک مسئله فنی و همچنین یک مسئله نیروی کار تبدیل می‌کند که مستلزم ایجاد محافظ‌هایی برای سیستم‌ها و همچنین شیوه‌های مسئولانه در استفاده روزمره است.
HR در اینجا نقش متمایزی دارد: ترجمه آن محافظ‌ها به شیوه‌های روزمره‌ای که کارمندان درک کرده و به آن‌ها اعتماد دارند. این شامل بررسی الگوریتم‌های استخدام برای شناسایی سوگیری، آزمون استرس (Stress-Testing) ابزارهای عملکرد برای سنجش انصاف، و شناسایی نقاطی است که هوش مصنوعی ممکن است ناخواسته باعث فرسودگی شغلی یا تضعیف رفاه شود.
نکته اصلی: بزرگترین ریسک‌های هوش مصنوعی فنی نیستند—انسانی هستند. منابع انسانی باید با تعبیه استفاده مسئولانه در ابزارها، فرآیندها و رفتارهای روزمره، حکمرانی انسان‌محور را هدایت کند.
اقدامات منابع انسانی:
- ممیزی گردش کارهای کلیدی: نحوه استفاده از هوش مصنوعی در استخدام، یادگیری و عملکرد را برای پرچم‌گذاری سوگیری، کاربرد نادرست یا ریسک‌های محرومیت بررسی کنید.
- تعیین خط‌مشی‌های اخلاقی: با فناوری اطلاعات و حقوقی برای طراحی استانداردهایی برای جلوگیری از سوگیری، قابلیت توضیح‌دهی و نظارت انسانی شریک شوید.
- آموزش نیروی کار: آموزش‌ها و انجمن‌هایی با زبان ساده فراهم کنید تا کارکنان درک کنند که هوش مصنوعی چگونه استفاده می‌شود و چه محافظ‌هایی در جای خود قرار دارند.
۳. کسب‌وکارها در مراکز تعالی هوش مصنوعی (AI CoEs) سرمایه‌گذاری می‌کنند
با وجود اینکه ۹۸٪ از سازمان‌ها ادغام هوش مصنوعی را تسریع می‌کنند، تعداد کمی احساس آمادگی واقعی برای مقیاس‌پذیری آن دارند. پروژه‌ها اغلب پس از مرحله آزمایشی متوقف می‌شوند.
اینجاست که مراکز تعالی هوش مصنوعی (AI Centers of Excellence – CoEs)* شروع به ایجاد تفاوت می‌کنند. این تیم‌های با منابع کافی و چندوظیفه‌ای، فناوری، استعداد و اعتماد را همسو می‌کنند. CoEها تلاش‌ها را در بخش‌های مختلف هماهنگ می‌کنند، معیارهای موفقیت را تعریف می‌کنند و حکمرانی مورد نیاز را ایجاد می‌کنند تا هوش مصنوعی به روشی مقیاس‌پذیر و پایدار پیاده‌سازی شود.
سازمان‌های پیشرو به طور فزاینده‌ای منابع انسانی را به این CoEها می‌آورند، نه فقط برای مدیریت تغییر، بلکه برای شکل دادن به آن. HR بینش‌هایی در مورد طراحی شغل، انتقال نقش، نیاز به بازآموزی و پیاده‌سازی اخلاقی ارائه می‌دهد.
نکته اصلی :AI CoEs در حال تبدیل شدن به ویژگی تعیین‌کننده پذیرش موفق هوش مصنوعی هستند. سازمان‌هایی که در آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند – و منابع انسانی را به عنوان یک شریک اصلی شامل می‌شوند – کسانی هستند که جاه‌طلبی را به نتایج قابل اندازه‌گیری تبدیل می‌کنند.
اقدامات منابع انسانی:
- صندلی خود را مطالبه کنید: به نمایندگی منابع انسانی در AI CoEs بپیوندید یا از آن حمایت کنید تا نیازهای نیروی کار در مرکز پذیرش قرار گیرد.
- ترسیم تأثیر نیروی کار: از برنامه‌ریزی پیاده‌سازی هوش مصنوعی CoE برای *تحلیل فعالانه* اینکه کدام مهارت‌ها و نقش‌ها تغییر خواهند کرد، استفاده کنید.
- قهرمان اعتماد باشید: استراتژی‌های ارتباطی را از درون CoE برای ایجاد *شفافیت، خط‌مشی‌های اخلاقی و اعتماد کارکنان* هدایت کنید.
جهت کسب اطلاعات بیشتر درخصوص هوش مصنوعی در مدیریت استعداد کلیک کرده و مقاله را بخوانید.
