تجزیه و تحلیل افراد – دستنامه منابع انسانی

تجزیه و تحلیل افراد در مرکز منابع انسانی قرار دارد. تصمیم گیری در مورد افراد در یک سازمان اکنون به شدت تحلیلی و مبتنی بر داده است، و داشتن و استفاده از تجزیه و تحلیل افراد با عملکرد خوب برای پیروزی در جنگ برای استعدادها بسیار مهم است.

در طول سال‌ها، تجزیه و تحلیل افراد از گزارش‌های سیستم‌های منابع انسانی، تعداد کارمندان، مرخصی‌های مرخصی و داده‌های مرخصی استعلاجی به قابلیت‌های پیشرفته‌تری مانند مدیریت استعدادها و برنامه‌ریزی نیروی کار تکامل یافته است.

در این راهنما، هر آنچه را که باید در مورد تجزیه و تحلیل افراد بدانید، پیدا خواهید کرد.

 

تجزیه و تحلیل افراد در حال جمع آوری و استفاده از داده های سازمانی، افراد و استعدادها برای بهبود نتایج حیاتی کسب و کار است. بخش‌های منابع انسانی را قادر می‌سازد تا بینش‌های مبتنی بر داده‌ها را برای تصمیم‌گیری در مورد فرآیندهای افراد مختلف به دست آورند و آنها را به اقداماتی برای هدایت عملکرد یک سازمان تبدیل کنند.

تجزیه و تحلیل افراد کلیدی برای تمرین منابع انسانی مبتنی بر شواهد است.

سازمان ها از تجزیه و تحلیل افراد در زمینه های عملکردی کلیدی منابع انسانی مانند پاداش، استخدام و انتخاب، حفظ، تنوع، شمول، برابری و تعلق و مدیریت عملکرد استفاده می کنند.

تفاوت بین تجزیه و تحلیل افراد و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

اصطلاحات تجزیه و تحلیل افراد و تجزیه و تحلیل منابع انسانی اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند. با این حال، یک تفاوت وجود دارد. تجزیه و تحلیل منابع انسانی به این معنی است که داده ها منحصر به منابع انسانی است، در حالی که تجزیه و تحلیل افراد فراتر از منابع انسانی است و شامل امور مالی، مشتری، بازاریابی و سایر منابع داده است.

علاوه بر این، تجزیه و تحلیل HR اغلب بیش از حد مورد استفاده قرار می گیرد، و ارائه دهندگان خدمات اغلب به جای راه حل های کل نگر تجزیه و تحلیل افراد، تنها بر راه حل های HR تمرکز می کنند.

همانطور که قبلاً اشاره کردیم، معیارها گامی در جهت ارائه مبنایی از شواهد برای تصمیم گیری هستند. اما مشکلات ذاتی در روند وجود دارد. شناسایی معیارهای مناسب یک مشکل است. اما به‌علاوه، هنوز شواهد کمی وجود دارد که نشان دهد معیارهای ما در واقع فرآیندهایی را که ما امیدواریم و انتظار داریم اندازه‌گیری می‌کنند.

4 نوع تجزیه و تحلیل افراد

چهار نوع تجزیه و تحلیل افراد وجود دارد که هر کدام بینش های متفاوتی را ارائه می دهند. هر کدام به تنهایی می تواند مفید باشد اما در صورت ترکیب تصویر جامع تری ارائه می دهد. هنگام تصمیم گیری برای پیاده سازی کدام روش، نیازهای خود و داده هایی را که به آنها دسترسی دارید در نظر بگیرید.

1. 1. تجزیه و تحلیل توصیفی

تجزیه و تحلیل توصیفی (همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل تصمیم شناخته می شود) یک نوع اساسی از تجزیه و تحلیل افراد است که الگوهای موجود در مجموعه داده های تاریخی را تجزیه و تحلیل می کند تا بینشی در مورد آنچه اتفاق افتاده است به دست آورد. با این حال، تحلیل توصیفی از این داده ها برای پیش بینی های آینده استفاده نمی کند.

تجزیه و تحلیل توصیفی رایج ترین نوع افرادی است که سازمان های تجزیه و تحلیل به آن تکیه می کنند. 83 درصد از کسب و کارها از این نوع تجزیه و تحلیل استفاده می کنند.

ممکن است اطلاعات زیادی وجود داشته باشد، اما ممکن است به ما در تصمیم گیری کمکی نکند. به عنوان مثال، کمی شبیه به رنگ قرمز بودن درب مغازه است. همچنین ممکن است به ما بگوید چه کسی آن را نقاشی کرده است و چه زمانی رنگ شده است و حتی هزینه آن چقدر است. این مدل را مدل بلوغ تحلیلی می نامند. شاید قبلاً این را دیده باشید. بیشتر به گارتنر نسبت داده می شود و چند سالی است که وجود دارد. در آن زمان توسط تعدادی از سازمان‌های مختلف و به روش‌های مختلف بهینه‌سازی و اتخاذ شده است.

