بازخورد ۱۸۰ درجه یک روش ارزیابی عملکرد ساختاریافته است که در آن بازخورد مربوط به عملکرد یک کارمند از دو منبع اصلی جمع‌آوری می‌شود: خود کارمند از طریق خودارزیابی و مدیر مستقیم او.
این رویکرد، یک دیدگاه دوگانه در مورد رفتارهای مرتبط با کار، مشارکت‌ها و عملکرد کلی کارمند ارائه می‌دهد. جنبه خودارزیابی، افراد را به تأمل در مورد نقاط قوت و ضعف خود تشویق کرده و خودآگاهی و توسعه شخصی را پرورش می‌دهد. ارزیابی مدیر نیز دیدگاهی خارجی در مورد مشارکت‌ها، دستاوردها و زمینه‌هایی که نیاز به بهبود یا توسعه بیشتر دارند، ارائه می‌دهد.
بازخورد ۳۶۰ درجه در مقابل بازخورد ۱۸۰ درجه
در اینجا برخی از تفاوت‌های کلیدی بین بازخورد ۳۶۰ درجه و بازخورد ۱۸۰ درجه آورده شده است:
عنصر | بازخورد ۳۶۰ درجه | بازخورد ۱۸۰ درجه |
تعریف | شامل بازخورد از مدیر، خودارزیابی‌ها، همکاران، گزارش‌دهندگان مستقیم و گاهی اوقات مشتریان یا مراجعین است. | شامل بازخورد از دو منبع اصلی است: مدیر مستقیم کارمند و خود کارمند از طریق خودارزیابی. |
هدف | هدف آن ارائه یک دیدگاه جامع از عملکرد کارمند، با ترکیب دیدگاه‌های متنوع برای ثبت تمام جنبه‌های رفتار کاری او است. | بر ارزیابی عملکرد کارمند بر اساس مسئولیت‌های شغلی و برداشت خودش از کارش تمرکز دارد. |
دامنه | جامع است، طیف وسیعی از دیدگاه‌ها و جنبه‌های عملکرد و رفتار را پوشش می‌دهد. | متمرکزتر است و معمولاً به دیدگاه‌های کارمند و سرپرست مستقیم او محدود می‌شود. |
بهترین کاربرد | در سازمان‌هایی با فرهنگ شفافیت و بهبود مستمر. | در سازمان‌های کوچک‌تر یا برای نقش‌هایی که تعامل همکاران و همکاری تیمی در آن‌ها تأکید زیادی ندارد. |
مزایا و معایب بازخورد ۱۸۰ درجه
مزایای بازخورد ۱۸۰ درجه
روابط بهتر مدیر-کارمند: این سیستم می‌تواند با تسهیل ارتباطات باز و فراهم کردن یک بستر ساختاریافته برای بازخورد، رابطه بین مدیران و زیردستان آن‌ها را تقویت کند.
سادگی و کارایی: با درگیر کردن تعداد کمتری از ارائه‌دهندگان بازخورد، فرآیند بهینه شده و مدیریت آن آسان‌تر و زمان کمتری از شرکت‌کنندگان می‌گیرد.
مدیریت عملکرد بهتر: این مکانیزم بازخورد، یک راه ساختاریافته برای مدیران فراهم می‌کند تا انتقادات سازنده و تحسین ارائه دهند، و مدیریت عملکرد را به یک فرآیند مداوم به جای یک رویداد سالانه تبدیل می‌کند.
معایب بازخورد ۱۸۰ درجه
دیدگاه محدود: با تمرکز تنها بر بازخورد مدیر و خودارزیابی کارمند، این روش ممکن است بینش‌های مهمی از سایر ذینفعانی که با کارمند در ظرفیت‌های مختلف تعامل دارند، را از دست بدهد.
سوگیری احتمالی: مدیران ممکن است به دلیل رابطه کاری نزدیک‌تر با کارمند، دیدگاه سوگیرانه‌ای داشته باشند که می‌تواند بر عینیت تأثیر بگذارد. به همین ترتیب، خودارزیابی یک کارمند می‌تواند به دلیل عدم خودآگاهی یا بیش از حد انتقادی یا سخاوتمند بودن در ارزیابی عملکرد خود، منحرف شود.
تأکید بیش از حد بر دیدگاه مدیر: اتکای شدید به ارزیابی مدیر ممکن است یک ساختار سلسله‌مراتبی را تقویت کند که برای خودگردانی و استقلال ارزش کمی قائل است.
نمونه سؤالات بازخورد ۱۸۰ درجه
هنگام ساختاردهی بازخورد ۱۸۰ درجه، مهم است که سؤالاتی را در نظر بگیرید که امکان خودارزیابی جامع توسط کارمند (ارزیابی‌شونده) و همچنین ارزیابی هدفمند توسط مدیر او (ارزیابی‌کننده) را فراهم کند. در اینجا نمونه سؤالاتی آورده شده که هم برای خودارزیابی توسط کارمند و هم برای ارزیابی توسط مدیر طراحی شده‌اند.