۴. ظرفیت هوش مصنوعی، رشد جمعی را تقویت می‌کند
هوش مصنوعی کار را نه تنها با صرفه‌جویی در زمان، بلکه با تغییر ماهیت آنچه افراد وقت خود را صرف آن می‌کنند، متحول می‌کند. در حالی که اتوماسیون مدت‌ها به عنوان یک اهرم کاهش هزینه مطرح بوده، سازمان‌ها اکنون درک می‌کنند که ارزش واقعی هوش مصنوعی در نحوه توانمندسازی انسان‌ها برای هدایت تلاش‌ها به سمت فعالیت‌های با ارزش بالاتر است. این ظرفیت بازیافته به یک موتور رشد تبدیل می‌شود.
شرکت‌های پیشرو سرمایه‌گذاری‌های هوش مصنوعی خود را به سمت بازطراحی عملکردهای اصلی و راه‌اندازی پیشنهادات جدید هدایت می‌کنند، نه صرفاً کاهش هزینه‌ها.
نکته اصلی: هوش مصنوعی به بهترین وجه به عنوان یک “شریک فکری” یا “یک جفت دست اضافی” درک می‌شود که توانایی انسانی را تقویت می‌کند، نه جایگزین آن. نقش منابع انسانی این است که ظرفیت آزاد شده را با هدایت نحوه سرمایه‌گذاری مجدد آن، به یک دارایی استراتژیک تبدیل کند.
اقدامات منابع انسانی:
- ردیابی و هدایت صرفه‌جویی در زمان: شناسایی کنید که هوش مصنوعی وظایف مدیریتی را کجا کاهش می‌دهد و با رهبران کسب‌وکار همکاری کنید تا زمان صرفه‌جویی شده را به سمت *ابتکارات استراتژیک* مانند نوآوری یا تجربه مشتری اختصاص دهید.
- طراحی مسیرهای جدید برای کارکنان: مسیرهای شفاف بازآموزی و جایگزین‌های شغلی را برای نقش‌هایی که تحت تأثیر اتوماسیون قرار می‌گیرند، ایجاد کنید.
- کمک به مدیران: مدیران را با چک‌لیست‌ها توانمند کنید تا افزایش ظرفیت را به ابتکارات خاص تبدیل کنند.
۵. استرس فناوری (Technostress) و ترس از منسوخ شدن (FOBO) وارد برنامه کار منابع انسانی می‌شوند
همان نیروهایی که فرصت ایجاد می‌کنند، اضطراب را نیز تقویت می‌کنند. کارکنان بین هیجان پتانسیل و فشار استرس فناوری و FOBO (ترس از منسوخ شدن یا Fear of Becoming Obsolete) گیر افتاده‌اند، زیرا تغییرات دیجیتالی شتاب می‌گیرد.
۷۵٪ از کارکنان گزارش می‌دهند که برای استفاده از هوش مصنوعی در کار روزمره خود احساس اطمینان ندارند. نتیجه آن افزایش عدم قطعیت، کاهش تعامل و مقاومت پنهان در برابر تحول است. FOBO به طور خاص اعتماد به نفس را تضعیف می‌کند.
منابع انسانی نمی‌تواند این مسائل را به عنوان نگرانی‌های “نرم” در نظر بگیرد. نقش منابع انسانی این است که این ترس‌ها را به رسمیت بشناسد، فضایی برای گفتگوهای صادقانه ایجاد کند، مداخلاتی برای کاهش استرس فناوری طراحی کند، و اضطراب را از طریق وضوح، مربی‌گری و یادگیری مستمر به عاملیت (Agency) تبدیل کند.
نکته اصلی: هوش مصنوعی تنها در صورتی موفق خواهد شد که کارکنان احساس حمایت و امنیت کنند. مقابله با FOBO و استرس فناوری اکنون برای حفظ سلامت نیروی کار بلندمدت محوری است.
اقدامات منابع انسانی:
- ایجاد اعتماد با هوش مصنوعی از طریق یادگیری عملی: به کارکنان فضایی امن برای کاوش و آزمایش با ابزارهای هوش مصنوعی بدهید.
- نظارت بر ریسک‌های جدید: شاخص‌های استرس فناوری و FOBO را به نظرسنجی‌های لحظه‌ای اضافه کنید.
- مسیرهای بازآموزی را قابل مشاهده و دست‌یافتنی کنید: ارتباطات واضحی در مورد بازآموزی، جایگزین‌های شغلی و فرصت‌های رشد ارائه دهید.