تجزیه و تحلیل توصیفی چگونه کار می کند

تجزیه و تحلیل توصیفی می تواند از ترکیب داده های عددی و داده های کیفی استفاده کند. این شامل انجام محاسبات ریاضی مانند گرایش مرکزی، فرکانس، تغییرات، رتبه‌بندی، محدوده، انحراف و غیره است. این به HR اجازه می‌دهد تا الگوها و ناسازگاری‌ها را برای بهبود برنامه‌ریزی ببیند.

تجزیه و تحلیل توصیفی می تواند در موارد زیر کمک کند:

• ارزیابی رفتار
• مقایسه ویژگی ها در طول زمان
• تشخیص ناهنجاری ها
• شناسایی نقاط قوت و ضعف

مزایا و معایب

مزایای تجزیه و تحلیل توصیفی

– ساده ترین شکل تجزیه و تحلیل داده ها.

– فقط به مهارت های پایه ریاضی نیاز دارد و به شما امکان می دهد داده های پیچیده را در قالبی هضم آسان ارائه دهید

معایب تجزیه و تحلیل توصیفی

– محدود به تجزیه و تحلیل ساده چند متغیر بعد از واقعیت.

• برای مثال، خلاصه‌ای از تعداد کارمندان یک دوره زمانی را ثبت می‌کند و «چی» را گزارش می‌کند، اما «چرا» یا «چگونه» را گزارش نمی‌کند.

نمونه های تحلیل توصیفی

معیارهای کارایی که منابع انسانی به طور سنتی دنبال می‌کردند، در دسته تجزیه و تحلیل توصیفی قرار می‌گیرند. در اینجا دو نمونه وجود دارد:

PTO: با استفاده از تجزیه و تحلیل توصیفی، HR می تواند میانگین تعداد روزهای مرخصی با حقوقی را که کارکنان در یک سال استفاده می کنند، تجزیه و تحلیل کند.

نرخ خروج : تجزیه و تحلیل توصیفی می تواند برای تجزیه و تحلیل نرخ جابجایی کارکنان برای مقایسه نرخ خروج سالانه بین دو تیم یا دو بخش استفاده شود.

—————————————————————————————————————————-

2. تجزیه و تحلیل تشخیصی

تجزیه و تحلیل تشخیصی تجزیه و تحلیل توصیفی را یک قدم جلوتر می برد و توضیحی اساسی برای بینش های آشکار شده در روندها، همبستگی ها و ناهنجاری های داده ها ارائه می دهد.

فرآیند تجزیه و تحلیل تشخیصی

انجام یک تجزیه و تحلیل تشخیصی معمولاً شامل مراحل زیر است:

• شناسایی الگوها و ناهنجاری‌های موجود در داده‌ها که سؤالاتی را ایجاد می‌کنند و نیاز به مطالعه بیشتر دارند.
• کشف اینکه چه عواملی می توانند در الگوها و ناهنجاری ها برای شناسایی داده های مربوطه نقش داشته باشند.
• تعیین ارتباطات علی با تجزیه و تحلیل داده ها با روش های مختلف.

چندین تکنیک تجزیه و تحلیل تشخیصی وجود دارد، از جمله:

حفاری داده: گرفتن اطلاعات از یک نمای کلی تر و ارائه نمای دقیق تری از داده ها.

داده کاوی: استخراج الگوها از داده ها برای کمک به پیش بینی رویدادهای آینده

نظریه احتمال: کمی کردن معیارهای نامشخص رویدادهای تصادفی

تجزیه و تحلیل رگرسیون: تعیین اینکه کدام متغیرها بر یک نتیجه تأثیر می گذارند

تحلیل همبستگی: روابط بین متغیرها را آزمایش می کند

تجزیه و تحلیل آماری: جمع آوری و تفسیر داده ها برای تعیین الگوهای اساسی

هدف از تجزیه و تحلیل تشخیصی چیست؟

تجزیه و تحلیل تشخیصی برای تبدیل داده ها به بینش های ارزشمند استفاده می شود. این الگوها، واریانس‌ها و روابط علی را شناسایی می‌کند و در عین حال عوامل داخلی و خارجی را نیز در نظر می‌گیرد که می‌تواند بر آنها تأثیر بگذارد. این به HR کمک می‌کند تا تصویر بزرگ یک موقعیت را ببیند و در آن عواملی که پتانسیل ایجاد مشکلات را دارند، ببینند. سپس می توانید تلاش های خود را در مکان مناسب برای کاهش آنها متمرکز کنید.

مزایای تجزیه و تحلیل تشخیصی

– تفسیر جامع تری از داده ها را برای تصمیم گیری آگاهانه نشان می دهد.