سؤالات خودارزیابی برای کارمند (ارزیابی‌شونده)
بازخورد و یادگیری
- چه بازخوردی از همکاران یا مشتریان دریافت کرده‌اید که برای شما به طور خاص ارزشمند بوده است؟
- در نقش فعلی خود چه چیزهایی در مورد خودتان یاد گرفته‌اید و چگونه قصد دارید این آموخته‌ها را در ادامه به کار ببرید؟
نقاط قوت و زمینه‌های توسعه
- به نظر شما چه نقاط قوتی را به تیم و سازمان اضافه می‌کنید؟
- در کدام زمینه‌ها احساس می‌کنید نیاز به توسعه بیشتر یا حمایت دارید؟
چالش‌ها و راه‌حل‌ها
- در حین کار در اینجا با چه چالش‌هایی روبرو شده‌اید و چگونه به آن‌ها رسیدگی کردید؟
- آیا می‌توانید موانعی را شناسایی کنید که مانع از دستیابی شما به اهدافتان شده‌اند؟ چگونه می‌توان این موانع را در آینده کاهش داد؟
سؤالات ارزیابی برای مدیر (ارزیابی‌کننده)
ارزیابی عملکرد
- عملکرد کارمند را در رابطه با اهداف و مسئولیت‌های تعیین‌شده‌اش چگونه ارزیابی می‌کنید؟
- آیا می‌توانید نمونه‌هایی از دستاوردها یا مشارکت‌های کارمند که تأثیر مثبتی بر تیم یا سازمان داشته‌اند، ارائه دهید؟
ارزیابی شایستگی‌ها و مهارت‌ها
- کارمند در نقش خود چه نقاط قوتی را نشان می‌دهد؟
- در کدام زمینه‌ها فرصت‌هایی برای توسعه یا رشد بیشتر کارمند می‌بینید؟
پیشنهادات پشتیبانی و توسعه
- سازمان چه پشتیبانی یا منابع مشخصی را می‌تواند برای کمک به کارمند جهت برآورده کردن نیازهای توسعه‌اش فراهم کند؟
- بر اساس عملکرد و پتانسیل کارمند، چه فرصت‌ها یا نقش‌های آینده‌ای را برای او در سازمان مناسب می‌بینید؟
چگونه منابع انسانی می‌تواند یک سیستم بازخورد ۱۸۰ درجه را پیاده‌سازی کند؟
در اینجا برخی از بهترین شیوه‌ها برای بخش‌های منابع انسانی آورده شده است تا یک سیستم بازخورد ۱۸۰ درجه را با موفقیت پیاده‌سازی کنند:
ارائه دستورالعمل‌ها و هدف واضح: کارکنان باید بفهمند که چرا در فرآیند بازخورد شرکت می‌کنند و چگونه از اطلاعات استفاده خواهد شد، با تأکید بر توسعه به جای ارزیابی.
آموزش مدیران و کارکنان: جلسات آموزشی ارائه دهید تا به شرکت‌کنندگان کمک کنید فرآیند را درک کنند، نحوه ارائه و دریافت بازخورد مؤثر را بیاموزند، و اهمیت بازخورد سازنده و عینی را بدانند.
ترویج فرهنگ بهبود مستمر: یک فرهنگ کاری را تشویق کنید که در آن بازخورد به عنوان ابزاری برای رشد و پیشرفت دیده شود، نه انتقاد.
پیگیری: اطمینان حاصل کنید که بازخورد به برنامه‌های توسعه عملی منجر می‌شود. جلسات پیگیری را برای بحث در مورد پیشرفت و تنظیم برنامه‌های توسعه در صورت لزوم برنامه‌ریزی کنید.
پرورش فرهنگ باز بودن و اعتماد: برای ایجاد یک محیط کاری تلاش کنید که در آن کارکنان هنگام به اشتراک گذاشتن و دریافت بازخورد احساس امنیت و ارزشمندی کنند.
سوالات متداول (FAQ)
فرآیند ارزیابی ۱۸۰ درجه یک سیستم ارزیابی عملکرد است که شامل ارزیابی‌هایی از سوی مدیر مستقیم کارمند و خود کارمند از طریق خودارزیابی است. این روش با هدف ارائه دیدگاهی جامع‌تر از عملکرد، نقاط قوت و زمینه‌های بهبود یک فرد انجام می‌شود.
مزایای ارزیابی ۱۸۰ درجه شامل بهبود ارتباط بین مدیران و گزارش‌دهندگان مستقیم، فرصت‌های توسعه هدفمند، پیاده‌سازی ساده‌تر در مقایسه با سیستم‌های بازخورد گسترده‌تر و افزایش خودآگاهی برای هر دو طرف درگیر است.