۶. ساختارهای چندوظیفه‌ای جایگزین سیلوهای منابع انسانی می‌شوند
ساختارهای سنتی منابع انسانی، که حول سیلوهایی مانند استخدام، یادگیری، پاداش و عملکرد سازماندهی شده‌اند، در محیط کاری مبتنی بر هوش مصنوعی به طور فزاینده‌ای منسوخ می‌شوند. *۸۹٪* از واحدهای منابع انسانی از قبل ساختار خود را تغییر داده یا قصد دارند این کار را در دو سال آینده انجام دهند.
سازمان‌های پیشرو در حال فاصله گرفتن از مراکز تعالی سنتی منابع انسانی هستند و تیم‌های چندوظیفه‌ای و چابک را تشکیل می‌دهند که متخصصان منابع انسانی از رشته‌های مختلف بر روی چالش‌های کسب‌وکار مشترک کار می‌کنند. این تیم‌های چندرشته‌ای بر حوزه‌های اولویت‌دار مانند بازطراحی جذب، بهبود حفظ یا توسعه خط لوله رهبری تمرکز می‌کنند.
نکته اصلی: ساختارهای روان منابع انسانی اکنون پایه و اساس سازگاری هستند. در شرکت‌هایی که هوش مصنوعی را در مقیاس می‌پذیرند، این رویکرد به منابع انسانی کمک می‌کند تا ارزش کسب‌وکار را سریع‌تر و با همسویی بیشتر با نیازهای استعداد و تحول در زمان واقعی ارائه دهد.
اقدامات منابع انسانی:
- تشکیل تیم‌های چابک: در کنار همکاران در حوزه استعداد، یادگیری، تجزیه و تحلیل و فناوری اطلاعات بر روی چالش‌های نتیجه‌محور کار کنید.
- ارتقاء سواد داده‌ای: توانایی خود را در تفسیر داده‌های چندوظیفه‌ای و تبدیل آن بینش‌ها به استراتژی نیروی کار تقویت کنید.
- نقش خود را بازتعریف کنید: خود را نه به عنوان یک متخصص سیلو شده، بلکه به عنوان یک *شریک استراتژیک* که تخصص منابع انسانی را با مشاوره و تفکر طراحی ترکیب می‌کند، معرفی نمایید.
۷. شتاب‌گیری هزینه‌های هوش مصنوعی در منابع انسانی
فناوری منابع انسانی مجهز به هوش مصنوعی به سرعت در حال تبدیل شدن به ستون فقرات نحوه برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری و ارائه ارزش توسط سازمان‌ها است. بودجه‌های فناوری منابع انسانی در حال افزایش است –۵۵٪ از شرکت‌ها هزینه‌های فناوری منابع انسانی خود را افزایش می‌دهند. اما با رشد سرمایه‌گذاری، فشار برای ارائه تأثیر کسب‌وکار نیز افزایش می‌یابد.
واقعیت این است که هزینه فناوری به تنهایی برابر با تأثیر نیست. همانطور که بودجه‌های هوش مصنوعی افزایش می‌یابد، تیم‌های منابع انسانی به قابلیت‌ها و چارچوب‌های تصمیم‌گیری برای استفاده مؤثر از این ابزارها نیاز دارند.
نکته اصلی: با شتاب گرفتن سرمایه‌گذاری هوش مصنوعی، تیم‌های منابع انسانی به مهارت‌های قوی، ساختارهای پذیرش و تصمیم‌گیری دقیق در مورد اینکه هوش مصنوعی در کجا می‌تواند بیشترین ارزش را ارائه دهد، نیاز دارند.
اقدامات منابع انسانی:
- اولویت‌بندی موارد استفاده با تأثیر بالا: با ذینفعان همکاری کنید تا شناسایی کنید که هوش مصنوعی در کجا می‌تواند مشکلات واقعی را حل کند، مانند ساده‌سازی جذب یا بهبود تحرک داخلی.
- اعتبارسنجی ادعاهای فروشنده: معیارهای واقعی بخواهید، قابلیت‌های هوش مصنوعی را از طریق طرح‌های آزمایشی تأیید کنید و کاربران نهایی را قبل از تعهد به پیاده‌سازی کامل درگیر کنید.
- ردیابی پذیرش و نتایج زودهنگام: اهداف روشنی برای هر استقرار فناوری منابع انسانی تعیین کنید و الگوهای استفاده را نظارت کنید.