معایب تجزیه و تحلیل تشخیصی

– بر روی اتفاقات گذشته تمرکز می کند که آن را بسیار واکنش پذیر می کند.

• نمی توانید بینش عملی برای پشتیبانی از فرآیند برنامه ریزی خود ارائه دهید.

موارد استفاده از تجزیه و تحلیل تشخیصی

بیایید به دو نمونه از تجزیه و تحلیل های تشخیصی که با منابع انسانی عمل می کنند نگاه کنیم:

1. غیبت کارکنان

اگر میزان غیبت شما در حال افزایش است، می توانید از تجزیه و تحلیل های تشخیصی استفاده کنید تا دریابید که چرا کارمندان اغلب کار خود را از دست می دهند.

این می تواند شامل بررسی داده های غیبت شما باشد تا ببینید آیا غیبت های برنامه ریزی نشده بیشتری در روزهای خاصی از هفته رخ می دهد، زمانی که فاصله زمانی طولانی بین تعطیلات با حقوق وجود دارد یا پس از تایید نشدن درخواست های کارکنان برای مرخصی. همچنین می‌توانید اطلاعات مربوطه را از نظرسنجی‌های بازخورد کارمندان و مصاحبه‌های خروج بررسی کنید.

هنگامی که رایج ترین دلایل غیبت را درک کردید، می توانید استراتژی هایی برای تغییر این عوامل ایجاد کنید.

2. مشارکت کارکنان

تجزیه و تحلیل تشخیصی می تواند برای بهبود تعامل کارکنان و فرهنگ شرکت شما استفاده شود. کاوش در داده‌های حاصل از نظرسنجی‌های داخلی و مصاحبه‌های خروجی باید زمینه‌هایی را که باعث می‌شود کارکنان از کارشان احساس رضایت و ارتباط داشته باشند و مواردی که اینطور نیستند را آشکار کند.

از آنجایی که کارمندان بسیار متعهد تمایل دارند بیشترین بهره وری را داشته باشند، پیوند نمرات مشارکت با معیارهای عملکرد تأثیر را نشان می دهد. یک گزارش در سال 2019 اشاره کرد که چگونه خرده فروش کفش کلارکز کشف کرد که به ازای هر 1٪ بهبود در تعامل کارکنان، 0.4٪ افزایش در عملکرد شرکت وجود دارد.

—————————————————————————————————————————-

3. تجزیه و تحلیل پیش بینی

تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده، داده‌های گذشته و حال را برای تعیین بینش‌ها دسته‌بندی می‌کند و سپس از یک مدل تخمینی برای پیش‌بینی آنچه ممکن است در آینده رخ دهد، استفاده می‌کند.

تنها 20 درصد از سازمان ها اغلب یا همیشه از این نوع تجزیه و تحلیل استفاده می کنند.

تجزیه و تحلیل پیش بینی در منابع انسانی

تجزیه و تحلیل منابع انسانی پیش بینی شده از تصمیمات منابع انسانی بهتر پشتیبانی می کند. این داده‌های تاریخی جمع‌آوری‌شده از حوزه‌هایی مانند مهارت‌های شغلی، مشارکت کارکنان، بهره‌وری، رزومه، و غیره را به پیش‌بینی‌هایی درباره آنچه در آینده باید انتظار داشت، ترجمه می‌کند. این پیش‌بینی‌ها اطلاعاتی را به رهبران منابع انسانی می‌دهد که تصمیم‌گیری را در زمینه‌هایی مانند استخدام نامزدهای مناسب، پر کردن شکاف مهارت‌ها و حفظ استعدادهای برتر بهبود می‌بخشد.

مزایای تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده

– می تواند خطای انسانی را کاهش دهد، به شما کمک کند از خطرات اجتناب کنید، کارایی عملیاتی را بهبود بخشد، و پیش بینی سازمان شما را اصلاح کند.

معایب تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده

– به داده های قابل توجه و مرتبط (مجموعه داده های بزرگ) نیاز دارد.

• همچنین چالش برانگیز است که اطمینان حاصل شود که همه متغیرها در نظر گرفته می شوند و مدل باید با تغییر داده ها به روز شود.
• تجزیه و تحلیل پیش بینی یک ابزار ارزشمند در بسیاری از عملکردهای منابع انسانی است. در اینجا دو مورد استفاده از تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده وجود دارد:
• استخدام
• تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده می‌تواند داده‌های فرآیند استخدام (رزومه، شرح شغل و غیره) را تجزیه و تحلیل کند تا مجموعه مهارت‌های مورد نظر را محدود کند. برخی از عناصر نمایه های رسانه های اجتماعی و پاسخ به سؤالات برنامه خودکار نیز می توانند ویژگی های کلیدی را نشان دهند که نشان می دهد یک نامزد مناسب برای موفقیت بلندمدت با سازمان است. سپس می توانید استراتژی استخدام خود را برای جذب و جذب این نوع متقاضیان تنظیم کنید.
• علاوه بر این، می‌توانید تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده را برای تخمین میزان تقاضای آینده‌تان برای نقش‌های خاص پیاده‌سازی کنید. این به شما این امکان را می دهد که در زمان مناسب شروع به استخدام کنید و نامزدهای مناسب را هدف قرار دهید.
• نگهداری
• با تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده، می‌توانید نتایج مختلف مدیریت استعداد را پیش‌بینی کنید، مانند اینکه چه کسی کار را ترک می‌کند. بخش منابع انسانی در مؤسسه اعتباری مصرف‌کننده Experian یک مدل پیش‌بینی ایجاد کرده است که می‌تواند تشخیص دهد چه کسانی در معرض خطر ترک هستند و چه عواملی وجود دارند.
• جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای خطر پرواز پیش‌بینی‌شده کارکنان می‌تواند نشان دهد که چه کسی ممکن است ترک کند و دلایل آنها چیست. این شاخص ها نشان می دهد که چه چیزی باید ارزیابی شود. به عنوان مثال، فرصت های رشد یا بسته های پاداش و تشویقی که سازمان شما ارائه می دهد. با این دانش، می توانید تغییراتی ایجاد کنید که کارکنان بیشتری را در شرکت نگه می دارد و نرخ گردش مالی را کاهش می دهد.
• —————————————————————————————————————————————-

4. تجزیه و تحلیل تجویزی

تجزیه و تحلیل تجویزی مرحله نهایی است که تجزیه و تحلیل پیش بینی را به گزینه های تصمیم گیری و اقدامات برای دستیابی به موفقیت هدایت می کند.

17٪ از مشاغل از تجزیه و تحلیل تجویزی استفاده زیادی می کنند، در حالی که 42٪ حداقل استفاده متوسطی دارند.

تجزیه و تحلیل تجویزی آخرین و پیچیده ترین مرحله از سفر تجزیه و تحلیل است که تجزیه و تحلیل پیش بینی را به ایده هایی برای کارهای بعدی منتقل می کند.

یک تعریف کلی تجزیه و تحلیل تجویزی، توصیه هدفمند برای گزینه های تصمیم گیری و اقدامات مبتنی بر یافته های تجزیه و تحلیل پیش بینی است. گزینه هایی برای مکان و نحوه عمل برای رسیدن به موفقیت ارائه می دهد.

تجزیه و تحلیل تجویزی بر داده های بزرگ متکی است و از مجموعه ای از ابزارهای فنی استفاده می کند، از جمله:

• فراگیری ماشین
• الگوریتم ها
• هوش مصنوعی
• الگو شناسی

تجزیه و تحلیل تجویزی چگونه کار می کند

می توانید به تجزیه و تحلیل تجویزی مانند Netflix برای تجارت فکر کنید. این به همان شیوه ای کار می کند که نتفلیکس فیلم هایی را بر اساس رفتارهای تماشایی پیشنهاد می کند. تجزیه و تحلیل تجویزی فراتر از تجزیه و تحلیل پیش بینی با رویکرد پیشگیرانه تر برای نگاه کردن به آینده است.

تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده به سادگی محتمل ترین نتایج یک تصمیم یا اقدام را پیش بینی می کند. با تجزیه و تحلیل تجویزی، می توانید پیش بینی کنید که در آینده چه اتفاقی می افتد، چرا، و چه کاری می توانید انجام دهید. محتمل‌ترین سناریوها را پیش‌بینی می‌کند و اینکه کدام مداخلات می‌توانند نتایج بهینه را به همراه داشته باشند.

مزایای تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده

– رهبران منابع انسانی را برای تصمیم گیری آگاهانه و در زمان واقعی برای بهبود عملکرد، حل مشکلات پیچیده و استفاده از فرصت ها مجهز می کند.

– به عنوان مثال، می تواند استراتژی هایی را برای آموزش توصیه کند که باعث تقویت شود

معایب تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده

– یک فرآیند تکراری که نیاز به زمان دارد. همچنین، کیفیت توصیه‌ها به کیفیت داده‌ها بستگی دارد، بنابراین اگر داده‌های شما ناقص یا غیرقابل اعتماد باشد، مؤثر نخواهد بود.

– همچنین باید در مورد سنجش گزینه های ارائه شده دقت کنید و اطمینان حاصل کنید که انجام اقدامات توصیه شده از منظر منابع انسانی معقول است.

• الگوریتم‌ها همیشه نمی‌توانند پیچیدگی‌های گوناگون برخورد با انسان‌ها را منعکس کنند.