۸. تسلط بر هوش مصنوعی به یک صلاحیت پایه در منابع انسانی تبدیل می‌شود
همانطور که سازمان‌ها هوش مصنوعی را در واحدهای مختلف به کار می‌گیرند، از متخصصان منابع انسانی انتظار می‌رود که زبان هوش مصنوعی را نیز بدانند، چه در حال پرامپت‌نویسی برای ابزارهای هوش مصنوعی زایشی باشند، چه در حال تفسیر توصیه‌های الگوریتمی، یا اتخاذ تصمیمات اخلاقی در مورد اتوماسیون.
برای متخصصان منابع انسانی، ایجاد تسلط بر هوش مصنوعی – درک نحوه استفاده، زیر سؤال بردن و به کارگیری ابزارهای هوش مصنوعی در کار روزمره – در اوایل کار یک مزیت شغلی واقعی ارائه می‌دهد. مسیر تسلط بر هوش مصنوعی در حال تغییر است. دوره‌های طولانی رسمی در حال واگذاری جای خود به یادگیری عملی و مستمر هستند.
نکته اصلی: در دنیای مجهز به هوش مصنوعی، توانایی درک و *مسئولانه به کارگیری هوش مصنوعی* به یک پیش‌نیاز برای *ارتباط و تأثیر منابع انسانی* تبدیل شده است.
اقدامات منابع انسانی:
- آزمایش در فضاهای امن: از ابزارهای شبیه‌سازی برای تمرین پرامپت‌نویسی و تفسیر خروجی‌های هوش مصنوعی استفاده کنید.
- به اشتراک‌گذاری یادگیری همتایان: انجمن‌های داخلی یا جوامع عملی ایجاد کنید که در آن تیم‌ها بینش‌ها و نکات را تبادل کنند.
- به کارگیری مسئولانه: آزمایش را با خط‌مشی‌های اخلاقی متعادل کنید.
۹. نقاط قوت انسانی تأثیر آینده منابع انسانی را تعریف خواهد کرد
همانطور که هوش مصنوعی کارهای فنی و تراکنشی بیشتری را بر عهده می‌گیرد، ارزش متمایزی که منابع انسانی به ارمغان می‌آورد به طور فزاینده‌ای ریشه در قابلیت‌های انسانی دارد. همدلی، قضاوت اخلاقی، ارتباطات و فرهنگ‌سازی به عنوان عوامل تمایز حیاتی ظاهر می‌شوند. این مهارت‌های انسانی صرفاً ویژگی‌های “خوشایند” نیستند، بلکه برای هدایت سازمان‌ها از طریق تغییرات، حفظ اعتماد و تداوم فرهنگ در عصر اتوماسیون سریع، ضروری می‌شوند.
این امر در منابع انسانی به این معنی است که قابلیت‌هایی مانند مربی‌گری، نفوذ و هوش هیجانی از حاشیه به هسته آنچه واحد باید ارائه دهد، حرکت می‌کنند.
نکته اصلی: هر چه فناوری بیشتر محیط کار را شکل دهد، مهارت‌های انسانی بیشتر ارزش منابع انسانی را تعریف می‌کنند. برای اینکه منابع انسانی همچنان تأثیرگذار باشد، تمرکز مضاعف بر هوش هیجانی، قضاوت اخلاقی و ارتباطات به اندازه یادگیری استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی مهم می‌شود.
اقدامات منابع انسانی:
توسعه مستمر قابلیت‌های انسانی خود: مهارت‌هایی مانند گوش دادن فعال، مربی‌گری و آگاهی فرهنگی را به عنوان مهارت‌های اصلی در نظر بگیرید.
رهبری با مثال: هوش هیجانی، قضاوت اخلاقی و سازگاری را در کار روزمره منابع انسانی به نمایش بگذارید.
ادغام نقاط تماس انسانی: در برنامه‌های منابع انسانی، آگاهانه فضایی برای بازتاب، بحث و اتصال ایجاد کنید.
۱۰. برنامه‌ریزی نیروی کار فراتر از مشاغل و نقش‌ها گسترش می‌یابد
نحوه رویکرد سازمان‌ها به برنامه‌ریزی نیروی کار در حال تغییر اساسی است. مدل‌های سنتی مبتنی بر شغل که بر تعداد کارکنان و عناوین تمرکز داشتند، جای خود را به رویکردهای انعطاف‌پذیر و مبتنی بر مهارت می‌دهند. رهبران به جای صرفاً پر کردن نقش‌ها، می‌پرسند که چه قابلیت‌هایی برای ابتکارات خاص مورد نیاز است و چگونه می‌توان آن‌ها را در بین کارکنان، کارگران پروژه‌ای (Gig Workers)، شرکا و حتی عوامل هوش مصنوعی برای ارائه اولویت‌های کسب‌وکار در حال تحول، جمع‌آوری کرد.