به دلیل پیچیدگی، تجزیه و تحلیل تجویزی به عنوان “مرز نهایی قابلیت های تحلیلی” نیز شناخته می شود. این نیاز به مهارت‌های تحلیلی پیشرفته‌تری دارد که می‌توانید با شرکت در برنامه گواهی تحلیل افراد AIHR توسعه دهید.

نمونه های تجزیه و تحلیل تجویزی

در اینجا دو مورد استفاده از تجزیه و تحلیل تجویزی مربوط به منابع انسانی وجود دارد.

1. پرسنل

تجزیه و تحلیل تجویزی می تواند به شما کمک کند تا برای نیازهای کارکنان آتی آماده شوید. داده‌های پیرامون تعاملات کارکنان با گزینه‌های مزایای دیجیتالی می‌تواند منعکس‌کننده فرصت‌های بالقوه باشد. افزایش فعالیت‌های مربوط به برنامه‌ریزی بازنشستگی یا سیاست‌های مرخصی پزشکی و خانوادگی می‌تواند منجر به توصیه‌های کارکنان شود که به خروج و غیبت طولانی‌مدت رسیدگی می‌کند.

2 کارکنان دارای ریسک خروج ATTRIOTON.

همانطور که در بالا ذکر شد، Experian از هوش مصنوعی برای پیش بینی کارکنان پرخطر استفاده می کند. با این حال، آنها همچنین در حال برداشتن گام بعدی با تجزیه و تحلیل تجویزی هستند تا از وقوع عوامل مؤثر در خطر پرواز جلوگیری کنند.

به گفته اولی بریتنل، مدیر اجرایی Experian HR، “ما از یادگیری ماشینی برای ردیابی مداخلاتی مانند تغییر ساختار تیم با ارائه آموزش های بیشتر و سپس ردیابی اینکه کدام یک تاثیر دارند استفاده می کنیم.”

تاریخچه تجزیه و تحلیل مردم

یکی از اولین کاربردهای تجزیه و تحلیل در منابع انسانی، تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی (HCA) بود. این رشته از حسابداری و اقتصاد برخاسته است تا به سازمان ها کمک کند تا ارزش مالی منابع انسانی را تعیین کنند.

بسیاری از کارشناسان منابع انسانی معتقد بودند که منابع انسانی باید مانند سایر عملکردهای تجاری (فروش، بازاریابی، فناوری اطلاعات و غیره) عمل کند و دارای معیارهای عملیاتی برای ردیابی اثربخشی و ارزش ایجاد شده برای کسب و کار باشد. اینجاست که تغییر از HR به عنوان یک تابع پشتیبانی به یک عملکرد تجاری آغاز شد.

HCA دارای محدودیت های زیادی است، یکی از اصلی ترین آنها این است که مبتنی بر درآمد است و در درجه اول بر ارزش اقتصادی کارکنان تمرکز دارد. این امر جای خود را به رویکردهای جدیدتر و فراگیرتر مانند تجزیه و تحلیل افراد، که بر مردم متمرکز است و تلاش برای حل مشکلات تجاری با مردم است، داد.

همچنین دارای عملکرد متقابل است و شامل انواع منابع داده (مالی، بازاریابی، مشتری و غیره) برای ایجاد بینش عملی است. در حالی که HCA فقط می تواند میانگین ارزش اقتصادی هر کارگر را برای سازمان شما به شما ارائه دهد، تجزیه و تحلیل افراد به شما کمک می کند عملکرد کارکنان و نحوه بهینه سازی آن را درک کنید، که بر نتیجه شما تأثیر می گذارد.

تجزیه و تحلیل افراد همچنین منابع انسانی را از تجزیه و تحلیل تجویزی به تجزیه و تحلیل پیش بینی منتقل کرده است، به این معنی که کسب و کارها می توانند استخدام، آموزش و سایر افراد را بر اساس داده ها تصمیم بگیرند.

 

متریک های منابع انسانی

نرخ جابجایی کارکنان

نرخ جابجایی کارکنان معیاری است که به شما می گوید چند کارمند سازمان را در یک دوره معین ترک می کنند، معمولاً به صورت ماهانه، سه ماهه یا سالانه.

با تجزیه و تحلیل دقیق داده های گردش مالی کارکنان، می توانید تعداد کارمندانی که ترک می کنند، میزان خروج آنها، تأثیر مالی که بر کسب و کار دارد و ریسک گردش کار کارکنان فعلی خود را اندازه گیری کنید.

ترکیب نرخ جابجایی کارکنان با یک معیار عملکرد کمک می‌کند تا مشخص شود کارکنانی که ترک می‌کنند عملکرد پایینی دارند یا بالا. در حالت ایده‌آل، شما می‌خواهید افراد با عملکرد پایین بروند و افراد با عملکرد بالا در سازمان بمانند.

داده‌های جابجایی کارکنان هنگام طراحی استراتژی‌های استخدام و حفظ بسیار مفید است.

خروج زود هنگام اولیه

گردش زودهنگام یا گردش استخدام جدید به درصدی از کارمندانی که در سال اول خود در یک سازمان ترک می کنند اشاره دارد.

این نوع گردش مالی برای مشاغل پرهزینه است. مطالعات هزینه گردش کارمندان را بین 33 تا 200 درصد حقوق سالانه کارمند، بسته به نقش و سابقه کار تخمین می‌زند.

جابجایی جدید استخدام نشان می دهد که تطابق ضعیفی بین کارمند و مهارت های مورد نیاز برای انجام نقش خود و همچنین فرهنگ سازمانی وجود دارد. بنابراین، گردش مالی زودهنگام یک معیار مهم است که به شما کمک می کند موفقیت استراتژی استخدام خود را تعیین کنید.

میزان غیبت

میزان غیبت معیاری است که میزان غیبت برنامه ریزی نشده یک فرد، یک تیم یا در کل سازمان را به شما می گوید. غیبت برنامه ریزی نشده شامل موارد زیر است:

بیماری جسمی

غیبت مرتبط با استرس

غیبت های دیگر (مثلاً یکی از والدین بیمار تماس می گیرد تا بتوانند از فرزند بیمار خود مراقبت کنند)

یک روز مریض ساختگی

میزان مشخصی از غیبت طبیعی است زیرا نمی توان از بیماری اجتناب کرد. با این حال، نرخ غیبت بالاتر از حد متوسط می تواند نشان دهنده مشکلات در محل کار باشد و نشان دهنده نارضایتی باشد.

به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل تفاوت‌ها بین مدیران و بخش‌ها می‌تواند زمینه‌های مشکل بالقوه‌ای را که باید برای جلوگیری از غیبت طولانی‌مدت در آینده به آنها رسیدگی کنید، نشان دهد.

زمان استخدام

زمان استخدام متریک تعداد روزهای بین درخواست یک نامزد تا پذیرش یک پیشنهاد شغلی رسمی را اندازه‌گیری می‌کند.

این به منابع انسانی کمک می کند تا بفهمند فرآیند استخدام آنها چقدر کارآمد است و تجربه نامزد آنها چقدر قوی است. مدت زمان طولانی برای استخدام معمولاً به تجربه نامزد شما آسیب می رساند و اغلب منجر به از دست دادن استعدادهای برتر در مقابل رقبای خود می شود.

هزینه هر استخدام

معیار هزینه به ازای هر استخدام نشان می دهد که استخدام یک کارمند چقدر برای سازمان شما هزینه دارد که محاسبه آن می تواند چالش برانگیز باشد. این شامل اضافه کردن تمام هزینه‌های استخدام داخلی و خارجی و تقسیم آنها بر تعداد کل استخدام‌های شما در یک دوره معین است.

این معیار به شما کمک می کند تا ببینید فرآیند استخدام شما چقدر کارآمد است. سپس می‌توانید این رقم را با سایر معیارها (مانند درآمد یا ساعت‌های قابل پرداخت به ازای هر کارمند) مقایسه کنید تا به شما کمک کند ببینید آیا سرمایه‌گذاری شما بازدهی کافی برای شما به همراه دارد یا خیر.

درآمد هر کارمند

درآمد هر کارمند برآوردی از پولی که هر کارمند در سازمان شما تولید می کند به شما می دهد. این هنگام مقایسه درآمد سال به سال، مقایسه با رقبای خود و کمک به شما در سنجش کیفیت استخدام و کارایی کلی شرکت مفید است.

eNPS

امتیاز خالص پروموتر کارکنان (eNPS) یک سیستم امتیازدهی است که رضایت و وفاداری کارکنان را اندازه گیری می کند. از کارمندان خواسته می شود که به طور ناشناس رتبه بندی کنند (در مقیاس 0-10) چقدر احتمال دارد که سازمان خود را به عنوان محل کار توصیه کنند، و سوال دوم از آنها می خواهد که امتیاز خود را توضیح دهند.

مروجین شما (کارکنان بسیار راضی که احتمالاً شرکت را به عنوان مکانی برای کار توصیه می کنند) ارزشمند هستند، می توانند برند کارفرمای شما را تقویت کنند و به نامزدهای باکیفیت بیشتری منجر شوند.

برعکس، مخالفان شما (کسانی که بعید است سازمان را توصیه کنند و به طور بالقوه در کار ناراضی هستند) می توانند به شما در درک مشکلاتی که نیاز به رسیدگی دارند کمک کنند و به شما بگویند چه کسی در خطر ترک سازمان است.