این حرکت به سمت برنامه‌ریزی مبتنی بر مهارت در حال حاضر تأثیر قابل اندازه‌گیری دارد.
نکته اصلی: آینده برنامه‌ریزی نیروی کار کمتر در مورد پر کردن نقش‌ها و بیشتر در مورد جمع‌آوری مهارت‌ها و قابلیت‌های مناسب – در سراسر افراد و فناوری – برای پاسخگویی به نیازهای کسب‌وکار در حال تحول با سرعت و دقت است.
اقدامات منابع انسانی:
- ترسیم پویا مهارت‌ها: از پلتفرم‌های مجهز به هوش مصنوعی برای شناسایی مهارت‌های فعلی، هم‌جواری‌ها و شکاف‌ها در تمام منابع استعداد استفاده کنید.
- راه‌اندازی طرح‌های آزمایشی مبتنی بر مهارت: تیم‌هایی را بر اساس قابلیت‌ها، نه عناوین شغلی، تشکیل دهید تا روش‌های جدید کار را آزمایش کنند.
- توانمندسازی تحرک داخلی: مسیرهای واضح و مبتنی بر مهارت ایجاد کنید که به کارکنان اجازه می‌دهد با رشد، نقش‌ها را تغییر داده و چالش‌های جدیدی را بپذیرند.
۱۱. رهبری گسترش می‌یابد، در حالی که مدیریت کوچک می‌شود
سازمان‌ها به طور پیوسته در حال ساده‌سازی ساختارها برای افزایش کارایی و کاهش لایه‌ها هستند. با در دست گرفتن وظایفی مانند هماهنگی، ردیابی و زمان‌بندی توسط سیستم‌های هوش مصنوعی، لایه‌های مدیریت میانی در حال ارزیابی مجدد یا حذف کامل هستند.
ترکیبی از فشار هزینه و بلوغ هوش مصنوعی در حال تغییر نحوه تعریف مدیریت و توزیع رهبری توسط سازمان‌ها است. اما در حالی که جنبه اداری مدیریت در حال کوچک شدن است، جنبه انسانی رهبری بیش از هر زمان دیگری حیاتی می‌شود. سازمان‌ها به سمت رهبری غیررسمی، توزیع شده و موقعیتی حرکت می‌کنند که در آن مسئولیت هدایت تیم‌ها در سطوح و زمینه‌های مختلف به اشتراک گذاشته می‌شود.
نکته اصلی: هوش مصنوعی و فشار برای کارایی ممکن است نقش مدیر را بازنویسی کنند، اما همچنین ارزش رهبری انسان‌محور را در هدایت اعتماد، عملکرد و فرهنگ افزایش می‌دهند.
اقدامات منابع انسانی:
- بازطراحی برنامه‌های رهبری: تمرکز یادگیری را بر نفوذ، همدلی و همکاری به جای صرفاً نظارت، قرار دهید.
- به رسمیت شناختن رهبری توزیع شده و غیررسمی: عملکرد و پاداش‌ها را به‌روزرسانی کنید تا رفتارهای رهبری در هر سطح را جشن بگیرید.
- حمایت از مدیران در حال گذار: به مدیران سنتی کمک کنید تا وظایف اداری سنگین را رها کرده و نقش‌های مربی‌گری و ایجاد اعتماد را که هوش مصنوعی نمی‌تواند جایگزین کند، بپذیرند.
این ۱۱ ترند یک نقشه راه عملی برای آنچه منابع انسانی باید در سال ۲۰۲۶ و پس از آن اولویت‌بندی کند، ارائه می‌دهند. آن‌ها تغییرات کلیدی را برجسته می‌کنند که محیط کار را دگرگون می‌سازند، از نحوه تأثیر هوش مصنوعی بر تصمیمات و نحوه بازتعریف مهارت‌ها و نقش‌ها، تا تجربه در حال تحول کارکنان. چه مشارکت در استراتژی هوش مصنوعی باشد، چه تقویت قابلیت‌های انسانی، یا بازطراحی برنامه‌ریزی نیروی کار، فرصت برای منابع انسانی روشن است. این تغییرات از قبل در حال انجام هستند و نحوه واکنش منابع انسانی، هم نتایج کسب‌وکار و هم آینده کار را شکل خواهد داد. اکنون زمان آن است که با اعتماد به نفس عمل کنید و نوعی از واحد منابع انسانی را بسازید که ارزش ماندگاری را برای سازمان و افراد آن ایجاد کند.