رتبه بندی تعهد

رتبه‌بندی تعامل معیاری است که به شما می‌گوید چقدر کارکنان شما در محل کار مشغول هستند. کارمندان متعهد تمایل دارند شغل خود را دوست داشته باشند، به شرکت خود افتخار می کنند و عملکرد بهتری دارند، حتی زمانی که با فشار بالا یا محیط کاری چالش برانگیز مواجه می شوند. مشارکت تیم همچنین به پیش بینی موفقیت یک مدیر تیم کمک می کند.

 

 

داشبورد

شما به راحتی می توانید معیارهای HR را در یک مکان در داشبورد تجزیه و تحلیل افراد تجسم و ردیابی کنید. چنین نظارتی ضروری است زیرا به منابع انسانی کمک می کند معیارهای کلیدی را مدیریت کند، روندها، مسائل و فرصت ها را زودتر شناسایی کند و تهدیدها را قبل از اینکه تأثیر قابل توجهی بر کسب و کار بگذارد، برطرف کند.

بینش‌های داشبورد منابع انسانی همچنین می‌تواند مدیران را از پیشرفت‌های تیم و بخش خود مطلع کند و به عملکرد بهتر آنها کمک کند. به عنوان مثال، اگر بخش فناوری اطلاعات گردش مالی و زمان زیادی برای استخدام داشته باشد، اطلاع رسانی به مدیران در این مورد به آنها این امکان را می دهد که کارهای بیشتری برای حفظ کارکنان خود انجام دهند و از زمان انتظار طولانی بالقوه برای جایگزینی کارکنانی که ترک می کنند مطلع شوند.

علاوه بر این، داشبورد تجزیه و تحلیل افراد به منابع انسانی کمک می کند تا مهم ترین مناطق مشکل را به روشی شفاف ردیابی کند. به عنوان مثال، مشاهده نرخ گردش مالی به ازای هر مدیر، مسئولیت پذیری را تشویق می کند و احتمالاً منجر به تلاش بیشتر مدیران و توجه بیشتر به حفظ کارمندان می شود. ردیابی این مسائل به منابع انسانی اجازه می دهد تا در حوزه های مردم محور پیشرفت کنند.

 یکی از دلایلی که ممکن است منجر به شکست در تجزیه و تحلیل افراد شود، این است که فرآیند جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، ساده انگاشته شود. کتاب اصول اساسی تحلیل افراد به شما در این زمینه کمک میکند.

 

بهترین روش ها برای داشبورد تجزیه و تحلیل افراد

داشبورد خود را مرتباً به‌روزرسانی کنید – به‌روزرسانی خودکار داشبورد تجزیه و تحلیل افراد خود را انجام دهید تا مطمئن شوید که کاربران آن به داده‌های تازه و دقیق دسترسی دارند.

اطلاعات مربوطه را ارائه دهید – فقط معیارها و داده هایی را که برای اهداف کلی کسب و کار مرتبط و مفید هستند ترکیب کنید. ایجاد یک داشبورد تجزیه و تحلیل افراد پیچیده و گزارش دادن در مورد داده های نامربوط می تواند منجر به تعامل کم شود و در نتیجه منجر به تأثیر کمتری شود.

رفع اشتباهات – مهم نیست که نرم افزار، فرآیندها یا افراد شما چقدر کارآمد هستند. همیشه برخی از اشتباهات ناشی از خطای انسانی وجود خواهد داشت. مهمترین عمل رفع اشتباهات در سیستم های مبدأ در زمان وقوع آنهاست.

 

چگونه با تجزیه و تحلیل افراد شروع کنیم؟

در اینجا آمده است که چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند مهارت ها و دانش فردی را برای ایجاد یک پایه تجزیه و تحلیل افراد قوی ایجاد کنند.

1. روی ایجاد یک ذهنیت مبتنی بر داده کار کنید

قبل از فناوری های کنونی، تصمیم گیری بر اساس احساسات درونی بود. یکی از مهارت های کلیدی برای تجزیه و تحلیل افراد دور شدن از این موضوع و ایجاد عادت به تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها برای تصمیم گیری های تجاری مبتنی بر شواهد است. با این حال، تقریباً 59٪ از متخصصان منابع انسانی فاقد سواد داده ای هستند که یک شایستگی اصلی منابع انسانی است.

ایجاد یک ذهنیت مبتنی بر داده و سواد داده شامل پذیرش فرهنگ یادگیری مستمر، گشودن به فناوری جدید و قدردانی از قدرت داده در اطلاع رسانی استراتژی افراد است.

به عنوان مثال، می توانید با کاوش در داده هایی که از قبل در سازمان شما موجود است و کنجکاوی در مورد آنچه که این داده ها می توانند به شما بگویند، شروع کنید. این می تواند به سادگی انجام یک تجزیه و تحلیل اولیه تعداد کار و تبدیل آن به گزارش تعداد کار باشد.

چگونه با تجزیه و تحلیل افراد شروع کنیم

در اینجا آمده است که چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند مهارت ها و دانش فردی را برای ایجاد یک پایه تجزیه و تحلیل افراد قوی ایجاد کنند.

1. روی ایجاد یک ذهنیت مبتنی بر داده کار کنید

قبل از فناوری های کنونی، تصمیم گیری بر اساس احساسات درونی بود. یکی از مهارت های کلیدی برای تجزیه و تحلیل افراد دور شدن از این موضوع و ایجاد عادت به تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها برای تصمیم گیری های تجاری مبتنی بر شواهد است. با این حال، تقریباً 59٪ از متخصصان منابع انسانی فاقد سواد داده ای هستند که یک شایستگی اصلی منابع انسانی است.

ایجاد یک ذهنیت مبتنی بر داده و سواد داده شامل پذیرش فرهنگ یادگیری مستمر، گشودن به فناوری جدید و قدردانی از قدرت داده در اطلاع رسانی استراتژی افراد است.

به عنوان مثال، می توانید با کاوش در داده هایی که از قبل در سازمان شما موجود است و کنجکاوی در مورد آنچه که این داده ها می توانند به شما بگویند، شروع کنید. این می تواند به سادگی انجام یک تجزیه و تحلیل اولیه تعداد کار و تبدیل آن به گزارش تعداد کار باشد.

2. مهارت های تجزیه و تحلیل افراد خود را بسازید

ایجاد مهارت های تجزیه و تحلیل افراد کلیدی زیر به شما کمک می کند تا از بینش داده ها بهتر استفاده کنید:

هوش تجاری – مهم است که بدانید تجزیه و تحلیل داده ها چگونه بر تجارت تأثیر می گذارد و هنگام کار با داده ها رویکردی مبتنی بر تجارت را در پیش بگیرید.

ارتباط و مشاوره – مشاوره با رهبران کسب و کار و مدیریت انتظارات ذینفعان، به روز نگه داشتن آنها در مورد پیشرفت، و ارتباط نتایج پروژه های تحلیلی برای نشان دادن قدرت کار شما.

تخصص منابع انسانی – این یک مهارت ضروری است، چه بیشتر در بخش تجاری یک نقش تحلیلگر کار کنید یا بیشتر درگیر داده باشید، زیرا تقریباً به هر بخش از تجزیه و تحلیل افراد مربوط می شود.

تجزیه و تحلیل داده ها – یک تحلیلگر منابع انسانی باید در مورد داده های منابع انسانی گزارش دهد، به این معنی که آنها در جمع آوری داده ها از سیستم های منابع انسانی، حفظ کیفیت، تجزیه و تحلیل آن و به روز رسانی این سیستم ها مشارکت خواهند داشت. توجه به جزئیات و تمایل به استفاده از داده ها برای حل مشکلات تجاری ضروری است.

آگاهی جهانی و فرهنگی – بیشتر تحلیلگران با داده های جهانی کار می کنند. بنابراین، آگاهی جهانی برای درک اینکه داده ها از کجا می آیند و چگونه تفاوت های فرهنگی بر منابع انسانی تأثیر می گذارد، کلیدی است.

3. با اکسل شروع کنید

مایکروسافت اکسل یک رهبر بازار برای تجزیه و تحلیل داده ها است و می تواند دروازه ای به حوزه تجزیه و تحلیل افراد باشد. اگرچه جایگزینی برای HRIS نیست و پیشرفته‌ترین قابلیت‌های تحلیلی را ندارد، استفاده از آن نسبتاً آسان است و برای تمیز کردن داده‌ها، تجزیه و تحلیل سریع، داستان‌گویی و داشبورد کردن مفید است.

یکی از مفیدترین توابع اکسل برای منابع انسانی، جداول محوری است که به شما کمک می کند داده ها را خلاصه کنید و بینش سریعی به دست آورید.

4. از مجموعه داده های نمونه استفاده کنید

فقدان داده های موجود اغلب باعث ایجاد گلوگاه برای بهتر شدن در تجزیه و تحلیل افراد می شود. اینجاست که استفاده از مجموعه داده های نمونه می تواند برای یادگیری نحوه استفاده از داده ها و تکنیک های آزمایش مفید باشد.

همچنین می توانید از یک ابزار هوش مصنوعی مانند ChatGPT برای تولید یک مجموعه داده نمونه استفاده کنید. سپس می توانید آن را در اکسل قرار دهید و تجزیه و تحلیل خود را شروع کنید.

5. درک عمیقی از تجارت ایجاد کنید

ایجاد هوش تجاری قوی و درک اهداف، هدف و چشم‌انداز سازمان به شما کمک می‌کند تا از داده‌ها برای ایجاد فرآیندها، سیاست‌ها و فعالیت‌هایی استفاده کنید که با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت آن همخوانی داشته باشد و به رشد سازمان و افزایش سودآوری و توسعه رهبری کمک کند.